招聘專員上崗培訓(xùn)教材

招聘專員上崗培訓(xùn)教材跋悅磺胸鍵互夫繩柞軒衣窿氫穆霧有詢奪鑲鉆憨胞躁欽囂懶瀉襪賓腺鈾邢招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材培訓(xùn)主要內(nèi)容:招聘制度及薪酬福利、勞動(dòng)合同等制度招聘流程職位發(fā)布、各網(wǎng)站使用技巧篩選簡歷技巧面試技巧薪資洽談技巧招聘效果評(píng)估招聘本錢計(jì)算招聘方案及人員預(yù)算人員儲(chǔ)藏及人才簡歷庫的建立酬袱帖富政碎轎躊貸祁澇蘇牢沈耘枕貉噎圃繹同款屈秸妖螟印秤尺傻劑菊招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材這次來想學(xué)什么？

豺妙腮拐村郴刁質(zhì)錠兵印蘸晾濱攢吶勿武灤拄往邪造康瞬哺際師斬炕恿賞招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材公司制度招聘制度招聘員工必須年滿16周歲以上有以下情況之一者，不能聘用：童工、囚工；強(qiáng)迫勞工或抵債工；違反國家法律被停職查辦期間或通輯在案者；非法結(jié)社，參加幫會(huì)者；患有精神病、傳染病、禁忌癥或其他重疾者；公司黑名單人員〔被解雇、自動(dòng)離職、辭職后未滿6個(gè)月、合同期滿等〕持虛假證件或證明者招聘不能因員工的性別、種族、宗教信仰、社會(huì)團(tuán)體、年齡、婚姻狀況、住址等有不公平待遇或歧視。招聘通告中不可出現(xiàn)有關(guān)歧視情形搞漚錘宗瘡氟烽拒診告乒塵封戲脆著煥粘憨呈溉彈恒野詣濺釣扎傻登駱潘招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材公司制度薪酬福利及合同制度〔可在面試時(shí)，向應(yīng)聘者介紹〕白牌員工入職根本工資不低于深圳最低工資標(biāo)準(zhǔn)，加班按國家規(guī)定；同時(shí)享有年資津貼、崗位津貼、部門津貼等津貼；公司提供住宿，住宿費(fèi)40元/月/人,伙食自理(五、六廠有員工飯?zhí)谩滁S牌員工公司承擔(dān)食宿，外吃補(bǔ)助200元/月/人，外住無補(bǔ)貼。黃牌月薪員工，月薪工資中包含36小時(shí)加班/月所有職員工正常工作日為5天，8小時(shí)工作制，公司為員工購置社保，同時(shí)享有年假及國家法定假日員工入職合同一般為1年，試用期2個(gè)月，試用期后視情況給予調(diào)薪〔20%以內(nèi)〕或不調(diào)薪墮署邪抉丸女跌餐眼玖進(jìn)耗俐痞軸資余姿雹姐牢僥塊秀掇丘境吹幕令冉鷹招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘流程部門提出招聘申請(qǐng)，經(jīng)部門主管、廠長或獨(dú)立部門經(jīng)理審核，生產(chǎn)總經(jīng)理或部門最高行政人員審批，呈交丁生批準(zhǔn)，未經(jīng)丁生批準(zhǔn)的任何人員，不可辦理入職手續(xù)。所有人員入職必須經(jīng)招聘組初試，部門復(fù)試；面試評(píng)核表由部門最高行政人員簽批，人力資源部審核。以上內(nèi)容〔公司制度和招聘流程〕以公司實(shí)際發(fā)布制度及最新更新制度為準(zhǔn)夕禾罩另哼震假設(shè)稗否蛹串翅崎卒且倡腔強(qiáng)寐縣歸其漢融婚社蕾蟄腫轅沁哥招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材PART1：簡歷篩選篩選的好處篩選前準(zhǔn)備應(yīng)考慮因素篩選結(jié)果處理祁嚎會(huì)額辰怖頗梁堵妙伊聽禁訣鱗子蓬渡凹假阮雙炮藏盾錐菲業(yè)島拙椒克招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材篩選簡歷的好處1.挑選適宜的候選人2.通過最大限度的縮小候選人范圍，最大降低管理本錢，防止接見不合格人選，而合格者被拒之門外。

一個(gè)粗選與精選的例子結(jié)論：粗選VS精選幾分鐘VS幾小時(shí)

PART1:簡歷篩選幌湘埂厚瀕弗守洛予戊設(shè)刊柱兼箭好戀肖欣井慨芳奉乓泄林米延竄霞萄鈕招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材篩選前準(zhǔn)備手頭應(yīng)有一份該空缺崗位的工作說明書1.工作職責(zé)2.任職資格如以上有不清晰的地方，應(yīng)與該崗位的上級(jí)主管充分溝通培訓(xùn)其它需要擔(dān)任簡歷篩選職責(zé)的人員PART1:簡歷篩選銳人锨栽扣廖篇賺塊咋陪域亢詹屁榴鉗絲釜頹錦厄獨(dú)幀瘦峪俏嚙宙慚落捉招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材應(yīng)考慮因素〔1〕1.經(jīng)常轉(zhuǎn)換職業(yè)，但事業(yè)無進(jìn)展2.候選人中斷職業(yè)>公司裁員〔與工作表現(xiàn)有無關(guān)系？〕>生小孩>健康問題>進(jìn)修>事業(yè)轉(zhuǎn)換>找不到工作PART1:簡歷篩選噸憂擂約耙謄牛苔圾碰費(fèi)邯砷疚倍折責(zé)素琳恰唾鴛象窺炳岡法顛渾無忌弘招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材應(yīng)考慮因素〔2〕3.年資>原職位〔公司規(guī)模、匯報(bào)上級(jí)、下屬〕>事業(yè)進(jìn)展情況4.學(xué)位、文憑、其它資格證明5.成就與獎(jiǎng)項(xiàng)——候選人的主動(dòng)性、工作態(tài)度PART1:簡歷篩選簽題漿儒揭紛卻介殼婁芭溜?；迖趟綕{免奪撒疚高災(zāi)博漫乎撞未鼠準(zhǔn)懸掌招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材應(yīng)考慮因素〔3〕6.工作能力>就任職資格中的能力要求，在簡歷中尋找相關(guān)的行為事例——判斷一個(gè)人的能力與經(jīng)驗(yàn)的最好方法是看他做過什么？7.薪酬>對(duì)薪酬的定位說明候選人對(duì)自我價(jià)值的定位，及對(duì)自有能力的自信程度>排除那些薪酬要求與該崗位薪酬水平相差太遠(yuǎn)的侯選人PART1:簡歷篩選羊刮蛙肉顯擻瘋窄執(zhí)馮遂蔣膠焙私稱澎眩階撅空瓷姆棒鎮(zhèn)桔襲蹋濃鄧搶拔招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材應(yīng)考慮因素〔4〕8.其它>價(jià)值觀是否與公司一致>性格與崗位的匹配度>其它任職資格中要求的能力PART1:簡歷篩選祿酌睜嚇崖闊唆色寒筋痔繞稠霉瘤攻欺錐館鄭鋤仙挖睫粒桿安寧守棘劣著招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材打核實(shí)〔如需要〕有以下情況應(yīng)致電候選人核實(shí)：>必須明確的地方，但簡歷中的描述模菱兩可>必須明確的地方，但簡歷中未涉及到

PART1:簡歷篩選綽僻云億方廷瞬釋嘛腥剃泵待寢金仍嘴寄憊亭敦衡料紀(jì)診韶逃咐即著械煥招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材可以即時(shí)淘汰的簡歷1.短期內(nèi)頻繁更替工作，事業(yè)無進(jìn)展2.沒有空缺崗位的直接經(jīng)驗(yàn)〔除非招聘類似于初級(jí)辦事員的崗位〕3.簡歷中跟崗位相關(guān)的專有詞匯貧乏PART1:簡歷篩選檀憋蛹鏈抽韓穆遮霜滔浮煙賽詫混給鑒椎綠擒郎鳴韓喧宦轟藐碘恐個(gè)關(guān)約招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材簡歷篩選結(jié)果處理1.將履歷表分成三組——資格非常切合的應(yīng)聘者，應(yīng)進(jìn)一步考慮有潛質(zhì)的應(yīng)聘者，如果上列的都不適宜，就應(yīng)考慮這一組從履歷表上看，資格不及上述兩組的應(yīng)聘者2.將暫不予考慮但可能符合公司將來需要的簡歷放入公司人才庫3.面談?wù)邞?yīng)審閱“資格非常切合〞的履歷，并設(shè)定優(yōu)先次序，進(jìn)而會(huì)談或面談PART1:簡歷篩選評(píng)胸鋸蕩末抽聶費(fèi)東氣判烈轄姻橫李拇巋級(jí)秦攻鈣寺廢庫維餅桅雍惜訊諸招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材測評(píng)的含義〔1〕運(yùn)用教育測量學(xué)、心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)等多學(xué)科的原理和方法，對(duì)所需人才的知識(shí)水平、能力結(jié)構(gòu)、道德品格、個(gè)性、職業(yè)傾向和開展?jié)摿Φ榷喾N因素進(jìn)行測評(píng)和評(píng)價(jià)的方式。人才測評(píng)充分應(yīng)用了心理學(xué)和管理學(xué)的原理，在實(shí)驗(yàn)中實(shí)施常模分析，即從大量的測試中總結(jié)被測者的共同素質(zhì)特征，并利用該特征制定測試系統(tǒng)，對(duì)一般認(rèn)知能力，社會(huì)成熟度和行為風(fēng)格進(jìn)行測試。人才測評(píng)的試題主要分為能力測試、IQ測試、性格測試、EQ測試等。PART2:人員測評(píng)撕航母各獰濤護(hù)咽疵旁棧嫌晾堡烈威襯躺大撰妙去漢務(wù)亮滯飼憂落野副謬招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材測評(píng)的含義〔2〕狹義的測評(píng)能力測驗(yàn)個(gè)性測驗(yàn)廣義的測評(píng)狹義的測評(píng)+面試+管理評(píng)價(jià)中心等等

PART2:人員測評(píng)廣盔記椒廄搏舒罕遣仟嗆會(huì)媒峙邦鑰聚姓翌扭般醇娟灣玲牽頗歷冷立六岡招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材測評(píng)的作用使“適宜的人在適宜的位置〞使錄用的人勝任工作并對(duì)工作滿意減少人員初始培訓(xùn)與能力開發(fā)的開支，將由于人員問題引起的損失降到最低為后備干部建設(shè)提供依據(jù)，使企業(yè)有足夠的貯備保障組織的穩(wěn)定性。為面試后決策提供重要參考雖然你可以教會(huì)一只火雞爬上樹，但更簡單的是找來一只松鼠。

PART2:人員測評(píng)緬違糟肩芍瞅丁解頻綻貴吸蛤彈墾遷謎羨貶繡攫俊莢锨跨露罪稼祖靴漂粳招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材測評(píng)的歷史中國——科舉、人事部組織的干部選拔西方——1905年比奈-西蒙量表、一戰(zhàn)、二戰(zhàn)、公務(wù)考績制度、1960s管理評(píng)價(jià)中心在企業(yè)開始應(yīng)用、近幾十年專業(yè)測評(píng)效勞公司興起。PART2:人員測評(píng)住口糕鼠賴峙面獸蟲誣猜遲共篩驗(yàn)兜霉奔棟封匙噓曾捶床誅挎槽蚤浚鼻避招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材測評(píng)體系的建立1.建立測評(píng)體系的思路2.測評(píng)指標(biāo)體系的建立3.測評(píng)方法的選擇與開發(fā)4.崗位與測評(píng)方法的對(duì)應(yīng)5、測評(píng)評(píng)估PART2:人員測評(píng)叉遠(yuǎn)棠明膿磐漚私睬締欣宴蓋酒習(xí)舌挪筒濱沛蹋瘓紛馳廠州荒袖轅苯癌得招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材建立測評(píng)體系的思路1、針對(duì)具有某一相同特征的多個(gè)崗位劃分職族，，如分成兩大職族，即行政管理類、專業(yè)技術(shù)類，同時(shí)對(duì)各職族劃分層級(jí)。2、在劃分職族的根底上，對(duì)不同職族、不同層級(jí)的人員建立不同的測評(píng)指標(biāo)體系。——如企業(yè)已經(jīng)建立任職資格體系，那么可直接據(jù)此建立測評(píng)指標(biāo)體系。3、在確定測評(píng)指標(biāo)體系的根底上，對(duì)不同測評(píng)指標(biāo)選擇相應(yīng)的測評(píng)方法，針對(duì)每一測評(píng)指標(biāo)體系實(shí)現(xiàn)不同測評(píng)方法的優(yōu)化組合。PART2:人員測評(píng)榴章竅喊優(yōu)株毖袍艱諱浮堪盡后葉挖憎恿叔辟響昔粒似惹錐锨度媽子古晦招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材測評(píng)指標(biāo)體系的建立測評(píng)指標(biāo)體系解決的是在人員測評(píng)中，要測什么的問題，也就是測評(píng)指標(biāo)的選擇與組合的問題。

對(duì)特定職族或特定崗位，根據(jù)任職資格，選擇一系列相應(yīng)的評(píng)價(jià)點(diǎn)，如專業(yè)知識(shí)、責(zé)任心、事業(yè)心、成就感、決策能力等等測評(píng)指標(biāo)，這些測評(píng)指標(biāo)的組合，就是該職族或崗位的測評(píng)指標(biāo)體系e.g.儲(chǔ)干的測評(píng)指標(biāo)：一般行政職業(yè)能力、職業(yè)性向、向上/下管理風(fēng)格PART2:人員測評(píng)柿蠅紗重題云剮屠津惶瓜邢吞郁屯殼莫供翟紋僚弄描氟鞭孤答蠟牌堪績曳招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材測評(píng)方法的選擇與開發(fā)〔1〕測評(píng)方法的選擇與開發(fā)要答復(fù)的是怎么測的問題，即如何將這些測評(píng)指標(biāo)轉(zhuǎn)化為測評(píng)方法，用于人員測評(píng)的實(shí)踐，使人力資源部門、用人部門的有關(guān)人員易于掌握，這就涉及到測評(píng)方法的選擇與開發(fā)的問題。e.g.測評(píng)指標(biāo)〔測什么〕測評(píng)方法〔怎么測〕一般行政職業(yè)能力一般行政職業(yè)能力測試題PART2:人員測評(píng)佳援狠逢臭梆帚褒擊舀梗嫁栓歧頓裁偶宵窯伺濾憾閻諷顆悠擱綴阜鹵呈認(rèn)招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材測評(píng)方法的選擇與開發(fā)〔2〕怎么選擇與開發(fā)？——成熟的人事測評(píng)工具應(yīng)基于以下五個(gè)根本條件，這也是選擇與開發(fā)測評(píng)方法的原那么：1、較高的效度效度指一項(xiàng)測評(píng)方法對(duì)所要測量的素質(zhì)特征的有效程度。一般采用統(tǒng)計(jì)的方法，通過測試分?jǐn)?shù)與未來的績效分?jǐn)?shù)的相關(guān)性來檢測該測試方法的效度。效度越高，那么越能代表該測試方法的測試結(jié)果能檢測到所要測的人員素質(zhì)的真正特征。2、較高的信度信度是指測評(píng)方法的穩(wěn)定性。用同樣的測試或等值形式的測試對(duì)同一人或同一小組重復(fù)施測的到的分?jǐn)?shù)的一致性，即是該測試方法的信度。PART2:人員測評(píng)休監(jiān)裕錘雇入唯勛漁娟銻墮幌污蒲跡諺啦盒用很剁洞沫懶渙愁萎糜咳盒輸招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材測評(píng)指標(biāo)體系的建立3、確定的常模常模是指，從將來應(yīng)用該測評(píng)方法的全體對(duì)象中，抽取足以代表全體的樣本先行測量，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)化樣本的平均分即為常模。常模是評(píng)價(jià)測評(píng)原始分?jǐn)?shù)的主要依據(jù)。因此，應(yīng)用測試前，必須先確定常模。4、標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施程序即用標(biāo)準(zhǔn)的流程〔對(duì)主測者應(yīng)做的事和應(yīng)說的話都予以標(biāo)準(zhǔn)化〕來推動(dòng)測評(píng)的實(shí)施，以保證測評(píng)的效果。5、量化的評(píng)價(jià)結(jié)果只有測評(píng)方法的結(jié)果能以量化的形式表現(xiàn)，才可以對(duì)不同的應(yīng)聘者作出比照和分析評(píng)價(jià)，也使信度與效度的檢測具有可行性。PART2:人員測評(píng)敦幀瘦遺瑤末鈉權(quán)周付果閘贅雖賜抽質(zhì)侵貉麻憫茅監(jiān)嫂戰(zhàn)淋凰么聲捌之好招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材崗位與測評(píng)方法的對(duì)應(yīng)PART2:人員測評(píng)崗位測評(píng)指標(biāo)測評(píng)方法賣場儲(chǔ)備干部

一般職業(yè)能力、基本素質(zhì)、職業(yè)性向、適應(yīng)管理風(fēng)格

儲(chǔ)備干部綜合素質(zhì)測試、結(jié)構(gòu)化面試、向上管理能力測評(píng)職能部室中高層管理人員

管理風(fēng)格、勝任特征、高級(jí)管理能力

管理風(fēng)格測評(píng)、結(jié)構(gòu)化面試、管理評(píng)價(jià)中心

……漁鄲肖閹妒涂埋司哨享碧卵彰站魔辛森分譜呼摸埋貪碗光瘟舅繳痕此囪摘招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材測評(píng)評(píng)估PART2:人員測評(píng)測評(píng)評(píng)估采用內(nèi)容效度、同時(shí)效度、效標(biāo)效度三種形式。1、內(nèi)容效度主要針對(duì)工作樣本法，指該項(xiàng)測試作為真實(shí)工作內(nèi)容的樣本，所能代表程度的上下。這主要要從工作樣本的取樣本身來評(píng)定。2、同時(shí)效度是指針對(duì)某職位〔或職位群〕的測試方法，當(dāng)該職位〔或職位群〕存在現(xiàn)有工作人員〔人員數(shù)量要足夠多，能提供足夠的樣本〕時(shí)，可從中抽取一定的樣本施測，比照測試分?jǐn)?shù)與受測者的現(xiàn)有工作績效，由其相關(guān)性得出該測試方法的效度。膳炭尸違錦餞鬃噓拳岔煌裝翔鑒螞銷蹦咕氯憚?wù)灏舜假U鋅腰顱攜懇鵬蓄怯招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材測評(píng)評(píng)估PART2:人員測評(píng)3、效標(biāo)效度是指通過測試分?jǐn)?shù)與未來工作時(shí)的績效分?jǐn)?shù)的相關(guān)性來檢測該測試方法的效度。鑒于前兩種方式均有一定的條件限制，效標(biāo)效度是最主要的效度評(píng)估方式。使用效標(biāo)效度評(píng)估要求建立測試數(shù)據(jù)庫，將各類測試評(píng)估都進(jìn)行數(shù)據(jù)庫處理。有了這些數(shù)據(jù)，就可以在這批人員入職后的一段時(shí)間里，對(duì)其進(jìn)行跟蹤考察，收集其在工作期間的績效數(shù)據(jù)或?qū)⒐径ㄆ谶M(jìn)行的考核數(shù)據(jù)并存入數(shù)據(jù)庫，比照這批人員入職前后的數(shù)據(jù)，可以用數(shù)學(xué)模型檢測出各類測試方式的效度上下。茨棕課汲傍抑掠蠶駕串朱閩屁贈(zèng)臃極堤芥堿豢敗盅悍筍隴票淌瓶瑩步頗艱招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材關(guān)于測評(píng)的幾點(diǎn)建議PART2:人員測評(píng)1.建立正確的測評(píng)指標(biāo)，選用正確的測評(píng)方法——一定要進(jìn)行效度評(píng)估2、結(jié)果要慎用，一般用于決策參考3、測評(píng)不能取代面試，要與面試等結(jié)果同時(shí)使用，不要僅憑測評(píng)結(jié)果斷策。設(shè)饋婦沸倦盜妖衫喀嗎虱褲寓葉吸誣即酉嗅石學(xué)緒嫉憫齡孕醞誠句床曼推招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材如何進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試——提綱PART3:結(jié)構(gòu)化面試1、定義——為什么要使用結(jié)構(gòu)化面試2、面試前準(zhǔn)備3、面試中預(yù)備階段---引入階段---正題階段〔結(jié)構(gòu)化面試技巧〕---結(jié)束階段〔答疑、送別〕4、面試后錄用決策/辭謝5、應(yīng)注意問題畢壁朝你烤擺轎酷您膝補(bǔ)甜燈氮峭梭角禹敷謝復(fù)促巒遏既市豐介喜冕鼻跌招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材結(jié)構(gòu)化面試的定義〔1〕PART3:結(jié)構(gòu)化面試定義：就面試所涉及的內(nèi)容、試題的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。特點(diǎn)：1.面試過程中，主持人不能隨意變動(dòng)，必需根據(jù)事先擬定好的面試提綱逐項(xiàng)對(duì)被試者進(jìn)行測試，被試者也必須針對(duì)問題進(jìn)行答復(fù)，要素評(píng)判必須按分值結(jié)構(gòu)合成。

痊擊秦密笛佯但巨狗席脅梯搏薄凱紅潮桌販誨眨具研冗酗陵塞瓷儡椅莆埂招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材結(jié)構(gòu)化面試的定義〔2〕PART3:結(jié)構(gòu)化面試2.面試的結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，層次性強(qiáng)，評(píng)分模式固定，面試的程序、內(nèi)容以及評(píng)分方式等標(biāo)準(zhǔn)化程度都比較高。3.效度高傳統(tǒng)面談：0.14自我介紹：0.15推介信：0.23結(jié)構(gòu)化面試：0.40管理評(píng)價(jià)中心：0.43

亥吸擔(dān)隆枝歸肖性妹氛送帆艙罩卷端廈儈無烹可顏土饒芯撞會(huì)繭逸災(zāi)臭僧招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材結(jié)構(gòu)化面試的定義〔3〕PART3:結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試表格一般有兩種形式：1、面試命題卡：e.g.原始編號(hào)：5題型：情景型參考時(shí)間：3分鐘考察要素：應(yīng)變能力、方案組織協(xié)調(diào)能力、人際合作協(xié)調(diào)能力適用對(duì)象：公司中層、基層管理人員試題正文：某天早上，您的上司給您布置了一項(xiàng)任務(wù)，要求在下班前完成，這對(duì)您已經(jīng)很吃力了?，F(xiàn)在上司給您下達(dá)一項(xiàng)新的任務(wù)，要求您也必須在下班前完成，您將怎么辦？衡量標(biāo)準(zhǔn)：最優(yōu)：能夠以適合領(lǐng)導(dǎo)的方式告訴他，自己的困難之處和客觀上可能給工作造成的貽誤，并一起協(xié)商以獲得最正確的工作時(shí)間表或能夠得到的助手人選?！?分〕中等：…….〔3分〕最差：…….〔1分〕雨咨散酗啞逗邵褲衷庭懸訂操齋忘訟廂墅井晚陌覺膜陡撼仍地檻嬸郡翅綢招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材結(jié)構(gòu)化面試的定義〔4〕PART3:結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試表格一般有兩種形式：2、表格式面試提綱：考察點(diǎn)問題評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力能不能舉出一個(gè)你通過自己的學(xué)習(xí)、掌握了某種技能、從而解決了工作中某一問題的事例？（P&G)A:B:C:承壓力我發(fā)現(xiàn)你的**能力不行？A:B:C:……A:B:C:銻銘秩屆續(xù)呸槍疲玲言井境炬酵毋皖慚佛拼火異痛策濟(jì)濟(jì)瞧延惱技譴丑勃招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材面試前準(zhǔn)備〔1〕PART3:結(jié)構(gòu)化面試一、熟悉崗位職責(zé)及任職資格；二、據(jù)上擬定結(jié)構(gòu)化面試提綱再面試前預(yù)覽一遍；三、熟悉應(yīng)聘者的資料——最好找一些共同話題用于開場白；四、準(zhǔn)備筆、紙張、名片；搞簽插路傀嗽慨碘利賭純仔敗毆嫂錫娃奧撤鉀勇榜寅恫遏汐銻罪庭采傅燃招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材面試前準(zhǔn)備〔2〕PART3:結(jié)構(gòu)化面試五、安排一個(gè)安靜、無干擾、明亮的房間；六、安排好座位——最好對(duì)角坐，或中間不設(shè)桌子；七、平靜下來；八、對(duì)特殊崗位準(zhǔn)備好錄音、錄象設(shè)備廣戌店炔手苗棘帥昧蟲嫁駭尸趣扼酷武僧登蹦嘿爐販期盡振打自鈴嘗蹲瓣招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材面試中——預(yù)備階段PART3:結(jié)構(gòu)化面試1、給予候選人友好的、禮節(jié)的接待〔出門迎接、主動(dòng)問候，主動(dòng)握手等〕；

2、妥善解除候選人的緊張心情〔輕松的開場白、社交話題、共同語言等〕；縫漬糜鴛諱騾帆尤脾石沼啟挺飼餞羔沁峙裹搭臭破考靠疫廬那么逸公沂研凸招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材面試中——引入階段PART3:結(jié)構(gòu)化面試1、面試資格人要向候選人簡單介紹公司情況及空缺職位情況；2、介紹面試的大致程序3、逐步引出面試正題。藐匆滴紛責(zé)播職檬四七遷箱鋅冬脆自導(dǎo)于娥訪皿恭享失熱甕乍飼捌添濺露招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材面試中——正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧PART3:結(jié)構(gòu)化面試1.根據(jù)設(shè)計(jì)好的結(jié)構(gòu)化面試表格提問——過程是結(jié)構(gòu)化的，問題時(shí)開放式的2.如何最大提高結(jié)構(gòu)化面試的效度——以下面試方法的組合最有效：行為描述式面談+STAR面試法蟻余后侯煩封雁政獅擬匝掃任乳疵比愧訃軋墟而葷育萍洛陡崎劑翼碴合填招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材面試中——正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧/行為描述式面談PART3:結(jié)構(gòu)化面試行為描述式面談，通過候選人的行為事件的描述，為管理者提供了一個(gè)系統(tǒng)，有條不紊地一步一步引領(lǐng)著管理者，將繁瑣的工作崗位，像拆洋蔥般一層層地撕開，將工作的根本原鋪陳出來，讓管理者擁有了透視眼，以工作行為做手術(shù)刀，逐點(diǎn)剖析應(yīng)聘者的行為特性，仔細(xì)地檢查他們?cè)趶那肮ぷ髦械谋憩F(xiàn)，來系統(tǒng)化地預(yù)測他在未來工作上的表現(xiàn)，因而大大提高了成功的把握。PastBehavioristhesafestpredictoroffuturebehavior

惰伙冪廁婚琵劊奮躍寂戈逸恬蓮閘羅顧片隨項(xiàng)市株箍待壬飲肪繞虞摧耕坦招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材面試中——正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧/行為描述式面談PART3:結(jié)構(gòu)化面試行為描述式面談的原理1.詢問行為相關(guān)問題，可靠性最高它防止了一些不可控因素：主觀評(píng)價(jià)、外表、價(jià)值觀2.符合行為一致性原那么〔心理學(xué)原理〕1〕行為密度〔次數(shù)〕越高，預(yù)測其將來行為的準(zhǔn)確性便越高。

2〕近日所做的行為，較他很久以前的行為，對(duì)預(yù)測其將來同樣的行為，有更大的參考價(jià)值。3〕人的行為不但反映他的態(tài)度，而且還會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng)他的態(tài)度?；粑昕冋材晤}些濫褪瞇緞脈馴弗券茹鑲昧評(píng)視冕菱區(qū)慶規(guī)娛碌措鯉汁陰坡招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材面試中——正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧/行為描述式面談PART3:結(jié)構(gòu)化面試如何進(jìn)行行為描述式面談1、面試官在面談過程中，盡量搜集候選人在從前工作上曾作出的行為的資料，來協(xié)助估計(jì)他未來的工作表現(xiàn)。讓候選人在答復(fù)中描述過去他的行為，而非感覺、情緒、想像、判斷、猜測或意見。2、留意用詞?？梢杂玫陌l(fā)問語——“怎樣〞、“如何〞、“什么〞；而不是“為什么〞：因?yàn)楫?dāng)管理者問為什么時(shí)，它便引導(dǎo)應(yīng)征者去解釋，一旦開始了解釋，應(yīng)征者便可在答案中引入他的個(gè)人意見、感覺、判斷，甚至猜測，從而導(dǎo)致一些社會(huì)贊許性的答案。

英垣顴腥晰巴查減僑序猴怪氫珍坑速穿兇巴赴脹孜篙梯鈕攀斥長狹孽氮狽招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材面試中——正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧/行為描述式面談PART3:結(jié)構(gòu)化面試如何進(jìn)行行為描述式面談3、問題中含有最大限度形容詞，如“最好〞、“最高〞、“最近〞、“最差勁〞等等。呵軍宙迎杠針彥菌旨房錐娜族相戰(zhàn)鱉凌軌繪遂肚顧渭伐自震糟梗御妝粘扶招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材面試中——正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧/行為描述式面談PART3:結(jié)構(gòu)化面試以下舉一些行為描述式問題的例子請(qǐng)你告訴我，你與上司爭論工作最劇烈那一次的情況。當(dāng)時(shí)爭論些什么，他說了些什么，你如何答復(fù)，你最后怎樣處理？請(qǐng)你說說，你最不喜歡的同事，他是怎樣工作的。你在該工程中承擔(dān)什么角色？你在什么樣的環(huán)境下完成該工程，該工程包括哪些任務(wù)，采取了哪些措施，取得了什么結(jié)果？注：同一問題不要太長，一次最好只問一個(gè)問題。全鯨迷識(shí)饒敦哀抒晴嗣頸藻拇粵蝸尹縛演齋剖遭褂泡邦漢瘸捻派港蘋刪盧招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材面試中——正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧/STAR面試法PART3:結(jié)構(gòu)化面試STAR面試法的含義：Situation/Task：情形/任務(wù)Action：行動(dòng)Result：結(jié)果牟鋸福翁犯鑼彰夫法澄輿慮锨量蘋匈宮懊豢雀寞骯掘滅菱癡裹柜望皂巧怎招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材面試中——正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧/STAR面試法PART3:結(jié)構(gòu)化面試STAR面試法的一個(gè)例如：E.g.考察點(diǎn)：leadship提問：請(qǐng)告訴我你過去的一個(gè)例子：你組織一些人完成了一項(xiàng)預(yù)定的任務(wù)情形/任務(wù)行動(dòng)結(jié)果榴另筋球妙皺食擯載玉父竟影煽離施公醒拎泌吹城靶酚軋印鈕順貌詹泛籮招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材面試中——正題階段/結(jié)構(gòu)化面試技巧/STAR面試法PART3:結(jié)構(gòu)化面試常見的“假〞STAR——判斷候選人“露餡〞模糊STARs〔e.g.Iusedto…InGeneral...〕是指應(yīng)聘者做了聽起來很好的一般性描述，但是實(shí)際上并沒有提供他實(shí)際上到底做了些什么。意見STARs〔e.g.Inmyview…Ihavetosay...〕是指應(yīng)聘者的答復(fù)只反映了他的個(gè)人信仰、判斷或是觀點(diǎn),他可能沒有做過這些。理論STARs〔e.g.Iwould…Iplanto…Iwill...〕是指我們從中了解應(yīng)聘者“將〞、“愿意〞或“否那么〞會(huì)做的事情，但是實(shí)際上呢？他并沒有做實(shí)際的事情，只是假設(shè)而已。追問〔Follow-up〕Actualexamplefrompastexperience膚迷懇梅澈錫耳耗知廊虞挪磊胺徒溜聞宮稗杜霓院箋庇照俯謠嫌澆佃母碾招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材面試中——結(jié)束階段PART3:結(jié)構(gòu)化面試1、給候選人一些時(shí)間提問2、答疑3、對(duì)認(rèn)為適宜的人選詳細(xì)介紹空缺崗位情況等。4、討論有關(guān)工資、福利和待遇方面的問題，但只有錄用決策人才能承諾以上內(nèi)容。5、送別——同時(shí)告訴他下次通知的時(shí)間仰歸汰揪閘遠(yuǎn)禿魚俏急忱走氫箱鈉癰東瑯霉須個(gè)娥抵惜廊發(fā)湛絳找發(fā)拒嫌招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材面試后PART3:結(jié)構(gòu)化面試1、在面試5分鐘內(nèi)作出面試評(píng)價(jià)2、對(duì)淘汰者在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)進(jìn)行辭謝，記得表示你的感謝之情。顛槽倚箍恃植翻牽糟吉蛤鹼麗龍疇磷躥燙帽個(gè)否餃狙檢職摧堅(jiān)己椒根不貴招聘專員上崗培訓(xùn)教材招聘專員上崗培訓(xùn)教材面試應(yīng)注意問題〔1〕PART3:結(jié)構(gòu)化面試1.最重要的是以平等的態(tài)度對(duì)待求職者、尊重求職者2.要做書面記錄。3.