ob-version2018涂乙冬-chapter5態(tài)度和動機

態(tài)度態(tài)度是關(guān)于物體、人物和事件的評價性陳述或判斷。態(tài)度的情緒或感受部分態(tài)度的意見或信念部分以某種方式對

或某事做出行動的意向態(tài)度態(tài)度與行為:誰決定誰利昂·費斯廷格——不是的，有時候反過來說才是正確的！認(rèn)知失調(diào)：

兩個或

態(tài)度之間或者態(tài)度與行為之間的任何不一致。

會設(shè)法減少這種令自己不舒服的差距或失調(diào)，以實現(xiàn)穩(wěn)定性和一致性。通過改

度或行為，或者對失調(diào)進行合理化，從而實現(xiàn)一致性。減少失調(diào)的意愿取決于:失調(diào)的那些因素的重要性的影響程度失調(diào)帶來的回報總結(jié)態(tài)度與行為之間的關(guān)系態(tài)度行為調(diào)節(jié)變量調(diào)節(jié)變量：態(tài)度的重要性態(tài)度與行為的一致性態(tài)度的可提取性社會壓力的存在對于這種態(tài)度是否有過直接經(jīng)驗。如果對于態(tài)度所針對的事件有著直接經(jīng)驗,則態(tài)度和行為之間的關(guān)系很可能會更顯著（self-efficacy）有哪些主要的工作態(tài)度？工作滿意度人們對工作特征進行評估而對工作產(chǎn)生的積極態(tài)度。工作參與一個人從心理上對其工作的認(rèn)同程度以及認(rèn)為自己的工作績效水平對自我價值的重要程度。心理員工認(rèn)為自己能對工作環(huán)境、工作能力、工作意義及工作自主性產(chǎn)生影響的程度。另一種主要的工作態(tài)度組織承諾對某個組織及其目標(biāo)的認(rèn)同以及想要留在該組織的意愿。三個維度:情感承諾——對組織的情感依賴持續(xù)承諾——留在該組織所帶來的經(jīng)濟價值規(guī)范承諾

——道德

方面的義務(wù)組織承諾與工作績效之間存在某種關(guān)系，尤其是對于新員工來說現(xiàn)在，組織承諾的重要性不如以前——現(xiàn)在，更重要的也許是職業(yè)承諾（occupational

commitment），即對職業(yè)而不是某個特定雇主的忠誠。另一種主要的工作態(tài)度感知到的組織支持員工相信組織看重他們的貢獻(xiàn)并關(guān)心他們福當(dāng)員工認(rèn)為薪酬是公平的，自己能夠參與決持時，感知到的組織支持會更強烈。感知到的組織支持越強烈，會導(dǎo)致更高水平員工敬業(yè)度對工作的參與度、滿意度及熱情。敬業(yè)的員工對自己的工作及公司富有感情。3-7工作滿意度的分布：激勵的基礎(chǔ)應(yīng)該如何激勵員工呢？如何激勵你的員工？滿足需求達(dá)到目標(biāo)提升認(rèn)知需求滿足為基礎(chǔ)的激勵馬斯洛需求層次模型麥克萊蘭需求理論自我決定理論滿足目標(biāo)為基礎(chǔ)的激勵目標(biāo)設(shè)置理論期望理論滿足認(rèn)知為基礎(chǔ)的激勵自我效能理論公平理論強化理論馬斯洛的需求層次理論存在有5種需求層次，當(dāng)任何一種需求基本上得到滿足后，下一層需求就會成為主導(dǎo)需求。的注意力才會轉(zhuǎn)直到當(dāng)前（較低）層次的所有需求都獲得滿足，移到下一個更高的層次。必須逐層上升滿意—不滿意觀的對比滿意因素和不滿意因素的比較麥克萊蘭的需求理論追求卓越、達(dá)到目標(biāo)、爭取成功的內(nèi)驅(qū)力使他人以某種方式行事而不以其他方式行事的需求建立友好、親密的人際關(guān)系的愿望三種需求成就需求權(quán)力需求歸屬需求自我決定理論人們喜歡感覺到自己能控制自己的行動，因而任何事情，當(dāng)它使自己以前享受的任務(wù)變得更像是一種義務(wù)而非自主選擇的活動時，都會破壞

。對工作內(nèi)在外在的重要意義和外在

是相輔相成的可能會削弱內(nèi)在設(shè)定目標(biāo)能夠更有效地提高口頭物質(zhì)會提高內(nèi)在會削弱內(nèi)在工作特征模型，以及它是如何通過改變工作環(huán)境來激勵員工的應(yīng)該如何激勵員工呢？如何激勵你的員工？滿足需求達(dá)到目標(biāo)提升認(rèn)知需求滿足為基礎(chǔ)的激勵馬斯洛需求層次模型麥克萊蘭需求理論自我決定理論滿足目標(biāo)為基礎(chǔ)的激勵目標(biāo)設(shè)置理論期望理論滿足認(rèn)知為基礎(chǔ)的激勵自我效能理論公平理論強化理論目標(biāo)設(shè)置理論基本假設(shè)：具體、

的目標(biāo)，再加上自發(fā)的反饋，會導(dǎo)致更高的績效。的目標(biāo)：幫助人們集中注意力使人們精力充沛，工作更努力會增強人們的持續(xù)性促使人們提高效率和效果目標(biāo)和績效之間的關(guān)系依賴于：目標(biāo)承諾（目標(biāo)越公開化，效果越好）任務(wù)特點（簡單的，深思熟慮的）民族文化（與 文化最匹配）實施：目標(biāo)管理目標(biāo)管理是一種系統(tǒng)性地利用目標(biāo)設(shè)置理論的方法。目標(biāo)必須是：明確的可檢驗的可測量的公司目標(biāo)被逐級分解為每個組織層級的更細(xì)小、更具體的目標(biāo)。目標(biāo)管理方案的4種要素：目標(biāo)的具體性參與式?jīng)Q策明確的時間期限績效反饋期望理論人們想以某種特定方式行事的意愿強度取決于人們對某種特定結(jié)果及其

的期望程度。應(yīng)該如何激勵員工呢？如何激勵你的員工？滿足需求達(dá)到目標(biāo)提升認(rèn)知需求滿足為基礎(chǔ)的激勵馬斯洛需求層次模型麥克萊蘭需求理論自我決定理論滿足目標(biāo)為基礎(chǔ)的激勵目標(biāo)設(shè)置理論期望理論滿足認(rèn)知為基礎(chǔ)的激勵自我效能理論公平理論強化理論班杜拉的自我效能理論自我效能是指

對自己能夠完成某項任務(wù)的一種信念。與更高的效能掛鉤的是：更強的信心時更強的持久性對消極反饋作出更好的應(yīng)對（工作更努力）提高自我效能過去的成功經(jīng)驗效能的最重要來源獲得與工作或任務(wù)有關(guān)的經(jīng)驗“熟能生巧”替代榜樣通過觀察別人完成該任務(wù)來增強信心當(dāng)所觀察的對象與自己很相似時，替代榜樣最有效口頭說服通過口頭說服來進行激勵自我實現(xiàn)喚醒變得“興奮”——情緒喚醒——完成任務(wù)如果情緒并不是完成該任務(wù)所必需的一種要素，那么喚醒會破壞績效行為是由環(huán)境導(dǎo)致的思維（內(nèi)在的認(rèn)知活動）并不重要行為是由其結(jié)果（強化物）控制的。并不是一種

理論，而是對行為進行分析的式。強化對行為有重要影響，但并不是導(dǎo)致行為的唯一原因。強化理論如何激勵員工更加敬業(yè)低題：以小組為單位進行約15分鐘

，然后

意見中國員工的敬業(yè)度比較低（蓋洛普日前發(fā)布的2013年“員工敬業(yè)度和工作環(huán)境