2010年5月人力資源管理師二級(jí)真題及答案

（1～2525道題（一）單項(xiàng)選擇題（1～8題關(guān)于會(huì)計(jì)職業(yè)，其職業(yè)道德的根本要求是()ABCD．儀表規(guī)范公司準(zhǔn)備招聘職業(yè)道德具有規(guī)范功能，其作用主要體現(xiàn)在對(duì)從業(yè)開(kāi)展職業(yè)活動(dòng)()。A．操作規(guī)程和道德上B．文明禮貌和職業(yè)著裝上在職業(yè)活動(dòng)中，統(tǒng)領(lǐng)我國(guó)職業(yè)道德建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向是(A．B．愛(ài)國(guó)主C．榮譽(yù)觀D．價(jià)值體職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則是()AB．忠誠(chéng)、審慎、勤勉CD．愛(ài)崗、敬業(yè)、審慎關(guān)于職業(yè)化、正確的說(shuō)法是()B．職業(yè)化包含三個(gè)層次，其中居于地位的事職業(yè)化技能”與這一符合的中國(guó)傳統(tǒng)道德思想是()B．才者，德之資也；德者，才之帥也C．專(zhuān)心致志，以事其業(yè)D．人無(wú)禮則不立，事無(wú)禮則不成關(guān)于敬業(yè)，正確的說(shuō)法是()500500強(qiáng)企業(yè)的要求，所謂執(zhí)行力是致員工()。絕不涉足企業(yè)規(guī)定之外的事物B．對(duì)要求之外的事物也要敢于突破C．像戰(zhàn)士服從命令一樣令行D．把事情做成，做到他自己認(rèn)為最好（二）多項(xiàng)選擇題（916題9、下列做法中，屬于“比爾蓋茨”10大優(yōu)秀員工準(zhǔn)則的是()A．關(guān)注市場(chǎng)，對(duì)其他公司的產(chǎn)品極大的10、作為職業(yè)道德規(guī)范——“誠(chéng)信”的特征包括()A．通識(shí)性B．智慧性D從業(yè)踐行職業(yè)道德規(guī)范——“誠(chéng)信”，其中關(guān)于“不欺”的要求是(A．誠(chéng)實(shí)勞動(dòng)，不弄虛B．踏實(shí)肯干，不搭便車(chē)根據(jù)《商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定，下列說(shuō)法中正確的是()A．個(gè)人在帳外暗中回扣的，以論處D．經(jīng)營(yíng)者在商品交易中不得方單位或者其個(gè)人附贈(zèng)現(xiàn)金員工踐行職業(yè)道德規(guī)范——“紀(jì)律”的要求是()A．學(xué)習(xí)崗位規(guī)則B．創(chuàng)編操作規(guī)程C．遵守行業(yè)規(guī)范D．嚴(yán)-個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)是()D．團(tuán)隊(duì)成員具有歸屬職業(yè)道德規(guī)范——“合作”中，關(guān)于性的要求包括()B．溝通，提高合作能關(guān)于奉獻(xiàn)，正確的認(rèn)識(shí)是：()A．努力把產(chǎn)品做到最好B．給辦多少事C．比翼追求為最終目的D．具有人人可為性春節(jié)期間，家家戶(hù)戶(hù)放鞭，如果你是負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作的社區(qū)管理，發(fā)現(xiàn)有居民未按市要求在規(guī)定時(shí)間和地點(diǎn)燃放鞭，你會(huì)()向反的哪一類(lèi)，這時(shí)你會(huì)()C．把這種問(wèn)題向公司的主要反映一批新員工，你希望這批員工是()。A．活潑開(kāi)朗型的B．埋頭苦干型的C．學(xué)習(xí)磚研型的D．時(shí)髦新潮型的議你的建議會(huì)是()。要增強(qiáng)靈活太死較真B．要較真，但較真后更要溝通 目前的這份工作還算滿意，這時(shí)你會(huì)()。B．雖然自己對(duì)工作滿意，但加班費(fèi)是另事，自己會(huì)提出如果你的身邊有這樣一位主管，和他打交道時(shí)，你會(huì)()。會(huì)和其他員工一樣多表?yè)P(yáng)主管B.C．少接觸，少說(shuō)話D如果你發(fā)現(xiàn)某同事因粗心出現(xiàn)紕漏，但在向匯報(bào)時(shí)撒謊敷衍賽責(zé)，你會(huì)()。A．對(duì)企業(yè)要忠誠(chéng)，向說(shuō)明實(shí)情第二部分理論知識(shí)（26~125100100分一、單項(xiàng)選擇題（26~85題，1分，共60分（A）生產(chǎn)資料（B） （A）促進(jìn)就業(yè)法（B）（C）工作時(shí)間法（D）福利（A）顧客分析（B）市場(chǎng)商品消費(fèi)結(jié)構(gòu)分，，（A）首因效應(yīng)（B）（C）投射效應(yīng)（D）（A）時(shí)間性（B）能動(dòng)（C）消費(fèi)性（D）32（）管理行為規(guī)范（B）（C）組織信息控制（D）（（A）有自己獨(dú)立的名總公司對(duì)的沒(méi)有責(zé)（直線職能制（B）（C）超事業(yè)部制（D）（A）直線職能制（B）（C）模擬分權(quán)制（D）公（A）晉升條件（B）（C）晉升時(shí)間（D）以下不屬于員工薪酬激勵(lì)計(jì)劃作用的是（A以下關(guān)于人力資源的說(shuō)法不正確的是（A不會(huì)受者知識(shí)水平的限以下屬于人力資源需求的定量方法的是（A經(jīng)驗(yàn)在人力資源需求的定量方法中（ A以摸清情況，了解對(duì)象的優(yōu)勢(shì)和不足為目的的員工素質(zhì)類(lèi)型是（A選拔性考核性D性（的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系量化后的數(shù)據(jù)直接提示了對(duì)象的實(shí)際特征A員工素質(zhì)體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括（ABC指標(biāo)要D44、在素質(zhì)能力中，最常使用的差異量數(shù)是（（A）平均數(shù)（B）（C）標(biāo)準(zhǔn)誤（D）（A）結(jié)束階段（B）（C）階段（D）確認(rèn)階（（A）第一印象（B）（C）暈輪效應(yīng)（D）（（A）壓力性問(wèn)題（B）（C）思維性問(wèn)題（D）（（A）決策的來(lái)源廣泛（B）提高了決策的主動(dòng)（C）決策不是唯一的（D）運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原以下對(duì)無(wú)小組場(chǎng)地選定的表述不正確的是（A座次安排無(wú)主次之 C桌子排成圓形或方 (A)分散（B）變實(shí)踐邊學(xué)習(xí)（C）集中（D）在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，工作崗位說(shuō)明的目標(biāo)是（52（）價(jià)值性（B）相關(guān)性（C）有效性（D） 明確培訓(xùn)目標(biāo)不同層次的管理有不同的技能要求，對(duì)于中層管理而言（）是最重要 專(zhuān)業(yè)技能（B）理念技能（C）人文技能（D）在培訓(xùn)效果評(píng)估的層次體系中，第三級(jí)評(píng)估是（ 筆試法（B）心得報(bào)告（C）提問(wèn)法（D）（）（A）按技能成果（B） （（A）訪談法（B）問(wèn)卷法（C）觀察法（D）5價(jià)中心法屬于 A：品質(zhì)導(dǎo)向型B綜合型C結(jié)果導(dǎo)向型D行60：下列關(guān)于結(jié)構(gòu)式敘述法說(shuō)明不正確的是（）A：該方法簡(jiǎn)便易行B：無(wú)需被考評(píng)者的參與C：工作分析D：績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明確（A：績(jī)效目標(biāo)不明確B：考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)不規(guī)范C工作分析D績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不明62、對(duì)于科技性組織績(jī)效的考評(píng)，主要的考評(píng)指標(biāo)是（A：工作成果B：工作過(guò)程C：工作方式D63（）A：崗位分析B：工作描述C：?jiǎn)T工面談D（）A：比例量表B：等距量表C等級(jí)量表D65、與導(dǎo)向KPI體系相比，一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的考評(píng)目的以（）為中A：目標(biāo)B：控制C：D：激（A：評(píng)價(jià)B：客戶(hù)評(píng)價(jià)C：同級(jí)評(píng)價(jià)D：自我評(píng)（A：評(píng)價(jià)B：客戶(hù)評(píng)價(jià)C：同級(jí)評(píng)價(jià)D：自我評(píng)（A）企業(yè)之間相查（B）問(wèn)卷（C）委托中介（D）訪談數(shù)據(jù)，在進(jìn)行工資數(shù)據(jù)分析時(shí)，可以用（70（）（A）職級(jí)的劃分（B）（C）職系的劃分（D）（72、反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是（（A）能力工資（B）（C）技術(shù)工資（D）73、給員工支付相同的激勵(lì)性工資的工作團(tuán)隊(duì)類(lèi)型是（ 74（）（A）以績(jī)效（B）以行為（C）以工作（D）以技能75、企業(yè)進(jìn)行的工資市場(chǎng)就是要保證工作的（ （C）公平 76、在企業(yè)年金繳費(fèi)中，企業(yè)繳費(fèi)在工資總額（） 77、被派遣勞動(dòng)者與用工單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由（）所在地勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁管（A）勞務(wù)派遣單位（B） （（A）最低工資標(biāo)準(zhǔn)（B）上線（B）基準(zhǔn)線（C）下線（D） 兩次時(shí)間間隔為兩工人（B）（C）總工程師（D）分管安全衛(wèi)生的（有關(guān)資格認(rèn)（A）個(gè)別爭(zhēng)議（B）（C）利益爭(zhēng)議（D）（A）一次（B）兩次（C）三次（D）（（A）合議原則（B）（C）回避原則（D）二、多項(xiàng)選擇題（86~125140分（A）失業(yè)周數(shù)（B）（C）平均是以持續(xù)期（D）創(chuàng)新能力的激勵(lì)機(jī)制包括（在進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)時(shí)要分析組織關(guān)系，應(yīng)能清（組織結(jié)構(gòu)常招致個(gè)方面的和，人們的根本原因在于（（A）方式太過(guò)于激烈（B）生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況更（C）使他們失去了工作的安全感（D）一部分員工與因循守人力資源規(guī)劃的內(nèi)容有（93、人力資源需求時(shí)要進(jìn)行環(huán)境與影響因素分析，以下屬于競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法要分析的內(nèi)容是（）（A）對(duì)顧客群的分析（B）94、以下關(guān)于人力資源預(yù)方法的說(shuō)法正確的是（D．生產(chǎn)模型法是根據(jù)企業(yè)的需求水平和資本總額來(lái)進(jìn)行95、以下屬于企業(yè)供給方法的是一般能力管理101、無(wú)小組中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行結(jié)果評(píng)估的具體方法有（（A）360度評(píng) （C）訪談 下列關(guān)于考評(píng)法描述正確的是（ 勞動(dòng)可以分為（（A）工時(shí)（B）產(chǎn)量（C）消耗（D）單項(xiàng)造成寬厚誤差的原因主要有（（A）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)和方法性 績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)包括（ （C）目 117、從性質(zhì)上看，員工工資結(jié)構(gòu)的類(lèi)型可以分為（高彈性類(lèi)（B）低彈性類(lèi)（C）高風(fēng)險(xiǎn)類(lèi)（D）高穩(wěn)定性（E） 119、制定薪酬計(jì)劃應(yīng)了解企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況，具體包括（新招聘員工的工資總額（B）企業(yè)薪酬支付能力（C）股東要求的回報(bào)率（E）120、下列不屬于勞務(wù)派遣現(xiàn)象的術(shù)語(yǔ)表述的是（人才租賃（B）勞動(dòng)力派遣（C）勞動(dòng)租賃（D）勞動(dòng)者派遣（E）121、在工資宏觀調(diào)控方面的總原則包括（122、運(yùn)用勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，必須處理好指導(dǎo)價(jià)位與（）“兩低于”原則（B）年工資收入（C）（A）理論知識(shí)答學(xué)生恰好對(duì)這個(gè)問(wèn)題不感，教師還是會(huì)認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更加出色些?！窘馕觥颗c總公司結(jié)構(gòu)模式較多地現(xiàn)在由橫向合并而形成的企業(yè)中，合并后各分。 。【答案】【解析】晉升計(jì)劃是企業(yè)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)、需要和分布狀況，制定的員【解析】薪酬激勵(lì)計(jì)劃一方面是為了保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系另一方是為了分發(fā)揮酬的激功能業(yè)通過(guò)薪激勵(lì)計(jì)劃以在企業(yè)發(fā)展的基上未來(lái)的酬總額行并計(jì)制定施未來(lái)段時(shí)期激勵(lì)措【答案】【解析】人力資源能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展，對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積創(chuàng)性，不斷提高其能力。【解析】經(jīng)驗(yàn)法、描述法和德?tīng)柗品ň鶎儆谌肆Y源需求的定性方法，轉(zhuǎn)換比【答案】【解析】經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因間的關(guān)系織的數(shù)量和配置運(yùn)轉(zhuǎn)情況進(jìn)行模擬測(cè)試從模擬測(cè)試中出對(duì)各種人力資源需求的各的人力資源需求，也可以企業(yè)的供給情況；C項(xiàng)，定員分析法包括工作定額分析法、崗位定員法、設(shè)備看管定員法、勞動(dòng)效率定員法和比例定員法?！窘馕觥块_(kāi)發(fā)性是指以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的的，這類(lèi)主要是為了摸清情況，組織提供開(kāi)發(fā)依據(jù)。A項(xiàng)，選拔性是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的；B項(xiàng)，考核性測(cè)經(jīng)常穿插在選拔性中；D項(xiàng)，性是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的，例【解析】一次量化是指對(duì)素質(zhì)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫(huà)。例如，次數(shù)、出勤素質(zhì)對(duì)象的際特征有實(shí)質(zhì)因而也可稱(chēng)為實(shí)質(zhì)化B項(xiàng)二次量化即指對(duì)素質(zhì)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫(huà)，即先定性描述后再定量刻畫(huà)的量化形式C項(xiàng)模糊化要求素質(zhì)對(duì)象同劃分事先確定每個(gè)類(lèi)中去根據(jù)該象的隸屬程分別賦；D項(xiàng)，別量是把素對(duì)象劃分事先確的幾個(gè)別中去【解析】員工的素質(zhì)是由多種要素耦合而成的。在員工素質(zhì)體系的橫向結(jié)構(gòu)中，可【答案】【解析】在素質(zhì)能力中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差；最常使用的集中趨勢(shì)量數(shù)【答案】【解析】面試實(shí)施的每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)，在不同、的階段中，采用的面試題【答案】一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面。錄用壓力即當(dāng)對(duì)招聘結(jié)果有要求時(shí)，面【答案】應(yīng)變能力等進(jìn)行。如“你好像不太適合這里的工作，你看呢？”“你怎么連這么簡(jiǎn)單【答案】【答案】的交流。座位的安排無(wú)主次之分，座位上依次標(biāo)明1、2、3--，由被者在以抽簽的【答案】；【解析】培訓(xùn)方式方法是實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)劃各項(xiàng)目標(biāo)的重要保障，它所要解決的是“船”或織部門(mén)的培訓(xùn)宜采用分散的培訓(xùn)方式培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、員工文化素質(zhì)培訓(xùn)、某些基本；【解析】培訓(xùn)課程內(nèi)容選擇的基本要求包括：①相關(guān)性。培訓(xùn)課程內(nèi)容要與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)最終是為員服務(wù)的如果它滿足學(xué)的又反映培的需求那該內(nèi)容是價(jià)值的?！窘馕觥繊徫恢改显谂嘤?xùn)中具有以用：①迫使有關(guān)對(duì)理想的操作作出界定，進(jìn)一步42.4%?！敬鸢浮俊敬鸢浮俊敬鸢浮俊敬鸢浮俊窘馕觥繂?wèn)卷法與訪談法的原理相同、步驟相似，不同的是，問(wèn)卷法更適用于面廣、以封閉式問(wèn)題為主的；訪談法更適用于面窄、以開(kāi)放式問(wèn)題為主的。與問(wèn)卷調(diào)杳法、訪談法相似的方法還有法，又稱(chēng)訪談，是一種非面對(duì)面的訪談，它更適用于面廣、封閉式問(wèn)題和開(kāi)放式問(wèn)題并重的。、【解析】綜合型的績(jī)效考評(píng)方法主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法考評(píng)法、日清日結(jié)法和評(píng)價(jià)、】【解析評(píng)價(jià)又稱(chēng)主管評(píng)價(jià)，即由各級(jí)主管對(duì)直接下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。這是績(jī)效評(píng)價(jià)中】，【解析】一般而言，在完成了薪酬的實(shí)際以后，對(duì)其所的數(shù)據(jù)結(jié)果進(jìn)行整理匯總、處理分析也是一件難度很大、要求很高的任務(wù)數(shù)據(jù)資料的分析處理，需要借助一定計(jì)，崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某類(lèi)崗位工資的一般水平?！窘馕觥靠?jī)效工資制度，反饋的頻率不是很高，通常是每年績(jī)效考評(píng)階段才會(huì)出現(xiàn)，而且，反饋方向大分是單向的：管理向?qū)賳T工反。水平的這種比較的結(jié)果不僅影響到求職者所需要做出的是否接受企業(yè)所提供的工作這企業(yè)另謀高就。企業(yè)進(jìn)行的工資市場(chǎng)就是保證工資的外部公平性的一個(gè)重要的工具。4%以以?xún)?nèi)的部分，可從成本中列支。裁管轄。。。制度建設(shè)的重要基礎(chǔ)工作范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)所有城鎮(zhèn)企業(yè)，采取等距抽樣辦法抽取企業(yè)內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)（工種）在崗職工全年工資收入及有關(guān)情況。A項(xiàng)，時(shí)間為每年一次，即兩次時(shí)間間隔為一年。。。安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任分管安全衛(wèi)生的和專(zhuān)職對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)工程師【解析】安全衛(wèi)生認(rèn)證制度的要點(diǎn)為：①有關(guān)資格認(rèn)證，如特種作業(yè)資格認(rèn)證；②所發(fā)生的爭(zhēng)議。AB兩項(xiàng)述按勞動(dòng)爭(zhēng)議的主體所劃分的類(lèi)型。裁裁決，只能向提訟，不能向上一級(jí)仲裁申請(qǐng)復(fù)議或要求重新處理。【解析】勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的原則包括：任原則。一次裁決原則、和議原則、強(qiáng)制原則、回的。AE兩項(xiàng)屬于滿足權(quán)力需要的行為。D項(xiàng)，成就需要高的人追求的不是無(wú)的目【答案】【解析】狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類(lèi)規(guī)劃，作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性【解析】馬爾可夫分析法的主要思路是通過(guò)觀察企業(yè)人數(shù)的變化找出組織過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來(lái)的趨勢(shì)和狀態(tài)，既可以企業(yè)的人力資源需求，也可以企業(yè)的供給情況?；疑Ｐ头ǖ谋举|(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法。B項(xiàng)，馬、為特征或表征的描述與規(guī)定。從它揭示的內(nèi)涵來(lái)看，有客觀形式評(píng)價(jià)、半客觀半、【解析】能力包括一般能力、特殊能力、創(chuàng)造力和學(xué)習(xí)能力。其中，一般能力，也即通常所說(shuō)的智力測(cè)驗(yàn)，按照測(cè)驗(yàn)方式的不同，常將其分為個(gè)別智力測(cè)驗(yàn) 曲線的“起伏”情況，對(duì)被對(duì)象素質(zhì)進(jìn)行分析的法。99、【答案】100、【答案】術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具主要包括無(wú)小組討【答案】【解析】對(duì)評(píng)價(jià)者來(lái)說(shuō)，在階段最關(guān)鍵的是如何觀察被評(píng)價(jià)者的言行表現(xiàn)，并給出相應(yīng)的分值。在無(wú)小組中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括：①發(fā)言?xún)?nèi)容。應(yīng)聘者說(shuō)了些什么；。②發(fā)言的形式和特點(diǎn)。應(yīng)聘者是怎么說(shuō)的；③發(fā)言的影響者的發(fā)言對(duì)整個(gè)的進(jìn)程?！敬鸢浮恐g的教與學(xué)的活動(dòng)。在企業(yè)員工培訓(xùn)活動(dòng)過(guò)程中，教學(xué)形式主要受到教師、課程、、【答案】【答案】【答案】以更真實(shí)而準(zhǔn)確地反映出培訓(xùn)對(duì)象的態(tài)度變化，因?yàn)檫@些態(tài)度在非正式場(chǎng)合更容易【解析】對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行結(jié)果評(píng)估的具體方法：個(gè)人與組織績(jī)效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、組織氣候等資料分析、客戶(hù)與市場(chǎng)、360度滿意度【答案】】【解析考評(píng)法具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：①它所考評(píng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是某個(gè)員工，說(shuō)明該】【答案】【解析】根據(jù)不同的工種和工序，企業(yè)可以采取多種不同形式的勞動(dòng)，如工時(shí)、產(chǎn)現(xiàn)和不變等多種多樣的形式和方法，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考評(píng)?！窘馕觥繉捄裾`差亦稱(chēng)寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被究其原因，有以下幾種可能：①因?yàn)樵u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)低造成的；②主管為了緩和關(guān)系、避免評(píng)者反復(fù)多次；⑤“護(hù)短”心理，為了避免本單位不光彩事情的擴(kuò)散，擔(dān)心如不良記【答案】3～9個(gè)等級(jí)的具體描述中作出選擇。【答案】【解析】涉及企業(yè)員工培訓(xùn)主管的KPI主要有四項(xiàng)主要職責(zé)，以及與之對(duì)應(yīng)的工作【答案】【答案】119、【答案】120、【答案】【答案】】【解析在工資的宏觀調(diào)控方面，總的原則是實(shí)施企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于經(jīng)濟(jì)效益的】【答案】①【答案】【解析】傷亡事故報(bào)告和處理制度是國(guó)家制定的對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中發(fā)生的和生產(chǎn)有關(guān)的亡事故報(bào)告登記處理統(tǒng)和分析的定包括以?xún)?nèi)容①業(yè)職工傷事故分；②傷事故報(bào)；③傷事；④亡事故理。【答案】【解析】勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用的類(lèi)別主要是以下各類(lèi)：①勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用；【答案】【解析】勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁