疫情之下這3類(lèi)“職場(chǎng)巨嬰”正被加速淘汰_第1頁(yè)
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3/3作者：一氣貫長(zhǎng)空疫情之下，這3類(lèi)“職場(chǎng)巨嬰”正被加速淘汰裁員消息一波接著一波，疫情與經(jīng)濟(jì)壓力的多重考驗(yàn)下，不少企業(yè)都在借此機(jī)會(huì)“騰籠換鳥(niǎo)”。一部分低產(chǎn)出的老員工被清退，換來(lái)一批高性價(jià)比的年輕人。而首當(dāng)其沖面臨淘汰的，就是那些“職場(chǎng)巨嬰”?！熬迡搿?，雖已成年，但心智卻極不成熟。職場(chǎng)上，他們往往有如下特征：1.沒(méi)有自驅(qū)力的伸手黨工作沒(méi)有激情，還總挑挑揀揀。領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)，不主動(dòng)思考如何完成，只會(huì)張口就問(wèn)怎么做。把自己的事推給別人，要抱怨，還要?jiǎng)e人替他救火。2.逃避責(zé)任的甩鍋人干啥啥不行，甩鍋第一名。遇到問(wèn)題，不解決只推卸，無(wú)法對(duì)自己的工作負(fù)責(zé)，不敢承擔(dān)責(zé)任，更無(wú)法接受失敗，不反思自己，只怪罪他人。3.自我為中心的玻璃心別人的批評(píng)建議，他當(dāng)做人身攻擊，提出點(diǎn)嚴(yán)格要求，他覺(jué)得是針對(duì)自己。心靈脆弱，一碰就破?？傄?jiǎng)e人的安慰，讓共事的人心累。巨嬰員工的存在，讓團(tuán)隊(duì)的協(xié)同和效率都受到極大負(fù)面影響，也從側(cè)面反映了管理者工作的巨大漏洞。作為管理者，既要會(huì)招人，還要會(huì)用人。

如何招對(duì)人？首先科普一個(gè)概念，一個(gè)崗位想要的人，需要什么關(guān)鍵能力和素質(zhì)，稱(chēng)為該崗位的勝任力。將所有要求總結(jié)在一起，就產(chǎn)生了這個(gè)崗位的勝任力模型。勝任力模型有三個(gè)維度，驅(qū)動(dòng)力、能力、價(jià)值觀。從這三個(gè)維度構(gòu)建所需人才的畫(huà)像，按照模型去逐項(xiàng)評(píng)判打分，那么人才的挑選就能準(zhǔn)確，可量化。

如何用對(duì)人？斯坦福大學(xué)福格教授提出過(guò)一個(gè)著名理論，福格行為模型。B=MAP也就是說(shuō)，要有動(dòng)機(jī)、能力和提示同時(shí)存在，行為才會(huì)發(fā)生。想讓員工保持高戰(zhàn)斗力，不能只靠說(shuō)教和監(jiān)督。而需要管理者幫助員工定目標(biāo)

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