IT行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告

IT行業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告在經(jīng)歷了四年的低迷狀態(tài)后， IT行業(yè)的薪酬出現(xiàn)了回暖的跡象，由于電信領(lǐng)域高增長(zhǎng)的勢(shì)頭不減、無(wú)線增值業(yè)務(wù)的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)整體上升的拉動(dòng)， IT行業(yè)的薪酬止跌回暖。但是潛藏在這股暖流下面的寒流依然讓人覺得有些冷： 工作壓力的增加大而薪酬增加的幅度小、 職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)和職位風(fēng)險(xiǎn)使得IT人員心態(tài)復(fù)雜；專業(yè)技術(shù)人員受職業(yè)困倦感和枯竭感纏繞，高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人輾轉(zhuǎn)在IT與非IT之間難以抉擇；裁員的壓力使得低層使得IT人員的薪酬之路仍然崎嶇。

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人員心態(tài)惶恐；宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的不良小米是清華計(jì)算機(jī)系研究生，

去年十一月底左右， 就順利地與

IBM簽了約，到這家著名的IT公司做售前技術(shù)支持。談到找工作的歷程，他一臉輕松，去年暑假他在個(gè)月的實(shí)習(xí)，公司就有意錄用，最后與公司順利簽約，起薪6000元。

IBM進(jìn)行了兩雖然大多數(shù)的畢業(yè)生都沒有小米這樣幸運(yùn)，但要在IT公司找到一個(gè)相對(duì)滿意的工作并不難。記者對(duì)清華大學(xué)、北京航空航天大學(xué)和北京理工大學(xué)345名畢業(yè)生發(fā)放了調(diào)查問(wèn)卷，截止到5月中旬，已經(jīng)找到工作并簽約的占到62%。以北航為例，該校電子信息系本科畢業(yè)生432人，除去繼續(xù)讀研學(xué)生外，1/3左右的學(xué)生去了軟件、硬件、系統(tǒng)集成等IT公司。該校負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的馬坤老師對(duì)記者說(shuō)：“目前沒有簽約的不到十個(gè)人，他們手中都有幾家單位在比較、挑選，沒有人向我抱怨工作很難找?！庇浾邚挠?jì)算機(jī)學(xué)院蔣穎老師處了解到，該校本科生的平均薪酬在3000元，與去年同專業(yè)的工資相比，小幅上升，去年的薪酬大約在2500元左右。大學(xué)畢業(yè)生的就業(yè)與薪酬?duì)顩r直接反映了這個(gè)行業(yè)的發(fā)展速度和景氣指數(shù)。 IT行業(yè)人員的薪資從 2001年之后，就逐漸往下走， 2001~2003年是IT行業(yè)全面低迷時(shí)期，部分企業(yè)薪資增長(zhǎng)率接近于 0%，但是，到 2004年年底， 整個(gè)行業(yè)薪酬呈現(xiàn)出止跌回暖的狀態(tài)。太和顧問(wèn)2004年底的薪酬調(diào)查結(jié)果顯示，2004年IT行業(yè)的薪酬增長(zhǎng)率達(dá)到了7%-~8%的高增長(zhǎng)速度，呈現(xiàn)出極強(qiáng)的復(fù)興勢(shì)頭。以互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)為例，2004年度互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的整體薪酬出現(xiàn)了大幅增長(zhǎng)，其中一般員工薪酬平均增長(zhǎng)7%，經(jīng)理層員工薪酬增長(zhǎng)超過(guò)11%，決策層員工薪酬增長(zhǎng)超過(guò)17%。新浪人力資源總監(jiān)段東說(shuō)：“新浪的薪酬漲幅要高于行業(yè)平均值2~3個(gè)百分點(diǎn)。”SP的異軍突起、互聯(lián)網(wǎng)全面復(fù)蘇、手機(jī)行業(yè)的巨大容量對(duì)

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行業(yè)整體薪酬形成強(qiáng)有力的拉動(dòng)。而其中最為突出的就是無(wú)線增值領(lǐng)域薪酬水平的暴漲。 IT行業(yè)整體薪酬上漲大概20%~30%都來(lái)源于這個(gè)領(lǐng)域的拉動(dòng)。 SP利潤(rùn)飆升，從業(yè)人員隊(duì)伍迅速壯大，人員薪酬水漲船高。其次是互聯(lián)網(wǎng)的全面復(fù)蘇， 雖然互聯(lián)網(wǎng)的薪酬上漲的幅度并沒有無(wú)線增值業(yè)務(wù)這樣明顯，但是由于其從業(yè)人數(shù)巨大， 形成明顯的總量拉動(dòng)。 手機(jī)行業(yè)雖然面臨著洗牌和調(diào)整， 但是在手機(jī)設(shè)計(jì)、制造和銷售整個(gè)環(huán)節(jié)人才極度匱乏， 人才爭(zhēng)奪競(jìng)爭(zhēng)激烈， 企業(yè)不得不用薪酬的血拼來(lái)?yè)Q取人才，薪酬自然飆升。由于手機(jī)市場(chǎng)的巨大容量，它對(duì)整個(gè) IT領(lǐng)域的薪酬拉動(dòng)作用也不容小覷。薪酬構(gòu)成的幾大部分分別是基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、銷售提成、年終分紅、福利，今年一個(gè)明顯的趨勢(shì)時(shí)，企業(yè)員工的變動(dòng)收入比重逐漸增大。 變動(dòng)收入增大意味著干得好與干得不好差別是很大的， 這也是因?yàn)楦呖萍加写罅康娜瞬藕髠浔?可以采取高激勵(lì)、 高淘汰率的辦法。戴爾是一家典型的銷售導(dǎo)向型公司， 每個(gè)季度都會(huì)對(duì)銷售部門員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)， 以此確定員工基本工資和績(jī)效工資之間的比例。變動(dòng)收入比例的增大不只是針對(duì)一般員工，事實(shí)上，在職業(yè)經(jīng)理人或者是企業(yè)的高管層，績(jī)效工資占大頭依然是比較通行的做法。比如國(guó)內(nèi)一些國(guó)有控股的公司，能夠公開的高管薪酬一般都是四十萬(wàn)到八十萬(wàn)，電信設(shè)備制造商高管薪酬公開的部分都過(guò)不了一百萬(wàn)，但是這些高管通常都是有企業(yè)虛擬股票，而電信行業(yè)又是壟斷性行業(yè)，好比是在高速運(yùn)轉(zhuǎn)的傳送帶上，就是不跑，也比別人跑得快，所以企業(yè)利潤(rùn)絕對(duì)是成倍增長(zhǎng)的，那么股票增值，就能拿到比固定工資高數(shù)倍的薪酬。 一位熟知電信行業(yè)薪酬?duì)顩r的人士對(duì)記者說(shuō)： “電信行業(yè)的高管輕輕松松就能拿到一二百萬(wàn)，再高的就不便透露了?！毙率帧靶健鼻椋浩鹌鹇渎洹白罱鼉赡瓴槐?2000前后，那時(shí)沒有 5000元的起薪，本科生根本都不理睬，現(xiàn)在IT行業(yè)還是有點(diǎn)冷?！币幻本├砉ご髮W(xué)的畢業(yè)生對(duì)記者說(shuō)。盡管 IT行業(yè)整體薪酬有所回暖，但是畢業(yè)生的期望薪酬與實(shí)際薪酬存在很大落差。我們的調(diào)查問(wèn)卷的分析結(jié)果顯示，畢業(yè)生期望薪酬在

3500~5000元的占

35.0%，5000~7000元的占36.6%，7000元以上占22.0%，即期望薪酬在 3500元以上的共計(jì) 93.6%。與此相對(duì)應(yīng)的是，實(shí)際簽約薪酬最集中的是 3500~5000元(32.6%)，其次是2000~3500元(26.1%)，5000~7000元(21.7%)，7000元以上(19.6%)，實(shí)際薪酬比預(yù)期薪酬低的達(dá)到了41.3%?；ヂ?lián)網(wǎng)狂飆突進(jìn)時(shí)期給薪酬市場(chǎng)帶來(lái)的巨大沖擊尚存，雖然現(xiàn)實(shí)無(wú)情， 但是很多人還是很難接受薪酬的巨大落差。中華英才網(wǎng)人才研究中心總監(jiān)張廷文說(shuō)：“當(dāng)時(shí) IT從業(yè)人員不是因?yàn)樨暙I(xiàn)突出而薪酬上漲， 完全是由于整個(gè)行業(yè)都處于非理性的狀態(tài)， 這其實(shí)是很不合理的。 IT薪酬也需要一個(gè)冬天來(lái)殺一殺這種邪氣，因?yàn)榕菽?，使?IT人心態(tài)浮躁?！迸c大學(xué)生薪酬逐年走低形成鮮明對(duì)比的是，計(jì)算機(jī)等熱門專業(yè)招生人數(shù)逐年上升。北航電子信息系招生的人數(shù)增長(zhǎng)可以說(shuō)是這樣的一個(gè)縮影。 1998年該系錄取的本科學(xué)生總數(shù)是190人，到2005年增加到了 432人，四年之間翻了一番還多。不僅僅本科生擴(kuò)招，研究生的招生規(guī)模也不斷擴(kuò)大。“大學(xué)生的薪水總體趨勢(shì)與供需之間關(guān)系很大，目前總體說(shuō)來(lái)還是供大于需， 全國(guó)有那么多院校，幾乎每開一個(gè)院校就有這么一個(gè)相關(guān)的專業(yè)，所以，他們的競(jìng)爭(zhēng)壓力就大，薪酬就會(huì)逐年的降低。 根據(jù)我們最新的調(diào)查今年大學(xué)生畢業(yè)起薪就是 2500元左右，研究生4000元到頭了，只有很少的學(xué)生能拿到六七千的低薪?！碧项檰?wèn)研發(fā)中心經(jīng)理季征對(duì)記者說(shuō)。不只是大學(xué)畢業(yè)生，那些只有一兩年相關(guān)經(jīng)驗(yàn)而且從事可替代性很強(qiáng)的工作的人，薪酬走勢(shì)也是“跌跌不休”。其中最郁悶的就是普通的軟件編程人員和網(wǎng)站的文字編輯。這兩類職位的市場(chǎng)供應(yīng)量都太大， 無(wú)論是企業(yè)還是高等院校都大批量制造這樣的人，薪酬下滑自然比較厲害，這也是供需關(guān)系決定的。就網(wǎng)站普通文字編輯來(lái)說(shuō)，會(huì)拷貝粘貼的人比比皆是，沒有什么技術(shù)含量，自然心情郁悶，“薪情”糟糕。季征對(duì)記者說(shuō)：“現(xiàn)在企業(yè)已經(jīng)不太愿意花費(fèi)時(shí)間和精力培養(yǎng)人才，對(duì)于簡(jiǎn)單的工作都愿意用熟手，會(huì)干就用，不好用就開了，反正市場(chǎng)上差不多的人才多的是，這樣的人員的薪酬降幅一般就是在10%~15%左右?！盜BM大中華區(qū)人力資源部人才與學(xué)習(xí)總監(jiān)鄺懋功說(shuō)：“在不同的階層有不同的錢。你越高級(jí)，市場(chǎng)就越稀有，錢當(dāng)然就越多。另外在三地相同的階層薪酬也有差距，比如大學(xué)畢業(yè)生在 IBM中國(guó)，很可能是IBM臺(tái)灣員工一半的薪水，可能是香港員工的三分之一，有很大的差距的?！毙率忠@得好的薪酬確實(shí)不容易。大型跨國(guó) IT公司薪酬很有競(jìng)爭(zhēng)力，這是不容置疑的，當(dāng)然很多學(xué)生都想進(jìn)去，我們的調(diào)查顯示 44.8%的學(xué)生都愿意進(jìn)去，但是只有23.4%能如愿以償，遠(yuǎn)落后于國(guó)內(nèi)大型 IT企業(yè)(31.9%)和中小型IT企業(yè)(25.5%)。IBM公司的“青出于藍(lán)”計(jì)劃就是針對(duì)大學(xué)生的， 它所提供的優(yōu)厚的實(shí)習(xí)條件以及可以優(yōu)先得到招聘機(jī)會(huì)的誘惑，使得要成為這個(gè)計(jì)劃的實(shí)習(xí)生都得擠破腦袋。一個(gè)曾參與“選秀”的學(xué)生說(shuō)：“公司往往是幾十人甚至上百人競(jìng)爭(zhēng)同一個(gè)職位， 他們?cè)O(shè)置了更為苛刻的錄取條件，有的大公司筆試加面試甚至達(dá)到七輪之多。專業(yè)知識(shí)的能力，學(xué)習(xí)的能力，管理能力，團(tuán)隊(duì)協(xié)作的能力，甚至是創(chuàng)新的能力，這些東西都是要考核的，層層關(guān)卡，最后留下來(lái)的都是極少數(shù)的幸運(yùn)者?！备咝骄褪歉邏骸岸颊f(shuō)過(guò)勞死可怕，我看過(guò)勞而不死更可怕”。初聽到這樣一句話的時(shí)候，覺得分外心寒。而聯(lián)想到近年發(fā)生在我們身邊的一系列悲劇事件的時(shí)候，不免心悸。就在一個(gè)月前，一個(gè)年僅 30歲的軟件公司的高級(jí)研發(fā)人員在通宵達(dá)旦的熬夜以后，由于極度的困倦就趴在電腦桌前休息，但是這一休息就再也沒有醒來(lái)，過(guò)勞死去。 2004年4月9日，愛立信中國(guó)總裁揚(yáng)邁因?yàn)檫B日超負(fù)荷的工作讓他的心臟不能承受，猝死，年僅生于1978年的戴爾公司中國(guó)總部員工鄭杰在加班時(shí)突然倒地，月22日下午，一個(gè)叫楊凱的帥小伙兒突然倒在籃球場(chǎng)上，跳動(dòng)。他是藍(lán)色理想網(wǎng)站的資深版主， flash 高手。

54歲。2005年1月26日，50多天后因胃癌死亡。520分鐘后，他的脈搏停止了IT行業(yè)中的這些“白骨精”(白領(lǐng)、骨干、精英)——高級(jí)管理人員及高級(jí)技術(shù)人員都是很多人艷羨的目標(biāo)。 肩負(fù)著重要的管理職責(zé)或掌握關(guān)鍵核心技術(shù)， 他們的工作表現(xiàn)將直接影響到公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是公司的中堅(jiān)力量，屬于市場(chǎng)稀缺資源。企業(yè)為了有效地留住這部分人，使其能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，支付了很高的薪酬。以電信行業(yè)為例，根據(jù)2004年太合顧問(wèn)發(fā)布的電信行業(yè)薪酬調(diào)查結(jié)果顯示，研發(fā)總監(jiān)年度總薪酬平均達(dá)到36.6萬(wàn)，比2003年增長(zhǎng)了46%。銷售總監(jiān)的總薪酬甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了研發(fā)、系統(tǒng)工程等技術(shù)性崗位，高出薪酬平均線 19.5%，位居總監(jiān)層收入榜首，最高收入已突破63萬(wàn)。而銷售經(jīng)理的平均薪酬也達(dá)到 25.9萬(wàn)，在經(jīng)理層排名第一。高薪酬當(dāng)然意味著更高風(fēng)險(xiǎn)、更艱巨的挑戰(zhàn)、更大的壓力。核心業(yè)務(wù)層的管理人員高薪酬與高風(fēng)險(xiǎn)成正比的，比如研發(fā)團(tuán)隊(duì)的負(fù)責(zé)人能不能在規(guī)定的期限完成產(chǎn)品的開發(fā)，研發(fā)出來(lái)的產(chǎn)品能不能被市場(chǎng)所接受，都具有很大的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)。而技術(shù)類崗位，高薪酬和高付出應(yīng)該是成正比，高付出并不是你想干多少小時(shí)的工作，而是你給企業(yè)最終帶來(lái)多大的效益增長(zhǎng)，你能夠把企業(yè)的技術(shù)水平提高到多高的水平?；ヂ?lián)網(wǎng)站的安全管理人員是一個(gè)高薪的群體， 因?yàn)橐乐咕W(wǎng)站被黑，他必須是個(gè)比黑客更厲害的高人。據(jù)知情人士介紹，這個(gè)崗位是按人給薪，一個(gè)有著很資深的安全管理經(jīng)驗(yàn)的“牛人”，一年拿個(gè) 20萬(wàn)是沒有問(wèn)題。但是相應(yīng)地，對(duì)他們的要求也非常嚴(yán)格，考評(píng)期也很短，如果某次黑客攻擊沒有頂住，可能就得走人，職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)很大。無(wú)線增值領(lǐng)域的研發(fā)經(jīng)理可以說(shuō)是目前最具有挑戰(zhàn)性的職位之一， 他們的考評(píng)基本上都是按照季度來(lái)進(jìn)行， 如果無(wú)法在規(guī)定的時(shí)間開發(fā)出新的增值產(chǎn)品來(lái)吸引大眾， 那么就得走人了。新浪網(wǎng)人力資源總監(jiān)段東就坦率地說(shuō)：“在新浪網(wǎng)最有挑戰(zhàn)和風(fēng)險(xiǎn)的是無(wú)線增值業(yè)務(wù)部的產(chǎn)品經(jīng)理，創(chuàng)意要求很高，淘汰很快。如果達(dá)不到考核的要求，一分錢獎(jiǎng)金都沒有?！贝鳡柟臼侵囊凿N售業(yè)績(jī)決定薪酬的公司， 可以說(shuō)戴爾每個(gè)職位都面臨不同的挑戰(zhàn)，尤其以銷售部門最甚。戴爾公司中國(guó) /香港人事總監(jiān)洪雅云說(shuō)：“我們的銷售人員面臨的挑戰(zhàn)是如何作出業(yè)績(jī)，如果業(yè)績(jī)不好，我們會(huì)幫助他分析原因，比如是不是銷售方法、銷售技巧不夠好，幫助他重新調(diào)整，當(dāng)然如果員工不能承擔(dān)這樣的壓力也可以選擇離開?！盜BM公司鄺懋功說(shuō)：“每個(gè)人在任何公司的核心的問(wèn)題或者說(shuō)挑戰(zhàn)都是，公司愿意雇傭你，你可不可以真正產(chǎn)生自己的價(jià)值？你能對(duì)公司業(yè)務(wù)成長(zhǎng)作出什么樣的貢獻(xiàn)？你要不要提升自己的價(jià)值？能不能不斷的創(chuàng)新？不斷地給公司帶來(lái)更好的價(jià)值？ 在IBM高績(jī)效文化里面，不管是誰(shuí)，即使是本地或者香港、新加坡的，你都是要永遠(yuǎn)問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題?！毙吕丝萍贾骶幾Ｖ拒姷囊痪涿跃褪牵赫胬郏鄣镁透粭l臭狗一樣。為什么要這樣拼命的工作？可以說(shuō)是出于成就動(dòng)機(jī)，另外也可以說(shuō)是生活所迫。就總監(jiān)這個(gè)位置來(lái)講，他現(xiàn)在已經(jīng)成家，有太太和孩子，孩子要上學(xué)，房子要按揭，車子也要按揭，這些費(fèi)用下來(lái)的話，沒有萬(wàn)八千的根本就沒辦法養(yǎng)家糊口。 “沒有最累，只有更累”，不累不行。高薪難得高人“我們現(xiàn)在最撓頭的就是找到一個(gè)理想的產(chǎn)品經(jīng)理，我們開出的年薪是 30萬(wàn)，但是總是找不到合適的， 找到一個(gè)可能開發(fā)二三個(gè)月也沒有弄出新意來(lái)。這種人本來(lái)在市場(chǎng)上就屈指可數(shù)，基本上屬于珍稀動(dòng)物，我們也暗中做手腳想到那些大公司去挖，但是卻不容易?！币患?SP公司的老總坦率地對(duì)記者說(shuō)。SP屬于新興的行業(yè)領(lǐng)域， 人才儲(chǔ)備非常有限，人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)自然十分激烈。 與之相媲美的是手機(jī)行業(yè)。近年來(lái)，跨國(guó)公司紛紛在中國(guó)設(shè)立研發(fā)中心，而在行業(yè)內(nèi)，也傳出某國(guó)內(nèi)手機(jī)制造商將某外資手機(jī)研發(fā)團(tuán)隊(duì)“一鍋端”，能轉(zhuǎn)投到新雇主的旗下，薪酬自然是不可缺少的砝碼。太和顧問(wèn)的薪酬調(diào)查顯示，整個(gè)手機(jī)行業(yè)研發(fā)序列的薪酬高出行業(yè)平均值達(dá)40%之多，即使是部門普通研發(fā)人員的固定現(xiàn)金收入也比行業(yè)平均值高近2.5萬(wàn)，而部門高管層的收入高出行業(yè)平均值12萬(wàn)。IBM公司鄺懋功對(duì)記者說(shuō)：“IBM的緊缺職位首先是高級(jí)業(yè)務(wù)主管；其次是更多了解客戶的高級(jí)專業(yè)代表；第三是項(xiàng)目管理經(jīng)理，尤其是能做大而復(fù)雜的管理的人是我們需要的關(guān)鍵人才，也是目前我們?nèi)鄙俚?；第四是系統(tǒng)架構(gòu)師，或者是客戶應(yīng)用架構(gòu)師；第五是高級(jí)顧問(wèn)?！贝鳡柟竞檠旁埔脖硎荆骸肮芾砣瞬拧N售人才和市場(chǎng)都是非常緊缺的職位。尤其是具備很強(qiáng)的銷售能力的員工非常難得， 因?yàn)榇鳡柟臼卿N售為導(dǎo)向的公司，薪酬在業(yè)界也是比較有競(jìng)爭(zhēng)力的，我們的原則是對(duì)業(yè)績(jī)突出的員工提供更加具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬?！薄扒Ы鹨椎茫粚㈦y求。”這是很多企業(yè)人力資源總監(jiān)面臨的難題。比如手機(jī)行業(yè)的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)就分外激烈， 使得各手機(jī)廠商都在人力資源上投資巨大。 這個(gè)從太合顧問(wèn)做的手機(jī)行業(yè)薪酬調(diào)查就能夠看出來(lái)。季征介紹說(shuō)：“從 2003年第一次做手機(jī)行業(yè)，第一次調(diào)動(dòng) 20多家企業(yè)一塊參加這個(gè)行業(yè)的調(diào)研，這是很可怕的。以前在一個(gè)行業(yè)里面作一次調(diào)研是比較困難的， 因?yàn)橐屵@些人力資源管理者接受這種薪酬調(diào)查的理念相當(dāng)困難。可見，現(xiàn)在手機(jī)行業(yè)里人力資源發(fā)展還是比較成熟的。”手機(jī)行業(yè)，尤其是設(shè)計(jì)、制造領(lǐng)域的人才嚴(yán)重匱乏，所以企業(yè)一定會(huì)用薪酬的血拼來(lái)?yè)Q取這種人才，導(dǎo)致薪酬上升。尤其是手機(jī)芯片制造商對(duì)于該類人才瘋狂“挖角”，也導(dǎo)致制造商企業(yè)的研發(fā)人才大量流失。物以稀為貴的道理人人通曉，薪酬自然水漲船高。一家國(guó)內(nèi)著名的電信設(shè)備商的人力資源總監(jiān)對(duì)記者說(shuō)：“我們最需要的就是電信測(cè)試工程師，企業(yè)要想找到很好的這種測(cè)試人員太難了，可以說(shuō)是百里挑一。因?yàn)?，有?jīng)驗(yàn)有能力的人都被一些大企業(yè)高薪留住了?？梢栽谌瞬攀袌?chǎng)流動(dòng)的人，要么技術(shù)不夠，要么經(jīng)驗(yàn)不夠，很難招到合適的人?！被ヂ?lián)網(wǎng)業(yè)研發(fā)部門整體實(shí)力是這個(gè)組織具備市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的保證，研發(fā)總監(jiān)是整個(gè)研發(fā)部門的領(lǐng)導(dǎo)者，其對(duì)于企業(yè)的重要意義也就不言而喻。新浪網(wǎng)段東對(duì)記者說(shuō)：“對(duì)研發(fā)部門人員來(lái)說(shuō)，創(chuàng)新能力、對(duì)行業(yè)的理解以及對(duì)行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)作出預(yù)測(cè)的能力十分重要。而這樣既精通技術(shù)又懂管理的高能力人才在市場(chǎng)上非常緊缺?！碧皖檰?wèn)調(diào)查分析顯示，互聯(lián)網(wǎng)公司為該崗位付出的現(xiàn)金非常具有誘惑力， 其年度現(xiàn)金收入總額最高已達(dá)42萬(wàn)元，較去年增長(zhǎng) 19%。逃離IT?與前幾年IT行業(yè)如同黑洞一般吸收傳統(tǒng)企業(yè)的高級(jí)管理人才形成鮮明對(duì)比的是，越來(lái)越多的 IT人選擇回歸到傳統(tǒng)企業(yè)。季征對(duì)記者說(shuō)：“ IT 人才流向傳統(tǒng)企業(yè)確實(shí)是一個(gè)比較明顯的趨勢(shì)，我們通過(guò)薪酬調(diào)研就可以明顯地看出來(lái)，到傳統(tǒng)企業(yè)、投身國(guó)家機(jī)關(guān)、或者受聘當(dāng)一個(gè)國(guó)企的副總，或者技術(shù)顧問(wèn)的都有，因?yàn)轲B(yǎng)老好，保障好?！彪S著我國(guó)企業(yè)管理制度逐漸走向國(guó)際化，很多傳統(tǒng)企業(yè)在走向國(guó)際化的時(shí)候，對(duì)于人才的需求是非常迫切的。高科技行業(yè)是最早與國(guó)際慣例接軌的企業(yè)，培養(yǎng)了大批的人才，這些對(duì)傳統(tǒng)企業(yè)也有著非常強(qiáng)的吸引力。IT企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)移到傳統(tǒng)企業(yè)，雖然在薪酬上的優(yōu)勢(shì)不太高，但是更小的工作壓力，更好的福利和社會(huì)保障，更低的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，都具有吸引力。從調(diào)查數(shù)據(jù)來(lái)看， IT職業(yè)經(jīng)理人薪酬逐年上漲，而且上漲的幅度都在 10%到

30%之間，但是這種上漲薪酬與付出是一致的。企業(yè)在雇用職業(yè)經(jīng)理人的時(shí)候，都會(huì)根據(jù)他的期望薪酬簽訂很嚴(yán)格的績(jī)效考核協(xié)議，如果各項(xiàng)指標(biāo)沒有達(dá)到，那么你就走人。張廷文說(shuō)：“作為職業(yè)經(jīng)理人，決策層對(duì)他的要求和給出的薪酬是成正比的，如果我給你

100萬(wàn)，但是所要求的業(yè)績(jī)預(yù)期可能你自己都無(wú)法承受，你自然就去找其他的出路了?！甭殬I(yè)經(jīng)理人的“枯竭感”也是導(dǎo)致他們流向傳統(tǒng)企業(yè)的原因之一。作為 IT企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人，對(duì)未來(lái)技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)的把握是不可或缺的能力。但是，隨著年齡的增長(zhǎng)，技術(shù)上的敏感性和認(rèn)知度都會(huì)下降，職業(yè)枯竭感和厭倦感會(huì)使人產(chǎn)生巨大的心理壓力，往往就會(huì)心生退意，自動(dòng)選擇傳統(tǒng)企業(yè)，福利好、節(jié)奏又慢、適合養(yǎng)老。而且轉(zhuǎn)到傳統(tǒng)行業(yè)，也是在中高管層，薪酬也不低，他們?yōu)閷?lái)想得會(huì)更多，而不僅僅是現(xiàn)在。對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人的去留，薪酬的因素最多只占 30%到40%。作為高管，他們看重的是這個(gè)企業(yè)的發(fā)展，成熟的職業(yè)經(jīng)理不會(huì)因?yàn)樾匠甓鲃?dòng)的，他們對(duì)于企業(yè)的發(fā)展，以及他自己對(duì)這個(gè)企業(yè)的掌控能力關(guān)注更多。雖然利用薪酬手段留住核心人員是國(guó)內(nèi)企業(yè)最直接、有效的手段，但通過(guò)和業(yè)內(nèi)知名企業(yè)人力資源管理者的溝通中了解到，薪酬已不再是企業(yè)吸引人才的唯一手段。據(jù)業(yè)內(nèi)人士介紹：在擇業(yè)和跳槽時(shí)看中的是有無(wú)一套完整的“Package”，包括工作環(huán)境、企業(yè)文化、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、培訓(xùn)等。特別對(duì)于經(jīng)理層之上的員工，面對(duì)已經(jīng)相當(dāng)高的薪資收入，吸引他們的則更多是行業(yè)、公司業(yè)績(jī)、個(gè)人發(fā)展空間等方面，這些物質(zhì)薪酬外的因素同樣對(duì)員工的吸引、保留起著極大作用。薪酬考驗(yàn)職業(yè)忠誠(chéng)我的一個(gè)朋友最近爽快地辭職了。因?yàn)樵谒耐评T下，她先生從一家跨國(guó)公司的研發(fā)中心跳到了一個(gè)國(guó)產(chǎn)手機(jī)制造商的研發(fā)部門做研發(fā)總監(jiān)，薪酬自然是翻了跟斗，從原來(lái)的年薪十萬(wàn)元變成了年薪 30萬(wàn)。金錢的力量是無(wú)窮的，盡管覺得國(guó)內(nèi)手機(jī)廠商的平臺(tái)不如跨國(guó)企業(yè)好，但是他還是無(wú)法抵擋高薪的誘惑。季征介紹說(shuō)：“在企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人才里面，離職最主要的因素就是薪酬，大概百分之六七十的因素取決于此。對(duì)于他們來(lái)講，既然我用我自己的知識(shí)給我自己賺錢，所以，我就要選擇高薪，如果別的企業(yè)這個(gè)工作我可以勝任，他們又給得多，那么我一定會(huì)去那個(gè)企業(yè)。”企業(yè)員工集體跳槽的事件在我們的業(yè)界不斷上演。從當(dāng)初張樹新率領(lǐng)瀛海威團(tuán)隊(duì)嘩變，到今天的TCL手機(jī)事業(yè)部總經(jīng)理萬(wàn)明堅(jiān)率領(lǐng)舊部投奔長(zhǎng)虹， 我們暫且對(duì)這些事件不予置評(píng)，但是這些至少反映出，目前手機(jī)行業(yè)由于人才匱乏，人才爭(zhēng)奪分外激烈，薪酬考驗(yàn)著職業(yè)忠誠(chéng)。一個(gè)手機(jī)制造商的人力資源總監(jiān)直言不諱的說(shuō)： “國(guó)內(nèi)的手機(jī)制造商哪里可能培養(yǎng)真正核心的人才，都是互相挖墻腳，直接挖諾基亞、摩托羅拉的，像手機(jī)工藝設(shè)計(jì)這樣的職位的人才基本上都是挖過(guò)來(lái)的。這個(gè)崗位沒有 20萬(wàn)就根本找不到合適的人，即使你能夠出這個(gè)價(jià)錢，也不見得能夠找到這么合適的人?！薄盁o(wú)線增值業(yè)務(wù)領(lǐng)域的從業(yè)人員，撐死了也只不過(guò)有三到五年的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，人員差異并不大，最關(guān)鍵的就取決于這個(gè)企業(yè)給多少錢。也就是說(shuō)，如果想招攬更優(yōu)秀的人才，企業(yè)就就一定要拿高底薪來(lái)吸引人，否則的話，這個(gè)行業(yè)存在很高的職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，人家是不會(huì)來(lái)的。”一家SP的人力資源經(jīng)理對(duì)記者說(shuō)。手機(jī)行業(yè)的品牌經(jīng)理流動(dòng)性也比較大，他們跳槽，更多的決定于薪水和福利待遇，有的時(shí)候薪資不一定高很多，但是如果企業(yè)提供一定的住房福利，或者是配一輛車，可能對(duì)他們來(lái)說(shuō)更有吸引力，這時(shí)候就不僅是錢的問(wèn)題了。微軟公司人力資源部王總經(jīng)理談到，微軟每年在對(duì)員工進(jìn)行考核的時(shí)候，會(huì)給出六個(gè)選擇，其中一個(gè)選擇就是離開?！疤貏e是優(yōu)秀的員工，如果說(shuō)他在這個(gè)位置上做得不合適，不能適應(yīng)這個(gè)崗位的話，他選擇離開是最好的。不合適的人在一個(gè)不合適的崗位上再做下去，對(duì)于他個(gè)人和公司都是雙輸?shù)?，那么在一定的時(shí)候讓他到更合適的崗位、更合適的公司去做，應(yīng)該說(shuō)對(duì)于雙方都是非常好的事情。”華為的任正非老板曾經(jīng)對(duì)員工說(shuō)：“我們要多一點(diǎn)打工意識(shí)，少一點(diǎn)主人翁思想，什么叫國(guó)際化？少一點(diǎn)狹隘的民族自尊心就是國(guó)際化。 什么叫職業(yè)化？少一些狹隘的主人翁意識(shí)就是職業(yè)化?！边@些話聽起來(lái)刺耳，但是卻有醍醐灌頂?shù)墓π?，那就是要豎立“企業(yè)不是家”的思想。持續(xù)上漲從前幾年來(lái)看，高科技行業(yè)發(fā)展很快，導(dǎo)致了競(jìng)爭(zhēng)的加劇，利潤(rùn)減少，很多企業(yè)被淘汰出局，整體薪酬形勢(shì)也逐漸走低。但是，我國(guó)高科技行業(yè)的整體發(fā)展水平與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，還處在比較低的層次上。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，國(guó)家對(duì)這個(gè)行業(yè)也會(huì)有很多鼓勵(lì)政策，這些都會(huì)導(dǎo)致 IT行業(yè)的薪酬持續(xù)穩(wěn)定地上漲?！拔翌A(yù)測(cè)，三年之內(nèi)，高科技企業(yè)的薪資會(huì)有一個(gè)明顯的上揚(yáng)，但是，這個(gè)上揚(yáng)不會(huì)像2000年前后薪資增長(zhǎng)那么快，這種上升是一種理性的增長(zhǎng)。我覺得，它增長(zhǎng)的速度要比其他產(chǎn)業(yè)快，甚至比汽車、房地產(chǎn)都要快，雖然這兩年比它們慢。 ”季征這樣說(shuō)。在高科技行業(yè)中，他依然看好互聯(lián)網(wǎng)、手機(jī)行業(yè)的薪資增長(zhǎng)。從太和的調(diào)查來(lái)看，互聯(lián)網(wǎng)薪資水平曲線是一年高， 一年低，從整體的波動(dòng)曲線來(lái)看， 依然呈現(xiàn)出增長(zhǎng)趨勢(shì)。而且，互聯(lián)網(wǎng)有著龐大的從業(yè)人群，整個(gè)行業(yè)的發(fā)展對(duì)薪水的拉動(dòng)作用還是很大的，總量拉動(dòng)，個(gè)體的薪酬就一定要漲。雖然現(xiàn)在手機(jī)行業(yè)已經(jīng)有較大的增長(zhǎng)，但是，增長(zhǎng)的空間依然很大，尤其在設(shè)計(jì)、制造領(lǐng)域會(huì)有一個(gè)突出的增長(zhǎng)點(diǎn)。特別是未來(lái)三到五年內(nèi) 3G的投入會(huì)非常大，相應(yīng)地會(huì)帶來(lái)人才的大需求量。從供需角度來(lái)看，如果人才供給比較少，需求又大，就會(huì)導(dǎo)致激烈地競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)就一定會(huì)用薪酬的血拼