高管層內(nèi)部的級差報酬研究

PAGEPAGE12高管層內(nèi)部的級差報酬研究內(nèi)容摘要：本文通過對我國上市公司2004年度數(shù)據(jù)的實證研究發(fā)現(xiàn)，=1\*GB3①隨著高成長公司競爭者人數(shù)的增加、公司所處地區(qū)發(fā)達程度的提高和公司規(guī)模的擴大，公司高管層級差報酬會隨之增加；隨著低成長公司競爭者人數(shù)的增加和公司所處地區(qū)發(fā)達程度的提高，公司高管層級差報酬會隨之增加；=2\*GB3②高成長公司和低成長公司在賦予高管層級差報酬影響因素的權(quán)重上沒有顯著差別；=3\*GB3③高成長公司的高管層級差報酬與公司市場業(yè)績之間存在正相關(guān)關(guān)系；低成長公司的高管層級差報酬與公司每股收益指標(biāo)之間存在正相關(guān)關(guān)系，競賽理論在我國上市公司中成立。關(guān)鍵詞：高管層級差報酬公司業(yè)績競賽理論社會比較理論一、引言分配的公平和效率問題一直倍受到廣泛的關(guān)注。分配包括兩個層次的內(nèi)容,一是微觀層次的分配，即在一個組織內(nèi)部進行分配。在這個層次上，強調(diào)的是組織如何利用資源，進行恰當(dāng)?shù)姆峙?，使員工激發(fā)出高漲的工作熱情，使組織內(nèi)各種生產(chǎn)要素能得到較充分利用，從而整個組織效益能夠得到最大程度的提高。企業(yè)效率是確定微觀層次分配恰當(dāng)性的主要標(biāo)準(zhǔn)。二是宏觀層次的分配，即在全社會范圍內(nèi)進行分配。在這個層次上，既要考慮到社會資源的最優(yōu)配置，發(fā)揮出最大效率，同時還要充分考慮到全社會的公平。公平與效率同等重要。本文研究的是微觀層次上的分配問題，即在企業(yè)內(nèi)部的高管層報酬分配問題。因此，企業(yè)效率就成為判斷高管層報酬分配恰當(dāng)性的主要標(biāo)準(zhǔn)。Medoff和Abraham(1980)發(fā)現(xiàn)，在職位級別間的報酬差異比同職位級別內(nèi)部的報酬差異要大的多。Murphy（1985）對1964年—1981年72家制造公司的4500個樣本進行研究發(fā)現(xiàn)，公司的副總裁晉升到總裁時平均獲得20.9％的報酬增加，晉升到CEO時平均獲得42.9％的報酬增加，相比較而言，當(dāng)他們維持在同樣職位的時候僅有3.3％的收入增加。如果將報酬看成是勞動者付出勞動的回報，是人力資本的價值表現(xiàn)。那么，從這個角度很難對一個高管人員在晉升前后報酬的巨大差異做出令人信服的解釋。Lazear和Rosen(1981)、Rosen(1986)運用競賽理論（TournamentTheory）進行解釋。他們認(rèn)為報酬差異是給予在競賽中獲勝者的一種額外獎勵，晉升前后報酬的差異大小要受到競爭獎金的多少來決定。競賽理論強調(diào)的是更多的競爭獎金和更大的級差報酬，鼓勵高管人員的內(nèi)部競爭，對個人業(yè)績的追求。與競賽理論相對立的一種理論，叫做社會比較理論（SocialComparisonTheory）。這種理論強調(diào)的是更少的競爭獎金和更小的級差報酬，報酬分配更趨于平均，鼓勵高管人員之間進行更多合作，追求企業(yè)業(yè)績。無論如何，兩種理論都是認(rèn)為公司業(yè)績與高管層級差報酬之間應(yīng)該存在相關(guān)關(guān)系，并且公司可以通過正確安排高管層級差報酬，來達到引導(dǎo)高管人員提高公司業(yè)績的目的。二、文獻述評（一）相關(guān)文獻綜述近幾年，高管人員報酬問題越來越成為企業(yè)相關(guān)利益人、國家管理機構(gòu)，以及學(xué)術(shù)界日益關(guān)注的問題。但是，對高管人員報酬的研究，主要是集中在研究高管層報酬數(shù)量，與公司業(yè)績、公司特征和高管人員特征之間的關(guān)系。將注意力放在高管層內(nèi)部報酬分配和效率上的研究還很少。在國內(nèi)，相關(guān)研究幾乎沒有；在國外，對企業(yè)內(nèi)部報酬分配的相關(guān)研究，更多的是關(guān)注企業(yè)員工與管理者之間的報酬分配問題。國外對組織內(nèi)部報酬分配的研究主要可以歸納為兩個方面。其一，對影響級差報酬的因素進行分析。其二，對組織內(nèi)部級差報酬與組織業(yè)績之間的關(guān)系進行研究。1、級差報酬的影響因素分析。Leonard（1990）研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)晉升的可能行變小時，報酬差距就會加大。用副職人數(shù)的多少來作為競爭者的多寡和競爭獲勝的可能性時，O,Reilly、Main和Crystal(1988)沒有找到副職人數(shù)多寡與報酬差距之間存在相關(guān)關(guān)系的證據(jù)。然而，Main、O,Reilly和Wade(1993)研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)公司董事會中高管人員數(shù)量增加時，報酬差距會加大。Bognanno（2001）對600多家公司從1981年—1988年的數(shù)據(jù)研究得出，CEO與副職報酬之差的對數(shù)與副職人數(shù)、副職的受教育年限、公司銷售規(guī)模、公司員工人數(shù)之間呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。2、級差報酬與組織業(yè)績之間關(guān)系的研究。因為在一個組織中，報酬是一個有限的“資源”，對這種“資源”的分配，可以看成一種“零合”分配，一部分人報酬增加是以另外一部分人報酬減少為前提的。因此，無論對這種“資源”如何分配，都會使一部分人滿意，一部分人不滿意，都會對他們隨后的行為產(chǎn)生影響，進而影響到組織的業(yè)績。Becker和Huselid(1992)，Ehrenberg和Bognanno(1990)，Pfeffer和Langton(1993)的研究都得出了報酬分配問題會對公司的業(yè)績產(chǎn)生顯著影響的結(jié)論。但是，對報酬分配是如何影響公司業(yè)績的問題有兩種不同的觀點，即分別支持競賽理論和社會比較理論的兩種觀點。=1\*GB3①支持競賽理論的觀點。Milkovich和Newman(1996)研究認(rèn)為過小的報酬差距會產(chǎn)生不利效果，它使得高水平工作、高能力人才和較高的業(yè)績得不到恰當(dāng)補償。Frank（1985）認(rèn)為報酬會影響一個人在組織中的身份和威望，過于平均的報酬會降低報酬產(chǎn)生的這種作用。Kahn和Sherer(1990)研究得出，如果經(jīng)營業(yè)績顯著影響高管人員紅利，高管人員就會有更優(yōu)異的業(yè)績。Ehrenberg和Bognanno(1990)對1987年歐洲男子高爾夫比賽的研究發(fā)現(xiàn)，通過給予較好成績的選手更多的獎金，就會誘使選手作出更大努力去獲得好成績。Milgrom和Roberts(1992)研究得出，較大的報酬差距能夠具有激勵作用，吸引有才能的人士加盟。對高業(yè)績者給予更高的報酬，有利于形成報酬—業(yè)績鏈，有利于公司業(yè)績的提高。同時，他們還認(rèn)為，這種分配方式有利于激勵低業(yè)績者努力工作去分享更大一份的報酬“餡餅”。=2\*GB3②支持社會比較理論的觀點。Pfeffer(1994)認(rèn)為，較小的報酬差距可以給予人以公平感和共同目標(biāo)感，有利于公司內(nèi)部的團隊合作和公司業(yè)績的提高。Pfeffer和Davis-Blake(1992)對大學(xué)的研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)工作差距過于大時，低工資的管理者就有更大可能離開他們原來的工作崗位。Couherd和Levine（1992）對89家公司的研究發(fā)現(xiàn)，低層次員工與高管人員報酬差距越小，產(chǎn)品質(zhì)量越高。Cappolli和Sherer（1990）、Cowherd和Levine（1992）、Pfeffer和Langton（1993）的研究都發(fā)現(xiàn)，過大的報酬差距往往與更大的不滿情緒和更差的工作質(zhì)量相聯(lián)系。Deutsch（1985）的研究發(fā)現(xiàn)，在需要很強相互合作的組織中，組織業(yè)績依賴于共同努力，過大的報酬差距會不利于組織合作，影響組織業(yè)績。Bloom（1999）通過對1985年—1993年美國棒球聯(lián)盟參賽的29個隊和1644個隊員的研究發(fā)現(xiàn)，更大的報酬往往會帶來較低的個人和團隊業(yè)績。（二）對相關(guān)文獻的思考從已有的相關(guān)文獻可以看出，競爭者人數(shù)、公司規(guī)模等是影響公司報酬差距的相關(guān)因素。同時，已有研究還發(fā)現(xiàn)了報酬差距會影響公司業(yè)績。但是，到底是增加報酬差距能夠帶來好的業(yè)績，還是減少報酬差距能夠帶來好的公司業(yè)績，已有研究并沒有給出一個一致的結(jié)論。本文的研究目的在于：=1\*GB3①首先找出影響我國上市公司高管層級差報酬的相關(guān)因素；=2\*GB3②其次，基于職務(wù)晉升的一個重要問題是競賽者需要什么樣的組織成長來滿足這一體系。Baker，Jensen和Murphy（1988）的研究發(fā)現(xiàn)，職務(wù)晉升體系可能會在快速成長的公司中運作良好，但是卻有可能在增長緩慢或者收縮的公司中出現(xiàn)問題，公司成長性不同可能會對晉升體系產(chǎn)生較大的影響。因此，本文選取了我國上市公司中成長性最大和最小的兩類公司來進行研究。這樣既可以使得研究更具有代表性，同時還可以通過比較來發(fā)現(xiàn)，不同成長性的兩類公司在影響高管層級差報酬的因素上是否存在顯著差別；=3\*GB3③第三，考察我國上市公司業(yè)績與高管層級差報酬之間是否存在顯著的相關(guān)關(guān)系，如果相關(guān)關(guān)系存在，那么對增加報酬差距能夠帶來好的業(yè)績，還是減少報酬差距能夠帶來好的公司業(yè)績這一問題，給出明確答案。同時，對公司業(yè)績與級差報酬相關(guān)關(guān)系的考察，也是對我國上市公司級差報酬存在的效率性的考察。當(dāng)這種相關(guān)關(guān)系存在的時候，表明了公司可以利用報酬級差來引導(dǎo)高管人員去提高公司業(yè)績，此時的級差報酬是有效率的。=4\*GB3④最后，本文還希望從研究中發(fā)現(xiàn)，不同成長性公司的高管層級差報酬與公司兩種業(yè)績——會計業(yè)績與市場業(yè)績的關(guān)系之間是否存在顯著差異，如存在，這種差異的原因何在、是否有效率。文章結(jié)構(gòu)安排如下，第三部分是研究設(shè)計；第四部分是樣本總體性描述和相關(guān)性分析；第五部分是回歸結(jié)果和結(jié)果分析；第六部分是本文結(jié)論和啟示。三、研究設(shè)計（一）樣本選擇本文首先對2001-2004年度上海、深圳兩個交易所交易的A股按公司成長性進行分析。用所有公司2001-2004年主營業(yè)務(wù)收入的平均增長率作為公司成長性的評價指標(biāo)，對全部公司按行業(yè)（CSRC）分別求出成長性指標(biāo)的中位數(shù)和均值，并按從大到小進行排序。其中，對于制造業(yè)C，用二級行業(yè)分類參與比較和排序。在所有20個行業(yè)排名中按中位數(shù)排序，成長性最大的行業(yè)是房地產(chǎn)（J），成長性最小的行業(yè)是社會服務(wù)業(yè)（K）；按均值排序，房地產(chǎn)（J）排在第二，社會服務(wù)業(yè)（K）排在倒數(shù)第四。考慮到中位數(shù)排名更具有穩(wěn)健性，因此，本文選擇排名房地產(chǎn)（J）50家公司作為成長性最大的公司和社會服務(wù)業(yè)（K）40家公司作為成長性最小的公司進行研究。數(shù)據(jù)處理利用計量經(jīng)濟學(xué)軟件EVIEWS，數(shù)據(jù)來源于中國證監(jiān)會網(wǎng)站、巨潮網(wǎng)和中國證券報。（二）影響高管層級差報酬的因素分析1、研究假設(shè)=1\*GB3①將高管層報酬看成競賽獎金。高管人員付出的努力為。當(dāng)競爭者人數(shù)從增加到的時候，競爭成功的可能性就會下降。那么，為了吸引競爭者付出足夠的努力去參與競爭，就有必要增加競爭獲勝的獎金。同時，增加競賽的獎金還可以看成是，增加個競爭者付出的努力所創(chuàng)造價值*。那么，當(dāng)競爭人數(shù)增加的時候，競賽的獎金也會增加，即高管層報酬差也會增加。假設(shè)1、競爭參與者與高管層報酬差之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。=2\*GB3②國內(nèi)外大量研究（Kaplan，1997、Baker,Jensen和Murphy，1988、魏剛，2000）發(fā)現(xiàn)，隨著公司規(guī)模的增加，公司高管人員報酬也會隨之增加。當(dāng)公司規(guī)模為的時候，高管層報酬差為，當(dāng)公司規(guī)模增加到的時候，高管層報酬差為，通常情況下，是大于的。那么，可以認(rèn)為公司規(guī)模與高管層報酬差之間存在一定正相關(guān)關(guān)系，即當(dāng)公司規(guī)模增加時，高管層級差報酬也會隨之有一定幅度的增加。假設(shè)2、高管層報酬差與公司規(guī)模之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。=3\*GB3③國內(nèi)已有研究（李增泉，2000、諶新民等，2003）發(fā)現(xiàn)，地區(qū)的差異對高管人員報酬的影響很大，較為發(fā)達的地區(qū)高管人員的報酬會顯著高于欠發(fā)達地區(qū)。經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)，對過大級差報酬的接受能力通常要強于欠發(fā)達地區(qū)。欠發(fā)達地區(qū)可能還習(xí)慣于以前的平均主義，那么欠發(fā)達地區(qū)的高管層級差報酬會較小。而經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)高管層級差報酬會較大。假設(shè)3、高管層級差報酬與地區(qū)發(fā)達程度之間存在顯著相關(guān)關(guān)系。=4\*GB3④Baker，Jensen和Murphy（1988）認(rèn)為職務(wù)晉升體系運用的好壞依賴于競賽者所處的組織成長性。職務(wù)晉升體系可能會在快速成長的公司中運作良好，但是卻有可能在增長緩慢或者收縮的公司中出現(xiàn)問題，公司成長性不同可能會對晉升體系和高管層級差報酬的決定變量產(chǎn)生較大的影響。因此，本文對我國上市公司中成長性最大和最小的兩類公司來進行比較研究。通過比較來發(fā)現(xiàn)不同成長性的兩類公司在賦予影響高管層級差報酬因素的權(quán)重上是否存在顯著差別。假設(shè)4、成長性最大的公司與成長性最小的公司在賦予影響高管層級差報酬因素的權(quán)重上存在顯著差別。2、模型與變量對于假設(shè)1、2、3，本文構(gòu)造的模型（1）是（1）其中，是核心高管人員與非核心高管人員之間的報酬絕對差,本文用2004年度公司年報中披露的前三個最高報酬的平均值，作為核心高管人員報酬，用全部報酬減去前三個最高報酬后的平均值做為非核心高管人員報酬，兩個報酬平均值之差就是報酬的絕對差。在計算高管人員報酬差時，發(fā)現(xiàn)山東基建（600350）和西藏圣地（600749）的非核心高管人員報酬要高于公司前三報酬的平均值，數(shù)據(jù)的披露可能出現(xiàn)了問題，將這兩個公司從全部樣本中予以剔除。是競爭參與者的數(shù)量。本文用2004年度各公司年報中披露的該公司董事、監(jiān)事和高管人員總?cè)藬?shù)來表示。是公司的地區(qū)虛擬變量。本文運用聚類分析方法，對樣本公司年度報酬進行分類。發(fā)現(xiàn)經(jīng)濟較為發(fā)達的上海、北京、廣東、浙江和天津的上市公司高管人員報酬明顯高于其他地區(qū)的公司。因此，本文將上海、北京、廣東、浙江和天津的樣本公司取1，其他地區(qū)的樣本公司取0。是公司規(guī)模。本文分別用樣本公司2004年度年報中披露的公司總資產(chǎn)作為資產(chǎn)規(guī)模，用來表示；用公司2004年度年報中披露的主營業(yè)務(wù)收入作為銷售規(guī)模，用來表示。對于假設(shè)4，本文構(gòu)造的模型（2）是（2）其中，、和是虛擬變量。當(dāng)變量為成長性較高的房地產(chǎn)公司時，這三個取值1，否則取值0。其他變量取值同模型（1）。本模型采用虛擬變量改變解釋變量斜率的方法，來考察、、的正負(fù)號和顯著性。如果顯著為正時，即>，這表明相對于低成長性公司來說，高成長性公司會在競爭者數(shù)量上賦予較大的權(quán)重。如果不顯著，則表示高成長性公司與低成長性公司在賦予高管層級差報酬的權(quán)重上沒有差異。對和的考察同。（三）級差報酬與公司業(yè)績關(guān)系和契約效率的研究1、研究假設(shè)如果當(dāng)公司高管層報酬契約是有效率的話，那么公司股東在制定有效報酬契約的時候，肯定會考慮到利用級差報酬來引導(dǎo)高管人員來提高公司的業(yè)績。這樣，在有效率的報酬契約中，公司業(yè)績會與高管層級差之間存在相關(guān)關(guān)系。當(dāng)然，公司業(yè)績與級差報酬之間存在的相關(guān)關(guān)系可能是以下三種情況之一。=1\*GB3①競賽理論（TournamentTheory）認(rèn)為，增加高管層報酬差有助于激發(fā)競爭者努力的熱情，有助于公司業(yè)績的提高。如果競賽理論成立，并且在計量上顯著的話，那么高管層報酬差與公司業(yè)績之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。=2\*GB3②社會比較理論（SocialComparisonTheory）認(rèn)為，高管層報酬差過大會引起較低收入高管人員的不滿情緒，不利于公司內(nèi)部的合作，進而影響公司業(yè)績。如果社會比較理論成立，并且在計量上顯著的話，那么高管層報酬差與公司業(yè)績之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系。=3\*GB3③還有一種可能，這兩種理論在不同的情況下都成立。即以某個高管層報酬差為分界點，當(dāng)高管層報酬差小于分界點時，隨著報酬差的增加，業(yè)績會提高或者減少。當(dāng)報酬差大于分界點時，隨著報酬差的增加，業(yè)績會減少或者提高。高管層報酬差與公司業(yè)績平方之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系，即存在U型或者倒U型關(guān)系。無論是哪種理論是正確的，或者這兩種理論在不同情況下成立，都會使公司業(yè)績與公司高管層級差報酬之間或與級差報酬平方之間存在相關(guān)關(guān)系。當(dāng)公司高管層級差報酬與公司業(yè)績之間存在顯著相關(guān)關(guān)系的時候，就可以利用高管報酬的這種級差，來促使高管人員去提高公司業(yè)績。在這種情況下，可以說此時的報酬契約是有效率的。對于第一種情況，本文提出的假設(shè)5-1；對于第二種情況，本文提出的假設(shè)5-2；對于最后一種情況，本文提出的假設(shè)5-3.假設(shè)5-1高管層報酬差與公司業(yè)績之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，競賽理論成立；假設(shè)5-2高管層報酬差與公司業(yè)績之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，社會比較理論成立；假設(shè)5-3高管層報酬差與公司業(yè)績之間存在顯著的二次函數(shù)關(guān)系，競賽理論和社會比較理論在特定情況下都成立。2、模型與變量對于假設(shè)5-1和5-2，本文構(gòu)造的模型（3）是(3)對于假設(shè)5-3，本文構(gòu)造的模型（4）是（4）因為高管人員的報酬契約是事先就確定好的。在2004年初，高管人員就已經(jīng)清楚其2004年度報酬是由哪些因素決定的，也已經(jīng)清楚2004年度級差報酬是由哪些因素決定的。有效率的級差報酬會對2004年度公司業(yè)績產(chǎn)生積極影響。因此，本文用2004年度級差報酬和2004年度業(yè)績來研究他們之間是否存在顯著的相關(guān)關(guān)系。在模型（3）、（4）中，是公司的業(yè)績，在本文中分別用公司2004年度期末市場股價和2004年度年報中披露的會計收益指標(biāo)、來作為公司的市場業(yè)績和會計收益業(yè)績。是核心高管人員與非核心高管人員之間的報酬絕對差，取值同模型（1）。是核心高管人員與非核心高管人員之間報酬絕對差的平方。四、樣本總體描述和相關(guān)性分析（一）樣本總體描述表1高成長公司的描述性統(tǒng)計均值13.7019810.122450.69387829.2100010.511634.5322920.1814295.187551中位數(shù)9.61904810.000001.00000023.810005.6200006.2700000.1700004.900000最大值62.7083321.000001.000000155.340076.6700022.120000.76000010.06000最小值0.9301834.0000000.0000001.2300000.140000-65.7600-0.460001.800000標(biāo)準(zhǔn)差13.361303.9031650.46565727.4476013.5576414.259960.2142431.921240偏度1.9300460.803293-0.8413342.3406182.905464-3.3638750.1463520.724537峰度6.6819433.1589801.70784310.6527113.2365616.149954.7964523.258740表2低成長公司的描述性統(tǒng)計均值15.5415211.394740.55263224.120267.9186847.3194590.1834215.808684中位數(shù)10.8343110.000001.00000015.760004.9550006.4600000.1750005.530000最大值74.1800023.000001.00000098.8000036.7100023.960000.57000016.65000最小值1.0333336.0000000.0000001.4300000.1300000.140000-0.0400001.640000標(biāo)準(zhǔn)差16.457424.4450970.50389723.990768.6301845.6309780.1435132.682188偏度2.0362071.006311-0.2117021.5057421.8904701.2294370.5714641.836086峰度7.2060633.2486971.0448184.5630796.0253744.5402172.7426428.240339=1\*GB3①無論是從均值、中值、最大值還是最小值來看，高成長公司的高管層級差報酬要小于低成長公司；資產(chǎn)規(guī)模和銷售規(guī)模都要大于低成長公司。高成長公司地區(qū)變量的均值要大于低成長公司，這表示高成長公司多集中上海、北京、廣州等較為發(fā)達地區(qū)。=2\*GB3②從標(biāo)準(zhǔn)差來看，與高成長公司相比，低成長公司高管層級差報酬較為分散，資產(chǎn)規(guī)模和銷售規(guī)模較為集中。=3\*GB3③從偏態(tài)來看，高成長公司和低成長的高管層級差報酬都是右偏分布，兩類公司在偏態(tài)指標(biāo)上差距不大。=4\*GB3④從峰度來看，高成長和低成長公司的高管層級差報酬的峰度分別為6.682和7.206，都遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于正態(tài)發(fā)布的3。因此，高成長和低成長公司的高管層級差報酬的分布是一種的尖頂厚尾分布。兩類公司的資產(chǎn)規(guī)模、銷售規(guī)模、和股價的分布也是尖頂厚尾分布。表3高成長公司相關(guān)矩陣10.245**0.301**0.196*0.515**0.150*0.0770.279**10.067-0.167*0.158*0.0180.0940.10710.0890.284**0.146*0.188*0.1051-0.029-0.0300.1360.11410.347**0.209*0.208*10.734**0.717**10.456**1注：*表示在0.05水平上顯著（雙尾檢驗）**表示在0.01水平上顯著（雙尾檢驗）表4低成長公司相關(guān)矩陣10.308**0.433**-0.1280.340**0.337**0.228*0.11610.281*-0.0460.105-0.091-0.007-0.237*1-0.326**0.305*0.1180.106-0.151*1-0.128-0.138-0.156*-0.04410.470**0.310**0.00210.842**0.469**10.356**1注：*表示在0.05水平上顯著（雙尾檢驗）**表示在0.01水平上顯著（雙尾檢驗）在高成長公司中，高管人員級差報酬與競爭者數(shù)量、地區(qū)、資產(chǎn)規(guī)模、銷售規(guī)模、業(yè)績指標(biāo)、股價都存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。特別是與、、、在0.01水平下顯著。這表明了隨著競爭者數(shù)量的增加、公司所處地區(qū)發(fā)達程度的提高、收入規(guī)模的增加、股價的上漲，高成長公司的高管層級差報酬會顯著增加。在低成長公司中，高管人員級差報酬與競爭者數(shù)量、地區(qū)、銷售規(guī)模、業(yè)績指標(biāo)和都存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。特別是與、、、在0.01水平下顯著。這表明了隨著競爭者數(shù)量的增加、公司所處地區(qū)發(fā)達程度的提高、銷售規(guī)模的增加、每股收益的增加，低成長公司的高管層級差報酬會顯著增加。五、回歸結(jié)果和結(jié)果分析假設(shè)1、2、3的回歸結(jié)果和分析。表5假設(shè)1、2、3的回歸結(jié)果截距項高成長公司-4.3168(-0.7141)0.9401**(2.0188)7.5174*(1.9422)0.1114*(1.6800)0.13991.9193.6039-0.1323(-0.0261)0.5838(1.3667)4.6938（1.2801）0.4409***（3.4565）0.27781.9067.1539低成長公司-1.7966（-0.2541）0.8338（1..4938）13.3093**（2.5452）0.0040（0.0379）0.21581.9554.5771-3.4742（-0.5469）0.8306（1.5187）11.6490**（2.3104）0.3316（1.1971）0.24581.8925.2362高成長公司0.6744**（2.4211）6.5105*（1.8159）0.0923*（1.8293）0.14911.9375.20640.5748**（2.2946）4.6534（1.4158）0.4410***（3.4949）0.29351.90710.9688低成長公司0.7302*（1.9409）13.0319**（2.5812）-0.0082（-0.0885）0.23561.9557.01060.5858*（1.8825）11.6256**（2.3280）0.2958（1.1095）0.26011.9197.8537注：*表示0.1水平上顯著**表示0.05水平上顯著***表示0.01水平上顯著從模型（1）的回歸結(jié)果可以看出，高成長公司的回歸截距項不顯著，解釋變量、、、與之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。低成長公司的回歸截距項也不顯著，解釋變量與之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。由于這兩個回歸方程的截距項均不顯著，因此將模型（1）中的截距項去掉，再做一次回歸。去掉截距項后的回歸結(jié)果顯示，在高成長公司中，解釋變量、、、與之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系?？梢哉J(rèn)為，對于高成長公司來說，增加高管層競爭者、提高公司所處地區(qū)的發(fā)達程度、提高公司的資產(chǎn)規(guī)模、銷售規(guī)模，都可以使公司高管層級差報酬增加。假設(shè)1、2和3均成立。在低成長公司中，解釋變量、與之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系?？梢哉J(rèn)為，對于低成長公司來說，增加高管層競爭者、提高公司所處地區(qū)的發(fā)達程度，可以使公司高管層級差報酬增加。對于增加公司資產(chǎn)規(guī)?；蛘咪N售規(guī)模，是否就一定導(dǎo)致高管層級差報酬的顯著增加，則不能予以肯定。因此，對于低成長公司來說，假設(shè)1、2成立，假設(shè)3不成立。（二）假設(shè)4的回歸結(jié)果和分析。表6假設(shè)4的回歸結(jié)果截距項***資產(chǎn)規(guī)模-3.041（-0.663）0.906**（2.073）-0.044（-0.096）13.501***（2.863）-6.280（-1.032）0.012（0.137）0.093（0.861）0.181.814.30銷售規(guī)模-1.822（-0.456）0.714*（1.805）-0.016（-0.039）11.638**（2.609）-6.428（-1.083）0.315（1.302）0.126（0.449）0.261.906.18注：*表示0.1水平上顯著**表示0.05水平上顯著***表示0.01水平上顯著從模型（2）的回歸結(jié)果可以看出，無論是資產(chǎn)規(guī)模還是銷售規(guī)模，交互項*、*和*的系數(shù)均不顯著。高成長性公司和低成長性公司在競爭者數(shù)量、地區(qū)、公司資產(chǎn)規(guī)模、銷售規(guī)模，這四個因素對高管層級差報酬的影響上，沒有顯著差異。這表明，我國上市公司在制定高管層報酬契約時，并沒有依據(jù)公司成長性不同，在高管層級差報酬的影響變量權(quán)重的選擇上出現(xiàn)顯著差異。（三）假設(shè)5的回歸結(jié)果和分析。表7假設(shè)5的回歸結(jié)果解釋變量被解釋變量截距項房地產(chǎn)（J）4.617***（12.11）0.042**（2.084）0.0651.814.340.146***（3.341）0.0025（1.109）0.0097（1.137）0.082（0.528）-0.0152.380.274.671***（8.538）0.0338（0.557）0.00015（0.138）0.0451.602.130.208***（3.369）-0.0064（-0.944）0.00017（1.398）0.02462.041.616.054（1.427）-0.3067（-0.657）0.0073（0.883）-0.0202.330.53社會服務(wù)業(yè)（K）5.433***（9.748）0.0244（0.958）-0.00212.220.910.1385***（4.936）0.0029**（2.336）0.1022.135.456.531***（5.511）0.0627（1.176）-0.0162.390.275.1001***（7.280）0.0738（1.081）-0.0008（-0.781）-0.01252.260.750.1171***（3.325）0.0062（1.801）0.0000-1.00010.1032.063.236.262***（4.133）0.1018（0.7024）-0.00063（-0.290）-0.01511.700.72注：*表示0.1水平上顯著**表示0.05水平上顯著***表示0.01水平上顯著從模型（3）的回歸結(jié)果可以看出，1、高成長公司的市場業(yè)績指標(biāo)、會計收益指標(biāo)和均與高管層級差報酬之間存在正相關(guān)關(guān)系。但是，僅有市場業(yè)績指標(biāo)與高管層級差報酬在0.05水平下顯著。這表明對于市場業(yè)績來說，假設(shè)5-1成立，對于會計業(yè)績來說，假設(shè)5-1不成立。對于所有業(yè)績指標(biāo)來說，假設(shè)5-2均不成立。2、低成長公司的市場業(yè)績指標(biāo)、會計收益指標(biāo)和均與高管層級差報酬之間存在正相關(guān)關(guān)系。但是，僅有會計業(yè)績指標(biāo)的每股收益與高管層級差報酬在0.05水平下顯著。這表明對于每股收益來說，假設(shè)5-1成立，對于其他業(yè)績指標(biāo)來說，假設(shè)5-1不成立。對于所有業(yè)績指標(biāo)來說，假設(shè)5-2均不成立。3、用作為解釋變量來作回歸，回歸結(jié)果有正有負(fù)，并且均不顯著，這表明假設(shè)5-3不成立。因此，從回歸結(jié)果可以看出，隨著高成長公司的高管層級差報酬的增加，有利于提高公司的市場業(yè)績。隨著低成長公司的高管層級差報酬的增加，有利于提高公司的每股收益。競賽理論在我國上市公司中成立，社會比較理論則不成立。同時，這說明了我國上市公司高管層級差報酬與公司業(yè)績有密切關(guān)系，級差報酬是有效率的。六、本文結(jié)論和啟示（一）本文結(jié)論1、本文研究發(fā)現(xiàn)，隨著高成長公司高管層競爭者人數(shù)的增加、公司所處地區(qū)發(fā)達程度的提高和公司規(guī)模的擴大，公司高管層級差報酬會隨之增加；隨著低成長公司高管層競爭者人數(shù)的增加和公司所處地區(qū)發(fā)達程度的提高，公司高管層級差報酬會隨之增加。但是，在低成長公司中，沒有發(fā)現(xiàn)到隨著公司規(guī)模的增加，級差報酬必然增加或者減少的證據(jù)。2、采用虛擬變量改變解釋變量斜率的方法，本文發(fā)現(xiàn)高成長公司和低成長公司在賦予高管層級差報酬的影響因素的權(quán)重上，不存在顯著差異。3、無論是用非參數(shù)的相關(guān)系數(shù)檢驗，還是多元線形回歸，本文都可以得出高成長公司的高管層級差報酬與公司市場業(yè)績之間存在正相關(guān)關(guān)系；低成長公司的高管層級差報酬與公司每股收益指標(biāo)之間存在正相關(guān)關(guān)系。這在一定程度上說明了，競賽理論在我國上市公司中成立，社會比較理論在我國上市公司中不成立。競賽理論的成立同時也說明了，我國上市公司制定的高管層級差報酬是有效率的。公司可以通過對高管層級差報酬的安排，來引導(dǎo)高管人員去提高公司業(yè)績。（二）相關(guān)啟示1、高成長公司的一個重要特征就是公司規(guī)模呈現(xiàn)出快速發(fā)展?fàn)顟B(tài)，公司規(guī)模的發(fā)展是高成長公司未來發(fā)展的一個重要環(huán)節(jié)。因此，高成長公司規(guī)模與高管層級差報酬之間存在的正相關(guān)關(guān)系，可以使得級差報酬變得更有效率，會有利于鼓勵公司最高層來擴大公司規(guī)模。而低成長公司對公司規(guī)模發(fā)展沒有很強的偏好，那么就沒有必要將公司規(guī)模納入到高管層級差報酬中?？梢钥闯觯镜某砷L性不同，所追求的發(fā)展目標(biāo)不同，在高管層級差報酬的影響因素上也會出現(xiàn)一定的差異。這種差異是適合于公司成長性要求和公司發(fā)展需要的，因而這種差異是有效率的。2、高成長公司高管層級差報酬與市場業(yè)績相關(guān)聯(lián)，這一點也是符合公司發(fā)展情況的。高成長公司正處于快速發(fā)展階段，公司的會計收益并不能夠真正體現(xiàn)公司的價值。市場股價包含了投資者對公司未來發(fā)展的預(yù)期，相對于會計收益指標(biāo)來說，更適合于衡量公司的價值和發(fā)展?fàn)顩r。因此，高成長公司選擇市場股價指標(biāo)，將其與高管層級差報酬聯(lián)系起來，是符合高成長公司發(fā)展情況的，因而是有效率的。低成長公司高管層級差報酬與會計業(yè)績相關(guān)聯(lián)，這一點也是符合公司發(fā)展情況的。低成長公司正處于穩(wěn)定發(fā)展階段，它追求的是公司穩(wěn)定的會計收益。因此，會計收益指標(biāo)可以較好的體現(xiàn)此類公司的業(yè)績和發(fā)展?fàn)顩r。因此，低成長公司選擇會計收益指標(biāo)，將其與高管層級差報酬聯(lián)系起來，是符合低成長公司發(fā)展情況的，因而是有效率的。3、在公司內(nèi)部，公司的效益是股東追求的唯一目標(biāo)。幾乎所有內(nèi)部制度的安排，包括高管層級差報酬的安排都要圍繞著提高公司效益來展開，此時公司內(nèi)部的公平問題就顯得不那么重要了。從國外的相關(guān)研究（Pfeffer，1994、Couherd和Levine，1992、Bloom，1999）中可以發(fā)現(xiàn)，公司內(nèi)部的公平問題也是影響公司效率的重要方面。特別是對于那些強調(diào)團隊合作、強調(diào)公司整體業(yè)績的企業(yè)來說，如何正確甄別這類公司、并安排好這類公司高管層級差報酬與分配的內(nèi)部公平問題，是一個影響此類公司效益的關(guān)鍵。參考文獻[1]Baker,GeorgeP.,Jensen,MichaelC.andMurphy,KevinJ.,1988,CompensationAndIncentives:PracticeVs.Theory,.TheJournalofFinance.Cambridge:Jul1988.Vol.43,Iss.3;[2]BE.Becker,andMA.Huselid,1992,TheIncentiveEffectsofTournamentCompensationSystems,AdministrativeScienceQuarterly,Vol.37,No.2,[3]MBloom,1999,ThePerformanceEffectsofPayDispersiononIndividualsandOrganizations,TheAcademyofManagementJournal,Vol.42,No.1[4]ML.Bognanno,2001,CorporateTournaments,JournalofLaborEconomics,Vol.19,No.2.[5]PCappelliandPD.Sherer,1990,AssessingWorkerAttitudesunderaTwo-TierWagePlan,IndustrialandLaborRelationsReview,Vol.43,No.2.[6]Cowherd,andLevine,1992,ProductQualityandPayEquitybetweenLower-levelEmployeesandTopManagement:AnInvestigationofDistributiveJusticeTheory..AdministrativeScienceQuarterly,Vol.37Issue2,[7]Deutsch,M,1985,Distributivejustice:Asocial-psychologicalperspective,NewHaven,CT:YaleUniversityPress[8]RG.EhrenbergandML.Bognanno,1990,TheIncentiveEffectsofTournamentsRevisited:EvidencefromtheEuropeanPGATour,IndustrialandLaborRelationsReview,Vol.43,No.3,[9]LM.KahnandPD.Sherer,1990,ContingentPayandManagerialPerformance,IndustrialandLaborRelationsReview,Vol.43,No.3,[10]Kaplan,S.,1997,“TopExecutiveIncentivesinGermany,JapanandtheUS:AComparison,”WorkingPaper,UniversityofChicago.[11]E.P.LazearandSRosen,1981,Rank-OrderTournamentsasOptimumLaborContracts,TheJournalofPoliticalEconomy,Vol.89,No.5.[12]JS.Leonard,1990,ExecutivePayandFirmPerformanceIndustrialandLaborRelationsReview,Vol.43,No.3,[13]BG.M.Main,C.A.O'ReillyandJWade,1993,TopExecutivePay:TournamentorTeamwork?,JournalofLaborEconomics,Vol.11,No.4.[14]JL.MedoffandKG.Abraham,1980,Experience,Performance,andEarningsTheQuarterlyJournalofEconomics,Vol.95,No.4.[15]P.MilgromandJRoberts,1992,Economics,OrganizationandManagement,EnglewoodCliffs,NJ:Prentice-Hall[16]Milkovich,G,andNewman,J.M,1996,compensation(5thed.),Homewood,,IL:Irwin[17]Murphy,K.J.,1985.Corporateperformanceandmanagerialremuneration:anempiricalanalysis.JournalofAccountingandEconomics7,[18]PfefferJ,1994,Competitiveadvantagethroughpeople:Unleashingthepoweroftheworkforce,Boston:HarvardBusinessSchoolPress[19]JPfeffer;ADavis-Blake，1992，SalaryDispersion,Locationi