員工薪資激勵(lì)制度

員工薪資鼓勵(lì)制度為了表達(dá)多勞多得,優(yōu)績(jī)優(yōu)得薪酬制度，很多公司制定了符合自己公司的薪資制度，下面是為您收集薪酬制度的內(nèi)容，想了解更多請(qǐng)鎖定網(wǎng)。職位分析:結(jié)合公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的根底上，明確部門職能和職位關(guān)系，部和各部門主管合作編寫職位說明書。職位評(píng)價(jià):比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列;為進(jìn)展薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定根底。它是職位分析的自然結(jié)果，同時(shí)又以職位說明書為依據(jù)。薪資調(diào)查:薪資調(diào)查的對(duì)象，最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘。員工薪酬管理制度。薪資調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪資構(gòu)造比照、不同職位和不同級(jí)別的職位薪資數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期鼓勵(lì)措施以及未來薪資走勢(shì)分析等。薪資定位:在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。薪資構(gòu)造設(shè)計(jì):要綜合考慮三個(gè)方面的因素:一是其職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人。在工資構(gòu)造上與其相對(duì)應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績(jī)效工資。也有的將前兩者合并考慮，作為確定一個(gè)人根本工資的根底。確定職位工資，需要對(duì)職位做評(píng)估;確定技能工資，需要對(duì)人員資歷做評(píng)估;確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)做評(píng)估;確定公司的整體薪資水平，需要對(duì)公司盈利能力、支付能力做評(píng)估。員工薪酬管理制度。每一種評(píng)估都需要一套程序和方法。薪資體系的實(shí)施和修正:在確定薪資調(diào)整比例時(shí)，要對(duì)總體薪資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見，最好同時(shí)由人力資源部做此測(cè)算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例，財(cái)務(wù)部門并不清楚詳細(xì)工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測(cè)算方法。不同職位有不同職位的級(jí)別，一個(gè)是員工的級(jí)別制度，另一個(gè)是員工的寬帶制度。同一個(gè)級(jí)別，薪資的范圍大概都差不多。寬帶也是類似等級(jí)的，是比較新的概念，其特點(diǎn)就是把“級(jí)”的范圍定得比較寬，一個(gè)大型企業(yè)，可能從最根本的初級(jí)員工，到最高的總裁、總經(jīng)理職位，有5個(gè)、6個(gè)帶別。詳細(xì)而言，工資系統(tǒng)設(shè)計(jì)可采用如下方法:采用級(jí)別工資制。工資設(shè)計(jì)有幾種不同的做法和思路，比較簡(jiǎn)單的一個(gè)做法，就是根據(jù)級(jí)別來設(shè)計(jì)。比方說有10個(gè)職能部門，有30個(gè)職系，100個(gè)或者150個(gè)職位，但是整個(gè)級(jí)別就15個(gè)，工資系統(tǒng)就是按15個(gè)等級(jí)的工資系統(tǒng)，每一個(gè)級(jí)別，都給一個(gè)范圍，在哪個(gè)級(jí)別里，就用哪個(gè)級(jí)別的工資范圍來發(fā)工資。首先，明確公司的總體薪酬策略;根據(jù)職位職責(zé)、價(jià)值、對(duì)公司的奉獻(xiàn)度及所要求的任職技能方面的差異，對(duì)公司現(xiàn)有各職位進(jìn)展價(jià)值評(píng)估，從而確定不同職位之間的相對(duì)價(jià)值大小，為建立科學(xué)的薪酬等級(jí)制系統(tǒng)做準(zhǔn)備;根據(jù)職位評(píng)估結(jié)果，結(jié)合外部薪酬水平及內(nèi)部財(cái)務(wù)狀況，設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表;指導(dǎo)企業(yè)建立薪酬方案、設(shè)計(jì)薪酬組合及薪酬框架;根據(jù)我們的薪酬建議和客戶的財(cái)務(wù)狀況，提交薪酬改革方案;設(shè)計(jì)薪酬福利管理體系，建立具有競(jìng)爭(zhēng)性和公平性的鼓勵(lì)機(jī)制。對(duì)于核心團(tuán)隊(duì)成員，設(shè)計(jì)長(zhǎng)期鼓勵(lì)方案，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期共同開展。1、結(jié)合企業(yè)實(shí)際，科學(xué)地確定管理崗位在薪酬分級(jí)中的地位。許多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，把管理崗位作為最重要的薪酬分級(jí)依據(jù)，為了獲得高薪，人們都希望能擠上管理的獨(dú)木橋，但是畢竟管理崗位是有限的，更多的是專業(yè)技術(shù)崗位，尤其是在科技型企業(yè)中，單純采用以行政級(jí)別來確定各人的薪酬，容易導(dǎo)致高技術(shù)水平的專業(yè)技術(shù)人員由于職業(yè)開展瓶頸的限制，而轉(zhuǎn)向自己并不擅長(zhǎng)的管理崗位以求獲得高薪，或者干脆以跳槽實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的更高表達(dá)。因此，在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要充分考慮各種影響企業(yè)生產(chǎn)率的因素，降低管理崗位在薪酬分級(jí)中的重要程度。2、防止平均主義。有些企業(yè)的工資單元很多，但是每個(gè)單元各種類別人員的差異很小，尤其是各人均等的根本薪酬以至于每個(gè)人的薪酬總額相差無幾;或福利所占比重很大，這是一種變相的平均主義。平均主義的最大缺點(diǎn)是缺乏鼓勵(lì)，會(huì)挫傷一部分能力強(qiáng)、績(jī)效高的員工的積極性，導(dǎo)致的結(jié)果是他們減少自己的工作投入或跳槽。因此，設(shè)計(jì)薪酬時(shí)要突出重要薪酬因素。3、薪酬構(gòu)造過于復(fù)雜。影響薪酬水平的因素很多，在設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng)時(shí)把所有因素都考慮在內(nèi)是不現(xiàn)實(shí)的，也是完全沒有必要的，甚至?xí)m得其反。有的薪酬系統(tǒng)有多個(gè)工資單元，每一個(gè)單元都設(shè)有幾個(gè)不同等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，看起來這樣的薪酬系統(tǒng)考慮得全面，但實(shí)際上選擇太多等于沒有選擇，一個(gè)試圖鼓勵(lì)所有人的系統(tǒng)等于沒有鼓勵(lì)任何一個(gè)人。4、獎(jiǎng)金和福利方案缺乏彈性。獎(jiǎng)金和福利方案缺乏彈性，沒有隨著員工的業(yè)績(jī)和能力進(jìn)展動(dòng)態(tài)變化，容易在員工中形成觀念，這種定期的一成不變的獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和公平性，對(duì)員工起不到鼓勵(lì)作用，甚至?xí)饐T工的不滿情緒。5、薪酬支付缺乏透明性、公開性。目前很多企業(yè)都實(shí)行薪金保密制度，任何員工都不知道其他人的薪酬水平，保密的薪酬制度之所以在企業(yè)盛行，是因?yàn)樗梢越o管理者和員工都減少麻煩，而且還有助于企業(yè)能夠以較低的人力本錢雇傭員工。但是保密薪酬支付只會(huì)引起員工的好奇心而四處打探，導(dǎo)致員工之間的互相猜測(cè)和疑心，從而產(chǎn)生不滿情緒;而且薪酬制度不透明，員工心中缺乏一個(gè)客觀公正的尺度去衡量付出和所得的公正性。企業(yè)進(jìn)入成熟期后的薪酬福利設(shè)計(jì)，應(yīng)該更加注重將分配制度、員工鼓勵(lì)和留住人才嚴(yán)密地結(jié)合起來。與此同時(shí)，還要將各分配制度與企業(yè)倡導(dǎo)的業(yè)績(jī)文化相結(jié)合。第一條為了增進(jìn)職員的工作積極性，促進(jìn)其開展，同時(shí)使職員的努力方向與公司的目標(biāo)相一致，以創(chuàng)造最正確的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，特制定本方法。第二條公司實(shí)行效益工資制。職員根據(jù)全方位標(biāo)準(zhǔn)管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況限額遞增或遞減標(biāo)準(zhǔn)效益工資。第三條職員工資隨著公司的開展和經(jīng)濟(jì)效益的提高逐步增加。第四條公司正式錄用的專職職員、兼職職員、特邀職員和參謀的工資發(fā)放依本方法為準(zhǔn)。第五條工資總額是指公司在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給職員的勞動(dòng)報(bào)酬總額，其計(jì)算應(yīng)以直接支付給職員的全部勞動(dòng)報(bào)酬為依據(jù)。第六條工資總額包括以下六個(gè)部分:1計(jì)時(shí)工資;2計(jì)件工資;3獎(jiǎng)金;4津貼和補(bǔ)貼;5加班加點(diǎn)工資;6特殊情況下支付的工資。第七條計(jì)時(shí)工資是指按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間支付給職員的勞動(dòng)報(bào)酬，包括:1對(duì)已做工作按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)支付的工資;2在效益工資制情況下，支付給職員的根底效益工資和崗位工資;3新聘職員試用期間的見習(xí)工資。第八條計(jì)件工資是指對(duì)已做工作按計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬，包括:1接超額累進(jìn)計(jì)件、直接無限計(jì)件、限額計(jì)件、超定額計(jì)件單價(jià)支付給職員的工資;2按工作任務(wù)包干方法支付給職員的工資;3按營(yíng)業(yè)額提成或利潤(rùn)提成方法支付給職員的工資。第九條獎(jiǎng)金是指因職員完成任務(wù)或超額完成任務(wù)或創(chuàng)收節(jié)支而支付的勞動(dòng)報(bào)酬。包括:1任務(wù)（定額）獎(jiǎng);2超額獎(jiǎng);3創(chuàng)收獎(jiǎng):4節(jié)約獎(jiǎng):5管理獎(jiǎng);6勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng);7其他獎(jiǎng)金。第十條津貼和補(bǔ)貼是指為了補(bǔ)償職員特殊或額外的勞動(dòng)消耗和因其他特殊原因支付給職員的津貼和為保證職員工資水平不受物價(jià)影響支付給職員的物價(jià)補(bǔ)貼，包括:1津貼包括補(bǔ)償職員特殊或額外勞動(dòng)消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼及其他津貼;2物價(jià)補(bǔ)貼包括為保證職員工資水平不受物價(jià)變動(dòng)的影響而支付的各種補(bǔ)貼。第十一條加班加點(diǎn)工資是指按規(guī)定支付的加班工資或加點(diǎn)工資。第十二條特殊情況下支付的工資包括:l根據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)和政策規(guī)定或公司規(guī)定，因病、工傷、產(chǎn)假、婚喪假、定期休假、停工學(xué)習(xí)等原因，接計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)或計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)的一定比例支付的工資。2附加工資和保存工資。第十三條工資總額不包括以下工程:1在有關(guān)部門或公司取得的創(chuàng)造創(chuàng)造獎(jiǎng)、