人力資源管理整理

1人力資源管理：包括哪些用來提供和協(xié)調(diào)組織中的人力資源的活動。HRM:Encompassesthoseactivitiesdesignedtoprovideforandcoordinatethehumanresourcesofanorganization.2人力資源職能：是指在各種規(guī)模的組織中用于提供和協(xié)調(diào)人力資源的任務和責任。Humanresourcefunctions:Refertothosetasksanddutiesperformedinbothlargeandsmallorganizationstoprovideforandcoordinatehumanresources.3人力資源管理的主要職能：1，人力資源規(guī)劃，招募和選擇(Humanresourceplanning,recruitment,andselection)2，人力資源開發(fā)(humanresourcedevelopment)3，薪酬和福利(compensationandbenefits)4，勞資關系(employeeandlaborrelations)5，人力資源研究(humanresourceresearch)6,安全與健康(safetyandhealth)4誰來履行人力資源職能(whoperformsthehumanresourcefunctions)在小型組織中，絕大多數(shù)人力資源職能都是有業(yè)主或運營經(jīng)理來履行的。Insmallorganizations,mosthumanresourcefunctionsareperformedbytheownerorbyoperatingmanagers.許多中型甚至一些大型組織都是用人力資源專員。Manymedium-sizeandevensomelargeorganizationsusehumanresourcegeneralists.大型組織通常具有負責行使人力資源職能的人力資源部門。除了一個或更多個人力資源專員外，這種部門通常配備一個或更多的人力資源專家。Largeorganizationsusuallyhaveahumanresourcedepartmentthatisresponsiblefordirectingthehumanresourcefunctions.Inadditiontooneormorehumanresourcegeneralists,suchadepartmentisnormallystaffedbyoneormorehumanresourcespecialists.5人力資源部門的基本職能是向運營經(jīng)理在全部人力資源實務上提供支持。Theprimaryfunctionofahumanresourcedepartmentistoprovidesupporttooperatingmanagersonallhumanresourcematters.人力資源部門通常處于一種咨詢顧問的地位，并沒有向運營部門下達命令的權力。Ahumanresourcedepartmentnormallyactsinanadvisorycapacityanddoesnothaveauthorityoveroperatingmanagers.6組織結構的變化：(structuralchangestoorganizations)裁員：是大量的管理人員和其他人員下崗。Downsizing:isthelayingoffoflargenumbersofmanagerialandotheremployees,夕卜包：是指把工作承包給一個專門從事這種特定種類工作的外部公司。Outsourcing:referstosubcontractingworktoanoutsidecompanythatspecializesinthatparticulartypeofwork.調(diào)整:是指對關鍵工作任務及其人員需求進行不斷的超前的評估。Rightsizing:isthecontinuousandproactiveassessmentofmission-criticalworkanditsstaffingrequirements.重組:是指在為了在成本、質(zhì)量、服務和速度上獲得巨大的改進而對企業(yè)業(yè)務活動過程進行的實質(zhì)性重新思考和根本性再設計。Reengineering:referstoafundamentalrethinkingandradicalredesignofbusinessprocessestoachievedramaticimprovementsincost,quality,service,andspeed.7公平就業(yè)機會：所有的人都有以業(yè)績、能力和潛力為基礎去工作和發(fā)展的權利 Equalemploymentopportunity,EEO:referstotherightofallpeopletoworkandtoadvanceonthebasisofmerit,ability,andpotential.8工作分析：確定并報告與一項具體工作的本質(zhì)相關聯(lián)的有關信息的過程。Jobanalysis,JA:istheprocessofdeterminingandreportingpertinentinformationrelatingtothenatureofaspecificjob.9工作設計:是夠早工作和設計一個或一組人為了達到特定組織目標所要進行的具體工作活動的過程。Jobdesign,JD:istheprocessofstructuringworkanddesignatingthespecificworkactivitiesofanindividualorgroupofindividualstoachievecertainorganizationalobjectives.10兩者關系與區(qū)別：工作分析是通過觀察和研究來確定與一項具體工作的本質(zhì)相關聯(lián)的有關信息的過程。工作設計是說明工作將怎么做，誰來做和在什么地方做這些基本問題。工作分析和工作設計室相互直接聯(lián)系在一起的，大多數(shù)工作分析是在以前已經(jīng)設計過的現(xiàn)存工作的基礎上進行的。Jobanalysisandjobdesignaredirectlylinkedtoeachother.Mostjobanalysisareperformedonexistingjobsthathavepreviouslybeendesigned.(P90)11微動作：涉及非?；镜膭幼?，如觸及、抓起、安置或放下一個物體。Micromotion:involvesaveryelementarymovement,suchasreaching,grasping,positioning,orreleasinganobject.元素是一個整體，如拾起、運送一個對象。Elementisacompleteentity,suchaspickingup,transporting,andpositioninganitem.相關聯(lián)的任務構成一項工作的職責。Relatedtaskscomprisethedutiesofajob關系：當把職責與責任結合在一起時就界定了一個職位。主要任務和責任相同的一組職位形成了一種工作。Whencombinedwithresponsibilities,defineaposition.Agroupofpositionsthatareidenticalwithrespecttotheirmajortasksandresponsibilitiesfromajob.12工作分析獲得的數(shù)據(jù)是形成各種人力資源活動的基礎。Dataobtainedfromjobanalysisfromthebasisforavarietyofhumanresourceactivities.活動包括：工作定義(jobdefinition),作重新設計(jobredesign)，招募(recruitment)，選擇和安排(selectionandplacement)，上崗引導(orientation)，培訓(training)，職業(yè)咨詢(careercounseling)，員工安全(employeesafety)，績效評價(performanceappraisal)，報償(compensation)013工作說明書：有關工作性質(zhì)和工作要求的書面材料。Jobdescription:concentratesondescribingthejobasitiscurrentlybeingperformed.包括：工作名稱(jobname),工作的簡要描述(abriefsummarydescription)、工作職責和責任列表(alistingofjobdutiesandresponsibilities),以及對與工作相關的組織關系的說明(anexplanationoforganizationrelationshipspertinenttothejob)。14工作規(guī)范Jobspecification:工作承擔者完成工作所必須具有的能力、教育和經(jīng)驗方面的資格。concentratesonthecharacteristicneededtoperformthejob。Educational,experience,qualificationsandetc.15工作分析方法(關系，適用行業(yè))：觀察法observation,動作研究motionstudy，時間研究timestudy，工作抽樣法worksampling(訪談法interview，問卷法questionnaires,職業(yè)分析問卷PAQpositionanalysis,管理職位描述問卷MPDQmanagementpositiondescriptionquestionnaires,職能型工作分析FJAfunctionaljobanalysis)16工作范圍(jobscope)：工作承擔者完成任務的數(shù)量和種類。Referstothenumberandvarietyofdifferenttasksperformedbythejobholder.I作深度(jobdepth):工作承擔者有計劃和組織自己的工作，按自己的速度工作和像自己希望的那樣互動并與人溝通的自由。Referstothefreedomofjobholderstoplanandorganizetheirownwork,workattheirownpace,andmovearoundandcommunicateasdesired.Jobscope=>jobenlargement(工作擴大化)橫向擴展Jobdepth=>jobenrichment(工作豐富化)縱向擴展17工作分擔(jobsharing)：是指兩個或兩個以上兼職工作的人從事一項通常有一個全職工作的人所承擔的工作。Jobsharingisarelativelynewconceptwherebytwoormorepart-timeindividualperformajobthatwouldnormallybeheldbyonefull-timeperson.18人力資源規(guī)劃HRP(humanresourceplanning)使恰當數(shù)量的合格人員在合適的時間進入合適的工作崗位的過程。Gettherightnumberofqualifiedpeopleintotherightjobattherighttime.人力資源規(guī)劃的必要性:在于填補一個職位的需要與獲得滿足這種需要的合格人員之間同城存在著明顯的H時間延滯。TheneedofHRPisduetothesignificantleadtimethatnormalexistsbetweentherecognitionoftheneedtofillajobandthesecuringofaqualifiedpersontofillthatneed.19從本質(zhì)上看，人力資源規(guī)劃的成功主要取決于人力資源部門怎樣把有效的人員規(guī)劃與組織的經(jīng)營業(yè)務計劃過程緊密的整合起來。Inessence,thesuccessofHRPdependslargelyonhowcloselythehumanresourcedepartmentcanintegrateeffectivepeopleplanningwiththeorganization7sbusinessplanningprocession.20人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性地位.?促進人力資源管理者和部門管理者之間真正合作的最佳途徑之一是，使用所謂的與戰(zhàn)略項鏈的人力資源規(guī)劃。與戰(zhàn)略相連的人力資源規(guī)劃是以人力資源專員和部門管理者之間密切的工作關系為基礎的。人力資源管理者在涉及業(yè)務目標和人員管理方面的問題時，對部門管理者起到顧問的作用。部門管理者反過來又有責任對人力資源目標和戰(zhàn)略的經(jīng)營業(yè)務方面的問題作出回答。另一個重要的構成要素是最高管理層承擔的責任，這對其他管理者和員工應該是清楚的。21人力資源規(guī)劃的步驟：stepsintheHRPprocess1,確定組織目標對組織中具體單位的影響determiningtheimpactoftheorganization7sobjectivesonspecificorganizationalunits2，確定為實現(xiàn)組織和部門目標所需要的技能，知識和員工總數(shù)definingtheskill,expertise,andtotalnumberofemployeesrequiredtoachievetheorganizationalanddepartmentalobjective.3，根據(jù)組織目前的人力資源狀況確定追加的人力資源需求determiningtheadditionalhumanresourcerequirementsinlightoftheorganization’scurrenthumanresource.4，開發(fā)行動計劃以滿足預期的人力資源需求developingactionplanstomeettheanticipatedhumanresourceneeds.22確定所需要的技能知識需求的方法：德爾菲技術Delphitechnique；企業(yè)遠景預測分析scenarioanalysis;基準方法benchmarking；管理估計法managerialestimates23德爾菲技術（Delphitechnique）：是一種預測判斷方法，在這種方法中，專家小組中的每個成員對于未來的需求將會是什么樣作出獨立的估計，也包括任何基本的假設。然后，由一個中間人把每個專家的預測和假設提交給其他人，并允許專家們按照自己的意愿修正自己的立場。這個過程持續(xù)到某些意見一致為止。24技能清單Skillinventory：把組織的人力資源信息合成一體，以最簡單的形式提供所有員工的基本信息。Askillinventoryconsolidatesinformationabouttheorganization’shumanresources.這些信息包括：1個人數(shù)據(jù)：年齡、性別、婚姻狀況personaldata:age,sex,maritalstatus.2技能：教育經(jīng)歷、工作經(jīng)驗、培訓Skills:education,jobexperience,training3特殊資格：專業(yè)團隊中的成員、特殊成就Specialqualifications:membershipinprofessionalgroups,specialachievement.4薪水和工作歷史:現(xiàn)在和過去的薪水、加薪日期、承擔的各種工作Salaryandjobhistory:presentandpastsalary,datesofraises,variousjobsheld5公司數(shù)據(jù)：福利計劃數(shù)據(jù)、退休信息、資歷Companydata:benefitplandata,retirementinformation,seniority.6個人能力：在心理或其他測試中的成績、健康信息。Capacityofindividual:testscoresonpsychologicalandothertests,healthinmormation7個人的特殊偏愛：地理位置、工作類型Specialpreferencesofindividual:geographiclocation,typeofjob.25開發(fā)行動計劃：developingactionplans如果凈需求表明需要追加人力資源，（供小于求），那么就必須作出永久雇用、臨時雇用或者對工作進行外包的決策。如果決策是進行永久雇用或臨時雇用，就不制定出招募、選擇、上崗引導和培訓人員的具體數(shù)量和類型的計劃如果有必要減少人力資源，就必須做出計劃來實現(xiàn)必要的調(diào)整。減少員工總數(shù)成為裁員（downsize），四種基本方法：1、臨時解雇layoffs2、解職terminations3、鼓勵提前退休earlyretirementinducements4、鼓勵自動辭職voluntaryresignationinducements不導致員工離開組織的方法包括：1、重新分配（員工降職或工作責任降職）reclassification（demotionemployee/downgradingjobresponsibilities）2、調(diào)動transfer3、工作分擔worksharing26招募：尋找和吸引能夠從挑選出勝任工作空缺的和各候選人的人群的過程。Recruitment:seekandattractingapoolofpeoplefromwhichqualifiedcandidatesforjobvacanciescanbechosen.27內(nèi)部來源(internalsources):1,工作職位與申請報告jobpostingandbidding2,管理者和員工內(nèi)部的出版物memossupervisorsandlistingsinemployeepublicationsAdvantages:1,組織對候選人的優(yōu)缺點有很好的了解companyhasabetterknowledgeofstrengthsandweaknessofjobcandidate2,員工候選人很了解組織Jobcandidatehasabetterknowledgeofcompany.3,增加員工的動力和士氣motivationandmoraleofemployeesareenhanced4,會提高組織對目前人力資源的投資回報thereturnoninvestmentthatanorganizationhasinitspresentworkforceisincreased.Disadvantages1,員工可能被提升到一個他不能勝任的工作崗位peoplemightbepromotedtothepointwheretheycannotsuccessfullyproformthejob.2,由于內(nèi)部提升而導致的內(nèi)部明爭暗斗會對員工的士氣產(chǎn)生消極影響infightingforpromotionscannegativeaffectmorale3，"近親繁殖”會窒息新的思想和革新inbreedingcanstiflenewideasandinnovation28外部來源(externalsources)1,招聘廣告jobadvertising2,職業(yè)介紹所employmentagencies3,臨時性幫手介紹所和員工租賃公司temporaryhelpagenciesandemployeeleasingcompanies.4，員工推薦、上門申請employeereferralsandwalk-ins/unsolicitedapplications5，校園招募campusrecruiting(如果人力資源部采用校園招募，他應該采取措施保證招募人員對組織或需要填補的工作職位有充分的了解，并且保證他們能理解和使用有效的面試技巧。另一種獲取大學，技校，職業(yè)學校和高中的人才方法是，利用互相合作的工作計劃。)Advantages1，可得到更多的人才thepooloftalentismuchlarger2，會給組織帶來新的見解和觀念newinsightsandperspectivescanbeboughttotheorganization3，從外部雇傭有技術，熟練的或有管理才能的人才往往比比較便宜、容易。Frequentlyit’scheaperandeasiertotechnical,skilledormanagerialpeoplefromtheoutsideDisadvantages1，吸引、聯(lián)系、評價潛外來員工比較困難attracting，contactingandevaluatingpotentialemployeesismoredifficult2，調(diào)整和定位時間長adjustmentororientationtimeislonger3，會影響組織內(nèi)那些認為自己可以勝任空缺職位的內(nèi)部員工的士氣moralsproblemscndevelopthoseemployeeswithintheorganizationwhofeelqualifiedtodothejob.29Whodoestherecruiting?在大多數(shù)大型或中型組織中，由人力資源部門負責招募。Inmostlargeandmiddle-sizeorganizations.HRdepartmentresponsiblerecruiting在小型企業(yè)中招募職能通常是由一個人來負責的，常常是辦公室經(jīng)理，但是由部門經(jīng)理來招募的情況也不少見。Insmallorganizations，oneperson:officemanager/linemanages30選擇Selection:選擇過程的目的是從合格的候選人群中選擇能成功的完成工作的人。(工作分析，人力資源規(guī)劃以及招募是選擇過程的前提條件)theobjectiveoftheselectionprocessistochoosetheindividualwhocansuccessfullyperformthejobfromthepoolofqualifiedcandidates.31^選擇過程Theselectionprocess申請表的填寫和審查Acompletionandscreeningoftheapplicationform—■初步面試Preliminaryinterview—■雇用測試Employmenttesting—■診斷面試Diagnosticinterview—材料核實Referencechecking—(體檢Physicalexamination)—最終決策Finaldecision32★第二次或追蹤面試secondorfollowupinterview:目的是補充從選擇過程的其他步驟中所獲得的信息，以決定申請者是否符合特定空缺職位的要求。Itspurposeistosupplementinformationobtainedinotherstepsintheselectionprocesstodeterminethesuitabilityofanapplicantforaspecificopening.33結構性面試structuredinterview:通過以徹底的工作分析為基礎的預先確立的綱要進行面試conductedusingapredeterminedoutlinethatisbasedonathoroughjobanalysis.34非結構性面試unstructuredinterview:沒有預先確定的問題清單，而是采用開放式的問題。Donothaveapredeterminedchecklistofquestion.Theyuseopened-endedquestions.35其他面試：壓力面試stressinterview，委員會或小組面試boardorpanelinterviews，集體面試groupinterviews36面試中存在的問題problemsinconductinginterview1,受制可靠性和有效性的法律約束legalrequirementsofvalidityandreliability2,面試者會在面試最初的10分鐘就對申請者得出結論theintervieweroftendrawsconclusionsabouttheapplicantwithinthefirst10minutesoftheinterview.3，面試者帶有偏見interviewhavepersonalbiasesthatplayaroleintheinterviewprocess.(暈輪效應haloeffect:當管理者因為他的某一突出特點而影響了對他某方面的判斷時就會出現(xiàn)此效應)4,過度依賴面試overgeneralizing：anintervieweemaynotbehaveexactlythesamewayonthejobasduringtheinterview★37上崗引導orientation:是向新員工介紹組織、工作部門和職位。Istheintroductionofnewemployeestoorganization,theirworkandtheirjobs.38員工培訓training：是一個包括獲取技能、觀念、規(guī)則和態(tài)度以提高員工績效的學習過程。isalearningprocessthatinvolvestheacquisitionofskills,concepts,rules,orattitudestoenhancetheperformanceofemployees.39培訓的四個步驟1，需求評估needsassessment:是組織為實現(xiàn)其目標要求對特定培訓活動進行的一種系統(tǒng)分析。Isasystematicanalysisofthespecifictrainingactivitiestheorganizationrequirestoachieveitsobjectives,獲得需求評估信息的方法：訪談法interviews調(diào)查法或問卷法surveys/questionnaires＞觀察法(在受訓員工中進行)observation＞核心小組法focusgroups和公文測驗法documentexamination02,建立培訓目標establishingtrainingobjectives對培訓目標可進行如下分類：指導性目標instructionalobjectives組織和部門organizationalanddepartmentalobjectives個人績效和成長目標individualperformanceandgrowthobjectives培訓方法methodsoftraining在職培訓和工作輪換(on-the-jobtrainingandjobrotation)不需要特別的設施，新員工在學習過程中從事生產(chǎn)性的工作。缺點是工作現(xiàn)場的壓力使得員工的指導培訓變得混亂和被忽視。學徒式培訓(apprenticeshiptraining)向新員工提供高技能的工作所需求的理論和實踐方面的綜合培訓?！愤m合建筑，制造領域，電子，服務公共管理，醫(yī)療和保健等。課堂培訓(classroomtraining)上崗引導計劃的某些部分，學徒式培訓的某些領域和安全計劃，通常都是使用課堂知道的某些形式。課堂知道更頻繁的用于技術、專業(yè)、和管理人員。網(wǎng)上培訓(web-basedtraining)學習原理principlesoflearning：1,實現(xiàn)個人目標的激勵motivationtoachievepersonalgoals:員工常有的目標：工作安全，物質(zhì)和精神上都有回報。培訓計劃如果幫助實現(xiàn)這些，學習進程將得到極大的促進。2，對結果的了解knowledgeofresults讓員工知道他們針對一些標準取得的進步有助于為后面將要學習的內(nèi)容確立目標。3，強化reinforcement:產(chǎn)生積極后果的行為傾向于反復發(fā)生，而產(chǎn)生消極后果的行為傾向于不再出現(xiàn)。積極的后果就是報償，表揚和認同是培訓中使用的兩種典型報償。4、培訓計劃的連貫flowofthetrainingprogram；練習和重復practiceandrepetition；培訓間隔安排spacingofsessions;整體培訓或部分培訓wholeorparttraining評估培訓evaluationtraining四個領域：反應reaction(howtheylike)學習learning(whattheyhavelearned);彳亍為behavior(haveanychanges);結果results(fitforplan)1，反應reaction:計劃內(nèi)容，計劃結構和格式，指導技巧，指導者能力和風格，學習環(huán)境的質(zhì)量培訓目標實現(xiàn)程度和改善建議等programcontent,programstructureandformat,instructionaltechniques,instructorabilityandstyle,thequalityofthelearningenvironment,theextenttowhichtrainingobjectiveswereachieved,andrecommendationsforimprovement.2，學習learning:學習評估是評估受訓者對原理、事實和技能的理解和掌握情況。Learningevaluationconcernshowwellthetraineesunderstoodandabsorbedtheprinciples,factsandskilltaught.3,行為behavior:（需要進行預先測試，事后測試和控制小組）1系統(tǒng)評估應該有前后測的在職績效組成。2績效評估應由以下一個或幾個評估人進行（受訓者、受訓者的上司、受訓者的下屬、受訓者的同時或其他完全熟悉他們工作績效的人）3在培訓前后應做績效對比的統(tǒng)計分析，以及這些變化與培訓計劃相關性的分析。4培訓后評估應在培訓結束的幾個月后進行，以便使受訓人有機會把學到的東西應用于實踐4,結果results:結果評估是指測量一些變量的變化，例如流動速率降低，成本降低，效率提高，抱怨減少，生產(chǎn)質(zhì)量和數(shù)量提高等。也需要進行預先測試，事后測試和控制小組。43who'sresponsibleforcareerdevelopment?組織的責任organization'sresponsibilities；員工的責任employee'sresponsibilities（主要責任）；管理者的責任manager'sresponsibilities44職業(yè)自我管理careerself-management:是一種跟上組織及所在行業(yè)變化的速度以及對未來做好準備的能力。Istheabilitytokeeppacewiththespeedatwhichchangeoccurswithintheorganizationandtoprepareforthefuture.職業(yè)自我管理強調(diào)個人不斷學習的需要，因為今天還存在的工作可能明天就發(fā)生了變化，或者可能完全消失了。職業(yè)自我管理也包括明確并獲得新的技巧與能力。45職業(yè)咨詢careercounseling:職業(yè)咨詢是指整合職業(yè)規(guī)劃過程中不同步驟的活動。Careercounselingistheactivitythatintegratesthedifferentstepsinthecareer-planningprocess.職業(yè)咨詢可以由員工的直接管理者（immediatemanager）、人力資源專家（humanresourcespecialist）或二者一起來實施。46職業(yè)錯覺career-relatedmyths1,員工的錯覺：高層職位總是為別人留有機會thereisalwaysroomforonemorepersonaithetop（選擇現(xiàn)實的能夠?qū)崿F(xiàn)的職業(yè)道路）；成功的關鍵是在恰當?shù)臅r候處在恰當?shù)奈恢胻hekeytosuccessisbeingintherightplaceattherighttime（導致自滿和失敗的態(tài)度）；2,管理者的錯覺：職業(yè)發(fā)展會提高期望careerdevelopmentwillraiseexpectations；我們將會被要求所壓倒wewillbeoverwhelmedwithrequests；管理者將無法應付managerswillnotbeabletocope；我們沒有合適的必要的系統(tǒng)wodonothavethenecessarysystemsinplace47績效評估performanceappraisal:一個確定并與員工溝通其工作干得怎么樣，病最好再制定一個改進計劃的過程。Istheprocessofdeterminingandcommunicatingtoanemployeehowheorsheisperformingonthejoband,ideally,establishingaplanofimprovement.48績效performance:是指完成員工職位任務的程度thedegreeofaccomplishmentofthetasksthatmakeupanemployee'sjob.49績效評估方法performanceappraisalmethods：1,目標確定法或目標管理法goalsetting,ormanagementbyobjectivesMBO2，多方評價者評價法multi-raterassessment（360度反饋法360-degreefeedback）3，行為錨定等級評價法behaviorallyanchoredratingscaleBARS;4,迫選法forced-choicerating47績效評估中的潛在錯誤potentialerrorsinperformanceappraisals：1，寬容leniency是對員工的績效評估集中在證明的評價上而不是分散在各種績效等級上所發(fā)生的情況,2,居中傾向centraltendency評價統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明大多數(shù)員工的績效水平被評價為接近中等水平。3,近期效應recency員工的績效評估是依據(jù)最近完成的工作，一般是評價前一至兩個月完成的工作。4，暈輪效應haloeffect48內(nèi)在報酬intrinsicrewards:對個人而言是內(nèi)在的，通常是由特定活動和任務的參與帶來的oInternaltotheindividualandarenormallyderivedfrominvolvementincertainactivitiesortasks。工作滿意度jobsatisfaction/成就感feelingsofaccomplishment49外在報酬extrinsicrewards:由組織直接控制和分配，并且比內(nèi)在報酬更為有形化。Directlycontrolledanddistributedbytheorganizationandaremoretangiblethanintrinsicrewards.50內(nèi)在報酬：成就，成就感，非正式承認，工作滿意度，個人成長，地位外在報酬：正式承認，額外福利，激勵報酬，工資，提升，社會關系，工作環(huán)境51職業(yè)評價