薪酬基本原理

薪酬基本原理第一課課前6問您學(xué)校的薪酬制度有效么？您學(xué)校薪酬體系的設(shè)計(jì)合理么？您學(xué)校薪酬方案具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力么？員工對(duì)目標(biāo)學(xué)校的薪酬結(jié)構(gòu)、水平滿意么？您學(xué)校的薪酬方案能否激勵(lì)員工更加努力的工作？學(xué)校的總?cè)肆Τ杀九c學(xué)校的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃相適應(yīng)么？課前思考教培行業(yè)的人力資源管理能力與行業(yè)面臨規(guī)范化、企業(yè)化運(yùn)營(yíng)的基本矛盾薪酬泛指員工被雇傭而獲得的各種形式的收入現(xiàn)代薪酬是指：企業(yè)對(duì)員工給企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效，付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造所付給的相應(yīng)的回報(bào)或答謝。實(shí)質(zhì)上是一種公平的交換和交易?；拘劫Y績(jī)效薪資附加薪資福利薪酬結(jié)構(gòu)基本工資、崗位工資根據(jù)員工的勞動(dòng)熟練程度、工作的復(fù)雜程度、責(zé)任大小及勞動(dòng)強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按員工完成定額任務(wù)的實(shí)際勞動(dòng)消耗而計(jì)付的薪資。福利為了吸引或維持骨干人員的穩(wěn)定而支付的作為基本薪資的補(bǔ)充的若干項(xiàng)目。如：社保工資、午餐補(bǔ)、交通補(bǔ)、年功補(bǔ)貼等包括獎(jiǎng)金、績(jī)效工資、提成等依據(jù)員工超額完成任務(wù)、以及優(yōu)異的工作成績(jī)而計(jì)付的薪資。作用在于鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和工作質(zhì)量又稱津貼為了補(bǔ)償和鼓勵(lì)員工在特別工作環(huán)境下的勞動(dòng)而計(jì)付的薪資。比如：一人多崗、跨校區(qū)帶課津貼等薪酬的主要內(nèi)容薪酬0102和錢相關(guān)的東西、物資。情感、敬重和報(bào)答薪與酬的解析02直接薪間接薪03040507080106基本工資

業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金股權(quán)紅利各種津貼保險(xiǎn)福利補(bǔ)助優(yōu)惠薪02工作內(nèi)容工作環(huán)境03040507080106工作內(nèi)容有趣

有成就感晉升機(jī)會(huì)同事關(guān)系融洽工作環(huán)境舒適團(tuán)隊(duì)榮譽(yù)感個(gè)人使命感酬彈性時(shí)間……

12345公平性（亞當(dāng)斯公平理論）

競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)性合法性經(jīng)濟(jì)性薪酬設(shè)計(jì)的基本原則公平理論又稱社會(huì)比較理論，由美國(guó)心理學(xué)家約翰·斯塔?！啴?dāng)斯(JohnStaceyAdams)于1965年提出。該理論是研究人的動(dòng)機(jī)和知覺關(guān)系的一種激勵(lì)理論，認(rèn)為員工的激勵(lì)程度來源于對(duì)自己和參照對(duì)象的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺。如何解決薪酬的內(nèi)部公平性崗位價(jià)值評(píng)估影響薪酬的權(quán)變因素0102030405060708勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平企業(yè)承受能力年齡與工齡工作的危險(xiǎn)性專業(yè)技能與訓(xùn)練水平職務(wù)的高低員工付出的勞動(dòng)

崗位價(jià)值評(píng)估主要方法特點(diǎn)介紹特點(diǎn)優(yōu)勢(shì)局限根據(jù)公司通常的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)對(duì)崗位進(jìn)行排序（如：重要性、工作復(fù)雜性等）根據(jù)工作內(nèi)容進(jìn)行分類和定級(jí)，再將崗位放入不同的類別和級(jí)別將標(biāo)準(zhǔn)崗位與市場(chǎng)數(shù)據(jù)建立登記體系，非標(biāo)準(zhǔn)崗位參照放入系統(tǒng)選擇普遍使用的因素和權(quán)重，對(duì)崗位進(jìn)行每個(gè)因素的衡量和打分簡(jiǎn)單易維護(hù)易解釋易修改適用于工作序列與崗位市場(chǎng)價(jià)值緊密相關(guān)可信度高迅速比較不同組織不同職能間的崗位價(jià)值潛在的偏見可能過分強(qiáng)調(diào)某一特定的因素不常見的崗位被“強(qiáng)迫”分類潛在的偏見非標(biāo)準(zhǔn)崗位的放入需要解釋市場(chǎng)數(shù)據(jù)缺乏不穩(wěn)定稍欠靈活管理復(fù)雜排序法職位分類法市場(chǎng)定價(jià)法標(biāo)準(zhǔn)因素計(jì)分法簡(jiǎn)單復(fù)雜配對(duì)比較法工作質(zhì)量指標(biāo)總分比較ABCDEA11002B00000C01102D11013E11103標(biāo)準(zhǔn)因素計(jì)分法職責(zé)大小職責(zé)范圍工作的復(fù)雜性1、對(duì)組織的影響對(duì)組織的影響組織規(guī)模2、管理下屬人數(shù)下屬的種類3、職責(zé)范圍工作獨(dú)立性工作多樣性業(yè)務(wù)知識(shí)4、溝通頻率能力內(nèi)外部聯(lián)系5、任職資格教育背景工作經(jīng)驗(yàn)6、問題解決創(chuàng)造力操作性7、環(huán)境條件風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)化流程制定學(xué)校的薪酬原則與戰(zhàn)略明確學(xué)?？傮w戰(zhàn)略工作分析組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)編寫職務(wù)說明書工作評(píng)價(jià)確定薪酬因素選擇評(píng)價(jià)方法厘定薪酬結(jié)構(gòu)繪出薪酬結(jié)構(gòu)線市場(chǎng)薪酬調(diào)查地區(qū)及行業(yè)調(diào)查確定薪酬水平薪酬范圍及數(shù)值的確定薪酬評(píng)估與控制評(píng)估及成本控制等如何解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)薪酬調(diào)查調(diào)查對(duì)象同區(qū)域同行業(yè)與本機(jī)構(gòu)在同一區(qū)域內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)人才的企業(yè)組織規(guī)模大致相同的企業(yè)調(diào)查渠道市場(chǎng)薪酬調(diào)查薪酬調(diào)查公司招聘時(shí)詢問網(wǎng)絡(luò)招聘信息暗訪社保局?jǐn)?shù)據(jù)調(diào)查報(bào)告確定分位調(diào)查樣本說明崗位概況薪酬結(jié)構(gòu)薪酬總體水平樣本數(shù)據(jù)排序確定薪酬策略計(jì)算分位置高彈性模式高穩(wěn)定模式折中模式常見薪酬模式學(xué)校業(yè)績(jī)倍增戰(zhàn)略×組織能力123薪酬激活團(tuán)隊(duì)的原理加入吸引工作保留改善績(jī)效激勵(lì)職級(jí)體系（根據(jù)崗位、技能等確定）職級(jí)等級(jí)升降績(jī)效管理體系（KPI）個(gè)人考評(píng)

整體考評(píng)薪酬構(gòu)成固定薪酬基薪、福利浮動(dòng)薪酬基準(zhǔn)

系數(shù)根據(jù)職級(jí)確定