余世維精典講義-職業(yè)經(jīng)理人常犯的11種錯誤2課件

職業(yè)經(jīng)理人常犯的11個錯誤余世維前言課程的出發(fā)點一、拒絕承擔個人責任1.

有效的管理者，會為事情的結(jié)果，負起責任2.生活中有兩種行動：“努力地表現(xiàn)”與“不停地辯解”3.觀察你自己，別光是觀察市場/管區(qū)/辦公室/人手案例：1、小孩撞桌子的學問2、背包1.2“努力地表現(xiàn)”與“不停地辯解”

1.“不停地辯解”2.“我以為”片段一：董事長：總經(jīng)理，你注意一下，我們的生產(chǎn)最近正在下滑?？偨?jīng)理：對不起，董事長，這是我的錯，我馬上召集有關(guān)人員調(diào)整生產(chǎn)策略。董事長：最近訂單量少了很多，怎么回事兒？總經(jīng)理：這也是我失察，我盡快找出解決方案。董事長：還有，總經(jīng)理，你注意一下，聽說王廠長最近在鬧情緒，想辭職?？偨?jīng)理：……片斷二董事長：總經(jīng)理，你注意一下，我們的生產(chǎn)最近正在下滑?？偨?jīng)理：董事長，這是因為外面配件廠做的慢，我也沒有辦法呀！董事長：最近訂單量少了很多，怎么回事兒？總經(jīng)理：那個客人不知道怎么了，估計是那邊銷量不好。董事長：還有，余總經(jīng)理，你注意一下，聽說王廠長最近在鬧情緒，想辭職?？偨?jīng)理：我聽說那個家伙在外面“包二奶”……1.3正確認識自己

不要常常觀察市場、管區(qū)和下屬

與其強調(diào)客觀不如從自身入手，凡事多檢討自己，努力負起自己的責任，這些都是作為一名職業(yè)經(jīng)理人必不可少的素質(zhì)。案例：以色列人【總結(jié)】拒絕承擔個人責任是主管常犯的錯誤之一，“有效的管理者，為事情結(jié)果負責”。凡事習慣于推卸責任，不但不利于事情的及時解決，更會對主管的個人發(fā)展、企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不良的影響。如果你有“不停地辯解”的習慣，如果你習慣于說“我以為”，請馬上改掉，這都是拒絕承擔個人責任的表現(xiàn)。正確認識自己，專注自己的本職工作，找出自己可能忽視了的一些問題，努力成為一名稱職的主管。2.1離開崗位一天，不會引發(fā)混亂通話記錄 _______年_______月______日內(nèi)容是否有必要

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□2.3未能自己訓練員工，提升其績效達到對下屬的教育目的，不一定非要開會、搞培訓、辦訓練班才能做到。教育下屬要隨時、隨地、隨人、隨事?！究偨Y(jié)】作為企業(yè)的管理者，應該負起啟發(fā)下屬員工主動學習的職責。拋棄公司“少不了自己”的感覺，建立起嚴格的規(guī)章制度和良好的企業(yè)文化，會使得員工自然地形成一種意識形態(tài)和工作與行動標準。學會擔當足球教練的角色，制定戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，觀察隊員在場上的表現(xiàn)，及時糾正，爭取在比賽中勝出。要自己訓練員工，提升員工的績效，而不能指望別人，要堅持做到隨時、隨地、隨人、隨事教育下屬。三、只重結(jié)果，忽視思想

1．成功者與不成功者之間的差別，就在于前者已發(fā)展出良好的做事習慣2．思想在啟發(fā)，不在教條3．想法→觸動→行為→習慣一遍3.1成功者與非成功者之間的差別很多領(lǐng)導喜歡說，“別告訴我過程，我只要知道結(jié)果?！逼鋵?，在注重結(jié)果的同時也不能忽視思想。成功者與非成功者之間最大的差別在于成功者有良好的職業(yè)習慣，而這種習慣是逐漸形成的。人與人最大的差別就是思想和習慣上的差別。養(yǎng)成了一個成功的習慣，注定未來的成功；一輩子都沒有養(yǎng)成任何成功的習慣，即使再讀什么偉人傳記，也于事無補。這就需要強調(diào)思想和結(jié)果之間的關(guān)聯(lián)性。3.2思想在啟發(fā)，不在教條一題多解歷史題

教條往往限制了個人的想象力，使得個人多了條條框框，束縛了思想的發(fā)展，而適當?shù)膯l(fā)有利于良好思想的培養(yǎng)。3.2思想決定命運【案例】如何把一個方的冰塊變成一個圓的冰球？思想教育有助于習慣的形成思想教育往往防患于未然，避免結(jié)果出現(xiàn)時亡羊補牢

【案例】新加坡的公共秩序【總結(jié)】學過這一講希望你能夠記住以下幾句話：成功者與非成功者之間最大的差別就在于成功者有良好的職業(yè)習慣。思想的建立在于啟發(fā)而不是教條。思想教育有助于習慣的形成。請小心你的思想，它會影響你的行為；請小心你的行為，它會影響你的習慣；請小心你的習慣，它會影響你的性格；請小心你的性格，它會改變你的命運四、在公司內(nèi)部形成對立

1．談到自己公司時，只有一個代名詞：“我們”2．“你們、他們”會造成疏離感，破壞團結(jié)3．接電話的人或被詢問的人就是要解決問題的人4.1談到自己公司時，只有一個代名詞“我們”公司也許你在工作之中很喜歡說“你們”“他們”，其實作為自己企業(yè)的代名詞只有一個，那就是“我們”。常說“你們、他們”的后遺癥常說“你們、他們”會造成一種疏離感，久而久之會破壞團結(jié)。公司里常常聽到各個部門之間相互攻擊….如果一天到晚把其他部門看成對立者，不利于部門間的協(xié)同合作，繼而會影響整個公司的效率。整個公司就像一臺機器，機器的正常運轉(zhuǎn)需要每個零部件之間的相互配合，缺一不可。主管常犯的11個錯誤展升眼鏡有限公司主講：楊基志五、一視同仁的管理方式

1．一把鑰匙只能開一道鎖，一種管理技巧也可能只對一個人有效2．X-Y-Z理論和權(quán)變理論5.1一把鑰匙開一把鎖

孔子提出“因材施教”，因為每個個體都是不同的，對下屬的管理方法也需要靈活多樣，因人而異。很多因素決定一個人的性格，了解一個人需要從多方面進行考察。2．Ｙ理論——參與管理如果你有這樣的下屬，他們愿意接受任務，也喜歡發(fā)揮自己的潛力，喜歡有挑戰(zhàn)性的工作，作為一名管理者你應該給這樣的下屬一些機會，讓他們參與管理

【案例】美國著名的艾森豪威爾將軍是第二次世界大戰(zhàn)中盟軍的指揮官，在諾曼底登陸以前，一次他在英國打高爾夫球，新聞記者采訪他：“前線戰(zhàn)勢緊急，您怎么還有心情在這里打球?。俊卑劳栒f：“我不忙，我只管3個人：大西洋有蒙哥馬利，太平洋有麥克阿瑟，喏，在那邊撿球的是馬歇爾?！逼鋵嵃劳柺窒掠邪偃f大軍，諾曼底登陸也是事關(guān)重大，是二次大戰(zhàn)的轉(zhuǎn)折點。難道他真的只管3個人嗎？不是。他是懂得讓下屬參與。。。3．Ｚ理論——綜合運用在企業(yè)組織機構(gòu)中，往往既有逃避責任、愿意工作，不愿思考的人，又有接受任務、喜歡挑戰(zhàn)、富有潛力的人，這就要求管理者分別應用Ｘ和Ｙ兩種理論。Ｘ部分強調(diào)物質(zhì)、懲罰和制度，Ｙ部分強調(diào)精神、激勵和人性。

在實際工作中需要物質(zhì)＋精神、懲罰＋激勵、制度＋人性進行綜合運用，這樣才能真正做到：一把鑰匙開一把鎖，在用人上游刃有余。FIDLER權(quán)變觀點權(quán)變的意思就是看情況而定，通俗的解釋就是一件事情今天有道理，明天可能就沒有道理。在一個地方是正確，而在另一個地方就可能不正確。1、法律、制度、規(guī)章和人際關(guān)系的不同位置

從圖中可以看出：高度開發(fā)的國家把法律制度與規(guī)章放在上面，而把人際關(guān)系擺在下面；低度開發(fā)的國家也是把法律制度和規(guī)章放在上面，人際關(guān)系擺在底下。中度開發(fā)國家卻把人際關(guān)系放在上面，法律制度和規(guī)章被改到下面。2、法律、制度、規(guī)章和人際關(guān)系的實際運用我國是發(fā)展中國家，處在圖中的中度開發(fā)階段。我國正在高速發(fā)展，要注意不能將人際關(guān)系置于法律、制度和規(guī)章的上端。

人情和面子有礙法律制度的實施，在現(xiàn)實生活中常?？吹郊t白喜事大操大辦，講排場比闊氣，在中度開發(fā)的社會里，人情對制度的破壞非常明顯。在高度開發(fā)的社會和國家，第一是法律，第二是道理，第三才是人情。提高法律、制度和規(guī)章的影響力，降低人情和面子的影響力，進入高度開發(fā)的社會，將企業(yè)發(fā)展成為高度開發(fā)的企業(yè)。小結(jié)首先提到了在管理工作中，一視同仁的管理方式并不可取。因為每個個體都是不同的，對下屬的管理方法也需要靈活多樣，因材施教，一把鑰匙開一把鎖。其次，講述了Ｘ－Ｙ－Ｚ理論與Fidler的權(quán)變觀點。Ｘ－Ｙ－Ｚ理論中Ｘ理論強調(diào)強勢管理，Ｙ理論強調(diào)參與管理，我們要注意不能只在物質(zhì)面、懲罰面和制度面上下功夫，而忽視了精神、激勵和人性層面。另外，F(xiàn)idler的權(quán)變觀點告訴我們，我國處于中度開發(fā)的過程中，應該提高法律、制度和規(guī)章的地位，降低人情和面子的地位，努力將企業(yè)發(fā)展成為高度開發(fā)的企業(yè)。六、忘了公司的命脈：利潤

1．沒有利潤，即使有最佳產(chǎn)品、最高形象、最最好員工，也是很快就陷入困境2．管理的一個主要目的：使企業(yè)存活下去3．財富500強，年年換名6.1利潤是企業(yè)的命脈沒有利潤，即使有最佳的產(chǎn)品、最好的形象、最優(yōu)秀的員工，企業(yè)也會很快陷入困境。企業(yè)分成3種：1.Flow——追隨著別人如果只是一味地追隨別人，能夠?qū)W得跟人家一樣就覺得不錯了，由于不能掌握精髓，就難以超越案例：快餐2.Live——活下去首先要跟隨別人學習；其次要設(shè)法生存，即要活下去。案例：世界名企年紀3.Leader——領(lǐng)導者一流企業(yè)定規(guī)格二流企業(yè)拼品牌三流企業(yè)拼服務四流企業(yè)殺價格案例：微軟、沃爾瑪、國內(nèi)家電大戰(zhàn)

要想提升企業(yè)的競爭力，只有做到組織健全、勢力龐大、文化規(guī)范，這樣才能夠和其他企業(yè)競爭。而這其中提高企業(yè)稅后凈利潤十分重要。6.2管理的主要目的御手洗富士夫佳能公司重新定位——利潤為先從圖中可以看到從1997到1999年，它的利潤始終在下滑，新的CEO任職后對佳能公司進行重新定位，以利潤為先，也就是除了對市場份額和指標重視以外，更加重視了稅后凈利潤。于是從1999年到2001年，利潤穩(wěn)步增長。這都得益于御手洗“中西合璧”的管理哲學，帶來佳能高效發(fā)展的新面貌。御手洗對佳能公司重新定位，強調(diào)稅后凈利潤，佳能公司推行了成本節(jié)約計劃，把他們的成本下降了16%，拉動了企業(yè)利潤的提升。6.3世界500強的名單每年都不同小結(jié)忘記了企業(yè)的命脈——利潤，即使有最佳的產(chǎn)品、最好的形象、最優(yōu)秀的員工，企業(yè)也會很快陷入困境。一家成功的企業(yè)總需要經(jīng)歷追隨者——生存者——領(lǐng)導者的過程。世界500強每年的名單都不同，這一事實告訴我們，每一家企業(yè)都有機會，但是還是要企業(yè)正確認識自己，腳踏實地，用事實證明你到底是不是一個強者。七、只見問題，不看目標

1．只注意小處或問題，會喪失創(chuàng)造力2．很多經(jīng)理花80%的時間，只創(chuàng)造20%的生產(chǎn)力3．別忘記短、中、長期目標4．把“問題”改為“機會7.1只注意小處或問題，會喪失創(chuàng)造力作為一名管理者不能只看到問題，而忘了真正的目標。目標是一個宏偉的大方向，問題就是眼前的瑣事。不能說一家企業(yè)沒有問題，但在處理問題的同時，更重要的是找尋這些問題產(chǎn)生的根源。作為一名管理者，需要做什么事情都有一個框架；給下屬一個游戲規(guī)則，就可以避免管理者“一把抓”的局面。亞思蘭現(xiàn)象微軟作為一名主管要學會把握原則、方向、框架，制定游戲規(guī)則，讓部下有所遵循，接下來再去發(fā)揮主管的創(chuàng)造力。7.280/20定律很多主管花80%的時間只創(chuàng)造20%的生產(chǎn)力，把時間都浪費在不必要的地方了。◆“能夠站著就不要坐著。”一個人能站著說話就不要坐著開會。◆“能夠在桌邊就不要去會議室。”一個人在桌邊能夠說完的話，就不必再到會議室中去開一個會，◆“能夠?qū)懕銞l，做備忘錄，就盡量不要寫會議記錄?！笨匆粯拥膱蟾妫_一樣的會，每天不斷地做工作報告，這些都是例行公事，這些事情會影響創(chuàng)造力的產(chǎn)生。案例：IBM的危機高級主管每天都在忙著開會。對一切問題和危機反應遲鈍。忘了顧客在哪里。如果企業(yè)的管理者和員工統(tǒng)統(tǒng)例行公事，沒有創(chuàng)意，對一切問題和危機反應遲鈍，就會阻礙企業(yè)生產(chǎn)力的提高。這就需要首先由管理者做起，有效率地利用時間，設(shè)計框架，制定游戲規(guī)則，努力地發(fā)揮創(chuàng)造力。7.3勿忘短、中、長期目標目標分為短、中、長期目標。企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展情況，區(qū)分目標的時間長度。小泉要將自衛(wèi)隊變成真日軍

總結(jié)只見問題，不看目標是企業(yè)管理者的一個易犯錯誤，如果一名管理者整天忙于解決各種問題，扮演救火隊的角色，會使我們忘記真正要做的目標，久而久之會喪失創(chuàng)造力。這就需要企業(yè)的管理者有效率地利用時間，設(shè)計框架，制定“游戲規(guī)則”，努力發(fā)揮創(chuàng)造力。這才是最重要的。八、不當主管，只做哥兒們1．好兄弟與經(jīng)理人的成功混合體并不存在2．在員工面前行動不慎重，就是不尊重他們，也作踐自己3．跟手下在一起就是專業(yè)，就是公事8.1好兄弟與主管的成功混合體并不存在作為一名主管應該有自己的原則，好朋友和好主管不能混為一談。

8.2別在員工面前作踐自己在員工面前做事情要慎重，尊重員工，否則就等于是在作踐你自己。8.3跟下屬在一起就是專業(yè)，就是公事充當管理者的角色，事情馬上就變成專業(yè)，就是公事，一定要區(qū)分清楚。總結(jié)做主管就要像主管，工作關(guān)系與朋友關(guān)系必須分清，不能將私人感情混入工作之中。又想當他的主管，又要當哥們兒，把握其中的分寸成為混合體，是非常困難的。要時刻告誡自己“和下屬站在一起，就是專業(yè)，就是公事”。在你的員工面前言行一定要慎重，如果在下屬面前隨便，既不尊重他們，也是作踐自己。九、未能設(shè)定標準1．完善的公司一定會有制定的政策2．“標準”是一種誓約、一種品質(zhì)要求，使優(yōu)秀的人引發(fā)自尊3．追求“標準”最后變成一種原動力設(shè)定標準是大家都很容易疏忽的地方，也許我們有工作手冊，有工作流程，但我們卻往往忽視工作手冊、工作流程的精髓。9.1公司要有“兩本書”一家公司要有兩本書：第一本是紅皮書，叫做策略，也就是作戰(zhàn)指導綱領(lǐng)；第二本書是藍皮書，就是SOP，標準作業(yè)程序。9.2何謂“標準”9.3把追求“標準”變成原動力一名員工做事情是不能靠主管在后面揮動鞭子的，要靠自己有一種尊嚴，讓追求“標準”變成一種原動力。總結(jié)人人都說我們公司有工作流程和程序，都說我們有工作手冊，都忘了這中間的精髓，細節(jié)量化卻沒有做好?！罢J真做事只是把事情做對，用心做事才能把事情做好。”“用心”兩個字強調(diào)的就是細節(jié)。員工做事情不能靠主管在后面揮動鞭子，要靠自己有一種尊嚴，讓追求“標準”變成一種原動力，不停地推動企業(yè)進步。十、縱容能力不足的人

1．管理≠比賽誰最受歡迎2．留住拒絕學習的人，對團體有欠公平3．怕別人超越自己，只好相互包庇4．別在辦公室里尋求愛，別以為老好人可以讓問題自動消失，別怕面對他人每家企業(yè)和組織或多或少都有一些能力不足的人，接受能力不足的人，在每家組織里是必然的一種現(xiàn)象，但是決不能縱容這些能力不足的人。企業(yè)管理中提到人力資源錯誤，就是把一個錯誤的人擺在一個錯誤的位置上，這就是所謂縱容能力不足的人。盡管環(huán)境造成人力不足，盡管組織要維護社會，以就業(yè)安定為原則，但不能為此將不合適的人擺在不合適的位置上。10.1管理不是比誰最受歡迎中國人很講究語言文化，像“人緣”就是一個很有趣的字眼。很多人說自己在單位人緣很好，也就是說在單位人際關(guān)系好，很有人情面子。10.2留住拒絕學習的人，對團體有欠公平21世紀是知識經(jīng)濟的時代，各家企業(yè)也都在努力使自己成為學習型組織，時代和企業(yè)要求每個成員必須不斷吸取新的知識。留住拒絕學習的人對團體有欠公平，人人都在進步，不允許有人在其中偷懶。進步的企業(yè)永遠不歡迎這樣的員工。10.3怕別人超越自己，只好相互包庇20世紀胡適曾說過：“中國一百年來，有權(quán)力的沒有腦筋，有腦筋的沒有權(quán)力?！币粋€人有心做事卻沒有權(quán)力，手上掌握權(quán)力卻沒有心做事，這就是所謂的縱容能力不足的人，而且這一現(xiàn)象對團體有欠公平。這一問題的根源在于許多領(lǐng)導怕別人超越自己，所以就只好互相包庇。民間有一句俗話叫做“教會徒弟餓死師傅”。很多主管有這種奇怪的心態(tài)。例如，總經(jīng)理怕副總經(jīng)理超過自己，所以100分的總經(jīng)理就用了一名80分的副總，80分的副總怕下屬超過他，又打了一個8折，用了64分的經(jīng)理，以此類推，最后的人就是草包。很多企業(yè)標志是領(lǐng)導設(shè)計的，規(guī)章是領(lǐng)導寫的，方法是領(lǐng)導想的，那么下屬該做什么？下屬往往只能盲從，發(fā)揮不了想象力。大家都要對企業(yè)負責，領(lǐng)導要負起領(lǐng)導的責任，下屬要負起下屬的責任。1894年的甲午戰(zhàn)爭是中華民族屈辱的歷史，慈禧太后的一句話“北洋艦隊6年之內(nèi)不能增加一槍一彈”使得原本英國要賣給中國的快船，被日本人買去改名叫“吉野號”，就是這條船打沉了北洋艦隊的主力艦。北洋艦隊提督丁汝昌原本是陸軍，而英國皇家海軍學院畢業(yè)的鄧世昌卻只是個管帶，并不是真正的管理者。甲午戰(zhàn)爭失敗后，1895年中日簽署《馬關(guān)條約》，日本總理大臣伊藤博文與李鴻章談到他當初在英國讀書的時候只是第7名，如今是日本總理大臣，而第一名的中國人在福建只當一個縣官。10.4別當老好人，別怕面對他人韓非子（戰(zhàn)國時代）●只會壓制自己叫做“怕”●只會糾正自己叫做“亂”●只會節(jié)省自己叫做“賤”一名主管只知道壓制自己的情緒和感覺，不敢壓制部屬叫做怕事；一名主管只敢糾正自己的錯誤，不敢糾正部屬的錯誤，就會天下大亂；一名主管只知道自己吃5元錢的盒飯，下屬在外面啃牛排叫做賤?？鬃诱f過不要獨善其身。我們不能只管自掃門前雪，不管他人瓦上霜，這些都是沒有團體思想的表現(xiàn)。作為一名主管只知道把自己管好是遠遠不夠的，除了自己以身作則、率先垂范之外，還需要推廣觀念，讓企業(yè)成為學習型組織，讓部