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認(rèn)證類型：個(gè)人認(rèn)證

認(rèn)證主體：徐**（實(shí)名認(rèn)證）

IP屬地：江蘇

IP屬地：江蘇 上傳時(shí)間：2022-10-31 格式：DOC 頁數(shù)：136 大?。?18.51KB 積分：38 舉報(bào) 版權(quán)申訴

136/136中國國有和私營體制下職員離職傾向?qū)Ρ葘?shí)證研究緒論1.1研究背景 從20世紀(jì)末開始，職員離職問題就日益成為全球?qū)W術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注的問題。一方面由于網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)的破滅和歐美日經(jīng)濟(jì)的下滑，使得全球掀起一股裁員風(fēng)波，企業(yè)紛紛裁員，造成大量職員被迫離職；另一方面全球經(jīng)濟(jì)的進(jìn)展使得人才流淌頻繁，企業(yè)職員，特不是核心職員，的主動(dòng)離職問題也慢慢成為治理者關(guān)注的問題。在中國，企業(yè)職員離職問題顯得特不嚴(yán)峻，特不是在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)。2003年8月，零點(diǎn)調(diào)查、清華本科公共治理學(xué)院和中國惠普有限公司共同完成了“企業(yè)危機(jī)治理現(xiàn)狀”課題研究調(diào)查結(jié)果如表1-1所示，59.8%的國有企業(yè)存在人力資源危機(jī)，35.1%的國有企業(yè)認(rèn)為人力資源危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)峻阻礙。在私營企業(yè)和外商獨(dú)資企業(yè)中，面臨人力資源危機(jī)的比例降至52.4%和41.1%，人力資源危機(jī)造成嚴(yán)峻阻礙在私營企業(yè)和外商獨(dú)資企業(yè)分不降至34.3%和27.4%?？梢妵衅髽I(yè)最經(jīng)常面臨而且對(duì)企業(yè)造成嚴(yán)峻阻礙的首要危機(jī)是人力資源危機(jī)；外資企業(yè)和私營企業(yè)中，人力資源危機(jī)是僅次于行業(yè)危機(jī)的第二大危機(jī)。此外，國有企業(yè)和私營企業(yè)的人力資源危機(jī)涉及面和嚴(yán)峻程度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于外資企業(yè)。表1-1不同所有制認(rèn)為企業(yè)面臨的危機(jī)類型及其嚴(yán)峻程度調(diào)查表國有企業(yè)私營企業(yè)外資企業(yè)（僅包括外商獨(dú)資企業(yè)）面臨的危機(jī)類型危機(jī)的嚴(yán)峻程度面臨的危機(jī)類型危機(jī)的嚴(yán)峻程度面臨的危機(jī)類型危機(jī)的嚴(yán)峻程度頻數(shù)百分比頻數(shù)百分比頻數(shù)百分比頻數(shù)百分比頻數(shù)百分比頻數(shù)百分比人力資源危機(jī)10459.8%6135.1%7552.4%4934.3%3941.4%2627.4%行業(yè)危機(jī)7140.8%4827.6%8055.9%5941.3%5355.8%3233.7%產(chǎn)品/服務(wù)危機(jī)8448.3%5129.3%4531.5%2618.2%2829.5%1717.9%計(jì)算機(jī)技術(shù)危機(jī)4928.2%2313.2%4732.9%2718.9%2930.5%1818.9%客戶丟失2715.5%158.6%2718.9%139.1%2324.2%1111.6%財(cái)務(wù)危機(jī)1810.3%無統(tǒng)計(jì)3222.4%無統(tǒng)計(jì)2021.1%無統(tǒng)計(jì)天災(zāi)人禍2011.5%169.2%139.1%74.9%1717.9%1313.7%其他危機(jī)2715.5%147.9%3927.3%2517.5%2829.5%1515.8%總計(jì)174229.9%174131.0%143250.3%143144.1%95249.5%95138.9%同樣的幾項(xiàng)類似的調(diào)查也顯示，中國職員的離職傾向顯得過高。2002年10月30日至11月3日，勺海市場調(diào)查有限公司關(guān)于北京、上海、廣州三地615名居民的調(diào)查顯示，

參加工作以來，躍過1到2次槽的被訪者占總體的46.5％，跳槽3到5次的占43.7％，少數(shù)被訪者（占總體的9.8％）跳槽超過６次以上，現(xiàn)代人多次變換工作已是大勢所趨。調(diào)查還發(fā)覺，近2/3的被訪者表示“假如有可能，還會(huì)接著跳槽”，北京和上海的這一比例是70.1%，廣州的比例為57.1%由此可見，“職員的頻繁離職”是中國企業(yè)目前面臨的最為嚴(yán)峻的問題之一。這種情況帶來的直接結(jié)果確實(shí)是“企業(yè)人才匱乏”。隨著大型國際企業(yè)紛紛到中國建立長期據(jù)點(diǎn)，以及大量中小型企業(yè)隨后而入，中國目前正面對(duì)人才短缺以及人員流淌的問題，高層領(lǐng)導(dǎo)人的短缺尤其嚴(yán)峻。基于市場需求殷切，中國的人力資源成本仍有逐年上升的趨勢。“在當(dāng)前，從微觀層面用顯微鏡來看中國企業(yè)，人才流失問題是最大的問題！”據(jù)新加坡聯(lián)合早報(bào)報(bào)道，翰威特(Hewitt)咨詢中國區(qū)薪酬評(píng)估咨詢業(yè)務(wù)總監(jiān)侯蓓莉講：“中國的熟練和非熟練勞工都特不豐沛，但是專業(yè)人才卻嚴(yán)峻短缺?！睂I(yè)人才不足的現(xiàn)象，尤其是出現(xiàn)在金融、市場銷售以及研究與開發(fā)等領(lǐng)域顯得尤為突出。此外，優(yōu)秀的治理人才更是企業(yè)所渴求的對(duì)象。依照這家咨詢顧問公司的調(diào)查，有45.1%在中國的商家仍面對(duì)治理人才短缺的問題。反觀韓國、香港和臺(tái)灣，缺乏治理人才的公司則分不占8.3%、10%和14.3%的比重，遠(yuǎn)不比中國大陸來得嚴(yán)峻。調(diào)查還顯示，有43%的中國企業(yè)感受到人才流淌是一大問題。而在新加坡和馬來西亞，只有5%和4.5%的公司對(duì)這項(xiàng)問題感到擔(dān)憂。目前，中國有企業(yè)業(yè)差不多試圖通過專門多方法降低企業(yè)的離職率。然而他們的方法往往局限在薪酬結(jié)構(gòu)和培訓(xùn)方面，包括保持企業(yè)總體薪酬高于行業(yè)平均水平、提高獎(jiǎng)金的額度和范圍，更加全面的增加職員受培訓(xùn)機(jī)會(huì)等等。這兩者常用的方法在某些情況下是適用的，然而在另外一些情況下不僅取不到應(yīng)有的效果，而且還增加了企業(yè)的人力成本。北京、上海、廣州三地的離職調(diào)查發(fā)覺，“原來的工作薪水不高”是人們跳槽的最要緊緣故，提及率為52.5%；48.0%的被訪者是因?yàn)椤皞€(gè)人能力得不到發(fā)揮”；32.2%的被訪者認(rèn)為“原來工作不符合自己的興趣或?qū)I(yè)”；28.3%的人因?yàn)椤半y以得到晉升的機(jī)會(huì)”而放棄原來的工作；25.0%的人“不喜愛領(lǐng)導(dǎo)／老總的為人”，其他的因素還包括“工作壓力太大”、“人際關(guān)系緊張”、“領(lǐng)導(dǎo)／老總對(duì)自己不夠重視”也是跳槽的緣故。2003年6月底，武漢一家市場調(diào)查公司關(guān)于武漢市1000名年齡在36歲以內(nèi)，本科學(xué)歷以上、以辦公室為要緊工作場所的腦力勞動(dòng)者調(diào)查顯示，62.8%的人存在主動(dòng)離職傾向，其中27.2%的人要緊是為了追求更好的薪酬，19.2%的人要緊是為了超越自我，11.3%的人要緊是因?yàn)槿穗H關(guān)系不行，其他緣故所導(dǎo)致的主動(dòng)離職傾向只占5.0%。從這些數(shù)據(jù)，我們不難看出僅僅一半的具有離職傾向職員是因?yàn)槌陝诤透＠木壒剩蠹s四分之一是由于培訓(xùn)等個(gè)人進(jìn)展問題。除了這兩種常見的方法以外，國內(nèi)外專門多企業(yè)通過設(shè)置更加具有挑戰(zhàn)性的工作，增加工作保障，增加各種福利和補(bǔ)貼等方法也取得了明顯的效果。1.2研究目的企業(yè)獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢專門重要的一點(diǎn)確實(shí)是雇傭、培訓(xùn)和留住“企業(yè)的價(jià)值職員”。這部分職員往往具有專門強(qiáng)的能力水平或者進(jìn)展?jié)摿?，了解企業(yè)的情況，能夠迅速為企業(yè)制造價(jià)值。然而，勞動(dòng)力市場的短缺使得企業(yè)從人才市場上獲得合適的職員，同時(shí)職員的高離職率又給企業(yè)造成了專門大的損失。這種損失不僅僅體現(xiàn)在公司在雇傭他們期間所支付的招聘、培訓(xùn)等費(fèi)用，而且具有離職傾向的職員在離開企業(yè)之前工作業(yè)績往往表現(xiàn)出低效率。站在企業(yè)的角度上考慮離職問題，職員的“被動(dòng)離職”往往是企業(yè)依照外部環(huán)境和自身經(jīng)營情況決定裁員后的直接結(jié)果，是“以企業(yè)價(jià)值最大化為目的”的一種主動(dòng)行為；而職員的“主動(dòng)離職”過程中，職員成為主動(dòng)者，企業(yè)是被動(dòng)同意者。人力資本具有能動(dòng)性、流淌性和社會(huì)性的特征，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來和入世后外國有企業(yè)業(yè)的進(jìn)入，給擇業(yè)者提供了大量的選擇機(jī)會(huì)和實(shí)現(xiàn)與自己的知識(shí)和智能相應(yīng)的公平機(jī)會(huì)，為了體現(xiàn)自身的價(jià)值和獵取更優(yōu)惠的酬勞，“跳槽”人次不斷遞增，“跳槽”頻率不斷加快。職員離職和治理人員離職是企業(yè)人力資源危機(jī)的兩種要緊表現(xiàn)形式。。職員離職問題涉及到人力資源治理的專門多方面，例如：如何防止核心職員的離職？如何了解阻礙企業(yè)不同職員群體離職傾向的因素,并進(jìn)行有效的事前操縱？假如依照不同職員的不同需求，設(shè)計(jì)出最有效的薪酬制度？這種制度需要在保證企業(yè)人力成本的基礎(chǔ)上，最大程度上激勵(lì)職員，并防止核心職員的主動(dòng)離職？中國有企業(yè)職員離職率如此之高，那么到底要不要對(duì)職員進(jìn)行培訓(xùn)？假如培訓(xùn)，企業(yè)擔(dān)心職員培訓(xùn)結(jié)束后會(huì)離開企業(yè)，使企業(yè)白白承擔(dān)職員成長的培訓(xùn)費(fèi)用；假如不培訓(xùn)，有不利于培養(yǎng)職員的工作中意度和關(guān)于組織的忠誠度。國有企業(yè)、私營企業(yè)和外資企業(yè)，這三種在中國市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下的不同企業(yè)類型，在職員主動(dòng)離職方面呈現(xiàn)出不同的特點(diǎn)?！捌髽I(yè)危機(jī)治理現(xiàn)狀”課題關(guān)于不同所有制下人力資源危機(jī)構(gòu)成比較調(diào)查如表1-2所示。30.5%的國企經(jīng)歷過或者正在經(jīng)歷著職員離職率高所造成的危機(jī)，而經(jīng)歷過或者正在經(jīng)歷著中高層治理人才意外離職所導(dǎo)致的危機(jī)的國企比例高達(dá)42.0%；私營企業(yè)經(jīng)歷過或者正在經(jīng)歷著職員離職率高和中高層治理人才意外離職的比例分不為30.8%和32.9%；外資企業(yè)經(jīng)歷過或者正在經(jīng)歷著職員離職率高和中高層治理人才意外離職的比例分不為27.4%和25.3%。由此能夠，國有企業(yè)的中高層職員離職關(guān)于企業(yè)的阻礙要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于私營企業(yè)和外資企業(yè)。表1-2不同所有制下人力資源危機(jī)構(gòu)成比較調(diào)查表國有企業(yè)私營企業(yè)外資企業(yè)合計(jì)頻數(shù)百分比頻數(shù)百分比頻數(shù)百分比頻數(shù)百分比職員離職率高5330.5%4430.8%2627.4%14229.7%中高層治理人才離職/解雇/逝世7342.0%4732.9%2425.3%17737.0%國有企業(yè)職員的離職專門大程度上是體制的緣故。據(jù)一項(xiàng)調(diào)查顯示，我國國有企業(yè)職員離職率平均在15%左右。國有企業(yè)辛辛苦苦培養(yǎng)的大批人才在高薪和進(jìn)展機(jī)會(huì)的誘惑下，紛紛奔向外資、私營企業(yè)。在國有企業(yè)，我們常常聽到治理層如此的抱怨，“我們是國企，工資低得不處隨便什么公司給個(gè)價(jià)就能把公司的技術(shù)骨干全鍋端了”，“那個(gè)人年輕有為，我一直特觀賞他，還老給他來點(diǎn)兒感情投資想拴住他的腿，但是人家依舊走了”，“他講走的理由不是為了多掙鈔票，因?yàn)槿思医o的工資和我給的差不多，而是講要去奔事業(yè)”。中國的國有企業(yè)一直在政府干預(yù)和愛護(hù)下，面對(duì)著市場經(jīng)濟(jì)和企業(yè)內(nèi)部的裙帶關(guān)系、職員素養(yǎng)低下、思想落后等等問題，企業(yè)既無法一下子甩開膀子干，也無法接著沿襲過去的治理方式。國有企業(yè)的薪酬機(jī)制和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的不健全是職員離職的首要緣故。關(guān)于一般職員來講，國有企業(yè)的種種福利待遇正在逐漸減少或取消；關(guān)于企業(yè)中高層治理人員來講，國企能夠按勞動(dòng)、投資、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、技術(shù)等來分配收入，但專門難真正實(shí)現(xiàn)按經(jīng)營業(yè)績來對(duì)他們給付酬勞(這一事實(shí)能夠從上市公司每年公布的不同所有制企業(yè)中老總年收入數(shù)額的巨大差異中得到反應(yīng))。缺乏成熟完善的激勵(lì)機(jī)制是國有企業(yè)人才離職的要緊緣故之所在，同時(shí)已成為阻礙國企進(jìn)展的一大不容忽視的問題。其次，在用人上，國有企業(yè)普遍存在著對(duì)年青人才培養(yǎng)考察時(shí)刻偏長的現(xiàn)象，而在非國有企業(yè)二十多歲就能任部門經(jīng)理、項(xiàng)目主管，國有企業(yè)論資排輩的現(xiàn)象與非國有企業(yè)在用人方面的差異，專門大程度地限制了國有企業(yè)人才才能的發(fā)揮。最后，國有企業(yè)人才培訓(xùn)機(jī)制滯后，方式與培訓(xùn)對(duì)象的實(shí)際需要銜接不緊，缺乏靈活性，這種培訓(xùn)機(jī)制難以滿足企業(yè)內(nèi)部各類人才對(duì)高層次培訓(xùn)的強(qiáng)烈需求外資企業(yè)的職員離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于國有企業(yè)，一般6%-7%左右。其中30歲以下、擔(dān)任一般治理職務(wù)以下的職員流淌率比較高；30歲以上、司齡長而且擔(dān)任中層以上治理職務(wù)的職員流淌率較低；世界知名外資公司的人才流淌比率略低于中小型外資公司。外資企業(yè)的人才流淌有一個(gè)特點(diǎn)：外企職員往往跳槽的企業(yè)依舊外企性質(zhì)。這與外資企業(yè)薪資收入具有競爭性，而且比較重視企業(yè)文化有關(guān)。只是近幾年外企人才大概有了更為寬敞的流淌空間。許多曾在外企打工多年的白領(lǐng)跳槽到私營企業(yè)，因此工資依舊可觀，更重要的變化是在職位上有了一個(gè)較高的飛躍，有了更大的進(jìn)展空間。此外，盡管外企以較高的待遇福利、良好的培訓(xùn)打算、企業(yè)文化和人力資源治理方法從高校畢業(yè)生、國企和私企中吸引了大批人才，然而他們同樣面臨人才短缺的問題。據(jù)有關(guān)公司的研究資料顯示，在中國外企中，科技、信息技術(shù)、項(xiàng)目治理及高級(jí)治理人才，而其短缺的程度各不相同。17%的外資企業(yè)存在“一般科學(xué)技術(shù)人才短缺”的問題；20%的外資企業(yè)存在“信息與電子商務(wù)技術(shù)人才短缺”的問題；32%的外資企業(yè)存在“項(xiàng)目、客戶治理人才短缺”的問題；49%的外資企業(yè)存在“領(lǐng)導(dǎo)與治理人才短缺”的問題。其中，能夠協(xié)調(diào)企業(yè)各部門正常運(yùn)轉(zhuǎn)，保證職員發(fā)揮最大價(jià)值的領(lǐng)導(dǎo)與治理人才占接近一半的缺口。這種嚴(yán)峻的人才短缺形勢為外企敲響了警鐘。私營企業(yè)的職員離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)也一直處于較高水平。私營企業(yè)職員跳槽的對(duì)象比較復(fù)雜，私營企業(yè)、外資企業(yè)、國有企業(yè)都成為他們跳槽的對(duì)象。目前，我國私營企業(yè)與外企在薪酬上的差距正逐漸縮小，吸引了一大批優(yōu)秀人才。同時(shí)，私營企業(yè)能夠依照不同需求靈活制定措施來吸引人才，而且也通過給予他們更大的自主性來留住人才。然而，私營企業(yè)在企業(yè)文化和其他人力資源治理配套措施上落后于外資企業(yè)，這使得他們的職員容易受到外界的誘惑，使得離職率高居不下。然而，浙江省經(jīng)貿(mào)委副主任、省中小企業(yè)局局長吳家曦指出私營企業(yè)進(jìn)展中的關(guān)鍵問題，“私營企業(yè)傳統(tǒng)的治理模式成為制約企業(yè)壯大的關(guān)鍵因素，在家族制治理向現(xiàn)代企業(yè)治理轉(zhuǎn)化過程中出現(xiàn)了回潮現(xiàn)象，其中比較重要的緣故是企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的素養(yǎng)不高。由于浙江的知名本科少，人力資源無法滿足企業(yè)的高層次人才需求?！泵鎸?duì)WTO和全球經(jīng)濟(jì)的壓力，目前中國國有、私營和外企都不同程度的出現(xiàn)職員搞離職率的問題。而通過分析，我們不難發(fā)覺，這三種企業(yè)職員離職的緣故各不相同，這就為企業(yè)人力資源治理造成了專門多困難。筆者在三年的研究生期間接觸了10余家企業(yè)，涉及到國有、私營和外資背景。與這些企業(yè)治理者的訪談中，他們反映了關(guān)于“職員離職治理”的困惑。這種困惑表現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，什么導(dǎo)致了自己企業(yè)職員的離職行為？第二，除了薪酬和增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)以外，還有更有效的或者更低成本操縱職員離職率的方法嗎？本文的研究確實(shí)是基于如此的一個(gè)動(dòng)身點(diǎn)，試圖發(fā)覺不同所有制條件下企業(yè)職員離職的不同模型和職員離職的不同治理方法。國外目前在那個(gè)方面的研究都存在較大爭議，而國內(nèi)在這方面的研究剛剛起步，現(xiàn)有的研究成果由于東西方文化、意識(shí)的差異，不太適合中國有企業(yè)的具體情況。然而由于專門的國情使得中國有企業(yè)的離職率高居不下，企業(yè)界迫切需要一套關(guān)于職員離職率的理論體系來指導(dǎo)企業(yè)人力資源治理實(shí)踐。1.3預(yù)期貢獻(xiàn) 由于樣本的緣故，本研究僅僅涉及國有、私營兩種不同體制下“職員離職傾向”的實(shí)證研究，而沒有對(duì)外資企業(yè)的情況進(jìn)行分析。本研究希望解決的問題：中國國有和私營體制下，職員離職傾向是否存在明顯差異？中國國有和私營體制下，職員離職傾向是由于那些因素導(dǎo)致的？中國國有和私營體制下，各種阻礙因素關(guān)于離職傾向的顯著性有什么差異？中國國有和私營體制下，哪里人力資源治理方法能夠更加有效的治理職員離職傾向和離職行為？ 通過對(duì)比實(shí)證分析，最終總結(jié)出中國兩種不同體質(zhì)下“職員離職傾向”模型。同時(shí)，依照國有和私營體制下“職員離職傾向”的不同構(gòu)成，為企業(yè)操縱職員離職提供人力資源治理的建議。

企業(yè)職員離職文獻(xiàn)探討從20中葉開始，企業(yè)界和學(xué)術(shù)界就開始了關(guān)于離職的研究。在近50年的期間，離職行為、離職傾向等等相關(guān)研究越來越多，研究的廣度和深度也不斷拓展。而這種情況是兩個(gè)緣故作用的結(jié)果：其一，人才在企業(yè)經(jīng)營成功中所起的作用能夠越來越大。人力資源被分為“人才”和“人力”兩個(gè)范疇。人才是指以制造性勞動(dòng)為主的腦力工作者；而人力是以重復(fù)性勞動(dòng)為主的腦力工作者和體力工作者。全球經(jīng)濟(jì)和網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的來臨使得企業(yè)的核心競爭力來源于創(chuàng)新，而不在是傳統(tǒng)的低成本、標(biāo)準(zhǔn)化和大規(guī)模。人才作為企業(yè)創(chuàng)新性行為的源動(dòng)力受到了越來越多的重視，各個(gè)企業(yè)為了搶奪這部分稀缺資源往往不惜血本。其二，職員離職的渠道越來越暢通。就業(yè)市場的完善，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的普及，各種失業(yè)保險(xiǎn)和社會(huì)福利清除了職員離職的一些現(xiàn)實(shí)障礙，讓他們能夠在更大的范圍內(nèi)去選擇最優(yōu)的工作打算大量的研究能夠分為三類：第一類是研究職員離職行為與企業(yè)績效的關(guān)系；第二類是研究職員離職的行為模式；第三類是研究導(dǎo)致職員離職行為的種種緣故。第一類研究目前差不多在企業(yè)界和學(xué)術(shù)界達(dá)成了共識(shí)，即職員的離職行為關(guān)于企業(yè)績效存在專門大的負(fù)相關(guān)性。這種共識(shí)促使企業(yè)家和學(xué)者考慮如此三個(gè)問題：（1）職員的離職行為是突然產(chǎn)生的，依舊經(jīng)歷著一個(gè)逐慢慢變得過程；（2）什么因素導(dǎo)致了職員離職行為；（2）如何樣通過一定的治理方法來操縱這種行為。這三個(gè)問題之間存在著遞進(jìn)的關(guān)系，即第二個(gè)問題的解答有賴于關(guān)于第一個(gè)問題的正確認(rèn)識(shí)，而第三個(gè)問題的解答有賴于關(guān)于第二個(gè)問題的了解。第二類研究是從行為學(xué)的角度對(duì)離職進(jìn)行研究?！巴话l(fā)式行為”和“漸變式形為”是其中兩種差不多的行為模式，從經(jīng)驗(yàn)推斷我們認(rèn)為離職行為時(shí)一個(gè)長期的、逐漸形成的過程，是一個(gè)“不滿產(chǎn)生——不滿加劇——無法承受或者受到更大的誘惑——放棄”的過程。那么治理學(xué)界和行為學(xué)界就對(duì)這一專門的行為模式進(jìn)行了研究。因此，這種研究是特不有意義的，同時(shí)提出了“離職傾向”的概念?！半x職傾向”確實(shí)是調(diào)和“不滿”和最終的“離職行為”之間的一個(gè)重要變量，也是本文要研究的重點(diǎn)。關(guān)于這部分內(nèi)容的具體闡述見1.1小節(jié)。第三類研究目前存在著專門多爭論，學(xué)者和治理者們提出了大量的可能阻礙因素。例如，工作中意度、組織承諾、個(gè)性、性不、年齡、工作時(shí)刻、道德觀、企業(yè)文化、家庭、薪酬、晉升機(jī)會(huì)等等。這些因素大致能夠分為四類：（1）個(gè)人相關(guān)因素；（2）工作相關(guān)因素；（3）環(huán)境因素；（4）離職傾向。這四類因素互相作用，最終導(dǎo)致離職行為。而理論研究的爭論大多存在于這四類因素關(guān)于離職行為阻礙程度，以及這些因素之間如何互相阻礙。例如，“個(gè)人相關(guān)因素”和“工作相關(guān)因素”會(huì)直接阻礙“離職傾向因素”。除此之外，各類研究的樣本特征差異，研究方法差異等等都加劇了各種不同理論之間的爭論。關(guān)于這部分內(nèi)容的具體闡述見1.2-1.5小節(jié)。2.1離職行為模式的研究離職是一社會(huì)的過程（Rice，1950）。從廣義上講確實(shí)是勞動(dòng)移動(dòng)，包括地域間的移動(dòng)、職業(yè)間的移動(dòng)以及產(chǎn)業(yè)間的移動(dòng)，同時(shí)也意味著某一特定組織職員的流出與流入。狹義的離職定義確實(shí)是從組織內(nèi)部往外部的勞動(dòng)移動(dòng)（黃英忠，1990）。Price（1997）將離職分為以下兩類：自愿性離職和非自愿性離職。自愿性離職的緣故包括：第一，因?yàn)榻M織因素而離職，這類緣故有薪資、升遷、與主管關(guān)系、工作機(jī)會(huì)及工作挑戰(zhàn)等；第二，因?yàn)閭€(gè)人因素而離職，這類緣故有健康關(guān)系、退休、深造。非自愿性離職要緊是由雇主或組織立場所強(qiáng)制執(zhí)行的離職，也確實(shí)是所謂的解雇。Dalton,Todor＆Krackhardt（1982）從公司的角度考慮資源離職，也把職員的自愿性的離職中應(yīng)在區(qū)分為兩種類型：第一，非功能性離職，即個(gè)人想離職但組織希望能挽留他，因?yàn)檫@類職員的流失對(duì)組織的經(jīng)營效益會(huì)有負(fù)面的阻礙；第二，功能性離職，即個(gè)人想離職，而組織對(duì)其離職不在乎，因?yàn)榻M織對(duì)其個(gè)人及工作績效的評(píng)估不佳，留下來反而會(huì)對(duì)組織的經(jīng)營績效會(huì)有負(fù)面的阻礙。離職對(duì)組織團(tuán)體所造成的阻礙（滕青芬，1987），可分為良性與惡性兩種。良性離職是指組織有適度的離職率，并不阻礙組織的進(jìn)展與成長，并可促進(jìn)組織新陳代謝，增加創(chuàng)新能力。但過高的離職率確實(shí)是惡性離職，因?yàn)檫^高的離職率導(dǎo)致組織在招募新人、訓(xùn)練職員的成本增加，甚至可能會(huì)阻礙到短期的生產(chǎn)力，對(duì)組織造成負(fù)面的阻礙。但另一方面，若是一個(gè)組織的離職率過低，幾乎沒什么新進(jìn)的人員，也可能造成組織老化、僵化，阻礙到組織的進(jìn)步與成長。March和Simon（1958）最早提出了研究職員離職行為的研究，指出職員離職的決策受到他們對(duì)目前工作舒適程度的感受和變動(dòng)愿望的阻礙。職員關(guān)于工作的態(tài)度，例如工作中意度和他們能夠選擇機(jī)會(huì)的大小是要緊考慮因素。另外一些學(xué)者，例如Lee和Mitchell(1994)，在他們的模型出提出職員離職的決策也許是因?yàn)橛捎诮M織的“沖突”，這些沖突能夠是預(yù)期的或者是非預(yù)期的，可能關(guān)于職員有正面的、中性的、負(fù)面的阻礙。一個(gè)職員沒有得到升職的機(jī)會(huì)也許確實(shí)是這種“沖突”，這就可能導(dǎo)致職員離職。在這些模型中，這些一般的“沖突”因素可能混雜在一起，如此就難以準(zhǔn)確預(yù)測職員的離職行為。離職行為的研究大多是通過關(guān)于可能導(dǎo)致職員離職行為的因素進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，最終得出一種多變量、多層次的模型。例如，RoderickD.Iverson在他的模型中提出了一種具有代表性的模型（如圖2-1所示）。從那個(gè)模型中，我們能夠看出，Roderick把職員離職行為歸結(jié)為個(gè)人變量、工作相關(guān)變量、環(huán)境變量、職員傾向四個(gè)方面。大量的研究發(fā)覺四個(gè)變量在決定職員離職行為之間阻礙，其中職員傾向那個(gè)變量與最終離職行為的關(guān)系最為明顯，而且與前面三個(gè)變量的相互作用程度最大。

個(gè)人變量個(gè)人變量年齡（-）本崗位工作時(shí)刻（-）全職（-）女性（+）藍(lán)領(lǐng)（-）主動(dòng)性（-）被動(dòng)性（+）工作動(dòng)機(jī)（-）血緣關(guān)系責(zé)任（-）工作相關(guān)變量自主權(quán)（-）重復(fù)性（+）分配公平性（-）角色的模糊程度（+）角色的沖突（+）情緒疲乏程度（+）同事的支持（-）上級(jí)支持（-）工作挑戰(zhàn)性（+）環(huán)境變量工作機(jī)會(huì)（+）職員的傾向工作中意度（-）組織承諾（-）離職傾向（+）自愿離職圖2-1RoderickD.Iverson的職員離職行為因素統(tǒng)計(jì)模型圖2-1RoderickD.Iverson的職員離職行為因素統(tǒng)計(jì)模型備注：圖中（+）代表變量與自愿離職行為正相關(guān)，（-）代表變量與自愿離職行為負(fù)相關(guān)Mobley（1977）、Newman（1974）等專門多學(xué)者都提出了關(guān)于職員離職行為的模型，在這些模型中都包含一個(gè)或者多個(gè)關(guān)于離職傾向的因素。專門多關(guān)于職員離職行為的經(jīng)驗(yàn)研究都論證了離職傾向關(guān)于離職行為的預(yù)測作用(e.g.,Bannister&Griffeth,1986;Hom,Griffeth,&Sellaro,1984;Williams&Hazer,1986)。從理論研究結(jié)果來看，離職傾向是存在一定的體系結(jié)構(gòu)，那個(gè)結(jié)構(gòu)調(diào)節(jié)著職員“對(duì)待一個(gè)工作的態(tài)度”和“離職和留任決策”之間的關(guān)系。 在解釋模型之前，我們先定義三個(gè)概念：離職方法的產(chǎn)生（Thinkingofquitting，簡寫TQ）：一個(gè)職員產(chǎn)生離開企業(yè)的方法，即“我考慮有一天我可能會(huì)離開這家企業(yè)”；查找工作的傾向（Intentiontosearch，簡寫IS）：一個(gè)職員決定開始在企業(yè)外查找工作，即“我希望找到另一份工作”；離職傾向的產(chǎn)生（Intentiontoquit,簡寫IQ）：職員決定在以后某個(gè)不確定的時(shí)刻離開企業(yè)，即“我希望離開這家企業(yè)”。前人關(guān)于離職傾向和離職行為的關(guān)系研究中提出如下幾種模型：（1）Mobley的模型（Bannister&Griffeth,1986;Horner&Hollingsorth1978）TQISIQTO（2）Upper的閉環(huán)模型（Arnold&Feldman1982）TQIQTO IS（3）Lower的閉環(huán)模型(Griffeth&Hom1993)TQIQTO IS（4）變動(dòng)的Mobley模型(Hom,Griffeth&Sellaro1984)TQIQISTO（5）其他可能的模型（JeffreyK.Sager，RodgerW.Griffeth，PeterW.Hom，1998）附注：此模型是（1）和（2）模型的結(jié)合附注：此模型是（3）和（4）模型的結(jié)合附注：此模型是（1）和（2）模型的結(jié)合附注：此模型是（3）和（4）模型的結(jié)合ISTQIQTOIS圖2-2職員離職傾向和離職行為關(guān)系模型圖（TQ代表離職方法的產(chǎn)生；IS代表查找工作的傾向；IQ代表離職傾向的產(chǎn)生；TO代表離職行為） 從圖2-2能夠看出，上述五個(gè)模型的存在專門大差異，然而他們之間并沒有對(duì)錯(cuò)和好壞之分，只是在不同的情況下離職傾向和離職行為之間關(guān)系接近于其中的一個(gè)模型。這五種模型之間差異最大指出在于“查找工作傾向”和“離職傾向”兩者之間的先后順序。例如，Hom&Griffeth(1991)與Hometal.(1984)分不進(jìn)行了護(hù)士和銷售人員的“離職傾向與離職行為關(guān)系研究”后發(fā)覺了截然不同的結(jié)果。由于美國發(fā)達(dá)的勞動(dòng)力市場，護(hù)士往往在辭職之后才查找工作(Curran&Miller,1990;Parker,1993)。同樣，Lee,Mitchell,Wise,&Fireman,(1996)也指出45%的離職護(hù)士在沒有找到下一份工作的時(shí)候就放棄了他們的工作。然而，銷售人員往往在離職之前都差不多找好了下一份工作.(Sager1991;Sager,Varadarajan,&Futrell,1988)。在那個(gè)例子，護(hù)士的離職行為模式中，“離職傾向”在先，“查找工作傾向”在后；而銷售人員卻是“查找工作傾向”在先，“離職傾向”在后。因此，不同的環(huán)境因素下，例如工作性質(zhì)和勞動(dòng)力市場，離職傾向和離職行為的關(guān)系不同。 關(guān)于離職行為模式的研究關(guān)于企業(yè)人力資源治理來講是大有裨益的。假如我們識(shí)不一個(gè)企業(yè)的某個(gè)特定群體的離職行為模式中“離職傾向”在先，“查找工作傾向”在后。關(guān)于一個(gè)正在查找新工作的職員來講，雇主希望講服他留下來接著工作的可能性是不大的，即使雇主能夠開出更高的價(jià)碼和更優(yōu)厚的條件。但是假如“查找工作傾向”在先，“離職傾向”在后。關(guān)于如此的一個(gè)職員，雇主能夠通過限制查找新工作可能性，增加待遇等等方式留住他們?？梢?，企業(yè)操縱職員離職行為，留住核心職員的關(guān)鍵一點(diǎn)就在于正確識(shí)不職員的離職行為模式。 “離職方法”、“查找工作傾向”和“離職傾向”這三個(gè)作為阻礙職員最終離職行為的因素，假如我們能夠通過科學(xué)的方法測量出他們的數(shù)值、屬性，那么確定他們之間的關(guān)系模型并不難。然而企業(yè)實(shí)踐中，分不阻礙這三者的因素特不龐雜，其中的一些因素也專門難得到。目前，離職行為的研究目前集中在“職員離職傾向的識(shí)不和治理”和“職員如何在可能的工作機(jī)會(huì)中選擇”兩個(gè)方面。后者不是本文論述的重點(diǎn)，而關(guān)于前者來講，筆者認(rèn)為這是阻礙職員離職行為和企業(yè)進(jìn)行離職治理的最關(guān)鍵因素之一。2.2企業(yè)離職傾向的研究離職傾向是指工作者在一特定組織工作一段時(shí)刻，通過一番考慮后，蓄意要離開組織(Mobley,1977)。一般認(rèn)為是一序列撤退的認(rèn)知(想要停職并企圖查找其它工作)的最后一個(gè)時(shí)期，最能預(yù)測工作者離職行為的發(fā)生(Tett&Meyer,1993;Carsten&Spector,1987;Steel&Ovalle,1984)。在過去三十年里，大部分關(guān)于職員離職傾向研究差不多上建立在經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上的實(shí)證研究，即考察某些因素和離職之間的關(guān)系。1977年Mobley理論模型的提出關(guān)于離職傾向的研究具有巨大的意義。他的理論中第一次提出離職傾向是職員由工作不中意轉(zhuǎn)變到實(shí)際的離職行為的重要因素（FishbeinandAjzen1975;Hulin,Roznowski,&Hachiya,1985;Mobley,1977;Mobley,Griffeth,Hand,&Meglino,1979;PorterandLawler,1968;Price&Mueller,1981,1986;Rusbult&Farrell,1983;Sheridan&Abelson1983;Steers&Mowday,1981）。離職傾向概念的意義表現(xiàn)在兩個(gè)方面：第一，它提供了一個(gè)有效的預(yù)測職員離職行為的因素(Steel&Ovalle,1984;Mobleyetal.,1979)。第二，它為社會(huì)學(xué)和心理學(xué)中關(guān)于“行為的傾向?qū)е滦袨榈南葲Q條件”的理論提供了依據(jù)(Ajzen,1991;Ajzen&Fishbein,1980;Bagozzi&Warshaw,1990;Sheppard,Hartwick,&Warshaw,1988)。大量的關(guān)于離職傾向的研究差不多上在分析導(dǎo)致離職傾向的各種因素和他們之間的關(guān)系如何。職員的組織承諾與工作中意度被認(rèn)為是產(chǎn)生職員離職行為的兩個(gè)重要緣故(e.g.,Mobley,1977)。Muchinshy&Morrow(1980)認(rèn)為職員的離職是由于三個(gè)緣故導(dǎo)致的（個(gè)人、經(jīng)濟(jì)機(jī)會(huì)和工作相關(guān)因素），工作相關(guān)因素是組織最為關(guān)懷的因素，因?yàn)樗麄兡軌蛲ㄟ^一定的治理活動(dòng)得到操縱，而工作相關(guān)因素就包括工作中意度、組織承諾和離職傾向。關(guān)于工作中意度、組織承諾、離職傾向三者之間的關(guān)系，西方研究存在著較大的爭議：第一種觀點(diǎn)認(rèn)為組織承諾被假設(shè)稱為工作中意度和離職傾向之間的媒介因素(Portersetal.,1974;Steers,1977;Stevens,Beyer,&Trice,1978;Rusbult&Farrell,1983)。這也確實(shí)是講工作中意度將會(huì)阻礙到組織承諾，然后組織承諾再阻礙到離職傾向（圖2-3）。離職傾向組織承諾工作中意度離職傾向組織承諾工作中意度圖2-3工作中意度、組織承諾、離職傾向三者之間的關(guān)系（觀點(diǎn)1）第二種觀點(diǎn)認(rèn)為工作中意度被假設(shè)稱為組織承諾和離職傾向之間的媒介因素(Bateman&Strasser,1984)。這也確實(shí)是講組織承諾將會(huì)阻礙到工作中意度，然后工作中意度再阻礙到離職傾向（圖2-4）。離職傾向工作中意度組織承諾離職傾向工作中意度組織承諾圖2-4工作中意度、組織承諾、離職傾向三者之間的關(guān)系（觀點(diǎn)2）第三種觀點(diǎn)認(rèn)為工作中意度、組織承諾都阻礙著離職傾向，同時(shí)他們之間存在著相互的聯(lián)系（Farkas&Tetrick,1989;Mathieu,1991）。這種觀點(diǎn)在西方研究中得到了廣泛的支持。隨后西方的一些研究不僅證實(shí)了這種觀點(diǎn)，而且認(rèn)為工作中意度關(guān)于離職傾向的阻礙程度大于組織承諾關(guān)于離職傾向的阻礙程度。第三種觀點(diǎn)盡管得到了廣泛的認(rèn)同，然而結(jié)論大差不多上基于西方的一些研究結(jié)果。例如，“工作中意度關(guān)于離職傾向的阻礙程度大于組織承諾關(guān)于離職傾向的阻礙程度”這種觀點(diǎn)是由于西方重視個(gè)人的因素，認(rèn)為雇傭關(guān)系被認(rèn)為是理性和自愿的選擇。文化、社會(huì)的因素使得東西方在組織承諾、職員中意度之間與西方存在較大差異，那么這必定阻礙到他們與離職傾向的關(guān)系。同樣，國有、私營、外資這三種不同體質(zhì)下的中國有企業(yè)也會(huì)因?yàn)橹T多因素而存在不同的關(guān)系。而國內(nèi)外學(xué)術(shù)界缺乏這方面的研究。在離職傾向的測量方面，大部分學(xué)術(shù)研究的的工具是Mobley(1978)提出的量表，要緊在測量職員對(duì)企業(yè)印象的轉(zhuǎn)變、離職的念頭、查找其它工作的行為及找到工作的可能性。盡管，Michaels&Spector(1982)、Johnston&Futrell(1989)曾提出修定的量表，但差不多上仍與Mobley的量表大致相同。換言之，離職傾向的測量工具在實(shí)質(zhì)內(nèi)涵上頗為一致。2.3工作中意度研究工作中意度(Jobsatisfaction)指人關(guān)于其工作的感受或?qū)ぷ髦谢驅(qū)ぷ髦懈鱾€(gè)構(gòu)面的一些相關(guān)態(tài)度，工作中意度的概念首先由Hoppock(1935)提出，他認(rèn)為工作中意度乃是職員心理和生理上，對(duì)工作環(huán)境與工作本身的中意感受，也確實(shí)是工作者對(duì)工作情境的主觀反應(yīng)。后續(xù)許多學(xué)者以這種觀念為基礎(chǔ)，各自提出不同的看法。Smith,Kendall&Hulin(1969)認(rèn)為工作中意度是職員在特定工作環(huán)境中，實(shí)際獲得酬勞與預(yù)期應(yīng)得價(jià)值之差距，若差距愈小，中意程度愈高；反之，差距愈大，則中意程度愈低；Vroom(1964)則認(rèn)為工作中意度是指職員對(duì)其在組織中所扮演角色的感受或情緒性反應(yīng)。本研究將工作中意度以職員關(guān)于其工作所具有之感受或情感性反應(yīng)來表示，故一般將工作中意度的定義采納Vroom(1964)的看法。大量的研究表明，職員的工作中意度不但直接阻礙到工作績效，還阻礙到企業(yè)的文化、凝聚力和離職傾向，因此研究職員的工作中意在實(shí)踐上有著重要的意義，具體表現(xiàn)在:第一，職員是社會(huì)的成員，他們的主觀情緒感受關(guān)于工作績效有著重大的阻礙。研究識(shí)不和治理職職員作中意度的方法是企業(yè)人力資源治理的一個(gè)重要方面；第二，工作中意度可視為組織內(nèi)一項(xiàng)早期的警戒指針，若能對(duì)組織內(nèi)成員的工作中意度加以適當(dāng)監(jiān)督，能夠早期發(fā)覺組織在工作上不當(dāng)調(diào)配現(xiàn)象、策略或打算上的缺失，進(jìn)而能夠采取適當(dāng)補(bǔ)救措施，并用以作為擬定策略的重要參考指針[許士軍，工作滿足、個(gè)人特征與組織氣候，臺(tái)灣國立政治本科學(xué)報(bào)，第35卷，13-56頁]；第三，工作中意可提供組織及治理理論一項(xiàng)重要的參考變量，既可作為衡量治理或組織變量的阻礙結(jié)果，亦可作為預(yù)測各種組織行為之指針。職職員作中意度愈高，離職傾向愈低；反之，職員關(guān)于工作不滿時(shí)，則有離開、輕視的反應(yīng)，這對(duì)組織是特不不利的[SeashoreS.E.&Taber,T.D.，JobSatisfactionandTheirCorrelation，AmericanBehavior&Scientist,Vol.18p.346-368.]。工作中意一直以來確實(shí)是治理學(xué)和心理學(xué)研究最多，也是最重要的概念之一。大部份多是探討其前因與后果，而阻礙工作中意度的前因，可歸納為環(huán)境與個(gè)人特質(zhì)兩類，且取決于這兩方面變量的交互作用將會(huì)阻礙個(gè)人、組織和社會(huì)等的工作中意度的后果反應(yīng)。而其工作中意度的前因、后果變量之關(guān)系如圖2-5所示。

工作與工作環(huán)境工作與工作環(huán)境組織內(nèi)部環(huán)境職業(yè)性質(zhì)政經(jīng)環(huán)境人口統(tǒng)計(jì)特征穩(wěn)定的人格特質(zhì)能力認(rèn)知與期望臨時(shí)人格特質(zhì)社會(huì)反應(yīng)變量組織反應(yīng)變量個(gè)人反應(yīng)變量工作中意度個(gè)體環(huán)境總體個(gè)人屬性較穩(wěn)定較不穩(wěn)定圖2-5阻礙圖2-5阻礙工作中意度的前因、后果變量關(guān)系圖資料來源：S.ESeashore.&T.D.Taber,(1975)”JobSatisfactionandTheirCorrelation”,AmericanBehavior&Scientist.Vol.18,p.346阻礙工作中意度的阻礙因素包括：第一，個(gè)人因素，包括人口統(tǒng)計(jì)變量（年齡、性不、教育程度、年資）、臨時(shí)性人格特質(zhì)（憤慨、厭煩）、知覺、認(rèn)知及期望、情境人格（動(dòng)機(jī)、偏好）、能力（智力、技能）、穩(wěn)定的人格特質(zhì)(心理特質(zhì)、價(jià)值觀、需要)。第二，環(huán)境因素，包括組織內(nèi)部環(huán)境（組織氣候、集權(quán)化程度、組織規(guī)模）、工作與工作環(huán)境（工作特性）、政治、經(jīng)濟(jì)及文化環(huán)境（失業(yè)率）、職業(yè)性質(zhì)（職業(yè)聲望）。而工作中意度的后果變量有：個(gè)人反應(yīng)因素（疾病、退卻、知覺扭曲、攻擊、工作績效）、組織反應(yīng)因素（曠職、生產(chǎn)力、流淌率、品質(zhì)、怠工）、社會(huì)反應(yīng)因素（疾病率、政治穩(wěn)定性、社會(huì)適應(yīng)率、國民總生產(chǎn)額、生活品質(zhì)）。關(guān)于阻礙工作中意度的各種因素的排列顯然不能滿足企業(yè)實(shí)踐的需要，因此專門多研究關(guān)于工作中意度的阻礙因素進(jìn)行了進(jìn)一步的分析和歸類。通過這些研究，治理者能夠了解到工作中意度的阻礙因素中那些最為關(guān)鍵，如何把治理的的具體實(shí)踐與這些因素聯(lián)系起來。Vroom(1962)認(rèn)為工作中意度有七個(gè)構(gòu)面，包括組織本身、升遷、工作內(nèi)容、直接主管、待遇、工作環(huán)境、工作伙伴。Smith等人(1969)則指出工作中意度包括工作本身、升遷、薪水、上司、工作伙伴等五個(gè)構(gòu)面。Alderfer(1972)依據(jù)生存需求、關(guān)系需求、成長需求等層次，工作中意將區(qū)分為E、R、G三個(gè)滿足層次，包括薪水、福利、上司、同事、安全、顧客及成長等七個(gè)構(gòu)面。Hackman&Oldham(1976)提出五個(gè)因素決定了工作中意，他們是技能的多樣性、任務(wù)的一致性、任務(wù)的重要性、自主權(quán)和工作的反饋。職員中意度的測量工具要緊有四種，第一種是Weissetal.(1967)進(jìn)展出來的“Minnesota中意問卷”(MSQ)，目的是測量職員對(duì)工作整體的中意程度。量表中包括“內(nèi)在中意”(intrinsicsatisfaction)及“外在中意”(extrinsicsatisfaction)兩個(gè)層面，前者指造成中意感的增強(qiáng)物(reinforcers)與工作本身有緊密的關(guān)系，例如，從工作中獲得的成就感、自尊、自主等等；后者指造成中意感的增強(qiáng)物與工作本身無關(guān)，例如，主管的贊美、同事間的良好關(guān)系、良好的工作環(huán)境。第二種是Smith,Kendall,&Hulin(1969)進(jìn)展的“工作描述指標(biāo)”(JobDescriptiveIndex,JDI)，此量表要緊是要求受測者就工作本身、薪資、升遷、治理（監(jiān)督）及同事等五個(gè)參考架構(gòu)評(píng)估其中意度。Scaupello&Campbell(1983)認(rèn)為利用此架構(gòu)的測量方式可能會(huì)失去職員關(guān)懷的層面或者使用的層面不是職員關(guān)懷的，這意味著：來自MSQ所顯示之工作中意與離職傾向的關(guān)系程度較來自JDI的高。第三種測量工具是Brayfield&Rothe(1951)進(jìn)展的「工作中意指標(biāo)」(JobSatisfactionIndex,JSI)量表，這種量表如同MSQ，要緊是從工作的整體評(píng)估來反映職員的中意度。第四種測量工具是「Michigan組織評(píng)量問卷」(MichiganOrganizationAssessmentQuestionnaire,MOAQ)(Cammannetal.,1979)，從內(nèi)、外在及社會(huì)的獎(jiǎng)勵(lì)來評(píng)估工作者在工作上的中意程度。相對(duì)上述兩種量表而言，JSI或MOAQ一直少見于實(shí)證研究中。2.4組織承諾研究Mowday，Sterrs&Porter(1979)首先將組織承諾定義為“個(gè)人與組織保持統(tǒng)一同時(shí)希望融入組織的相關(guān)能力”。盡管他們認(rèn)為組織承諾包含三個(gè)方面的因素：同意組織目標(biāo)和價(jià)值觀的強(qiáng)烈信念、情愿付出努力去支持組織、保持組織成員的愿望，然而他們將組織承諾認(rèn)定為一種一維的結(jié)構(gòu)，而且那個(gè)結(jié)構(gòu)要緊是關(guān)于職員關(guān)于組織的“情感依托”。他們通過一個(gè)量表（OrganizationalCommitmentQuestionnaire,簡稱OCQ）來測定職員關(guān)于組織的總體承諾。隨后，至少有兩批學(xué)者的研究拓展了我們關(guān)于“組織承諾”那個(gè)概念的了解，他們的研究表明組織承諾是一個(gè)多維的概念。他們將研究拓展到與職員行為和在企業(yè)留職的各種類型的職員對(duì)組織依托因素。O’Reilly&Chatman（1986）通過研究態(tài)度和行為的變化來分析各種類型的依托因素。他們建議職員和組織之間的聯(lián)系有三種形式：依從關(guān)系（為了獲得酬勞而表現(xiàn)出來的行為）、統(tǒng)一關(guān)系（當(dāng)組織擁有誘人的目標(biāo)或者價(jià)值觀，職員為了保持企業(yè)的成員資格而表現(xiàn)出來的行為）和內(nèi)化關(guān)系（當(dāng)職員自身目標(biāo)與價(jià)值觀與組織一致時(shí)表現(xiàn)出來的自發(fā)行為）。Meryer&Allen(1991)將職員與組織之間的聯(lián)系分為三種行為的承諾：情感的承諾(affectivecommitment)、持續(xù)的承諾(continuancecommitment)及規(guī)范的承諾(normativecommitment)(Meyer＆Allen,1991)。所謂“情感的承諾”表示個(gè)人認(rèn)同與參與一特定組織的強(qiáng)度(Porteretal.,1974,p.604)，Mowdayetal.(1982)則更進(jìn)一步突顯個(gè)人情感的承諾應(yīng)包括：對(duì)組織之目標(biāo)及價(jià)值的信念(belief)與同意(acceptance)；為組織努力的意愿(willingness)及停留于公司的意愿(desire)?！俺掷m(xù)的承諾”是指個(gè)人認(rèn)知到一旦離開組織將失去有價(jià)值的附屬利益(sidebets)(如獎(jiǎng)金或退休金)，因而接著停留在組織中(Becker,1960)?！耙?guī)范的承諾”指的是個(gè)人與組織價(jià)值的一致(valuecongruence)或?qū)M織的責(zé)任態(tài)度(dutyattitude)，也確實(shí)是指職員因道德義務(wù)(moralobligation)而接著留在組織中的意愿(Wiener,1982)。認(rèn)識(shí)到組織承諾是多維的是我們關(guān)于“組織承諾”概念理解的一個(gè)重大進(jìn)步，它使我們了解到不同的治理方式可能導(dǎo)致同樣結(jié)果的行為。JohnP.Meyer和LynneHerscovitch提出一種城組織承諾與其特定行為之間關(guān)系的模型[文獻(xiàn)（39），JohnP.Meyer，LynneHerscovitch，CommitmentintheworkplaceTowardageneralmodel,HumanResourceManagementReciew，11（2001），299-326]。從圖2-6能夠看出，組織承諾是把職員和企業(yè)聯(lián)系起來的一種力量，分為愿望性質(zhì)的承諾（即情感性承諾）、成本性質(zhì)的承諾（即連續(xù)性承諾）和義務(wù)性質(zhì)的承諾（即規(guī)范性承諾）。情感性承諾的阻礙因素包括個(gè)人性格特點(diǎn)，個(gè)人與組織價(jià)值觀的一致性，個(gè)人參與性；連續(xù)性承諾的阻礙因素包括個(gè)人離職的利弊分析和可供選擇的其他工作機(jī)會(huì)；規(guī)范性承諾的阻礙因素包括心理契約、個(gè)人內(nèi)化的道德觀和組織為個(gè)人提供的承諾。這三種類型的承諾結(jié)合在一起阻礙了職員的行為，其具體包括職員的焦點(diǎn)行為和其他隨意的行為，這講明組織承諾關(guān)于職員行為的阻礙范圍廣泛。例如，組織承諾關(guān)于職員離職的模型中，焦點(diǎn)行為確實(shí)是離職行為，而隨意的行為表現(xiàn)為職員的怠工、缺勤、查找其他工作機(jī)會(huì)等等行為。圖2-6組織承諾與其特定行為之間關(guān)系的模型前人的研究得出了以下結(jié)論：組織承諾感高的職員有較佳的績效（Mowday,Porter&Dubin,1974）；組織承諾感高的職員會(huì)在工作績效上付出更多的努力(Steers,1977)；組織承諾感高的職員希望達(dá)成組織的目標(biāo)（Angle&Perry,1981）；組織承諾感高的職員會(huì)減少離職或者遲到的情況(Porter,1974)；組織承諾感高的職員會(huì)致力于發(fā)揮制造力等角色外形為（extra-role）；組織承諾感高的其工作中意度優(yōu)于組織承諾感低的職員(Aranya&Kushnir,1986)；組織承諾感能夠作為預(yù)測組織效能的指標(biāo)(Schein,1970;Steers,1975)。對(duì)組織承諾進(jìn)行概念操作化的工具要緊有三種。第一種則是Ritzer&Trice(1969)依照Becker(1969)的附屬利益理論(side-bettheory)進(jìn)展出來的量表，這是最早有關(guān)組織承諾的量表，目的在測量持續(xù)性的承諾。第二種工具是Porteretal.(1974)進(jìn)展出來的組織承諾量表(OCQ)，這是最常見的測量組織承諾的工具。值得注意的是，OCQ有長短兩個(gè)版本，長的版本有15個(gè)選項(xiàng)(最初的OCQ)，然而，Reilly＆Chatman(1986)、Reichers(1985)認(rèn)為15個(gè)選項(xiàng)中有6個(gè)與離職的測量重迭(這些學(xué)者認(rèn)為6個(gè)選項(xiàng)用以測量離職)而將之刪除成為短版本。這使得長版本OCQ測量之組織承諾與離職傾向的關(guān)系應(yīng)較短版本的OCQ來得緊密。第三種則是Randall(1990)提出的量表，稱為非OCQ的態(tài)度量表。此外，尚有Penley＆Gould(1988)提出的三種量表(包括功利性的OCQ、疏離性的OCQ、道義性的OCQ)，但這些量表在實(shí)證上專門少被使用。

研究框架及研究方法設(shè)計(jì)3.1離職傾向的研究框架分析 本文是國有企業(yè)與私營企業(yè)職員離職傾向之間的的構(gòu)成差異。研究中將將職員傾向作為因變量，阻礙它的自變量包括三類：職員差不多統(tǒng)計(jì)變量（包括年齡、性不、婚否、學(xué)歷、任職時(shí)刻、職位），工作中意度變量（包括工作本身、與上級(jí)關(guān)系、與同事關(guān)系、升遷、薪酬）和組織承諾變量（包括情感性承諾、連續(xù)性承諾、規(guī)范性承諾）。其中職員統(tǒng)計(jì)變量是獨(dú)立變量，而工作中意度變量和組織承諾變量之間存在著相互作用。研究框架如圖3-1所示。

職員差不多統(tǒng)計(jì)變量：職員差不多統(tǒng)計(jì)變量：工作中意度變量：與主管關(guān)系工作本身與同事關(guān)系升遷情況薪酬與福利組織承諾變量：連續(xù)性承諾規(guī)范性承諾情感性承諾性不任職時(shí)刻婚姻情況年齡學(xué)歷職位其他可選擇工作機(jī)會(huì)的主觀感知離職傾向離職傾向圖3-1中國國有和私營體制下職員離職傾向研究模型

3.1.1職員差不多統(tǒng)計(jì)變量 過去大量的研究發(fā)覺，職員差不多情況變量與其離職傾向之間存在著穩(wěn)定的關(guān)系，包括年齡、性不、婚否、收入、學(xué)歷、任職時(shí)刻、職位（治理與非治理）等等。研究發(fā)覺職員離職傾向與年齡、任職時(shí)刻、收入水平正相關(guān)(e.g.,Arnold&Feldman,1982;Cotton&Tuttle,1986;Gerhart,1990;Mobleyet.al,1979;Price&Mueller,1986;Wai&Robinson,1998;Weil&Kimball,1995,andothers)。而職員的離職傾向與學(xué)歷之間存在著負(fù)相關(guān)的關(guān)系(Berg,1991;Cotton&Tuttle,1986)，講明，學(xué)歷越高，職員的離職傾向越大，越容易離職。關(guān)于職位而言，WaiandRobinson(1998)與PriceandMueller(1986)發(fā)覺非非技術(shù)類職員比非技術(shù)類職員的離職傾向大。 離職傾向與上述幾個(gè)因素之間的關(guān)系比較確定，在不同的研究中大都得到了證實(shí)。而離職傾向與性不、婚否之間關(guān)系比較復(fù)雜。CottonandTuttle(1986)、Weisberg和Kirschenbaum(1993)發(fā)覺女性比男性更傾向于離職，而Berg(1991),Miller&Wheeler(1992)和Wai&Robinson(1998)的研究發(fā)覺兩者之間沒有聯(lián)系。最近，Elaine(1997)和Summers&Hendrix(1991)的研究卻發(fā)覺男性比女性更加容易離職。本研究假設(shè)，男性比女性更加容易離職。中國傳統(tǒng)文化的阻礙是的男性往往被作為一家之主，男性的收入和工作地位往往被視為一個(gè)家庭富裕程度和地位的象征。如此男性在選擇工作的時(shí)候面臨更多的壓力，從而更加容易受到較高薪水和較大職業(yè)進(jìn)展空間的誘惑，從而產(chǎn)生離職傾向。我們同時(shí)還假設(shè)未婚職員離職情況高于已婚職員，因?yàn)橹袊膫鹘y(tǒng)觀念認(rèn)為生活的穩(wěn)定性關(guān)于家庭、婚姻而言特不重要。假設(shè)1：職員差不多情況與離職傾向之間存在顯著的相關(guān)性。假設(shè)1-a：年齡與離職傾向負(fù)相關(guān)；假設(shè)1-b：學(xué)歷與離職傾向正相關(guān)；假設(shè)1-c：任職時(shí)刻與離職傾向負(fù)相關(guān)；假設(shè)1-d：男性的離職情況高于女性；假設(shè)1-e：未婚職員離職情況高于已婚職員；假設(shè)1-f：非非技術(shù)類職員離職情況高于非技術(shù)類職員。3.1.2工作中意度變量 工作中意度與離職傾向的負(fù)相關(guān)性是顯而易見的，也是在所有的研究中得到證實(shí)的結(jié)論(e.g.,Cotton&Tuttle,1986;Arnold&Feldman,1982;Bluedorn,1982;Mobley,1982;Price,1977,andmanyothers)。盡管如此，然而關(guān)于工作中意度在所有阻礙離職傾向的因素中所占的解釋比重卻不大，一般少于15%的解釋力(Blau&Boal,1989)。因此，解釋力不大并不是講明我們?cè)跍y量職員離職傾向時(shí)不去考慮那個(gè)因素，而是告訴我們應(yīng)該把職職員作中意度和其他因素一起來考慮離職問題(Mobley,1982:45)。通過關(guān)于工作中意度相關(guān)文獻(xiàn)的查閱，我們發(fā)覺前人研究的“工作中意度和離職傾向的低相關(guān)性”在專門大程度上，歸因于測量工作中意度的指標(biāo)過于單一。KohandGoh(1995)指出“全面的測量工作中意度應(yīng)該會(huì)發(fā)覺，兩者之間存在專門大的相關(guān)關(guān)系”。 本研究我們采納了測量五個(gè)構(gòu)面的工作中意度，具體包括工作本身，與上級(jí)關(guān)系，與下級(jí)關(guān)系，升遷情況和薪酬。下面我們討論每一個(gè)構(gòu)面的情況，并詳細(xì)分析國有企業(yè)和私營企業(yè)的相似和差異之處。 （1）工作本身工作本身的特性會(huì)造成職員的工作興趣、工作壓力和工作緊張度的不同。Woturba等（1991）通過對(duì)直銷人員的離職研究，發(fā)覺直銷工作本身的特點(diǎn)如經(jīng)濟(jì)收入的不穩(wěn)定性，對(duì)直銷人員離職有顯著阻礙；Patrick等（2000）通過對(duì)2000名高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)職員的離職分析發(fā)覺，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，能對(duì)從事這種工作的職員的工作中意度產(chǎn)生積極的直接的阻礙。目前，大多數(shù)的國有企業(yè)在工作崗位設(shè)計(jì)和治理方式往往沿襲傳統(tǒng)的方式。即使企業(yè)的改革力度比較大，然而歷史沉積的緣故和人們的適應(yīng)使得國有企業(yè)的工作特性與私營和外資企業(yè)存在專門大不同。第一，國有企業(yè)人浮于事的情況比較嚴(yán)峻。長久以來，國有企業(yè)確實(shí)是承擔(dān)中國過剩勞動(dòng)力的要緊渠道，這使得國有企業(yè)的人員富余程度比較嚴(yán)峻，工作壓力和工作強(qiáng)度不大，也缺乏挑戰(zhàn)性。第二，國有企業(yè)治理職員的方式比較落后，往往以口頭教育的方式，而專門少采納“解雇、停薪、大福度克扣獎(jiǎng)金”等較為嚴(yán)厲的治理方式。此外，國有企業(yè)裙帶關(guān)系比較嚴(yán)峻，加上國家關(guān)于國有企業(yè)裁員的嚴(yán)格限制，使得企業(yè)在人事任免、處置方面缺乏主動(dòng)性。關(guān)于對(duì)企業(yè)經(jīng)營造成不良阻礙的職員，企業(yè)甚至無權(quán)解聘和降薪。缺乏合理的監(jiān)督和治理措施使得職員滋生專門多不良的認(rèn)識(shí)和適應(yīng)，例如認(rèn)為獎(jiǎng)金應(yīng)該月月全額，隨意請(qǐng)假，怠工。第三，國有企業(yè)工作性質(zhì)往往比較局限，工作本身的挑戰(zhàn)性和多樣性缺乏，職員專門容易產(chǎn)生對(duì)工作厭倦的情緒。私營企業(yè)的工作往往存在如下兩個(gè)方面的特點(diǎn)：第一，多數(shù)私營企業(yè)存在起時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)問題。例如計(jì)件制工人加在接工作量付酬，而一些技術(shù)和治理崗位的職員加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)的治理人員，常常24小時(shí)手機(jī)開著，隨叫隨到。這要緊緣于企業(yè)對(duì)各崗位的工作職責(zé)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)依據(jù)，職職員作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強(qiáng)度。即便在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長此以往，職員軀體難以承受必定選擇離開。第二，

私營企業(yè)在治理狀態(tài)上往往缺乏有效治理與合理的制度化治理方法。缺乏制度的企業(yè)處罰是隨機(jī)的，制度健全的企業(yè)，其制度條款往往處罰多于獎(jiǎng)勵(lì)。處罰涉及工作任務(wù)的數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律、事故、損失、行為規(guī)范等方面。因此，適當(dāng)?shù)奶幜P有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過多則適得其反。有研究表明：當(dāng)職員在一種高度緊張、壓力較大的原環(huán)境下工作時(shí)，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。職員長期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機(jī)會(huì)就會(huì)選擇離開（職員什么緣故選擇離開）。綜上所述，國有企業(yè)職員的工作性質(zhì)比起私營企業(yè)，一方面工作本身更加刻板，缺乏挑戰(zhàn)性和多樣性，另一方面工作壓力和工作強(qiáng)度不大。這兩者哪個(gè)關(guān)于工作中意度的阻礙程度更深，這有待我們的進(jìn)一步數(shù)據(jù)分析。那個(gè)地點(diǎn)我們假設(shè)國有企業(yè)職員關(guān)于工作本身的中意程度低于私營企業(yè)。 （2）與上級(jí)與同事的關(guān)系工作中的人際關(guān)系對(duì)離職的阻礙十分突出，已引起專門多學(xué)者關(guān)注并致力于此方面的研究。Jones等（1996）用109位美國消費(fèi)品企業(yè)的銷售人員做樣本，研究他們對(duì)治理者的行為認(rèn)知。結(jié)果發(fā)覺職員對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的中意與否直接阻礙其對(duì)整個(gè)工作的中意度，也阻礙了職員的離職傾向和實(shí)際離職行為。WongChiSum等（1998）對(duì)臺(tái)灣高科技產(chǎn)業(yè)的105名職員進(jìn)行結(jié)構(gòu)問卷調(diào)查，研究職職員作中人際關(guān)系與組織承諾間的關(guān)系，結(jié)果顯示職員對(duì)治理者的承諾與組織承諾間有顯著的正相關(guān)，并能引發(fā)對(duì)治理者的中意度，而職員關(guān)于下級(jí)的承諾則提升了職員關(guān)于人際關(guān)系的中意程度。對(duì)工作中這種上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)間人際關(guān)系的中意度，會(huì)令職員感到從同事那兒得到了支持和認(rèn)可，從而提高了工作中意度和組織承諾，使離職可能性下降。在與上級(jí)關(guān)系方面，國有企業(yè)的晉升制度往往存在“按資派位”的情況，治理者被從不處突然抽派的可能性比私營企業(yè)小。國有企業(yè)的治理者往往是從基層一步步干起，職員晉升往往需要更長的時(shí)刻，這一方面有利于治理者關(guān)于業(yè)務(wù)的了解，另一方面這種晉升方式更容易形成權(quán)威，也更容易被下級(jí)同意。而且，由于治理企業(yè)治理者的薪酬與其他激勵(lì)措施與治理者業(yè)績關(guān)系不緊密，國有企業(yè)的治理者中存在著嚴(yán)峻的“老好人”思想。在面對(duì)應(yīng)當(dāng)批判和處罰職員的情況下，國有企業(yè)的裙帶關(guān)系和政府關(guān)系也迫使治理者采取和氣的治理措施。這些因素使得上下級(jí)之間形成一種親熱關(guān)系。與此對(duì)應(yīng)，私營企業(yè)的上下級(jí)治理更加重視“權(quán)力”，他們之間存在著絕對(duì)的“領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)”關(guān)系。而且這種關(guān)系的維持往往依靠較為正式的崗位權(quán)力、嚴(yán)厲的人事和薪酬措施。這使得，私營企業(yè)職員在內(nèi)心更加“懼怕”上司，他們之間專門難形成國有企業(yè)那種親熱的關(guān)系。因此，我們假設(shè)國有企業(yè)職員關(guān)于“與上級(jí)關(guān)系”的中意程度高于私營企業(yè)職員。在與同事之間關(guān)系方面，國有企業(yè)職員之間存在大量的裙帶關(guān)系和小團(tuán)體，而且企業(yè)缺乏人事權(quán)使得人員之間往往形成長期、穩(wěn)定的關(guān)系，這使得國有企業(yè)職員之間關(guān)系類似于一種“茶館文化”。私營企業(yè)職員之間的競爭壓力比較大，而且人員穩(wěn)定性也不高，這使得私營企業(yè)職員更多關(guān)注自己的情況。私營企業(yè)職員在權(quán)衡某些利益與同事關(guān)系的時(shí)候，較之國有企業(yè)，更傾向于選擇前者。因此，我們假設(shè)國有企業(yè)職員關(guān)于“與同事關(guān)系”的中意程度高于私營企業(yè)職員。（3）升遷情況和培訓(xùn)企業(yè)能否提供有利于職員進(jìn)展的升遷機(jī)會(huì)與培訓(xùn)學(xué)習(xí)，也會(huì)對(duì)職員離職行為有阻礙。職員在企業(yè)組織中需要不斷的學(xué)習(xí)提高，這既利于企業(yè)也利于職員個(gè)人進(jìn)展。當(dāng)職員體會(huì)到自己在組織中會(huì)有良好進(jìn)展時(shí)，專門少會(huì)離開組織（Hatton等，1993）。Johnston等（1993）用縱向準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)方法對(duì)157名銷售人員的離職研究發(fā)覺，得到晉升的職員的晉升中意度以及對(duì)治理者的中意度，和未被晉升的離職職員相比有顯著不同，研究者認(rèn)為對(duì)治理者的中意度阻礙了職員的離職。北大中國經(jīng)濟(jì)研究中心BiMBA美方主任、福坦莫商學(xué)院（FordhamGBA）副院長楊壯教授主持的一項(xiàng)關(guān)于“致高管離職的因素的比例圖”調(diào)查顯示，國有企業(yè)存在“企業(yè)未能建立經(jīng)理職業(yè)長遠(yuǎn)進(jìn)展規(guī)劃”問題的比例是86.75%，私營企業(yè)的比例是74.47%。 在用人制度上，國有企業(yè)普遍存在“按資排隊(duì)”和著對(duì)年青人才培養(yǎng)考察時(shí)刻偏長的現(xiàn)象，而在非國有企業(yè)二十多歲就能任部門經(jīng)理、項(xiàng)目主管，國有企業(yè)論資排輩的現(xiàn)象與非國有企業(yè)在用人方面的差異，專門大程度地限制了國有企業(yè)人才才能的發(fā)揮。國有企業(yè)人才培訓(xùn)機(jī)制滯后，要緊表現(xiàn)在：一是投入短缺，二是培訓(xùn)大多缺乏系統(tǒng)性和有效性，三是培訓(xùn)內(nèi)容、方式與培訓(xùn)對(duì)象的實(shí)際需要銜接不緊，缺乏靈活性，這種培訓(xùn)機(jī)制難以滿足企業(yè)內(nèi)部各類人才對(duì)高層次培訓(xùn)的強(qiáng)烈需求（國有企業(yè)人才流失的緣故及對(duì)策）。職員應(yīng)聘到私營企業(yè)工作，最初的動(dòng)機(jī)是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會(huì)考慮個(gè)人的進(jìn)展機(jī)會(huì)和前途問題。每個(gè)人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)進(jìn)展打算。作為企業(yè)職員，其職業(yè)進(jìn)展的途徑，通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù)向高級(jí)和崗位或職務(wù)升遷，從簡單工作向復(fù)雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。假如職員發(fā)覺在企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)打算目標(biāo)，他就可能跳槽到更適合自己進(jìn)展的其他單位去。私營企業(yè)之間關(guān)于職員升遷和培訓(xùn)制度的差異性比較大，因?yàn)樗綘I企業(yè)進(jìn)展有專門強(qiáng)的個(gè)人色彩，企業(yè)職員升遷情況與所有者個(gè)人的看法和治理風(fēng)格有直接阻礙，那個(gè)地點(diǎn)專門難一概而論（職員什么緣故選擇離開）。 相比而言，私營企業(yè)的升遷制度更加靈活，然而受到企業(yè)所有者個(gè)人的阻礙比較大；國有企業(yè)的升遷制度往往有“按資排隊(duì)”和考察期過長的特點(diǎn)。那個(gè)地點(diǎn)，我們假設(shè)國有企業(yè)職員關(guān)于升遷情況的滿度程度低于私營企業(yè)。（4）薪酬薪酬無疑是阻礙職員離職的一個(gè)重要因素，也是最直接的因素。Cavanagh與Coffin(1992)在他們關(guān)于221名女性護(hù)士的研究中發(fā)覺,良好收入水平會(huì)增加職員留職的意愿。同樣，Hom,Hulin與Katerberg(1979)發(fā)覺薪酬與工作中意度有正相關(guān)關(guān)系。然而，一些研究（Irvine&Evans1995；Michaels&Spector,1982;Mobleyetal,1979）卻發(fā)覺薪酬與工作中意度的關(guān)系不明顯。關(guān)于這種爭論，也是本研究需要進(jìn)一步論證的重要一點(diǎn)。據(jù)1999年某調(diào)查表明國有企業(yè)經(jīng)理人對(duì)治理方式的不中意率是48%，其中在薪酬項(xiàng)目調(diào)查中，認(rèn)為薪酬待遇公平的僅占13%，而不公平率竟達(dá)57.4%[秦穎,王衍飛,國有企業(yè)職員士氣水平的調(diào)查與分析,治理現(xiàn)代化，2001年第1期]。中華英才網(wǎng)2003年4月的一項(xiàng)關(guān)于薪金中意度的調(diào)查發(fā)覺，總體上來講參與調(diào)查的人對(duì)目前的薪資狀況不甚中意，如表3-1所示。不管何種單位，回答“一般，不太中意”均達(dá)到了55%以上?；卮稹安诲e(cuò)，我特不中意”的只占所有調(diào)查參與者的1.05%。與此形成鮮亮對(duì)比的是認(rèn)為“太少，與我的付出相差太大”占總數(shù)的20.86%。其中，政府機(jī)關(guān)、國有企業(yè)和事業(yè)單位的不滿情緒比較明顯。在這3類單位中，認(rèn)為“太少，與我的付出相差太大”的比例均超過了26%。而外企和中外合營的此項(xiàng)比例只有14.63%和17.10%，這從一個(gè)側(cè)面反映了外企和中外合營在薪資待遇上更具吸引力。私營企業(yè)的中意水平介于兩類企業(yè)中間。表3-1中華英才網(wǎng)薪酬中意度調(diào)查表公司性質(zhì)對(duì)目前薪金的看法不錯(cuò)，我特不中意還行，我中意我比較中意一般，不太中意太少，與我的付出相差太大國有企業(yè)0.79%11.39%4.42%56.02%27.38%事業(yè)單位1.02%12.63%4.44%55.22%26.70%私營企業(yè)0.89%13.33%4.95%60.16%20.67%外企1.45%18.79%6.95%58.17%14.63%政府機(jī)關(guān)0.59%12.23%4.73%55.42%27.02%中外合營1.30%16.61%6.25%58.74%17.10%總計(jì)1.05%14.48%5.40%58.21%20.86%國有企業(yè)普遍存在嚴(yán)峻不公平的分配機(jī)制，它極大的損傷了經(jīng)理人的經(jīng)營治理積極性、主動(dòng)性和制造性。這種不公平性要緊表現(xiàn)在：第一，平均主義的獎(jiǎng)金制度泛濫成災(zāi)。獎(jiǎng)金人人拿，干好干壞，做多做少一樣拿，而且經(jīng)理人資本與其他勞動(dòng)力資本的薪酬差距沒有真正拉開，變相地把浮動(dòng)薪金固定化，又出現(xiàn)了新的“大鍋飯”，不能體現(xiàn)不同勞動(dòng)力的不同貢獻(xiàn)，也束縛了經(jīng)理人資本積極性的發(fā)揮；第二，薪酬的數(shù)量度量缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，要緊依舊依靠定性指標(biāo)。缺乏一套系統(tǒng)的以業(yè)績?yōu)槔砟畹闹卫砦幕?，其中薪酬的量化?biāo)準(zhǔn)有待著力研究；第三，國有企業(yè)經(jīng)理人薪酬固定比例特不高，浮動(dòng)部分偏低，不能真正體現(xiàn)經(jīng)理人資本的價(jià)值，專門難激勵(lì)經(jīng)理人為企業(yè)制造性地工作；第四，專門多政企未能完全分開，國有企業(yè)經(jīng)理人仍由政府任用，薪酬的發(fā)放往往論資排輩，處處出現(xiàn)“工齡工資”，這就無形地排擠了年輕的優(yōu)秀經(jīng)理人[陽志成，國有企業(yè)經(jīng)理人資本價(jià)格論及量化淺析，經(jīng)濟(jì)學(xué)家網(wǎng)站，,2003-09-17]。 私營企業(yè)的薪酬制度則比較靈活，而且突出關(guān)于職員的激勵(lì)作用。工資比重中浮動(dòng)部分所占的比例高于國有企業(yè)。因此，我們假設(shè)國有企業(yè)職員關(guān)于薪酬的滿度程度低于私營企業(yè)。假設(shè)2：國有企業(yè)的工作中意度低于私營企業(yè)。假設(shè)2-a：國有企業(yè)職員關(guān)于工作本身的中意程度低于私營企業(yè)。假設(shè)2-b:國有企業(yè)職員關(guān)于上級(jí)關(guān)系的中意程度高于私營企業(yè)。假設(shè)2-c：國有企業(yè)職員關(guān)于同事關(guān)系的中意程度高于私營企業(yè)。假設(shè)2-d:國有企業(yè)職員關(guān)于升遷情況的滿度程度低于私營企業(yè)。假設(shè)2-e：國有企業(yè)職員關(guān)于薪酬的滿度程度低于私營企業(yè)。3.1.3組織承諾變量多項(xiàng)研究發(fā)覺組織承諾也是阻礙職員離職傾向的一個(gè)重要變量(Michaels&Spector,1982;Mobleyetal.,1979;Mowday,SteersandPorter,1979)。Porter,CramponandSmith(1976)的研究發(fā)覺組織承諾是職員關(guān)于企業(yè)一種心理和現(xiàn)實(shí)的歸屬感。它(Mobley,1979)表現(xiàn)為職員關(guān)于組織目標(biāo)和價(jià)值觀的認(rèn)同和同意，同時(shí)希望能夠一直成為企業(yè)的成員。Mowday,Steers與Porter(1979)提出組織承諾在預(yù)測職員離職傾向方面的作用優(yōu)于工作中意度指標(biāo)。Lum(1998)最新的研究也論證了那個(gè)觀點(diǎn)。他分析了工作中意度、薪酬中意度和組織承諾之間的關(guān)系，發(fā)覺工作中意度在解釋職員離職傾向方面只是一種非直接的關(guān)系，而組織承諾在那個(gè)方面卻有著“強(qiáng)烈并直接相關(guān)的聯(lián)系”。更深一步的研究發(fā)覺組織承諾和工作中意度之間存在專門大的關(guān)系(Blegen,1993)。Mobleyetal’s(1979)曾經(jīng)講過，工作中意度在多個(gè)方面阻礙著組織承諾，這削弱了工作中意度本身關(guān)于離職傾向的阻礙。Vandenberg與Nelson(1999)提出職員關(guān)于“可選擇工作機(jī)會(huì)的主觀感知”也阻礙著職員的離職傾向，這種感知削弱了職員關(guān)于自己組織承諾程度的感受。企業(yè)職員“情感性承諾”表示個(gè)人認(rèn)同與參與特定組織的強(qiáng)度，具體包括：對(duì)組織之目標(biāo)及價(jià)值的信念與同意，為組織努力的意愿及停留于公司的意愿?！斑B續(xù)性承諾”是指個(gè)人認(rèn)知到一旦離開組織將失去有價(jià)值的附屬利益?！耙?guī)范性承諾”指的是個(gè)人關(guān)于組織的責(zé)任態(tài)度，也確實(shí)是指職員因道德義務(wù)而接著留在組織中的意愿(Wiener,1982)。Allen與Meyers(1996)的研究發(fā)覺：情感性承諾與離職傾向存在高度的負(fù)相關(guān)；連續(xù)性承諾與離職傾向之間存在相對(duì)較低，然而依舊顯著的正相關(guān)；而規(guī)范性承諾與與離職傾向之間關(guān)系不明顯。國有企業(yè)的工作往往比較穩(wěn)定，職員更加傾向于一種穩(wěn)定的擇業(yè)方式。隨著市場經(jīng)濟(jì)的沖擊和外資、私企的高薪和治理方式誘惑，國企職員關(guān)于國企專門多價(jià)值觀和目標(biāo)缺乏認(rèn)同感，情感性承諾有所降低。然而，長期以來的思維適應(yīng)使得國企職員關(guān)于企業(yè)更加忠誠，規(guī)范性承諾水平高。而且在面對(duì)勞動(dòng)力市場沖擊的時(shí)候，他們往往沒有做好預(yù)備，不情愿放棄盡管不太中意但比較穩(wěn)定的生活和工作，因此連續(xù)性承諾水平較高。Becker(Am.J.Sociol.66(1960)32)曾經(jīng)提出集體主義文化直接導(dǎo)致了職員規(guī)范性承諾，而且這種文化會(huì)增加職員關(guān)于“離職所導(dǎo)致成本”的主觀感知增大，從而提高了連續(xù)性承諾[Becker,H.S.(1960)，Notesontheconceptofcommitment.AmericanJournalofSociology,66,32–42.]，而中國國有企業(yè)確實(shí)是屬于集體主義色彩比較濃厚的組織類型。私營企業(yè)職員組織承諾感總體較高，其中情感承諾(均值4.01)和規(guī)范承諾（均值3.80）比較高，然而，持續(xù)承諾(均值2.89)卻比較低[樊鈔票濤，任志宇，王曦，浙江省12家私營企業(yè)職員組織承諾感實(shí)證研究，浙江科技學(xué)院學(xué)報(bào)2003年第1卷第1期]。這是由于：第一，由于私營企業(yè)的進(jìn)展壯大，經(jīng)營治理者逐漸意識(shí)到人力資源對(duì)企業(yè)進(jìn)展的重要意義，因此，增加了對(duì)職員的感情投入，企業(yè)職員的凝聚力在增強(qiáng)；第二，由于私營企業(yè)本身的穩(wěn)定性低、工作壓力較大以及私營企業(yè)普遍存在家族化治理，因而導(dǎo)致外來人員難以進(jìn)入治理高層等特點(diǎn)，職員的持續(xù)承諾較低，這在近期可不能阻礙企業(yè)的績效，但會(huì)阻礙職員的離職傾向，從而可能阻礙企業(yè)的持續(xù)進(jìn)展。私營企業(yè)職員情感承諾比較高要緊是由于私營企業(yè)的治理人員大多來自家族內(nèi)部，因此，他們往往對(duì)企業(yè)有比較深厚的感情。假設(shè)3：國有企業(yè)職員的組織承諾高于私營企業(yè)。假設(shè)3-a：國有企業(yè)職員的情感性承諾低于私營企業(yè)。假設(shè)3-b：國有企業(yè)職員的連續(xù)性承諾高于私營企業(yè)。假設(shè)3-c：國有企業(yè)職員的規(guī)范性承諾高于私營企業(yè)。3.1.4可選擇工作機(jī)會(huì)的主觀感知變量（Perceivedalternativeemploymentopportunities）是指個(gè)人在組織環(huán)境下關(guān)于其他可能的工作機(jī)會(huì)的主觀看法和認(rèn)識(shí)(Price&Mueller,1986)，盡管這種認(rèn)知與實(shí)際情況可能存在差異。這種主觀感知是個(gè)人性格特點(diǎn)（例如對(duì)自己評(píng)價(jià)的客觀程度、喜愛風(fēng)險(xiǎn)程度等）、個(gè)人能力和勞動(dòng)力市場供給情況相關(guān)。假如一個(gè)人能力越強(qiáng)，而勞動(dòng)力市場關(guān)于這種人才的需求程度越高，那么他的離職傾向就越大(March&Simon’s1958;Hulinet.al,1985;Steel&Griffeth,1989)。 假如人才市場上存在一些可選擇工作機(jī)會(huì)，這就會(huì)減少了職員離職可能會(huì)遭受的損失和沖擊。從某個(gè)角度上講，存在的潛在工作機(jī)會(huì)刺激了職員離職的可能性，因此“可選擇工作機(jī)會(huì)的主觀感知”與離職傾向之間正相關(guān)(KirschenbaumandMano-Negrin,1999;MichaelsandSpector,1982;PriceandMueller,1981;Mobleyetal.,1979)。Hom,KaterbergandHulin(1979)還發(fā)覺，即時(shí)職員關(guān)于他們目前的工作比較中意，在存在可選擇更好的工作機(jī)會(huì)情況下，他們也會(huì)產(chǎn)生離職傾向。這種觀點(diǎn)也許和我們平常的感知相悖，我們總是覺得人們只有在對(duì)目前工作不滿的情況下才會(huì)產(chǎn)生離職傾向。 前面我們差不多提及，國有企業(yè)職員在選擇工作機(jī)會(huì)時(shí)更加偏好穩(wěn)定和低風(fēng)險(xiǎn)。而私營企業(yè)職員從進(jìn)入企業(yè)開始就有一種離職的危機(jī)感，這種危機(jī)感阻礙了他們形成一種穩(wěn)定的歸屬感，再加上專門多私營企業(yè)