關(guān)于2022人力資源年終工作總結(jié)范文六篇

精品文檔關(guān)于2022人力資年終工作總結(jié)范文六篇員工培訓就如同吃飯，一口氣就想吃成胖子是不可能的。以下是職場和大家分享關(guān)于2022人力資年終工作總結(jié)范文六篇相關(guān)參考資料，提供參考，歡送你的參閱。人力資年終工作總結(jié)1結(jié)合目前公司開展狀況和今后趨勢，人力資部方案從以下幾個方面開展2022年度的工作，總的思路是通過考核使得根底管理工作再上一個臺階1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建立和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20xx年電廠改制的人員配置工作。2、培訓方面全年認真對各單位的培訓工作進展考核。教培科每月盤點整理培訓臺帳形成記錄。對各分廠報送的培訓方案落實情況進展嚴格考核，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進展考核。加強內(nèi)部學習，對“勞動法”、“勞動合同法”、“公文寫作”、“人力資管理知識”等進展培訓。3、考勤和勞動紀律方面繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進展監(jiān)控。對考勤數(shù)據(jù)報表進展考核，各單位每月必須對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進展雙向核對，以最終核對后的結(jié)果計算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。4、勞資方面對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進展考核。強化人事信息動態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計工作。人勞科每月末對各類人事信息進展盤點形成報表。對工資核算核發(fā)進展考核，確保工資核算核發(fā)的準確性。做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理。5、制度建立方面配合公司經(jīng)營政策對20xx年人員進展再次編制。配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。完善《員工培訓管理方法》等有關(guān)培訓管理制度，標準管理，進步培訓開發(fā)的效率。人力資年終工作總結(jié)2一、積極、認真完本錢職工作。崗位職責是干好工作的標準，因此我部按要求認真履行人力資部工作職責，對總公司各部門員工的檔案、聘用合同書、員工個人資料進展搜集、整理、保管，并做好相應(yīng)的保密。對員工的招聘、面試、錄用、入職、離任等手續(xù)按照嚴格要求、嚴格管理、日臻完善標準完成。在理解各部門員工的根本情況的同時，著重理解管理層人員的情況，如受教育程度、所學專業(yè)等，使人力資得到更好的開發(fā)與利用。在員工招聘的過程中，充分利用網(wǎng)絡(luò)信息、人才市場等一系列手段，爭取接納更珍貴的人才，同時與呼蘭區(qū)人勞局建立了良好的合作伙伴關(guān)系，為呼蘭區(qū)人才的輸入打下了良好的根底。標準入、離任程序，作好經(jīng)手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益，又防止了公司財產(chǎn)及相關(guān)資料的流失。二、做好員工聘任的根底性工作。在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中，本部門克制了種.種困難，對合同內(nèi)容中的疑問在員工中做了相應(yīng)的解釋工作，協(xié)助并監(jiān)視指導各部門員工簽訂勞動合同，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益。三、加強培訓，不斷進步員工素質(zhì)。按照總公司第_x號文件《關(guān)于加強職工崗前培訓的通知》要求，我部圍繞著《_x公司規(guī)章制度匯編》一、二冊及《_x公司崗位培訓教材》為根底內(nèi)容，以貫徹總公司\勤奮務(wù)實、開拓創(chuàng)新、以人為本、標準效勞\方針為指導思想，對各部門員工進展崗前、在崗培訓。結(jié)合各部門的實際情況，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作，在嚴肅課堂紀律，做好培訓記錄的同時，將員工參加培訓情況、培訓考核情況記錄在員工的個人檔案中，作為今后考評員工的重要條件，為進步員工素質(zhì)起到了積極的作用。四、加強考核、標準效勞。為適應(yīng)總公司人事制度改革及開展的需要，加強各崗位標準效勞，全面進步后勤效勞質(zhì)量，制訂了《后勤效勞總公司效勞質(zhì)量考核管理標準》。定期或不定期到各部門監(jiān)視檢查，針對檢查中發(fā)現(xiàn)的問題，經(jīng)總公司領(lǐng)導批準，以通報的形式下發(fā)至各部門。經(jīng)常深化員工當中，理解實際情況，協(xié)調(diào)實際工作崗位中出現(xiàn)的員工之間的分歧，并將情況及時反應(yīng)總公司領(lǐng)導，保證各部門工作順利安康開展。五、在做好本職工作的同時，完成領(lǐng)導交辦的其他任務(wù)。在《規(guī)章制度匯編》第二冊編寫過程中，主動搜集各部門規(guī)章制度，協(xié)助上級領(lǐng)導編寫，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力。人力資年終工作總結(jié)320xx年，是人力資部收獲的一年。是人力資管理從事務(wù)性管理邁向現(xiàn)代人力資管理真正轉(zhuǎn)型的一年。我部在集團公司領(lǐng)導的正確領(lǐng)導下、在開發(fā)區(qū)相關(guān)部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團公司的開展目的及“團結(jié)、務(wù)實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，勤奮學習，積極工作，同心協(xié)力，較好地完成了上級和公司領(lǐng)導交給的各項工作任務(wù)?，F(xiàn)將20xx年工作總結(jié)：一、開展全員培訓，提升員工素質(zhì)現(xiàn)代人力資管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質(zhì)和技能，完成公司戰(zhàn)略開展目的。這就需要創(chuàng)造一個公司文化，讓所有的員工都理解，因此人力資部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規(guī)定》、下發(fā)了員工手冊，并根據(jù)員工需求詳細制定了全員培訓方案并組織施行。這次培訓歷時一個月，參加培訓人數(shù)50人，人均參加軍訓20學時、承受理論知識授課60學時、參觀考察3學時。參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念、價值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質(zhì)效勞，去支持公司，積極主動地去工作。二、積極學習、開拓創(chuàng)新在人力資管理與開發(fā)方面，我部為進一步做好人力資管理根底工作，在加強定崗定員、人力資培訓與開發(fā)、人力資管理信息化和人力資管理制度建立有效結(jié)合的同時，不斷開拓人力資管理人員視野，把握人力資動態(tài)，吸收外部先進的人力資管理思想和理念，進展人力資管理改革與創(chuàng)新。形成了人力資管理人員月例會制度，在人力資管理人員中間倡導“學習、積累、總結(jié)、進步；“專業(yè)勤奮“工作、學習理念。在思想上，我部各位同志都充分認識到了學習型企業(yè)的深化含義，積極學習了重要思想，積極參加了市、區(qū)相關(guān)部門組織的各種培訓活動，在充實頭腦的同時。也為今后各種工作的順利開展奠定了根底。三、人力資的管理和調(diào)配今年，為了實現(xiàn)公司利益的最大化，針對我們旅游行業(yè)在不同的季節(jié)、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時、合理調(diào)配工作人員，保證了各崗位工作的有序運行。四、20xx年工作設(shè)想繼續(xù)秉承“團結(jié)、務(wù)實、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，將下一年度的工作設(shè)計：1、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織施行。2、完成職工工齡確定工作。3、建立績效考核評估方案并組織施行。4、干部、技術(shù)人員信息臺帳。5、整理檔案，補辦檔案內(nèi)缺少的相關(guān)錄用手續(xù)。6、設(shè)計并組織施行20xx年員工崗位培訓。7、進一步落實勞動保護用品的發(fā)放工作。8、及時做好人員調(diào)配工作。20xx年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快開展、大開展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步，讓人力資管理工作真正成為企業(yè)開展的基石。人力資年終工作總結(jié)4今年，中隊在交警大隊安排下，繼續(xù)抓好“三基”工程硬件建立相關(guān)前期工作，居以目前的條件，中隊把更多的精力，注意力投入到軟件建立上來，進一步提升“三基”工程建立的層次，質(zhì)量和效果，以“抓基層、打根底、苦練根本功”為總要求，堅持“力量住基層使、工作往實里干”，努力把各項要求落實到位，強力推進了公安交警隊伍的正規(guī)化建立，為交通管理工作打下堅實根底。在工作中要抓基層，大力推進交警隊伍正規(guī)化建立。抓好中隊隊根本管理制度和根底資料的建立。今年年初，結(jié)合實際完善了績效考核標準、獎懲方法，進一步建立健全了接處警、交通警衛(wèi)、突發(fā)事件處置、隊伍會、車輛管理、網(wǎng)絡(luò)信息流程管理制度等根本制度，實現(xiàn)了以制度管理隊伍的目的。同時充分利用交警隊信息平臺的作用，建立了機動車、駕駛?cè)说谋Ｓ辛?、轄區(qū)道路狀況、事故隱患點段等根底臺帳，實現(xiàn)了根底工作信息化和信息共享。加強內(nèi)務(wù)管理，努力進步中隊隊內(nèi)、外良好形象。一是嚴格執(zhí)行上級部門的各項規(guī)章制度，模范遵守法律法規(guī)，嚴格落實了公安部“禁令”和黨風廉政建立等制度，中隊隊領(lǐng)導與中隊民警、協(xié)管員簽定了責任狀，在全隊形成高壓態(tài)勢，確保了隊伍管理零違紀違法的目的;加強內(nèi)務(wù)管理，認真落實xx部長“四要”標準要求，嚴格執(zhí)行《公安機關(guān)察內(nèi)務(wù)條令》，強化養(yǎng)成教育，認真開展“榮辱觀”教育，學習騰沖大隊、龍江中隊、騰沖車管所示范典型;堅持“值日警官”制度，落實首問負責制，負責接待群眾咨詢、辦事引導和求助、解難答疑，受理群眾投訴和意見建議，及時依法做好先期處理工作。支部明確分工，每個支委負責管理不同分隊，指導班組工作，定期召開支委匯報會，匯報各自分管分隊的情況，找出缺乏，制定下一步推進方法。只有落實到實處，才能組建成一個和諧，表達親情的大家庭。人力資年終工作總結(jié)5xx年的工作已經(jīng)圓滿完畢，在本年度的工作當中，公司人力資部認真建立、健全公司人力資管理系統(tǒng)，確保人力資工作按照公司開展目的日趨科學化、標準化。1、公司根本人力狀況分析^p年底對公司根本人力狀況進展總結(jié)，包括各部門的人數(shù)比照，學歷構(gòu)造分析^p，性別比例構(gòu)成，司齡構(gòu)造分析^p及年齡構(gòu)造分析^p。2、各部門人數(shù)比照相比于上一年度，員工總數(shù)增加13人，約12。5%?？偨?jīng)辦由于財務(wù)組合并至集團財務(wù)中心，故減少；研發(fā)部由于局部工程暫時擱置，人數(shù)減少。xx年公司的重心在運營，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的56%。3、學歷構(gòu)造分析^p公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，xx年度招聘的新員工，除局部設(shè)計崗位，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別，其中一名是行政的保潔員。4、司齡構(gòu)造分析^p我司平均司齡為1.4年，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%，且主要集中在產(chǎn)品運營部，因為公司工作重心的調(diào)整，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比擬多，流動比擬大。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動，說明公司開展的根本層面還是較穩(wěn)定。5、年齡構(gòu)造分析^p公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下，比擬年輕，充滿活力。公司年齡構(gòu)造中，30歲以下員工占很大比例，為84%，主要集中在產(chǎn)品運營部，而且都是本科畢業(yè)的大學生，公司將加大培育力度，作為公司開展壯大的儲藏力量。30~40歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工，中堅力量，以中高層管理人員居多。結(jié)合前面的學歷構(gòu)成，公司中高層管理人員學歷都較高，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制，促進公司開展壯大。6、性別比例構(gòu)成公司男女比例差距非常大，男性員工占88%，女性員工占12%。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營部，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運維等技術(shù)部門，均為男性員工。制訂和施行人力資部年度工作目的和工作方案，按月做出預算及工作方案，提早完成了公司年度總目的。人力資年終工作總結(jié)6一年來，人力資工作標準化建立初步確立了工作方向和目的，把人力資局部管理理念和工作導入到了各個業(yè)務(wù)部門的日常工作當中，也提供了我們應(yīng)該提供的效勞工作。但間隔公司的要求和我們自己的目的仍有不少間隔，還沒有到達員工心目中理想的期望，還有很多缺乏需要進展調(diào)整和完善。詳細如下：〔一〕人力資管理缺乏中長期開展規(guī)劃，未能為公司的開展和決策提供專業(yè)的參考意見，未能為其他部門的長遠開展提供專業(yè)的支持和咨詢以及指導?！捕橙肆Y管理理念還沒有深化人心，人力資管理制度和流程還沒有順利的在日常工作中得到貫徹執(zhí)行，跟中層和基層管理人員的使用要求還有間隔感?！踩橙藛T招聘和調(diào)動以及辭職工作的管理還沒有完全有序，人力資統(tǒng)計工作還比擬初級，信息更新速度和準確性還需要進步?！菜摹巢块T職責和崗位的梳理還沒有完成，需要得到大家的積極認可，并且人力資需要為各個部門提供更專業(yè)的指導，來完善各個崗位的職責和業(yè)務(wù)流程。〔五〕公司的績效考核工作還比擬粗放，指標比擬簡單和單一，沒有真正的發(fā)揮用績效管理來引導管理人員和員工，把他們的關(guān)注點和行為統(tǒng)一到公司的開展方向和目的上來的作用。各單位之間績效考核方案比擬獨立，對績效的評估缺乏統(tǒng)一的價值指導和方向指導，各單位自己不僅當運發(fā)動而且當裁判，自己設(shè)計自己的考核方案?！擦承匠陿?gòu)造與績效考核以及員工勞動關(guān)系的矛盾還沒有統(tǒng)一考慮，薪酬構(gòu)造和績效考核帶來的深層次矛盾還沒有真正解決?！财摺硢T工福利體系還需要進一步梳理，使其能制度化、公開化，為良性的企業(yè)文化和工作氣氛的建立提供支持?！舶恕橙狈ο到y(tǒng)的、長期的培訓體系規(guī)劃：培訓工