素質(zhì)模型介紹材料課件

素質(zhì)模型介紹材料目錄2.素質(zhì)模型涵蓋的內(nèi)容有哪些？3.素質(zhì)模型的應(yīng)用價值？4.素質(zhì)模型是如何構(gòu)建起來的？1.素質(zhì)模型是什么？素質(zhì)模型是什么？素質(zhì)模型企業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)秀人才的共性特征是什么？我們企業(yè)優(yōu)秀人才的共性特征應(yīng)該是什么？企業(yè)戰(zhàn)略企業(yè)文化對人才的倡導(dǎo)要求統(tǒng)一性管理能力甲的理解乙的理解丙的理解向東向西向后素質(zhì)模型統(tǒng)一了企業(yè)的人才語言，對同類人員使用同一套標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量。避免出現(xiàn)對于同一個人的評價出現(xiàn)“公說公有理，婆說婆有理”的現(xiàn)象。有效性集合了高績效人員的能力素質(zhì)特征，它關(guān)注的是能夠有效區(qū)分高績效人員和普通績效人員的因素——

鑒別性能力素質(zhì)。它能清楚地告訴我們，在企業(yè)里的某類崗位上獲取優(yōu)秀績效所需具備的關(guān)鍵能力素質(zhì)，這些能力素質(zhì)往往是深層的隱性因素，是處于能力素質(zhì)冰山水面下的部分。素質(zhì)模型

價值觀、態(tài)度自我形象

個性、品質(zhì)

內(nèi)驅(qū)力、社會動機知識、技能外顯的潛在的例，自信例，靈活性例，成就導(dǎo)向例，客戶滿意門檻性能力素質(zhì)只是對勝任者的基本要求，但它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來鑒別性能力素質(zhì)它對人的工作績效起著關(guān)鍵作用，是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素有效性——尋找鑒別性能力素質(zhì)有效性——尋找鑒別性能力素質(zhì)現(xiàn)實中，多數(shù)人力資源工作人員往往把考察和培訓(xùn)重點放在冰山水線以上的因素。但是這些因素往往是工作崗位的入門要求，而且它們的區(qū)分作用的貶值速度很快大量發(fā)現(xiàn)表明，真正對業(yè)績產(chǎn)生區(qū)分性影響的往往是水線下方的因素(鑒別性能力素質(zhì))。這些因素對工作業(yè)績有穩(wěn)定持續(xù)的影響，業(yè)績優(yōu)秀的員工在這些方面有超過平均水平的表現(xiàn)素質(zhì)模型不是什么？素質(zhì)模型不是人才標(biāo)準(zhǔn)的全部

素質(zhì)模型是“擇優(yōu)”的人才標(biāo)準(zhǔn)，在招聘甄選時應(yīng)結(jié)合“任職資格”（如學(xué)歷、工作經(jīng)驗等）等其他人才標(biāo)準(zhǔn)，一起使用。素質(zhì)模型認(rèn)識的幾大誤區(qū)素質(zhì)模型不是測評工具

素質(zhì)模型僅建立了人才標(biāo)準(zhǔn)（例如：標(biāo)準(zhǔn)重量），不能直接用于測評，需設(shè)計相應(yīng)測評模型和工具實現(xiàn)（例如：秤）素質(zhì)模型不是一成不變的模型

素質(zhì)模型的建立與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展階段有密切關(guān)聯(lián)，因此，當(dāng)企業(yè)的生存環(huán)境及戰(zhàn)略發(fā)生了較大變化時，對素質(zhì)模型應(yīng)進(jìn)行重新審核和動態(tài)優(yōu)化目錄1.素質(zhì)模型是什么？3.素質(zhì)模型的應(yīng)用價值？4.素質(zhì)模型是如何構(gòu)建起來的？2.素質(zhì)模型涵蓋的內(nèi)容有哪些？能力分析舉例團隊激勵（能力項）知識：激勵的各種基礎(chǔ)理論，各種激勵方法的優(yōu)缺點。。。技能：溝通技巧、把握需求特點，運用激勵手段的技巧。。。態(tài)度：是否認(rèn)為激勵團隊是管理者的重要工作，有沒有這方面的意識個人特質(zhì)：對“人”的關(guān)心、親和力、感召力行為：關(guān)注他人的心理感受，敏銳識別團隊成員的個人需求點，采用具有針對性的策略進(jìn)行靈活激勵。通過熱情的語言和行動激勵團隊成員，并用自身的領(lǐng)導(dǎo)魅力對團隊形成感召力量。素質(zhì)分析框架以行為為核心的素質(zhì)分析框架態(tài)度/價值觀個人特質(zhì)行為來源于文化與崗位特性要求素質(zhì)分析舉例責(zé)任意識（素質(zhì)項）態(tài)度/價值觀：對待工作的態(tài)度和對待責(zé)任的看法，個人特質(zhì)：責(zé)任心、嚴(yán)謹(jǐn)性、主動性。。。。素質(zhì)模型涵蓋的內(nèi)容有哪些？素質(zhì)指標(biāo)結(jié)構(gòu)

·素質(zhì)指標(biāo)定義·指標(biāo)理解·行為分級描述素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)

·核心職能·關(guān)鍵能力素質(zhì)素質(zhì)模型內(nèi)容某公司素質(zhì)模型結(jié)構(gòu)示例美世咨詢?yōu)槟澈娇展窘⒌墓芾碚咚刭|(zhì)模型素質(zhì)指標(biāo)結(jié)構(gòu)——

戰(zhàn)略導(dǎo)向指標(biāo)定義：深入理解并認(rèn)同集團的發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略，以此作為工作的出發(fā)點，指導(dǎo)具體的決策與行動，確保各項經(jīng)營管理活動與集團發(fā)展戰(zhàn)略相一致。指標(biāo)理解：·它表現(xiàn)為把日常工作中的行為與集團的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略目標(biāo)密切結(jié)合起來的意識與行為；·它不僅強調(diào)對集團戰(zhàn)略的清晰理解，更強調(diào)將集團的發(fā)展戰(zhàn)略貫徹在具體的決策與行動中。3因勢而變

根據(jù)自己分管領(lǐng)域特點，關(guān)注未來發(fā)展，及時順應(yīng)變化做出調(diào)整·收集信息、分析行業(yè)發(fā)展方向及外部環(huán)境變化對集團的影響，對戰(zhàn)略調(diào)整提出建設(shè)性的意見和建議·不斷思考到行動與戰(zhàn)略的一致性以及可能出現(xiàn)的問題，并采取行動減少風(fēng)險·及時調(diào)整內(nèi)部的政策、流程和方法，以適應(yīng)未來發(fā)展和外部變化的需要2貫徹執(zhí)行

始終使自己的決策與行動和集團的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致并貫徹執(zhí)行·擬定自己分管領(lǐng)域的年度工作重點時，考慮是否對集團的戰(zhàn)略與長遠(yuǎn)目標(biāo)有利·著眼于未來考慮，明確未來可能的機會和問題·根據(jù)長遠(yuǎn)目標(biāo)和戰(zhàn)略安排日常工作，并不斷審核其一致性·根據(jù)已達(dá)成共識的戰(zhàn)略目標(biāo)，調(diào)整相關(guān)領(lǐng)域的資源（如：組織架構(gòu)、人力資源、設(shè)備等），力求把握機會1理解戰(zhàn)略

準(zhǔn)確理解集團發(fā)展戰(zhàn)略并制定分管領(lǐng)域的子戰(zhàn)略·明確描述集團戰(zhàn)略對自己分管領(lǐng)域工作的要求·向相關(guān)人員通過多種方式宣傳集團愿景與戰(zhàn)略·根據(jù)集團的戰(zhàn)略要求制定自己分管領(lǐng)域的長遠(yuǎn)目標(biāo)、戰(zhàn)略和計劃指標(biāo)結(jié)構(gòu)說明如上表所示，每個能力素質(zhì)指標(biāo)都包含：指標(biāo)定義、指標(biāo)理解和指標(biāo)分級行為描述三大主體部分。指標(biāo)定義是該項能力素質(zhì)指標(biāo)指向的核心行為特征的簡潔表達(dá)。指標(biāo)理解是對該項能力素質(zhì)指標(biāo)定義內(nèi)涵中的需要強調(diào)的關(guān)鍵點進(jìn)行著重說明。指標(biāo)分級行為描述是該項能力素質(zhì)指標(biāo)所指向的各種典型行為的歸類與分層級描述。它源于企業(yè)績優(yōu)人員的關(guān)鍵事件（這些事件出現(xiàn)在該類崗位的各類典型活動中）提煉歸納并進(jìn)行分層。如下圖所示，從1級到3級逐級上升，行為層級的上升代表了更高的績效水平表現(xiàn)。戰(zhàn)略導(dǎo)向

3. 因勢而變2. 貫徹執(zhí)行1. 理解戰(zhàn)略目錄1.素質(zhì)模型是什么？2.素質(zhì)模型涵蓋的內(nèi)容有哪些？4.素質(zhì)模型是如何構(gòu)建起來的？3.素質(zhì)模型的應(yīng)用價值？素質(zhì)模型的核心應(yīng)用價值

·人才隊伍建設(shè)的戰(zhàn)略性措施·人才選拔、調(diào)用和培養(yǎng)的有效方法企業(yè)的人才機制人才標(biāo)準(zhǔn)體系素質(zhì)模型素質(zhì)模型應(yīng)用價值說明素質(zhì)模型作為企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)體系，是建立后續(xù)人才評估體系和人才培訓(xùn)體系兩大應(yīng)用板塊的基礎(chǔ)。標(biāo)準(zhǔn)不確立，后期的應(yīng)用就成了無源之水，無本之木。三大體系（人才標(biāo)準(zhǔn)體系、人才評估體系、人才培訓(xùn)課程體系）若不建立，管理人才的選、育、用、留等核心功能模塊就無法真正的發(fā)揮作用，實現(xiàn)打造管理人才綠色循環(huán)系統(tǒng)，規(guī)模復(fù)制管理人才就只是一句空話。寶鋼集團建立管理與技術(shù)后備人才發(fā)展系統(tǒng)中國航空集團下屬公司領(lǐng)導(dǎo)班子領(lǐng)導(dǎo)力模型平安保險集團、太平人壽全面建立能力素質(zhì)模型及其應(yīng)用進(jìn)行整體人才梯隊建設(shè)中國建設(shè)銀行、神龍汽車、上海大眾等國內(nèi)一流企業(yè)都已經(jīng)構(gòu)建管理人員的素質(zhì)模型奔馳、諾基亞、3M、美國鋁業(yè)、歐尚等國際性企業(yè)，在中國延續(xù)了應(yīng)用能力素質(zhì)模型的傳統(tǒng)……理論：經(jīng)過嚴(yán)密系統(tǒng)的科學(xué)論證實際：經(jīng)過眾多國際一流企業(yè)的實際應(yīng)用效果檢驗

學(xué)術(shù)界的深入研究

隊伍建設(shè)的戰(zhàn)略性措施人才選拔、調(diào)用、培養(yǎng)的有效方法國內(nèi)發(fā)展：雙重驗證：

著名人力資源咨詢公司廣泛應(yīng)用應(yīng)用價值舉例：建立有效的人才機制IBM是一個能夠培養(yǎng)“將軍”和“元帥”的地方，這個企業(yè)的“人才新干線”就是為了全方位打造企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的后備軍而設(shè)的。IBM后備力量的發(fā)展是從兩個基本層面著手的。一個是從IBMChina四千多人的員工隊伍中選出15%-20%的有突出表現(xiàn)和發(fā)展?jié)摿Φ膶I(yè)人才。一個是領(lǐng)導(dǎo)梯隊，通過“長板凳接班人計劃”確任每一個關(guān)鍵性職位的未來3-5年的接班人。并有針對性地制訂培養(yǎng)計劃。

新星DNA長板凳計劃G100愛立信認(rèn)為，個人的素質(zhì)（個性、信仰、價值觀等）基本上與生俱來，很難通過培訓(xùn)而獲得，而能力則是可以經(jīng)后天培訓(xùn)而不斷改進(jìn)的。技能、人際能力和經(jīng)營能力分別細(xì)化成能力要素，形成愛立信的能力要素庫，不同的部門、職位所需的能力要素集合是不同的，而且隨時間變化要素也有所調(diào)整。在填補能力差距方面，愛立信公司設(shè)定了完善的內(nèi)部培訓(xùn)體系，公司根據(jù)個人或群組的能力差距定制學(xué)習(xí)方案。對于員工個人來說，根據(jù)差距有的放矢地選擇愛立信內(nèi)部提供的培訓(xùn)課程，能明確地實現(xiàn)充電，實現(xiàn)自己的職業(yè)提升。234T5沃土計劃人才新干線Fasttrack快速列車……應(yīng)用價值舉例：500強企業(yè)的成功經(jīng)驗素質(zhì)模型能做什么？不能做什么？素質(zhì)模型，作為人才標(biāo)準(zhǔn)體系，是后期應(yīng)用體系開發(fā)的基礎(chǔ)。但是，值得注意的是：素質(zhì)模型只是“基礎(chǔ)”，不能夸大它的作用，它并不能直接的用來評估人員，也不適宜直接的作為相關(guān)宣導(dǎo)材料使用。它需要進(jìn)行“深加工”，從而真正的將應(yīng)用落到實處。在本項目里，建立人才評估體系和人才培訓(xùn)課程體系就是“深加工”的具體體現(xiàn)。因此，我們說企業(yè)完成素質(zhì)模型構(gòu)建的時候，其實只是完成了三分之一的工作而已，后續(xù)的應(yīng)用體系開發(fā)和實施更能直接地體現(xiàn)模型的應(yīng)用價值。具體項目成果應(yīng)用形式見另一附件：《中廣核素質(zhì)模型應(yīng)用全景展示》目錄1.素質(zhì)模型是什么？2.素質(zhì)模型涵蓋的內(nèi)容有哪些？3.素質(zhì)模型的應(yīng)用價值？4.素質(zhì)模型是如何構(gòu)建