廣東省2015年01月自學(xué)考試06093人力資源開發(fā)與管理試題答案

廣東省2015年1月高等教育自學(xué)考試人力資源開發(fā)與管理試題課程代碼：06093一、單項(xiàng)選擇題（本大題共20小題，每小題1分，共20分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的，請將其選出并將"答題卡"的相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂、多涂或未涂均無分。1．下列不屬于人力資源能動(dòng)性特征的是（C）1-3A．人的自我強(qiáng)化 B．選擇職業(yè)C．接受培訓(xùn) D．積極勞動(dòng)2．認(rèn)為管理的重點(diǎn)就是營造和諧的人際關(guān)系的是（D）1-18A．經(jīng)濟(jì)人假設(shè) B．社會(huì)人假設(shè)C．自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè) D．“復(fù)雜人”假設(shè)3．人力資源規(guī)劃的目的是（A）2-29A．實(shí)現(xiàn)組織人力資源需求和供給的平衡 B．分析現(xiàn)有人力資源的質(zhì)量C．檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度 D．分析人力資源管理的效果4．按人力資源規(guī)劃的期限分，人力資源規(guī)劃包括（B）2-33A．總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃 B．長期、中期和短期規(guī)劃C．戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃和行動(dòng)方案 D．人員使用規(guī)劃和人員晉升規(guī)劃5．下列不屬于工作分析流程步驟的是（D）3-52A．搜集背景信息 B．選擇工作樣本C．編寫工作說明書 D．編寫工作日志6．問卷分析法是指（A）3-55A．以書面問答的方式對任職者進(jìn)行調(diào)查，以獲取工作要素信息的方法B．通過面對面詢問而獲取工作要素信息的方法C．通過對職務(wù)活動(dòng)進(jìn)行系統(tǒng)觀察而獲取職務(wù)要素信息的方法D．對完成工作的關(guān)鍵行為進(jìn)行記錄，選擇其中最重要和最關(guān)鍵性的部分送行評(píng)定的方法7．下列不屬于內(nèi)部招聘方法的是（B）99-教材中找不到答案A．工作輪換 B．校園招聘C．工作告示 D．人才庫和繼任計(jì)劃8．—般來說，更適合從內(nèi)部招聘的崗位是（A）99-教材中找不到答案A．技術(shù)類 B．行政類C．生產(chǎn)類 D．營銷類9．為了企業(yè)發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展需要，企業(yè)讓在職員工離開現(xiàn)任的工作崗位去接受培訓(xùn)，是指（C）5-120A．崗前培訓(xùn) B．在職培訓(xùn)C．脫產(chǎn)培訓(xùn) D．專業(yè)人才培訓(xùn)10．調(diào)動(dòng)培訓(xùn)對象積極性，讓其在培訓(xùn)者與培訓(xùn)對象的雙方互動(dòng)中學(xué)習(xí)的培訓(xùn)方法是（D）5-134A．課堂教學(xué)法 B．工作指導(dǎo)法C．影視法 D．參與式培訓(xùn)法11．下列屬于職業(yè)生涯規(guī)劃的劃分角度的是（A）6-154A．個(gè)人角度 B．家庭角度C．專業(yè)角度 D．社會(huì)角度12．組織管理部門根據(jù)組織發(fā)展和組織人力資源規(guī)劃的需要，根據(jù)員工自身的特點(diǎn)及崗位特征進(jìn)行評(píng)價(jià)，協(xié)助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)的過程，稱為（D）6-160A．職業(yè)生涯管理 B．企業(yè)職業(yè)生涯管理C．個(gè)人職業(yè)生涯管理 D．員工職業(yè)生涯管理13．各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)而共同參與的績效計(jì)劃制訂、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，這是（C）7-171A．績效管理 B．績效溝通C．績效考核 D．績效目標(biāo)14．貫穿于績效管理始終的過程是（B）7-179A．績效計(jì)劃 B．績效溝通C．績效考核 D．績效反饋15．下列不屬于確定企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)容是（A）7-184A．部門職責(zé)的分解 B．明確企業(yè)戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標(biāo)C．確定關(guān)鍵績效領(lǐng)域 D．設(shè)計(jì)企業(yè)級(jí)關(guān)鍵績效指標(biāo)16．下列不屬于間接經(jīng)濟(jì)性薪酬的是（D）8-209A．保健計(jì)劃 B．住房資助C．員工服務(wù) D．股權(quán)17．通過績效評(píng)估，對員工個(gè)人的技能和業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)，并與薪酬緊密掛鉤，以激發(fā)員工的進(jìn)取心，這是指薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)具備（C）8-212A．對內(nèi)公正性 B．對外競爭性C．個(gè)人激勵(lì)性 D．易于管理性18．將本企業(yè)薪酬水平定位在等于或接近市場平均薪酬水平的策略稱為（C）8-232A．領(lǐng)先型 B．混合型C．追隨型 D．滯后型19．員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人是（D）9-257A．高層管理人員 B．普通員工C．中層管理人員 D．職能部室負(fù)責(zé)人和人力資源部門20．對勞動(dòng)合同雙方已訂立的合同條款達(dá)成修改補(bǔ)充協(xié)議的法律行為，稱之為（C）9-264A．勞動(dòng)合同的訂立 B．勞動(dòng)合同的履行C．勞動(dòng)合同的變更 D．勞動(dòng)合同的解除二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題，每小題2分，共20分）在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的，請將其選出并將“答題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂、多涂、少涂或未涂均無分。21．人力資源管理的理論基礎(chǔ)主要有（ABCE）99-教材中找不到答案A．人性假設(shè)理論 B．人本管理理論C．激勵(lì)理論 D．系統(tǒng)理論E．X理論22．人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)包括（ABD）2-29A．以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為根本目的B．具有針對性、實(shí)用性和有效性C．有助于人力資源管理活動(dòng)的有序化D．對關(guān)鍵環(huán)節(jié)數(shù)據(jù)的量化分析及其對策方案制訂的要求更高E．有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性23．工作日志法記錄的內(nèi)容包括（ABCDE）3-56A．工作任務(wù) B．工作程序C．工作方法 D．工作職責(zé)E．工作權(quán)限24．對于結(jié)構(gòu)化面試，下列表述正確的有（CD）99-教材中找不到答案A．考官與考生應(yīng)保持適當(dāng)距離 B．應(yīng)為考生準(zhǔn)備飲用水和紙巾C．應(yīng)避免前后考生在場外相互交流 D．考生回答問題有困難，可以適當(dāng)延長時(shí)間E．沒有一個(gè)事先的框架25．直接傳授培訓(xùn)方式的具體形式主要有（ABC）5-132A．課堂教學(xué)法 B．工作指導(dǎo)法C．影視法 D．案例分析法E．角色扮演法26．職業(yè)生涯規(guī)劃涉及的主體主要有（ACD）6-155A．員工 B．客戶C．組織 D．上級(jí)主管E．供應(yīng)商27．在設(shè)定績效指標(biāo)時(shí)，通常需要考慮的標(biāo)準(zhǔn)有（BC）7-177A．擇優(yōu)標(biāo)準(zhǔn) B．基本標(biāo)準(zhǔn)C．卓越標(biāo)準(zhǔn) D．最低標(biāo)準(zhǔn)E．最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)28．關(guān)鍵績效指標(biāo)體系包括多個(gè)層面的指標(biāo)，這些層面有（BDE）7-184A．行為層面的指標(biāo) B．企業(yè)層面的指標(biāo)C．結(jié)果層面的指標(biāo) D．部門層面的指標(biāo)E．個(gè)人層面的指標(biāo)29．薪酬對員工來說，具有的功能主要包括（ACE）8-209A．經(jīng)濟(jì)保障功能 B．改善經(jīng)營績效功能C．心理激勵(lì)功能 D．支持企業(yè)變革E．社會(huì)信息功能30．被迫減薪企業(yè)員工忠誠度管理的主要手段有（BC）9-261A．減薪要全員進(jìn)行 B．減薪前要充分溝通C．比較擇適宜的減薪方式 D．減薪制度要嚴(yán)格E．減薪后要重建忠誠三、簡答題（本大題共5小題，每小題5分，共25分）。31．現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理部門有哪幾種角色？1-8答：（1）發(fā)展戰(zhàn)略的策劃者；（2）業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴；（3）組織管理的技術(shù)幕僚；（4）員工的代言人；（5）變革的推進(jìn)者；（6）行政事務(wù)專家；（7）內(nèi)部公關(guān)高手。32．簡述人力資源規(guī)劃的主要作用。2-30答：（1）有利于組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃；（2）確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求；（3）有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化；（4）有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性；（5）有利于控制人力資源成本。33．定編定員的方法有哪些？3-64答：（1）勞動(dòng)效率法；（2）業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)分析法；（3）本行業(yè)比例法；（4）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定編的方法；（5）預(yù)算控制法。34．簡述員工培訓(xùn)對企業(yè)的作用。5-119答：（1）培訓(xùn)能增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感。（2）培訓(xùn)能促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工的雙向溝通，增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。（3）培訓(xùn)能提高員工綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效率和服務(wù)水平，樹立企業(yè)良好形象，增強(qiáng)企業(yè)盈利能力。（4）培訓(xùn)能適應(yīng)市場變化、增強(qiáng)競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量，保持企業(yè)經(jīng)營的生命力。35．簡述員工職業(yè)生涯管理的流程。6-160答：（1）員工自我評(píng)估；（2）組織對員工的評(píng)估；（3）職業(yè)信息的傳遞；（4）職業(yè)咨詢與指導(dǎo)；（5）員工職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)。四、論述題：（本大題共2小題，每小題10分，共20分）36．試述現(xiàn)代企業(yè)的招聘理念。4-85答：（1）重視學(xué)習(xí)能力和團(tuán)隊(duì)精神；（2）對應(yīng)聘者坦誠相見；（3）應(yīng)聘者是否與本企業(yè)文化相融合；（4）招聘過程要樹立企業(yè)的品質(zhì)形象；（5）招聘需要人力部門與直線部門配合。37．試述職位薪酬體系建立的基本步驟。8-222答：職位薪酬體系的建立步驟如下所示。（l）職位分析。結(jié)合公司經(jīng)營目標(biāo)，公司管理層要在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系，人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。（2）職位評(píng)價(jià)。比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對重要性，得出職位等級(jí)序列；為進(jìn)行薪資調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的取位難度差異。（3）薪資調(diào)查。薪資調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)類似公司，重點(diǎn)考慮員工的流失去向和招聘來源。（4）薪資定位。在分析同行業(yè)的薪資數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用不同的薪資水平。在薪資定位上，可以選擇領(lǐng)先策略或跟隨策略。（5）薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績效。在工資結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是職位工資、技能工資、績效工資。（6）薪資體系的實(shí)施和修正。在確定薪資調(diào)整比重時(shí)，要對總體薪資水平做出準(zhǔn)確的預(yù)算。為準(zhǔn)確起見，最好同時(shí)由人力資源部做此測算。因?yàn)榘凑胀馄蟮膽T例，財(cái)務(wù)部門并不清楚具體工資數(shù)據(jù)和人員變動(dòng)情況。人力資源部需要建好工資臺(tái)賬，并設(shè)計(jì)一套比較好的測算方法。五、案例分析題（本題15分）38．A是一家日資企業(yè)，成立于1998年。自2002年起，公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，總部派人先后設(shè)立銷售、設(shè)計(jì)、企業(yè)策劃等部門；產(chǎn)品銷售區(qū)域從國外轉(zhuǎn)向以大陸為主。隨著組織機(jī)構(gòu)的膨脹，人員考核中的矛盾開始暴露出來。2003年4月，公司月度考核之后，公司設(shè)在上海的銷售公司的全體中方員工40多人集體跳槽，只留下一個(gè)日籍銷售總監(jiān)和3個(gè)銷售主管。于是，公司派人赴上海調(diào)查，以下是與已跳槽員工的訪談內(nèi)容：員工小朱抱怨：自己對面談沒有充分的時(shí)間進(jìn)行準(zhǔn)備，原因是交當(dāng)月考評(píng)表的前一天他才接到銷售總監(jiān)的電話，要求他馬上過去進(jìn)行績效面談；員工小田反應(yīng)：銷售總監(jiān)平時(shí)與他沒有任何溝通，但在面談中卻列舉了每周客戶投訴他的一些小事件，他認(rèn)為這是銷售總監(jiān)給自己穿小鞋，何況自己已經(jīng)完成了當(dāng)月的銷售定額；員工小夏認(rèn)為：銷售總監(jiān)不尊重中方員工，每個(gè)月的績效面談大都是批評(píng)之辭，而且還不允許下屬提反對意見，面談中若稍微辯解了兩句，銷售總監(jiān)就咆哮起來。事實(shí)上，從中方主管到普通員工，每個(gè)月大家都想方設(shè)法完成銷售總監(jiān)制定的銷售定額……請問：（1）上述案例中出現(xiàn)了什么問題？（2）結(jié)合實(shí)際談?wù)効冃贤〞r(shí)應(yīng)注意哪些技巧。7-181答：（1）上述案例中出現(xiàn)了什么問題？7-179這是績效面談中溝通上出了問題?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼氖冀K。在一定程度上，績效管理就是管理者與員工就績效目標(biāo)的設(shè)定及實(shí)現(xiàn)而持續(xù)不斷地進(jìn)行雙向溝通的過程。（2）結(jié)合實(shí)際談?wù)効冃贤〞r(shí)應(yīng)注意哪些技巧?？冃贤ǖ募记芍饕校海?）第一，時(shí)間、場所的選擇。避開上下班、開會(huì)等讓人分心的時(shí)間段，與員工事先商討雙方都能接受的時(shí)間，遠(yuǎn)離辦公室，選擇安靜、輕松的小會(huì)客廳，雙方成一定夾角而坐，給員工一種平等、輕松的感覺。（2）第二，認(rèn)真傾聽員工解釋。主管應(yīng)盡量撇開自己的偏見，控制情緒，耐心地聽取員工講述并不時(shí)地概括或重復(fù)對方的談話內(nèi)容，鼓勵(lì)員工繼續(xù)講下去，幫助分析原因，這是面談得以成功的重要基礎(chǔ)。（3）第三，為了員工更多