培訓(xùn)及開發(fā)習題

-.z.培訓(xùn)與開發(fā)習題一、單項選擇題1．參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償條款一般要在(A)中明確。A．培訓(xùn)效勞協(xié)約條款B．培訓(xùn)效勞制度條款C.培訓(xùn)風險管理制度D．培訓(xùn)獎懲制度2．規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經(jīng)過全面的培訓(xùn)，以適應(yīng)企業(yè)開展的需要，提高員工隊伍素質(zhì)的培訓(xùn)制度是(B)。A．培訓(xùn)效勞制度B．人職培訓(xùn)制度C.培訓(xùn)評估制度D．培訓(xùn)獎懲制度3．下面利益主體不屬于培訓(xùn)鼓勵制度包括的內(nèi)容的是(C)。A．對員工的鼓勵B_對部門及其主管的鼓勵C.對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵D．對企業(yè)本身的鼓勵4．企業(yè)進展培訓(xùn)的最終目的是(B)。A．員工的技能的提高B．企業(yè)績效的提高C.員工行為的改變D．企業(yè)文化的形成5．為防范員工培訓(xùn)后跳槽，就必須建立制度進展約束，(A)由此而生并被廣泛運用。A．培訓(xùn)效勞制度B．培訓(xùn)制約制度C.培訓(xùn)補償制度D．培訓(xùn)檔案制度6．培訓(xùn)評估目的大多是為了(D)。A．關(guān)注培訓(xùn)參加情況B．對參加平常的培訓(xùn)效果的評估C．關(guān)注參加培訓(xùn)人員的學(xué)習態(tài)度D．提高培訓(xùn)管理水平7．企業(yè)防范培訓(xùn)風險，可根據(jù)(A)考慮培訓(xùn)本錢的分攤與補償。A．利益獲得原則B．利益補償原則C.利益分攤原則D．利益均等原則8．培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以長遠的眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于*一個培訓(xùn)工程或*一項培訓(xùn)需求上，這說的是(C)。A．培訓(xùn)制度的適用性B．培訓(xùn)制度的長期性C．培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性D．培訓(xùn)制度的靈活性9．(A)是培訓(xùn)管理的首要制度。A．培訓(xùn)效勞制度B．培訓(xùn)獎懲制度C．培訓(xùn)風險制度D．崗位培訓(xùn)制度10．企業(yè)(A)作為培訓(xùn)環(huán)境的重要組成局部，其根本作用在于為培訓(xùn)活動提供一種制度性框架和依據(jù)，促使培訓(xùn)沿著法制化、標準化軌道運行。A．培訓(xùn)制度的設(shè)計B．培訓(xùn)政策的制定C.培訓(xùn)機制的運行D．培訓(xùn)標準的實施11．以下關(guān)于培訓(xùn)制度的說法錯誤的選項是(B)。A．人職培訓(xùn)制度表達了"先培訓(xùn)，后上崗、先培訓(xùn)，后任職〞的原則B．培訓(xùn)風險管理制度是培訓(xùn)管理的首要制度C．在制定培訓(xùn)獎懲制度時一定要明確培訓(xùn)可能出現(xiàn)的各種優(yōu)劣結(jié)果的獎懲標準D．設(shè)立培訓(xùn)評估制度既可以檢驗培訓(xùn)效果，也可以標準培訓(xùn)相關(guān)人員的重要途徑12．關(guān)于人職培訓(xùn)，表述錯誤的選項是(A)。A．使任職者具備合格員工的所有條件B．較少考慮新員工之間的個體差異C.培訓(xùn)活動中應(yīng)強調(diào)員工對于公司的重要性D．讓員工學(xué)習新的工作準則和有效的工作行為13．為了滿足企業(yè)今后開展的需要，在同行業(yè)保持一定的技術(shù)水平和管理水平的培訓(xùn)是(D)。A．技能完善性培訓(xùn)B．綜合素質(zhì)培訓(xùn)C．技能提高性培訓(xùn)D．前瞻性培訓(xùn)14．適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是(B)。A．拓展訓(xùn)練B．敏感性訓(xùn)練法C．管理者培訓(xùn)D．特別任務(wù)法15．對于每個特定工作的具體培訓(xùn)需求來說，(D)不是任務(wù)水平分析可以提供的信息。A．每個工作所包含的任務(wù)(即工作描述中的根本信息)B．完成這些任務(wù)需要的技能(來自工作說明書與工作資格表)C．衡量完成該工作的最低績效標準D．完成該工作所需要的最短時間16．運用任務(wù)與能力分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象時，對各項任務(wù)進展分析后設(shè)計出一套(B)。A．培訓(xùn)需求表B．培訓(xùn)權(quán)衡表C.培訓(xùn)對象表D．培訓(xùn)方案表17．在根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象時，(C)不是必須要考慮的。A．反映組織未來要求的人事方案B．營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候C.部門現(xiàn)在有效運作所需要的知識、技能和能力D．改善組織氣氛與個體滿意度18．將員工的實際工作績效與該工作所必需的可承受的(A)水平績效相比擬，可以得出績效的差距，可用其確定當前的工作對培訓(xùn)的需求。A．最低B．最高C．平均D．領(lǐng)導(dǎo)要求19．以下關(guān)于培訓(xùn)對象確定原則的說法錯誤的選項是(D)。A．要給最需要的時候選最需要的人進展培訓(xùn)B．培訓(xùn)要根據(jù)崗位的要求以及在組織中的重要性選擇適宜的人員C.培訓(xùn)既要表達企業(yè)的需要，同時也要考慮員工個人的愿望D．培訓(xùn)要盡量節(jié)省本錢20．(B)不是企業(yè)最需要培訓(xùn)的人選。A．員工不能勝任崗位，必須要補充單項技能的人B．為了大力拓展市場給銷售人員的技能培訓(xùn)C.因組織開展需要而要提拔和晉升的人D．因組織開展需要而要進展培養(yǎng)的后備干部21．(C)不能通過培訓(xùn)的方式解決。A．企業(yè)中企業(yè)文化的形成和人際關(guān)系的改善B．員工工作方法的提高C員工對企業(yè)的薪酬和福利的不滿D．企業(yè)管理水平的提高22．在分析培訓(xùn)需求、選擇培訓(xùn)對象時，要注重(C)。A．員工的個人需要B．組織需要C．員工的個人需要與組織需要的有機結(jié)合D．企業(yè)開展需要23．以下關(guān)于培訓(xùn)需求的說法錯誤的選項是(D)。A．培訓(xùn)需求反響的是企業(yè)要求具備的理想狀態(tài)和現(xiàn)實狀態(tài)之間的差距B．培訓(xùn)需求就是判斷是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程C.培訓(xùn)需求分析的根本目標就是確認差距D．培訓(xùn)需求分析主要從組織的角度出發(fā)24．培訓(xùn)需求分析的根本目標就是(D)。A．確認培訓(xùn)對象B．確認培訓(xùn)內(nèi)容C.確認培訓(xùn)方式D．確認應(yīng)有狀況同現(xiàn)實狀況之間的差距25．在分析現(xiàn)有員工個表達有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距的根底上進展分析確定培訓(xùn)對象的方法是(A)。A．績效分析法B．組織分析法C.任務(wù)分析法D．人員分析法26．在對企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法分類中，頭腦風暴法屬于(A)。A．與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法B．與解決問題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法C．與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法D．根本能力的開發(fā)方法27．工程指導(dǎo)法在對企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法分類中屬于(D)。A．與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法B．與解決問題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法C.與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法D．與事實和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法28．講義法屬于與(B)培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。A．技能B．知識C．創(chuàng)造性D．解決問題能力29．(B)適用于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)開展方向或當前熱點問題等方面知識的傳授。A．研討法B．專題講座法C．講授法D．工作指導(dǎo)法30．為了給有開展前途的中層管理人員提供分析全公司范圍內(nèi)經(jīng)歷和問題的培訓(xùn)方法是(A)。A．特別任務(wù)法B．個別指導(dǎo)法C．工作輪換法D．工作指導(dǎo)法31．(C)適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員的培訓(xùn)。A．個別指導(dǎo)法B．特別任務(wù)法C．工作輪換法D．工作指導(dǎo)法32．(D)是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實際中真實的場景加以典型化處理，形成供學(xué)員思考分析和決斷的事例，通過獨立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員的分析及解決問題的能力的一種培訓(xùn)方法。A．研討培訓(xùn)法B．角色扮演法C．行動學(xué)習法D．案例分析法33．以下不屬于以掌握技能為目的的實踐性培訓(xùn)方法的是(A)。A．案例研究法B．工作指導(dǎo)法C．T作輪換法D．特別任務(wù)法34．以人和機器共同參與的模擬活動，側(cè)重對操作技能和反響敏捷的培訓(xùn)。這種方法稱為(C)。A.角色扮演法B．敏感性訓(xùn)練法C．模擬訓(xùn)練法D．行動學(xué)習法35．產(chǎn)業(yè)界最為普遍的培訓(xùn)中低層管理人員掌握管理的根本原理、知識，提高管理的能力的培訓(xùn)方法是(A)。A．管理者訓(xùn)練B．案例研究法C．敏感性訓(xùn)練法D．頭腦風暴法36．(D)以外化型體能訓(xùn)練為主，用于提高人的自信心，培養(yǎng)把握機遇、抵御風險的心理素質(zhì)，保持積極進取的態(tài)度，培養(yǎng)團隊精神等。A．行為模仿法B．角色扮演法C．敏感性訓(xùn)練法D．拓展訓(xùn)練37．以下關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃的說法錯誤的選項是(A)。A．企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃分成截然不同的局部，培訓(xùn)設(shè)計者必須嚴格按照其中的步驟進展操作B．最可靠的培訓(xùn)需求分析基于實證性的數(shù)據(jù)，并在此根底上決定是否真正地需要培訓(xùn)C．在培訓(xùn)規(guī)劃中的工作分析就是任務(wù)分析，指不同的工作對培訓(xùn)提出的要求D．培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計最終要對培訓(xùn)的結(jié)果進展評價38．培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計最終要對培訓(xùn)的結(jié)果進展評價。因而，在陳述目標之后，設(shè)計者要(B)。A．制定培訓(xùn)策略B．設(shè)計測驗C．設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容D．實驗39．(A)的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習目標。A．任務(wù)分析B．學(xué)員分析C．目標陳述D．任務(wù)說明40．培訓(xùn)策略只有轉(zhuǎn)化成具體的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)程序，才能被執(zhí)行和運用。在培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計中，這種轉(zhuǎn)化就是(B)。A．實驗B．設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容C．工作分析D．學(xué)員分析41．員工開展規(guī)劃的制定應(yīng)該遵循的原則不包括()。A．政策保證B．系統(tǒng)完善C．廣泛適應(yīng)D．完全準確42．培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)不需要特別考慮()。A．要適應(yīng)需求B．要突出能力C．要具有超前性D．要具有經(jīng)濟性43．年度培訓(xùn)方案是企業(yè)培訓(xùn)組織管理的實施規(guī)程，()不是培訓(xùn)方案必須具備的內(nèi)容。A．培訓(xùn)策略B．方案變更或者調(diào)整方式C．培訓(xùn)地點D．制定和實施方案的原則和規(guī)則44．()提供了評價咨詢的一整套標準的標準，使企業(yè)免去對那些不能提供滿意效勞的供給商進展評估的必要。A．調(diào)研報告書B．征詢建議書C．評估報告書D．分析報告書45．()不屬于遴選培訓(xùn)供給商應(yīng)考慮的有關(guān)問題。A．該公司在設(shè)計和傳遞培訓(xùn)方面有多少和哪些類型的經(jīng)歷．B．該供給商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽、效勞和經(jīng)歷的評價C.承受培訓(xùn)的人員數(shù)量D．可說明所提供的培訓(xùn)工程是卓有成效的證據(jù)46．()不是企業(yè)進展培訓(xùn)機構(gòu)選擇決策的資源依據(jù)。A．培訓(xùn)內(nèi)容B．承受課程培訓(xùn)的學(xué)員C．企業(yè)特點D．需求程度47．()不屬于培訓(xùn)課程設(shè)計的根本原則。A．符合培訓(xùn)對象的差異性B．符合企業(yè)培訓(xùn)的根本目標C．一符合成人學(xué)習者的認知規(guī)律D．符合企業(yè)和學(xué)習者的需求48.在培訓(xùn)的過程中可以印刷一些書面材料，其中包括課程大綱、思考題和學(xué)員問卷調(diào)查表等，這種印刷材料稱之為()。A．學(xué)員手冊B．崗位指南C.培訓(xùn)者指南D．I作任務(wù)表49.作為一種以結(jié)果為根底的評估方法，培訓(xùn)評估實施要完成的第一步是()。A．選擇評估方法B.決定評估策略C.進展需求分析，暫定評估目標D．估算開發(fā)和實施培訓(xùn)工程的本錢／收益50．()是企業(yè)培訓(xùn)管理的首要制度。A．人職培訓(xùn)制度B．培訓(xùn)鼓勵制度C．培訓(xùn)效勞制度D．培訓(xùn)獎懲制度51．()培訓(xùn)方法傳授方式較為枯燥單一，不適合成人學(xué)習。A．講授法B．工作指導(dǎo)法C.研討法D．專題講座法52.通過查找員工現(xiàn)有績效與標準績效的差距來確定培訓(xùn)對象的方法是()。A.運用績效分析方法B．運用任務(wù)和能力分析方法C．根據(jù)組織開展需要D．根據(jù)員工的個人能力分析53．在培訓(xùn)評估中，心得報告與文章發(fā)表可以用來進展()。A．反響評估B．學(xué)習評估C行為評估D．結(jié)果評估54.企業(yè)的主管在本部門的小王就讀MBA期間經(jīng)常與小王溝通，并及時記錄小王把學(xué)到的知識在工作上應(yīng)用的典型事件，這種培訓(xùn)評估為()。A．反響評估B．學(xué)習評估C.行為評估D．結(jié)果評估55．在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)評估的意義主要表達在()上。A．培訓(xùn)前評估B．培訓(xùn)中評估C．培訓(xùn)后評估D．全程評估56．當評估方案持續(xù)()時間時，評估者需要作中期評估報告。A．1年以上B．半年以上C．2年以上D．跟時間沒有關(guān)系，看工程的大小57．以下關(guān)于培訓(xùn)的說法錯誤的選項是()。A．為了防止員工培訓(xùn)后跳槽，企業(yè)應(yīng)該和員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議B．假設(shè)培訓(xùn)后企業(yè)由于培訓(xùn)經(jīng)濟效益有所增長，則說明培訓(xùn)是有效益的C．企業(yè)培訓(xùn)的最終目的是提高企業(yè)的績效D．培訓(xùn)評估對全部培訓(xùn)工程都適用58.為了企業(yè)將來開展的需要，企業(yè)擇優(yōu)給一批技術(shù)骨干做今后本行業(yè)技術(shù)開展趨勢的培訓(xùn)，這種類型的培訓(xùn)屬于()。A．技術(shù)完善性培訓(xùn)B．前瞻性培訓(xùn)C.技術(shù)提高性培訓(xùn)D．綜合素質(zhì)培訓(xùn)59．為了能有效保證培訓(xùn)管理的相關(guān)制度的順利執(zhí)行，企業(yè)可以建立()。A．培訓(xùn)獎懲制度B．培訓(xùn)鼓勵制度C.培訓(xùn)風險管理制度D_培訓(xùn)評估制度二、多項選擇題1．企業(yè)培訓(xùn)效勞制度的主要內(nèi)容包括()。A．培訓(xùn)效勞費用條款B．培訓(xùn)效勞鼓勵條款C．培訓(xùn)效勞制度條款D．培訓(xùn)效勞協(xié)約條款E．培訓(xùn)效勞獎懲條款2．企業(yè)設(shè)置培訓(xùn)課程的根本原則有()。A．表達全員參與的原則B．符合企業(yè)和學(xué)習者的需求C.為企業(yè)人力資源開發(fā)效勞D．符合成人學(xué)習者的認知規(guī)律E．德、智、體、美等全面開展3．培訓(xùn)的配套鼓勵制度主要包括()。A．完善的崗位任職資格要求B．公平、公正、客觀的業(yè)績考核標準C.公平競爭的晉升規(guī)定D．以能力和績效為導(dǎo)向的分配原則E.培訓(xùn)的風險管理制度4．為了躲避培訓(xùn)的風險，企業(yè)在建立培訓(xùn)制度的時候要考慮的方面是()。A．培訓(xùn)的時間不能太長、費用不能太高B．為了建立與員工的穩(wěn)定勞動關(guān)系，與員工簽訂"勞動合同"C與員工簽訂培訓(xùn)合同D．所有的培訓(xùn)要進展評估E．符合"利益獲得原則〞5．以培訓(xùn)和人才開發(fā)為導(dǎo)向的績效考核，應(yīng)由()對員工進展考評。A．上級B．客戶C.同事D．自己E．F級6．為防范培訓(xùn)風險，企業(yè)與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同的主要工程包括()。A．培訓(xùn)本錢的分攤與補償B．受訓(xùn)者的效勞期限C．保密協(xié)議D．違約補償E．培訓(xùn)后員工的職業(yè)生涯設(shè)計7．以下內(nèi)容中，屬于培訓(xùn)風險的是()。A．培訓(xùn)后人才流失及其帶來的經(jīng)濟損失B．培養(yǎng)競爭對手C．培訓(xùn)沒有取得預(yù)期的效果D．送培人員選拔失當E．專業(yè)技術(shù)保密難度增大8．企業(yè)起草和修訂培訓(xùn)制度應(yīng)表達的要求是()。A．培訓(xùn)制度的適用性B．培訓(xùn)制度的科學(xué)性C．培訓(xùn)制度的標準性D．培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性E．培訓(xùn)制度的長期性9．以下關(guān)于培訓(xùn)的說法正確的選項是()。A．培訓(xùn)是企業(yè)員工的福利之一B．崗位培訓(xùn)制度是企業(yè)培訓(xùn)制度最根本最重要的組成局部C．企業(yè)培訓(xùn)制度的內(nèi)容必須服從于企業(yè)的整體開展戰(zhàn)略D．培訓(xùn)效勞制度是培訓(xùn)管理的首要制度E．效益差的企業(yè)一般不需要培訓(xùn)10．對于第三級培訓(xùn)評估行為層面的評估方式主要有()。A．觀察B．主管的評價C．客戶的評價D．同事的評價E．角色扮演11．企業(yè)在制定員工開展規(guī)劃時，根據(jù)培養(yǎng)目標可以開展的培訓(xùn)主要包括()。A．技能完善性培訓(xùn)B．技能提高性培訓(xùn)C.前瞻陛培訓(xùn)D．管理能力培訓(xùn)E．綜合素質(zhì)培訓(xùn)12．按照員工開展規(guī)劃的層次，企業(yè)的培訓(xùn)可以分為()三個層面。A．培訓(xùn)預(yù)算方案B．整體開展方案C．培訓(xùn)實施方案D．培訓(xùn)管理方案E．部門培訓(xùn)方案13．企業(yè)確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的方法主要有()。A．績效分析法B．工作任務(wù)分析法C．工作效率分析D．組織分析法E．人員素質(zhì)分析14．運用任務(wù)和能力分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象時，任務(wù)水平分析可以提供三方面信息，包括()。A．完成這些任務(wù)需要的技能B．衡量完成該工作的最低績效標準C．該任務(wù)的主要內(nèi)容D．該任務(wù)的屬性E．每個工作所包含的任務(wù)15．運用任務(wù)分析法來分析培訓(xùn)需求，可以把培訓(xùn)需求分為()。A．重復(fù)性需求B．短期性需求C．長期性需求D．技能需求E．崗位需求16．根據(jù)組織需要確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的考慮因素為()。A．反映組織未來要求的人事方案B．改善組織氣氛與個體滿意度C．培訓(xùn)的資源D．營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)換的組織培訓(xùn)氣候E．培訓(xùn)的標準17．培訓(xùn)前期的準備工作主要包括()。A．建立員工背景檔案B．同各部門人員保持密切聯(lián)系C.向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況D．準備培訓(xùn)需求調(diào)查E．制定培訓(xùn)需求調(diào)查方案。18．在制定了培訓(xùn)需求調(diào)查方案以后，分析培訓(xùn)需求要考慮()。A．了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀B．尋找受訓(xùn)員工存在的問題C．確定受訓(xùn)員工期望能夠到達的培訓(xùn)效果D．撰寫培訓(xùn)需求報告E．注意培訓(xùn)的個別需求和普遍需求之間的關(guān)系19．培訓(xùn)需求分析的作用主要表現(xiàn)在()。A．保證人力資源開發(fā)系統(tǒng)的有效性B．提供多種解決問題的方法C.分析培訓(xùn)的價值及本錢D．獲取內(nèi)部與外部的多方支持E．確認差距并進展前瞻陛分析20．()是與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。A．案例分析法B．頭腦風暴法C.角色扮演法D．形象訓(xùn)練法E．等價交換的思考方法2l．以下關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)方法的描述正確的選項是()。A．工作指導(dǎo)法的優(yōu)點是應(yīng)用廣泛，既可以用于基層工人，也可以用于各級管理人員的培訓(xùn)B．32作輪換法適用于一般直線管理人員的培訓(xùn)，不適用于職能管理人員的培訓(xùn)C.頭腦風暴法的特點是培訓(xùn)對象相互啟迪思想，激發(fā)創(chuàng)造性思維，發(fā)揮創(chuàng)造能力D．行為模擬是向?qū)W員展示特定行為的范本E．拓展訓(xùn)練一般由人和機器共同參與模擬活動22．優(yōu)選培訓(xùn)方法，要考慮()方面的要求。A．保證培訓(xùn)方法針對具體的工作任務(wù)B．保證方法與培訓(xùn)目的、課程目標相適應(yīng)C．保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng)D．培訓(xùn)的方式、方法，要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng)E．取決于培訓(xùn)的資源與可能性23．講授法的優(yōu)點除了有利于教師的發(fā)揮外，還有()。A．傳授內(nèi)容多，知識比擬系統(tǒng)、全面，有利于大面積培養(yǎng)人才B．對培訓(xùn)環(huán)境要求不高C．能滿足學(xué)員的個性需求D．能夠向教師請教疑難問題E．授課方式較為靈活，有利于激發(fā)學(xué)員的積極性24．作為直接傳授培訓(xùn)方式之一，講授法的局限性有()。A．對內(nèi)容和教師的要求較高B．單向傳授不利于教學(xué)雙方互動C．培訓(xùn)的時間較為靈活D．教師水平直接影響培訓(xùn)效果，容易導(dǎo)致理論與實踐相脫節(jié)E．傳授方式較為枯燥單一，不適合成人學(xué)習25．()是企業(yè)在培訓(xùn)時運用的實踐法。A．工作指導(dǎo)法B．案例研究法C．工作輪換法D．特別任務(wù)法E．個別指導(dǎo)法26．適宜綜合性能力提高和開發(fā)的參與式培訓(xùn)法的方式主要有()。A．自學(xué)B．案例研究法C．模擬訓(xùn)練法D．敏感性訓(xùn)練法E．管理者訓(xùn)練27．企業(yè)培訓(xùn)法中的案例研究法的優(yōu)點，主要表達在()方面。A．案例準備的時間較短B．參與性強，變學(xué)員被動承受為主動參與C.將學(xué)員解決問題能力的提高融人知識傳授中D．教學(xué)方式生動具體，直觀易學(xué)E．學(xué)員之間能夠通過案例分析到達交流的目的28．有人將頭腦風暴法稱為()。A．研討會法B．討論培訓(xùn)法C．MTP法D．T小組法E．管理加值訓(xùn)練法29．作為企業(yè)中經(jīng)常運用在各方面的頭腦風暴法也有其缺點，主要表現(xiàn)在()。A．對培訓(xùn)參謀要求高，如果不善于引導(dǎo)討論，可能會使討論漫無邊際B．參與人的水平一般不高C.研究的主題能否得到解決也受培訓(xùn)對象水平的限制D．主題的挑選難度大，不是所有的主題都適合用來討論E．培訓(xùn)中學(xué)員參與性弱30．敏感性訓(xùn)練法又稱T小組法，這種方法主要適用于()。A．組織開展訓(xùn)練B．晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練C．中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練D．新進人員的集體組織訓(xùn)練E．外派工作人員的異國文化訓(xùn)練等31．適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的培訓(xùn)方法主要有()。A．角色扮演法B．行為模仿法C．敏感性訓(xùn)練法D．拓展訓(xùn)練E．頭腦風暴法32．對學(xué)員進展基于網(wǎng)絡(luò)的培訓(xùn)和現(xiàn)實培訓(xùn)相比擬，有()的優(yōu)越性。A．無須將學(xué)員從各地召集到一起，大大節(jié)省了培訓(xùn)費用B．適用于人際交流的技能培訓(xùn)C．在網(wǎng)上培訓(xùn)方式下，修改培訓(xùn)內(nèi)容時，毋須重新準備教材或其他教學(xué)工具，費用低D．網(wǎng)上培訓(xùn)可充分利用網(wǎng)絡(luò)上大量的資源，增強課堂教學(xué)的趣味性E．網(wǎng)上培訓(xùn)的進程安排比擬靈活，而不用中斷工作33．()是企業(yè)制定年度培訓(xùn)方案的步驟。A．根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步方案B．管理者對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式(內(nèi)培或外培)、培訓(xùn)預(yù)算等進展審批C．培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)教師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作D．后勤部門對與內(nèi)部培訓(xùn)有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、食宿、交通予以落實E．培訓(xùn)部門根據(jù)確認的培訓(xùn)時間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位34．企業(yè)遴選適宜的培訓(xùn)機構(gòu)時要充分考慮()方面的因素。A．該培訓(xùn)機構(gòu)過去在培訓(xùn)行業(yè)的經(jīng)歷B．該培訓(xùn)機構(gòu)曾經(jīng)培訓(xùn)過的企業(yè)的數(shù)量和企業(yè)的層次C．該培訓(xùn)機構(gòu)的注冊資金D．該培訓(xùn)機構(gòu)對本行業(yè)和本企業(yè)的了解程度E．該培訓(xùn)機構(gòu)擁有培訓(xùn)師的人數(shù)35．以下關(guān)于企業(yè)培訓(xùn)評估的說法錯誤的選項是()。A．培訓(xùn)評估中最難的是行為評估，因為運用觀察法的工作量非常大B．培訓(xùn)評估工作本身也是要花費本錢的，沒有必要企業(yè)可不評估C．結(jié)果評估比學(xué)習評估的難度要大的多D．培訓(xùn)評估并不是培訓(xùn)完畢之后的事情，其貫穿整個培訓(xùn)過程E．培訓(xùn)評估的目的只是為了檢驗培訓(xùn)的效果，為科學(xué)化培訓(xùn)提供指導(dǎo)和依據(jù)36．在培訓(xùn)中可以使用的印刷材料有()。A．工作任務(wù)表B．崗位指南C．學(xué)員手冊D．培訓(xùn)者指南E．測驗試卷37．企業(yè)在確定培訓(xùn)教師時一般要考慮的因素有()。A．企業(yè)培訓(xùn)管理者要根據(jù)實際情況確定適當?shù)膬?nèi)部和外部師資的比例B．培訓(xùn)教師能力的上下對培訓(xùn)效果起著至關(guān)重要的影響C．如果費用不高，盡量選用外部的培訓(xùn)教師D．外部的培訓(xùn)教師由于對企業(yè)和培訓(xùn)對象缺乏了解，可能使培訓(xùn)的適用性降低E．內(nèi)部培訓(xùn)教師對待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度38．對培訓(xùn)工程的結(jié)果進展溝通，有許多人要得到培訓(xùn)評估信息，其中()是必須得到評估結(jié)果的。A．培訓(xùn)開發(fā)人員B．企業(yè)的管理層C．培訓(xùn)教師D．參加培訓(xùn)的學(xué)員E．學(xué)員的直接經(jīng)理39．反響評估是企業(yè)評估中最簡單的評估，()的方法對反響評估來說較為適宜。A．通過觀察學(xué)員培訓(xùn)后的行為改變來了解B．發(fā)放對培訓(xùn)教師授課效果評估的問卷C．通過學(xué)員上課的狀態(tài)看授課的總體情況D．跟參加培訓(xùn)的學(xué)員座談E．打詢問學(xué)員了解對培訓(xùn)的感受40．以下關(guān)于培訓(xùn)結(jié)果評估的說法正確的選項是()。A．結(jié)果評估需要時間，在短時期內(nèi)很難有結(jié)果B．結(jié)果評估必須取得管理層的合作，否則無法拿到相關(guān)數(shù)據(jù)C．結(jié)果評估一般至少要培訓(xùn)半年后進展D．結(jié)果評估一般由學(xué)員的直接主管上級進展E．結(jié)果評估的目的是衡量培訓(xùn)給公司的業(yè)績帶來的影響三、判斷題1．企業(yè)對于一些投入較大的培訓(xùn)工程，特別是對于需要一段時間的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)來說，不僅投入費用讓員工參加培訓(xùn)，還要提供給學(xué)員工資待遇。()2．倘假設(shè)參加培訓(xùn)的員工學(xué)成后就跳槽，企業(yè)投入價值尚未收回，則得不償失。為防范這種問題的出現(xiàn)，就必須建立制度進展約束，培訓(xùn)風險制度由此而產(chǎn)生并被廣泛運用。()3．如不進展培訓(xùn)，其損失小于培訓(xùn)花費的本錢，說明目前還不需要或不具備條件進展培訓(xùn)。()4．培訓(xùn)工作能做好的前提之一是進展崗位分析工作，以此確定該崗位所需要的培訓(xùn)。()5．員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投人與產(chǎn)出的角度考慮效益的大小。()6．企業(yè)培訓(xùn)后進展的評估可以分為效果評估和效益評估，有效果的培訓(xùn)工程一定會有經(jīng)濟效益。()7．根據(jù)員工的現(xiàn)有績效和標準績效之間的差距來進展培訓(xùn)需求分析的方法是績效分析方法。()8．企業(yè)的人職培訓(xùn)較多考慮新員工之間的個體差異，使任職者具備合格員工的所有條件。()9．企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)教師的開發(fā)本錢不高，但使用內(nèi)部培養(yǎng)的教師可能會加大培訓(xùn)風險，也可能會影響培訓(xùn)對象的參與積極性。()10．企業(yè)的培訓(xùn)要能做得好就要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，一方面培訓(xùn)的內(nèi)容要根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃來定；另一方面培訓(xùn)本身要以戰(zhàn)略的眼光來組織。()11．為了滿足和支持生產(chǎn)、銷售、效勞的市場需求，企業(yè)開展的培訓(xùn)稱為技能完善性培訓(xùn)。()12．根據(jù)組織需要及員工績效和能力確定培訓(xùn)對象的根本原則是給最重要的人培訓(xùn)、針對崗位進展選員和充分表達員工個人開展愿望與組織需要的結(jié)合。()13．如果員工的工作能力較低但績效水平較高，則有必要對員工進展有針對性的培訓(xùn)以提高員工的綜合素質(zhì)和能力。()14．一般企業(yè)中存在兩種類型的差距：技術(shù)上的差距與實施中的差距，培訓(xùn)對第二種情況較為適用。()15．企業(yè)培訓(xùn)對象既然是組織內(nèi)的員工，就要求把培訓(xùn)看成*種鼓勵的手段。如果他們承受了培訓(xùn)，并從中獲得了自身的開展，帶來了益處，他們就會樂于參與和支持企業(yè)的培訓(xùn)方案。()16．為了提高企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量和水平，培訓(xùn)教師必須是*一課程內(nèi)容的專家學(xué)者，由他們來組成課程組，執(zhí)行"上課〞的職能。()17．不管在什么情況下，估算開發(fā)和實施培訓(xùn)工程的本錢／收益都必須在決定培訓(xùn)之前完成。()18．選擇培訓(xùn)教師常常是被企業(yè)培訓(xùn)管理者無視的一個重要問題，為保證實現(xiàn)預(yù)期的培訓(xùn)效果，企業(yè)培訓(xùn)主管應(yīng)親自參與到培訓(xùn)教師的選擇過程中去。()19．針對不同情況可選擇不同培訓(xùn)方法，最好的方法是把幾種可供選擇的方法綜合起來，制定包含多樣性的培訓(xùn)策略。()20．通過對組織外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛的分析，可以發(fā)現(xiàn)組織目標與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系。()21．當企業(yè)中員工的工作壓力很大，內(nèi)外部競爭劇烈時，即使企業(yè)不組織集中正式培訓(xùn)，員工也會為了提高自己的競爭實力而去自學(xué)，此時適合采用控制力較弱的學(xué)習方式。()22．工作輪換法是企業(yè)中較常用的一種培訓(xùn)方法，可以讓員工對企業(yè)有個綜合的了解，此法既適合于一般直線管理人員的培訓(xùn)又適用于職能管理人員的培訓(xùn)。()23．讓學(xué)員自行收集親身經(jīng)歷的案例(自編案例)，將這些案例作為個案，利用案例研究法進展分析討論，并用討論結(jié)果來戒備日常工作中可能出現(xiàn)的問題。這樣的方法就叫事件處理法。()四、改錯題1．下面是一段關(guān)于培訓(xùn)評估的層次和方法的表達：企業(yè)可以根據(jù)培訓(xùn)工程投人的經(jīng)費狀況來選擇是否要進展評估。對培訓(xùn)效果的評估可在四個層面上進展，從易到難依次為：學(xué)習評估、反響評估、行為評估和結(jié)果評估。學(xué)習評估是第一級評估，著眼于對學(xué)習的度量，即評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲，一般在培訓(xùn)工程完畢3個月后進展。培訓(xùn)單位可以通過提問法、口試法、演講法及綜合座談法對學(xué)員進展學(xué)習評估。結(jié)果評估是第四級評估，其目標著眼于衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)所致，由學(xué)員的單位主管負責評估。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。2．下面是對結(jié)果評估的一段描述：結(jié)果評估的目標可以包括對每個工程的行為方式在多大程度上得到改變。這種評估是由培訓(xùn)師來進展的，在短期內(nèi)就能有結(jié)果。常見的評估方式有角色扮演、360度反響評價等等。評估的目的是為了衡量學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容的吸收和掌握程度。請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。五、簡答題1．簡述制訂年度培訓(xùn)方案的步驟。2．培訓(xùn)評估是否只為培訓(xùn)后效果的評估"3．M企業(yè)是一較少給中層干部做培訓(xùn)的企業(yè)，因為有人認為培訓(xùn)中層干部，使之成為具有高級管理者的素質(zhì)，會影響高層管理的權(quán)力，你怎樣認為"倘假設(shè)你是一個剛上任的高級管理者，你將給中層干部采取什么樣的培訓(xùn)"4．在進展培訓(xùn)評估的過程中要關(guān)注哪些問題"六、方案設(shè)計題1．*公司在2003年7月份新近錄用了24名大學(xué)畢業(yè)生，為了能夠使得他們盡快上崗，并掌握一些根本的工作技能，同時又希望能夠在這些大學(xué)畢業(yè)生中，盡快挑選出一些能夠擔當一定管理工作的人員，于是，方案實施一個為期半年的培訓(xùn)和工作現(xiàn)場實習方案，以便能夠盡快挑選出合格的人才。請您根據(jù)以上的情況，為這個公司制定一個簡明的實施方案表以幫助公司的決策層作出決策。2．先峰公司最近新招一批員工，為了使這些員工盡快融入公司的企業(yè)文化中，公司人力資源部決定對這批新員工進展培訓(xùn)，人力資源部經(jīng)理要求負責培訓(xùn)的小王起草一份員工入職培訓(xùn)程序，請你幫小王設(shè)計一份員工入職培訓(xùn)程序。七、綜合分析題1．李娜是滬上一家醫(yī)療器械公司的人力資源部經(jīng)理，公司最近招了一名銷售員李勇，在經(jīng)過面談后，李娜認為李勇在銷售方面具有很大的潛力，具備公司要找的銷售人員條件?？墒?，兩星期后銷售部經(jīng)理卻告訴她，李勇提出離開公司。李娜把李勇叫到辦公室，就他提出辭職一事進展面談。李娜：李勇，我想和你談?wù)?。希望你能改變你的主意。李勇：我不這樣認為。李娜：則請你告訴我，為什么你想走，是別的企業(yè)給你的薪水更高嗎"李勇：不是。實際上我還沒有其他工作。李娜：你沒有新工作就提出辭職"李勇：是的，我不想在這里呆了，我覺得這里不適合我。李娜：能夠告訴我為什么"李勇：在我上班的第一天，別人告訴我，正式的產(chǎn)品培訓(xùn)要一個月后才進展，他們給我一本銷售手冊，讓我在這段時間里閱讀學(xué)習。第二天，有人告訴我在徐匯區(qū)有一個展覽，要我去公關(guān)部幫助一周。第三周，又讓我整理公司的圖書。在產(chǎn)品培訓(xùn)課程開課的前一天，有人通知我說，由于*些原因課程推遲半個月，撫慰我不要著急，說先安排公司的銷售骨干胡斌先給我做一些在職培訓(xùn)，并讓我陪胡斌一起訪問客戶。所以我覺得這里不適合我。李娜：李勇，在我們這種行業(yè)里，每個新員工前幾個月都是這樣的，其他地方也一樣。問題：〔1〕你認為這家公司新員工培訓(xùn)存在哪些問題？〔2〕針對此案例，結(jié)合相關(guān)工作經(jīng)歷，就如何防止上述問題提出你的建議。第三章培訓(xùn)與開發(fā)單項選擇題1.A2.B3.C4.B5.A6.D7.A8.C9.A10.A11.B12.A13.D14.B15.D16.B17.C18.A19.D20.B21.C22.C23.D24.D25.A26.A27.D28.B29.B30.A31.C32.D33.A34.C35.A36.D37.A38.B39.A40.B41.D42.D43.A44.B45.C46.D47.A48.D49.C50.C51.A52.A53.B54.C55.D56.A57.B58.B59.A多項選擇題1.CD2.BCD3.ABCD4.BCE5.ACD6.ABCD7.ABCDE8.ADE9.BCD10.ABCD11.ABCE12.BDE13.ABD14.ABE15.ABC16.ABD17.ABCD18.ABC19.ABCDE20.BDE21.ABCD22.ABCDE23.ABD24.BDE25.ACDE26.ABCDE27.BCDE28.ABE29.ACD30.ABCDE31.ABD32.ACDE33.ABCDE34.ABD35.ABE36.ABCDE37.ABDE38.ABDE39.BCDE40.ABCE判斷題1.正確2.錯誤3.錯誤4.正確5.正確6.錯誤7.正確8.錯誤9.錯誤10.正確11.錯誤12.錯誤13.正確14.錯誤15.正確16.錯誤17.錯誤18.正確19.錯誤20.錯誤21.正確22.錯誤23.正確改錯題1.參考答案：(1).所有培訓(xùn)工程，不管經(jīng)費大小，都應(yīng)該進展評估；(2).學(xué)習評估比反響評估要難于操作；(3).學(xué)習評估是第二級評估，應(yīng)在課程進展中和課程完畢時評估；(4).綜合座談法是反響評估的方法而不是學(xué)習評估的方法；(5).結(jié)果評估的目標著眼于由培訓(xùn)工程引起的業(yè)務(wù)結(jié)果的變化情況。2.參考答案：(1).結(jié)果評估不是對行為方式進展評估。(2).結(jié)果評估是由學(xué)員的單位主管來進展。(3).結(jié)果評估很難在短期內(nèi)有結(jié)果。(4).角色扮演不是結(jié)果評估的評估方法。(5).結(jié)果評估是為了衡量培訓(xùn)給公司帶來的影響。簡答題1.參考答案：(1).根據(jù)培訓(xùn)需要分析結(jié)果匯總培訓(xùn)意見，制定初步方案；(2).管理者對培訓(xùn)需求、培訓(xùn)方式〔內(nèi)培或外培〕、培訓(xùn)預(yù)算等進展審批；(3).培訓(xùn)部門組織安排企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)過程，確定培訓(xùn)教師和教材，或聯(lián)系外派培訓(xùn)工作；(4).后勤部門根據(jù)確認的培訓(xùn)時間編制培訓(xùn)次序表，并告知相關(guān)部門和單位。2.參考答案：培訓(xùn)評估裨上是對有關(guān)培訓(xùn)信息進展處理和應(yīng)用的過程。要真正提高對培訓(xùn)評估的重視，首先要了解培訓(xùn)評估的重要作用。同時，由于培訓(xùn)管理者和培訓(xùn)實施者提供的培訓(xùn)產(chǎn)品的好壞并非只決定于培訓(xùn)活動的最終環(huán)節(jié)，而決定于培訓(xùn)過程中的每一步做得好壞。因此，培訓(xùn)評估意義的表達來自于對培訓(xùn)過程的全程評估。全程評估可以分為三個階段，即培訓(xùn)前的評估、培訓(xùn)中的評估和培訓(xùn)后的評估。此外還有一種起承前啟后作用的評估——年試績效考核評估。3.參考答案：企業(yè)應(yīng)該站在戰(zhàn)略的高度來評價培訓(xùn)中層干部。中層干部是聯(lián)系高層管理者和基層干部的橋梁。培訓(xùn)中層干部，使之成為具有高級管理者的素質(zhì)，并不會影響高層管理者的權(quán)力。中層干部具備高級管理者的素質(zhì)，能在完成自身工作的同時，為高層管理者出謀劃策，更好的協(xié)作高層管理者處理一些問題，也鍛煉也自己能力。從這點看，這些都沒有影響反而恰恰增強了高層管理者的權(quán)利。假設(shè)我是一個剛上任的高級管理者。我會先花一定的時間來對中層干部進展集中的考察。手段可以多樣話，例如："工作輪換法〞。借此可發(fā)現(xiàn)那些中層干部對企業(yè)的務(wù)個環(huán)節(jié)工作都是了解的，做到心中有數(shù)。接下來在發(fā)現(xiàn)了一毓的問題之后，采取適當?shù)呐嘤?xùn)是很有必要的。人微言輕高級管理者可中層干部，都應(yīng)當能認識到"能力勝任〞是在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)備明確的條件下，企業(yè)管理人員必須具