關于公司薪酬方案考核方案的幾點思考

薪酬方案調(diào)整思路（討論稿）整體調(diào)整思路：以近期執(zhí)行方案（一）、遠期執(zhí)行方案（一）、（二）（三）為框架，各項數(shù)據(jù)為依據(jù)的前提下進行調(diào)整，目的是強化或部分強化員工工資的考核和激勵。本調(diào)整思路中將公司薪酬體系中職級分為三層進行分析，即：高管層：董事長、總經(jīng)理、副董事長、副總經(jīng)理員工層：分公司經(jīng)理、分公司副經(jīng)理、部門經(jīng)理、項目主管、工程師、技師、業(yè)務員管理員、技術人員、普通工。試用層：試用人員一、 方案分析（一）從財務角度看，近期執(zhí)行方案（一）、遠期執(zhí)行方案（一）、（二）（三）四個方案各職系工資總額額度比較符合公司當前現(xiàn)狀和發(fā)展，具有較強的可操作性。(一)從考核方面看，因為方案中沒有設立績效工資或獎金模塊，無法對員工進行有效考核和激勵。（三） 員工崗位工資等級設置較少或沒有設置，如果公司要進行考核，將沒有可操作的空間。（四） 遠期執(zhí)行方案（一）、（二）（三）中，沒有對董事長崗位工資進行設置，建議總經(jīng)理的工資總額（除補貼）為董事長工資總額的80?90%,本思路中按80%計算。具體操作中可適當調(diào)整。二、 調(diào)整思路及建議績效考核是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理最核心的內(nèi)容，也是企業(yè)要得以發(fā)展的基礎。所以，必須進行全員考核，現(xiàn)就高管層、員工層、試用層員工薪酬方案調(diào)整思路闡述如下：（一）高管層近期執(zhí)行方案（一）、遠期執(zhí)行方案（一）、（二）（三）中高管層的工資結構釆用基本工資、崗位工資、補貼的工資結構，方案中沒有設置績效部分，無法對高管層進行考核和激勵。因為高管層考核指標的特殊性，不可能進行月、季考核，所以建議對高管層薪酬實行年薪制。調(diào)整思路如下：1.保持年工資總額不變，從月崗位工資中提取30%,此部分的12倍作為績效年薪，然后合并基本工資、崗位工資為基本月薪，此部分的12倍作為基本年薪，由此可得調(diào)整后的高管層薪酬方案，見下表：級｝近期執(zhí)行方案(一)遠期執(zhí)行方案(一)遠期執(zhí)行方案（二）遠期執(zhí)行方案（三）基本月薪基本年薪績效年薪基本月薪基本年薪績效年薪基本月薪基本年薪績效年薪基本月薪基本年薪績年第董事長234028080100803213385501395033213985214508333039960140總經(jīng)理19902388082802600312001080026883225011250270032400100副171020520684021102532082802250270009000221026520828

事長副總經(jīng)理171020520684021102532082802250270009000221026520828調(diào)整后的方案分析：若按此調(diào)整方案執(zhí)行，暫不計算績效年薪部分，高管層每月實際收入（基本年薪/12+補貼）可能會低于下一級別員工的實際收入，這反應了公司高管層薪酬總體水平不高，與員工收入差距不大的現(xiàn)狀。從長遠來看，勢必要在董老師近期執(zhí)行方案（一）、遠期執(zhí)行方案（一）、（二）（三）的基礎上適當調(diào)整高管層年工資總額。2.保持高管層月收入不變，合并基本工資、崗位工資為基本月薪（基本年薪/12）,適當調(diào)整工資總額（不包括補貼），調(diào)整部分為績效年薪。建議調(diào)整額度（即調(diào)整部分占調(diào)整后工資總額的百分比）近期方案為15%,遠期方案為35%,但不得高于50%0具體調(diào)整額度視經(jīng)營狀況而定。調(diào)整后的方案見下表：近期執(zhí)行方案(一)近期執(zhí)行方案(一)近期執(zhí)行方案(一)処期執(zhí)行方案（三）基本月薪基本年薪績效年薪基本月薪基本年薪績效年薪基本月薪基本年薪績效年薪基本月薪基本年薪績交年薪董318038160673443755250028269453054360292714500540002907

事長總經(jīng)理268032160567535004200022615362543500234233600432002326副董事長228027360482828003360018092300036000193852900348001873副總經(jīng)理228027360482828003360018092300036000193852900348001873調(diào)整后的方案高管層月實際收入與董老師近期執(zhí)行方案（一）、遠期執(zhí)行方案（一）、（二）（三）相一致，增加了績效年薪部分，該方案一定程度上強化了對高管層的激勵。(一)員工層基于對員工層的考核和激勵需要，以董老師近期執(zhí)行方案（一）、遠期執(zhí)行方案（一）、（二）（三）數(shù)據(jù)為依據(jù)，在以不超出董老師方案工資額度的原則下進行調(diào)整：1.近期執(zhí)行方案的調(diào)整（1）保持基本工資、補貼不變，從崗位工資中調(diào)整出一部分作為績

效工資，考慮到員工對考核的接受當前仍需要一個過程，從崗位工資中調(diào)整出來的績效工資的比例較低，實行固定績效工資，見下表：職級分公司經(jīng)理分公司副經(jīng)理部門經(jīng)理項目主管工程師技師業(yè)務員管理員技術人員普通工固定績效工資600500400300200（2）在董老師方案框架下，增加同一職級員工的崗位工資級別，每一職級崗位工資設計為5級，見下表：職級分公司經(jīng)理分公司副經(jīng)理部門經(jīng)理項目主管工程師技師業(yè)務員管理員技術人員普通工對應崗位工資級別5?9級8~12級11?15級14?18級17~21級對每一級別崗位對應的崗位工資額分解如下：工資級別5級6級7級8級9級10級11級12級13級14級15級16級17級18級19級2勿工資額1100105010009509008508007507006506005505004504003E

（3）對崗位工資、績效工資進行調(diào)整后的方案員工工資總體水平和原董老師方案大致相當，增加了同一職級工資的級別，強化了對員工的激勵。調(diào)整后的近期執(zhí)行方案見下表：職 級基本工資崗位工資級別績效工資工作（出勤）補貼通信補貼交通補貼分公司經(jīng)理3805?9級600200200100分公司副經(jīng)理3808?12級500200150100部門經(jīng)理項目主管工程師技師38011-15級400200150100業(yè)務員管理員技術人員38014?18級300200100100普通工38017?21級200200100100遠期執(zhí)行方案的調(diào)整公司員工層工資遠期執(zhí)行方案在保證以上工資框架的前提下，根據(jù)公司實際狀況進行相對應部分調(diào)整即可，在此不一一闡述。同時調(diào)整中需注意如下事項：（1）基本工資的調(diào)整可根據(jù)董老師原近期執(zhí)行方案（一）、遠期執(zhí)行方案（一）、（二）（三）的數(shù)據(jù)進行調(diào)整。（2） 根據(jù)公司的運轉狀況變化和公司相對應制度的完善，可考慮實行浮動績效工資（即績效工資隨崗位工資的變化而變化）。（3） 在公司今后崗位工資、績效工資的調(diào)整中，崗位工資、績效工資占工資總額的比例應大致相當，從工資的方式實現(xiàn)員工責、權、利的對等。（三）試用層當前大多數(shù)企業(yè)對一般試用員工釆用一刀切的方式核定工資，對試用管理人員釆用談判的方式核定工資，這樣的工資模式無法吸引有能力、有工作經(jīng)驗的新人。當前比較科學的方式就是利用多維積分法對試用員工崗位工資進行要素核定。現(xiàn)作調(diào)整舉例如下：設定崗位工資核定要素為：應聘崗位、工作經(jīng)驗、學歷等，要素評分如下表：崗位要素普通工業(yè)務員管理員技術人員部門經(jīng)理項目主管分公司副經(jīng)理分公司經(jīng)理工程師師技積分11.522.53工作經(jīng)驗要素無1年2年3年4年以上積分11.522.53學歷要素咼中及以下中專大專本科研究生積分1 1.5 2 2.5 3設定每一分分值對應的崗位工資為80元。以董老師近期執(zhí)行方案（一）中的試用人員為例，保持基本工資不變，若一為大專學歷具有2年工作經(jīng)驗的試用管理員可積分5.5分，根據(jù)多維積分法可核定崗位工資為440元，月試用工資為820元（380元+440元）。從吸引、招納新員工的角度看，該方案充分考慮了新員工的各方面價值，具有較強的可行性。近期執(zhí)行方案（一）：薪酬改革方案試算表職 級工資級別基本工資崗位工資績效工資工作（出勤）補貼通信補貼交通補貼合計

董事長138028002003001003780總經(jīng)理238023002003001003280副董事長338019002002501002830副總經(jīng)理38019002002501002830分公司經(jīng)理438016002002001002480538015002002001002380分公司副經(jīng)理638014002001501002230部門經(jīng)理項目主管工程師技師738012002001501002030838011002001501001930業(yè)務員管理員技術人員93809002001001001680103808002001001001580113807002001001001480普通工123806002001001001380133805002001001001280試用人員管期執(zhí)行方案（一）：薪酬改革方案試算表職 級工資級別基本工資崗位工資增率工作（出勤）補貼通信補貼交通補貼合計董事長15003875200300100總經(jīng)理25003000302003001004100副董事長35002300202002501003350副總經(jīng)理5002300202002501003350分公司經(jīng)理4500191018200200100291055001620182002001002620分公司副經(jīng)理65001370182002001002370部門經(jīng)理項目主管工程師技師7400116015200150100201084001010152001501001860業(yè)務員管理員技術人員94008801520010010016801040076015200100100156011400660152001001001460普通工12400575152001001001375134005002001001001300試用人員管理14400300一般15400200遠期執(zhí)行方案（二）：薪酬改革方案試算表工資基本級別工資崗位工資增率工作（出通信交通勤）補貼補貼補貼董事長15004030200300100總經(jīng)理25003125252003001004225副董事長35002500252002501003550副總經(jīng)理5002500252002501003550分公司經(jīng)理4500200020200200100300055001670202002001002670分公司副經(jīng)理65001390152002001002390部門經(jīng)理項目主管工程師技師7400116015200150100261084001010152001501001860業(yè)務員管理員技術人員94008801520010010016801040076015200100100156011400660152001001001460普通工12400575152001001001375134005002001001001300試用人員管理14400一般15400遠期執(zhí)行方案（三）：薪酬改革方案試算表職 級工資級別基本工資崗位工資增率工作（出勤）補貼通信補貼交通補貼合計董事長16003900200300100總經(jīng)理26003000302003001004200副董事長36002300202002501003450副總經(jīng)理6002300202002501003450分公司經(jīng)理46001910182002001003010560016201820020