我國職業(yè)教育體制機制需要改革等6則

我國職業(yè)教育體制機制需要改革等6那么我國職業(yè)教育體制機制需要改革等6那么我國職業(yè)教育體制機制需要改革著名職教專家姜大源在?中國職業(yè)教育改革與開展建言：措施與創(chuàng)新?〔?職業(yè)技術(shù)教育?2022年第25期〕中提出，相對于普通教育，職業(yè)教育對促進經(jīng)濟開展的奉獻更大，對建立和諧社會的作用更強，對個體生涯規(guī)劃的意義更重，因此，在宏觀的體制機制層面，必須在經(jīng)濟開展、社會開展的大視野中，賦予職業(yè)教育比以往更為重要的地位?！?〕建立職業(yè)教育經(jīng)費投入的長效機制。為保障職業(yè)教育的經(jīng)費投入，必須建立剛?cè)岵⑴e的機制。所謂剛是指必保的經(jīng)費投入，為此必須設(shè)定一些剛性指標。例如，職業(yè)教育經(jīng)費占整個教育經(jīng)費的比例、等等。所謂柔，是指工程性經(jīng)費投入，為此必須根據(jù)經(jīng)濟開展的需要本文由論文聯(lián)盟搜集整理，對階段性目的給予重點、及時的投入，例如，對跨區(qū)域性、跨行業(yè)性實訓(xùn)基地建立的資助，等等?！?〕確立職業(yè)教育制度建立的長期戰(zhàn)略。為強化職業(yè)教育制度建立，必須制定長短結(jié)合戰(zhàn)略。所謂長，是指普適性的法律法規(guī)，例如，建立與國家學(xué)位制度平行且有利于高技能人才成長的國家職業(yè)資格制度；建立國家職業(yè)性學(xué)位制度；建立獨立的職業(yè)教育學(xué)位或職稱評審制度；在重點理工科大學(xué)、綜合大學(xué)和師范大學(xué)建立職教教師培養(yǎng)培訓(xùn)體系；制定不同于普通教育院校的職業(yè)院校教師職稱評定標準，等等。所謂短，是指中短期的政策方針，例如，建立行業(yè)或地區(qū)的職業(yè)預(yù)警系統(tǒng)，根據(jù)社會、經(jīng)濟、科技開展引起的職業(yè)或職業(yè)資格變化，對勞動力市場的變化進展預(yù)測，以引導(dǎo)職業(yè)院校的專業(yè)建立，指導(dǎo)青少年求學(xué)擇學(xué)或求職擇業(yè)；等等?！?〕編制職業(yè)教育科學(xué)研究的長遠規(guī)劃。為提升職業(yè)教育的科研地位，必須編制大小兼顧規(guī)劃。所謂大，是指加強對宏觀層面體制、體系、機制等的研究，但要以應(yīng)用性的實證研究為主，例如，區(qū)域經(jīng)濟開展與職業(yè)教育關(guān)系研究；等等。所謂小，是指中、微觀的辦學(xué)、教學(xué)、評價等的研究，但也必須將可操作的應(yīng)用研究與可持續(xù)開展的理論研究相結(jié)合。例如，辦學(xué)的職業(yè)性與教育性整合方式與手段的研究；基于校企合作、工學(xué)結(jié)合辦學(xué)的教學(xué)管理系統(tǒng)的研究；等等。職業(yè)教育要加強學(xué)生職業(yè)根本素養(yǎng)培養(yǎng)北京工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院副院長劉蘭明在?職業(yè)根本素養(yǎng)教育探究兼論職業(yè)教育關(guān)鍵才能?〔?中國高教研究?2022年第8期〕中說，職業(yè)教育不應(yīng)是工具性教育，培養(yǎng)具有一技之長的匠人也不應(yīng)是職業(yè)教育的全部，目前我國職業(yè)教育中職業(yè)根本素養(yǎng)教育較為欠缺。職業(yè)根本素養(yǎng)詳細表達在學(xué)習(xí)才能、溝通才能、組織協(xié)調(diào)才能、意志品質(zhì)、進取心和求知欲、敬業(yè)精神、責(zé)任意識、團隊意識等?？蓮囊韵聨追矫媾囵B(yǎng)職業(yè)根本素養(yǎng)：〔1〕前提：樹立職業(yè)根本素養(yǎng)自我養(yǎng)成意識。學(xué)生在校期間通過認識自己的個性特征與個性傾向，明確自身優(yōu)勢與缺乏，結(jié)合外界環(huán)境，確定開展方向與行業(yè)選擇范圍，對將來有意識地做出規(guī)劃，加強自我修養(yǎng)，在思想、情操、意志、體魄等方面進展自我鍛煉。〔2〕平臺：開發(fā)兩個系統(tǒng)的工學(xué)結(jié)合課程系統(tǒng)。職業(yè)院校應(yīng)堅持根本素養(yǎng)課程系統(tǒng)與專業(yè)課程系統(tǒng)互相嚙合原那么，技能鍛煉與素養(yǎng)養(yǎng)成并舉，寓職業(yè)根本素養(yǎng)于日常專業(yè)教學(xué)中；專業(yè)教學(xué)應(yīng)堅持行動導(dǎo)向理念，通過工程教學(xué)等方式全面提升學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)程度。同時，兩個系統(tǒng)課程應(yīng)強調(diào)公共根底課程的邏輯性，關(guān)注學(xué)生必要的相關(guān)根底知識儲藏；關(guān)注素質(zhì)拓展課程的延續(xù)性和學(xué)生持續(xù)開展的后勁；在才能培養(yǎng)中，強調(diào)專業(yè)理論的深度與有效性、鼓勵學(xué)生的創(chuàng)新才能及良好個性的開展?！?〕關(guān)鍵：建立職業(yè)根本素養(yǎng)養(yǎng)成系統(tǒng)。首先，職業(yè)院校要把職業(yè)根本素養(yǎng)的養(yǎng)成工作作為教育教學(xué)的重點，把培養(yǎng)工作納入學(xué)生培養(yǎng)的系統(tǒng)工程，使學(xué)生剛進入學(xué)校就明白職業(yè)院校與社會的關(guān)系、學(xué)習(xí)與職業(yè)的關(guān)系、個體與職業(yè)的關(guān)系；全面培養(yǎng)高職學(xué)生的顯性職業(yè)素養(yǎng)和隱性職業(yè)素養(yǎng)。其次，構(gòu)建理論理論一體化的課程體系，形成以真實工作場景為載體的、課內(nèi)外實訓(xùn)并舉的教學(xué)形式，突出實際的應(yīng)用性。再次，成立相關(guān)職能部門幫助學(xué)生完成職業(yè)根本素養(yǎng)的全過程培養(yǎng)。〔4〕保障：利用社會資源強化職業(yè)根本素養(yǎng)。學(xué)生職業(yè)根本素養(yǎng)的培養(yǎng)必須吸引企業(yè)參與，可以嘗試以下方式：第一，企業(yè)提供實習(xí)實訓(xùn)基地，與學(xué)校結(jié)合培養(yǎng)學(xué)生；第二，企業(yè)家、專業(yè)人士走進高校，直接提供理論經(jīng)歷、宣傳企業(yè)文化；第三，企業(yè)培訓(xùn)師走入院校對學(xué)生進展專業(yè)的入職培訓(xùn)以及職業(yè)素質(zhì)拓展訓(xùn)練等。讓才能素質(zhì)測評成為透視儀和公平秤有竅門魏音棋在?讓才能素質(zhì)測評成為透視儀和公平秤?〔?電力人力資源?〕中提到，如何讓才能素質(zhì)測評成為企業(yè)管理者信得過、用得著的透視儀和公平秤是人力資源部門在推動才能為導(dǎo)向的人力資源管理體系建立中必需要解決的問題。成功的關(guān)鍵要訣在于以下幾點：〔1〕全面系統(tǒng)籌劃。才能素質(zhì)測評體系的構(gòu)建必須嚴密結(jié)合企業(yè)長遠開展戰(zhàn)略及近期實際需求，建立適宜企業(yè)自身狀況的才能素質(zhì)測評體系框架。尤其要考慮到與人力資源其他管理模塊的銜接和支撐作用。例如，對于招聘，才能素質(zhì)測評要提供較為有效的決策根據(jù)，同時考慮到招聘量的大小和決策風(fēng)險大小等問題?！?〕循序漸進推動。才能素質(zhì)測評體系切忌貪大求全。與其一開始就全面地鋪開，不如循序漸進，由易到難地推進，讓管理者逐漸承受和認可這種方法。在體系設(shè)計時，可將各種測評需求完好地納入體系框架中。但在施行藍圖的設(shè)計中，那么必須考慮到在初期尋找適宜的打破點或試點人群，以防止直接涉及較為敏感的區(qū)域，在企業(yè)內(nèi)形成不必要的防御心理?！?〕實效更勝于完美。才能素質(zhì)測評的方法有很多，比方從簡單易行的多維反響到綜合多種測評手段和心理測評工具的測評中心等等。在企業(yè)實際應(yīng)本文由論文聯(lián)盟搜集整理用時那么必須權(quán)衡實效性和完美度。例如，測評中心等手段雖然信度較高，但運作本錢和所需的專業(yè)測評力量也都較高，不一定適宜大量的測評。有些外部測評工具雖有較好的效果，但企業(yè)必須付出高昂的使用費，那么不如自行開發(fā)一些更為貼切于企業(yè)實際情況的內(nèi)部工具。〔4〕最大限度內(nèi)化〔測評開發(fā)和施行〕。不管是為了降低本錢，還是為了更加貼近企業(yè)需求，在企業(yè)內(nèi)部形成才能素質(zhì)測評的文化氣氛，企業(yè)都應(yīng)立足于最大限度內(nèi)化測評力量。這不僅包括內(nèi)部測評師的培養(yǎng)，更包括企業(yè)內(nèi)部對測評題庫的維護和開發(fā)才能的培育。企業(yè)施行培訓(xùn)應(yīng)找準主要目的魏曼榮在?電力企業(yè)員工技能培訓(xùn)分析與對策?〔?安徽電業(yè)?2022年第5期〕中指出，企業(yè)培訓(xùn)的目的主要有四項：育道德、建觀念、傳知識、配才能，缺一不可。供電企業(yè)必須建立科學(xué)的培訓(xùn)理念和機制，在企業(yè)總體戰(zhàn)略的框架下，確立與消費、經(jīng)營目的相協(xié)調(diào)的培訓(xùn)目的。在不同的階段開展培訓(xùn)的目的是不一樣的。因此在施行培訓(xùn)時應(yīng)找準培訓(xùn)的主要目的?！?〕注重員工的人格培養(yǎng)。教育的第一意義是培養(yǎng)人格，第二意義是傳授知識。在企業(yè)培訓(xùn)的過程中，不但要專注于技能的培養(yǎng)和技術(shù)的傳授，更要注重人格的培養(yǎng)。不但要把員工培育為會工作、技術(shù)高超的職業(yè)人，同時還要把員工培育為道德情操高尚、具有正確的價值判斷才能的社會人?！?〕培育優(yōu)良的企業(yè)文化。企業(yè)文化代表一個企業(yè)的管理理念、價值標準和管理形式。通過培訓(xùn)，把企業(yè)的開展戰(zhàn)略、企業(yè)精神、經(jīng)營理念、管理形式、價值取向、文化氣氛等傳導(dǎo)給每一位員工，從而增強員工的主人翁意識、績效意識、團隊意識、敬業(yè)精神和社會責(zé)任感。〔3〕強化崗位知識技能培訓(xùn)。開展崗位知識技能培訓(xùn)，進步靠勞動消費率是企業(yè)培訓(xùn)中最根本的目的。為了使這一目的得以實現(xiàn)，必須具有一套好的培訓(xùn)方案。而一套好的培訓(xùn)方案的出臺，離不開全面、準確的培訓(xùn)需求分析。首先，要理解企業(yè)中長期開展規(guī)劃及目的，將其細化到各個工作崗位上，明確各部門、各崗位的要求；第二，對所有崗位信息、工作職責(zé)、內(nèi)容、流程、所需的識技能、績效考核指標等進展深化細致分析；第三，對現(xiàn)有員工實際具有的知識和技能進展考核摸底，找出差距；第四，理解、跟蹤電力行業(yè)技術(shù)、管理的開展動態(tài)?！?〕鼓勵儲藏性的專業(yè)知識學(xué)習(xí)。為使企業(yè)內(nèi)部的人力資源真正地流動起來，首先要使員工具有流動的才能。這就需要進展本崗位以外的專業(yè)知識學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，即拓展性的培訓(xùn)。要進展本專業(yè)的新技術(shù)、新工藝和新方法的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，即前瞻性的培訓(xùn)。也就是說，要適度開展一些儲藏性的專業(yè)知識學(xué)習(xí)，幫助員工掌握在不斷變化和更具挑戰(zhàn)性的新環(huán)境下所需要的知識和技能。分析培訓(xùn)需求是做好培訓(xùn)工作的前提邱文麗在?培訓(xùn)需求分析在培訓(xùn)工作中的應(yīng)用?〔?電力職工教育培訓(xùn)?2022年第11期〕一文中提出，培訓(xùn)需求分析是一切培訓(xùn)方案施行的出發(fā)點。進展分析時，首先要理解培訓(xùn)需求分析的要素，還要掌握培訓(xùn)需求分析的方法?！?〕培訓(xùn)需求分析的要素：一是組織分析。員工需要不斷地承受培訓(xùn)來適應(yīng)企業(yè)的開展。隨著市場的不斷變化，企業(yè)也應(yīng)不斷調(diào)整自己的構(gòu)造、產(chǎn)品和消費流程。企業(yè)的開展是通過企業(yè)員工來實現(xiàn)的，員工應(yīng)該理解企業(yè)的開展目的和實現(xiàn)這一目的與個人開展之間的關(guān)系，培訓(xùn)要使個人的開展符合企業(yè)開展的要求。二是工作分析。企業(yè)按照企業(yè)職務(wù)工作標準、擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的才能標準〔職能標準〕，對各部門＼各職務(wù)工作〔崗位〕狀況，特別是對員工的工作才能、工作態(tài)度和工作成績等進展比較分析，以確定企業(yè)組織成員在各自崗位上是否稱職，進而確定企業(yè)教育培訓(xùn)的需求構(gòu)造。三是職工個體分析。企業(yè)在使用員工時，經(jīng)常說一個蘿卜一個坑。假設(shè)說工作分析是明確坑的問題，那么接下來要解決的問題就是員工是否滿足這個坑的要求。檢驗的方法有兩種：一種是量才使用，正確安排員工崗位；另一種就是培訓(xùn)，通過培訓(xùn)使員工滿足崗位的要求。所以應(yīng)逐一對員工的工作過程和工作結(jié)果以及工作態(tài)度進展考核評價，尤其對那些關(guān)鍵工作、關(guān)鍵崗位的人員素質(zhì)進展測評，以確定其教育培訓(xùn)的內(nèi)容?！?〕培訓(xùn)需求分析的有效方法。資料信息分析法，即根據(jù)以往資料、方案等分析培訓(xùn)需要，包括方案書、培訓(xùn)記錄、績效總結(jié)等；觀察法，即到員工實際工作現(xiàn)場理解員工的工作技能、行為表現(xiàn)、主要問題；面談法，即通過與員工面對面的談話去理解員工對培訓(xùn)的認識與看法、對履行工作成效的評價、對工作問題或者障礙解決的分析以及對培訓(xùn)的需要；問卷調(diào)查法，即通過問卷的形式理解員工的需求；標桿分析法，即主要分析類似公司的成功培訓(xùn)方案，對其成功之處進展一定的吸收，形成自己的培訓(xùn)方案?？冃гu價結(jié)果用途廣陳祖恩在?多重應(yīng)用績效評價結(jié)果?〔?中國電力企業(yè)管理?2022年第1期〕中指出，績效評價完畢后，其結(jié)果除了用于改進進步低一周期的績效外，還可廣泛用于員工獎懲、崗位調(diào)整、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、職級晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃等。〔1〕企業(yè)薪酬制度。企業(yè)薪酬制度要具有一定彈性，且與績效評價結(jié)果掛鉤。崗位薪點工資制〔根底工資、輔助工資、年功工資、崗位工資、績效工資〕就具備這種彈性。其中薪點的變動將導(dǎo)致崗位工資的變動，以表達同崗不同酬；績效工資那么可直接視為能靈敏變動的獎金，年度、月度績效評價結(jié)果可作為變發(fā)開工薪酬的客觀根據(jù)，實現(xiàn)工資能增能減?！?〕人力資源優(yōu)化配置機制。日?；驇讉€周期的績效評價結(jié)果，是檢驗員工與所在崗位是否匹配的客觀標尺。有的員工很努力但績效長期不能改善，員工個人意向、特長與所在崗位要求嚴重不匹配，不稱職、不適宜的員工可以據(jù)此給予調(diào)整。從而能真正實現(xiàn)員工在企業(yè)內(nèi)部假設(shè)干部門間，乃至企業(yè)與外部勞動力市場間的人員能進能出。〔3〕人事晉升制度。連續(xù)評價周期都很優(yōu)異的員工，在獎勵、表彰的根底上，適宜做管理的要給予職務(wù)晉升，適宜做專業(yè)的要給予崗級晉升；連續(xù)評價一直較差的員工，那么給予相反的處理，特別是為干部的能上不能下翻開出口?？茖W(xué)的人事晉升制度，應(yīng)為員工的職級能升能降開拓橫向貫穿〔技術(shù)技能型和管理型崗位互通〕、縱向長遠〔從入職到退休〕的晉升通道?！?〕企業(yè)培訓(xùn)制度?？冃гu