企業(yè)員工的績效評估與員工激勵

企業(yè)員工的績效評估與員工激勵企業(yè)員工的績效評估與員工激勵企業(yè)員工的績效評估與員工激勵xxx公司企業(yè)員工的績效評估與員工激勵文件編號：文件日期：修訂次數(shù)：第1.0次更改批準審核制定方案設計，管理制度云南農(nóng)業(yè)大學本科畢業(yè)論文題目：企業(yè)員工的績效評估與員工激勵姓名：唐正雄學號：89專業(yè)：農(nóng)林經(jīng)濟管理教學站點：云南省農(nóng)業(yè)大學入學時間：指導教師：蔣永寧2016年4月10日目錄論文提綱................................................2摘要....................................................3關鍵詞...................................................3一、績效與績效評估.......................................3績效的內涵.........................................3（二）績效評估..........................................4二、員工激勵的意義......................................4（一）員工激勵的內涵....................................4（二）員工激勵的重要作用................................6三、績效評估對員工激勵的作用............................7（一）績效評估的目的....................................7（二）績效評估對員工激勵的重要意義.....................7四、績效評估在員工激勵中的應用.........................8（一）做好績效評估管理工作..............................8（二）建立有效的員工激勵制度...........................9（三）評估結果的反饋與員工激勵的實施....................11五、結束語..............................................11參考文獻...............................................12致謝..................................................13論文提綱就中國目前社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷發(fā)展和完善之下，各個企業(yè)呈現(xiàn)百家爭鳴的狀態(tài)，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭也將日趨激烈。如何運用科學的方法來使員工的積極性和主動性得到有效激勵，來提高企業(yè)的創(chuàng)意性和工作效率，以保證該企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得生存和發(fā)展，從而全面提高該企業(yè)的競爭力，顯得尤為重要。這也是任何一家企業(yè)走向市場化的一項重要管理任務。所以這篇文章主要包括以下幾點：一、績效與績效評估的內涵。二、員工激勵的意義。三、績效評估對員工激勵的作用。四、績效評估在員工激勵中的應用。企業(yè)員工的績效評估與員工激勵 摘要隨著社會主義市場經(jīng)濟的體制的不斷完善和深化，企業(yè)之間的競爭將日趨激烈。如何應用科學方法，激勵員工工作的積極性和主動性，提高工作效率，保證企業(yè)在激烈的市場競爭中獲得生存和發(fā)展，從而全面提升企業(yè)的競爭力，這是企業(yè)走向市場化的一項重要的管理任務。因此，與企業(yè)相適應的人力資源管理績效評估機制也越來越被企業(yè)所重視，公平有效的績效評估可以充分的發(fā)揮人力資源在企業(yè)運作中的重要作用，同時也能達到該企業(yè)各項職能和資源的有效整合。以促進共同的發(fā)展。本文在該企業(yè)的背景之下對該企業(yè)的的員工的績效評估和員工激勵兩方面進行探究和分析。首先從績效管理和績效管理評估方面出發(fā)，對次進行介紹和分析其在運作過程中需注意的地方以及核心問題；然后再對員工激勵的意義進行分析，其中包括員工激勵的重要作用和意義；接下來再論述績效評估和員工激勵的關系以及績效評估對員工激勵的作用，包括評估的目的和產(chǎn)生的意義；最后重點闡述了績效評估在員工激勵中的重要作用，同時，結合實際和所學理論知識對績效評估在員工激勵中的具體實施反方案進行分析。關鍵詞：企業(yè)員工；績效評估；員工激勵AbstractWiththecontinuousimprovementanddeepeningofthesocialistmarketeconomy,thecompetitionamongenterpriseswillbecomemoreandmorefierce.ScientificmethodssuchasheYingyong,incentiveemployeejobenthusiasmandinitiative,improveworkefficiency,ensurethatenterprisesinthefiercecompetitioninthemarkettoobtainthesurvivalanddevelopment,toenhancetheenterprise'scompetitiveness,itisenterprisestomarketanimportantmanagementtask.Therefore,compatiblewiththeenterprisehumanresourcesmanagementperformanceevaluationmechanismhasbeenmoreandmoreattentiontotheenterprise,fairandeffectiveperformanceevaluationcanfullyplaytheimportantroleofhumanresourcesinenterpriseoperation,butalsotoachievetheeffectiveintegrationoftheenterpriseofthefunctionsandresources.Topromotecommondevelopment.Underthebackgroundoftheenterprise,thispapermakesaresearchandAnalysisonthetwoaspectsofemployee'sperformanceevaluationandemployeemotivation.Firstly,fromtheperspectiveoftheperformancemanagementandperformancemanagementevaluationandontimeofintroductionandanalysisoftheoperationprocessneedtopayattentiontoplaceandcoreissues;thenanalyzethemeaningoftheemployeeincentive,includingtheimportantroleandsignificanceofthestaffmotivation;thendiscussestherelationshipbetweenperformanceassessmentandincentivemechanismandperformanceevaluationofstaffmotivation,includingevaluationofthepurposeandsignificance;atlast,thepaperelaboratestheperformanceevaluationplaysanimportantroleinmotivatingemployees.Atthesametime,combinedwithpracticalandtheoreticalknowledgeofperformanceevaluationinemployeemotivationinthespecificimplementationoftheschemeareanalyzed.Keywords:enterprisestaff;performanceevaluation;employeemotivation績效與績效評估（一）績效的內涵績效考核是對人力資源管理績效實現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略基礎之上的一種管理活動，它通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價，并將績效成果用于企業(yè)人力資源管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標。影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內部條件以及激勵效應：員工技能是指員工應該具備的能力，是一種內在的因素，經(jīng)過培訓和開發(fā)是可以得到提高和改變的；外部環(huán)境是指個人或者組織所要面對的不被組織所能改變的因素，是一種客觀因素，使我們完全不能掌控的；內部條件是指組個人或者組織在開展工作是所需要的各種資源和條件，也是一種客觀因素，但是在一定的程度上我們可以改變內部條件對我們的制約；激勵效應是指個人額組織為達成目標而進行協(xié)調工作的主動性和積極性，它是一種主觀因素。在這四個影響績效的因素中，只有激勵效應是最具有能動性和主動性的，只有人的主動意識提高了，組織才會盡力爭取內部資源的支持，同時員工和組織相對的一些技能水平和能動意識才會得到相應改善和提高。因此，績效管理在企業(yè)運作中具有十=十分重要的作用，它能夠通過一定的激勵機制去激發(fā)員工的主動性和積極性，爭取內部條件的改善，通過條員工的技能水平來提高組織和個人績效。（二）績效評估是指靠憑著對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結果反饋給員工的過程?？冃Э荚u是績效考核和評價的總稱。(以員工為考評對象）績效考評是指運用一定的評價方法、量化指標及評價標準，對政府部門為實現(xiàn)其職能所確定的績效目標的實現(xiàn)程度、以及為實現(xiàn)這一目標所安排預算的執(zhí)行結果進行的綜合性評價。績效評估需要注意如下幾點：1、績效評估基礎是有崗位職責，崗位說明書，工作標準；2、考核時要有其考核的方案和目標，就比如游戲的規(guī)則；3、做好初始記錄，初始記錄是考核的一個重要依據(jù)，做好相應的記錄，通過事實和數(shù)據(jù)說話。4、做好檢查記錄，任何時候的檢查都要有記錄；查詢記錄。對生產(chǎn)的記錄、工作的記錄、交接班的記錄以及出勤情況進行整理統(tǒng)計。5、考核的結果要有反饋：目的在于讓被考核的人知道自己在工作中有哪些不足的地方，存在些什么問題需要及時改進。有效的績效評估一定要抓住企業(yè)核心問題所在，也就是要基于公司的戰(zhàn)略目標、與其業(yè)務運作相結合同時建立高績效的文化理念?？冃гu估一定要從高層開始做起，企業(yè)的績效管理如果沒有高層的參與，只針對中層甚至下層和員工進行績效評估的體系不可能是真正成功的。二、員工激勵的意義（一）員工激勵的內涵員工激勵是指企業(yè)通過適當?shù)男匠旰凸ぷ鳝h(huán)境的改變作為獎勵來激勵員工，再以一定的行為規(guī)范和措施來規(guī)范引導員工的工作行為，來有效的實現(xiàn)有企業(yè)的目標。主要包含一下內容：1、其出發(fā)點是為了滿足企業(yè)成員的各種需要，也就是通過系統(tǒng)的設計適當?shù)莫劤晷问胶屯獠抗ぷ鳝h(huán)境，來滿足企業(yè)員工的外在和內在需求。2、科學有效的激勵工作需要獎懲并舉，既要對員工表現(xiàn)出來能滿足企業(yè)期望的行為進行獎勵，又要對其表現(xiàn)出不能滿足企業(yè)期望的行為進行懲罰。3、激勵貫穿于企業(yè)運作的全過程，包括對員工個人需要和個性進行了解、對其行為的過程和行為的結果進行評價。這是一個詳細而漫長的過程。因此，激勵工作需要有耐心。赫茲伯格曾說過，如何激勵員工：鍥而不舍。4、信息溝通在激勵工作中也尤為重要，員工激勵的全過程都依賴于一定的信息溝通。5、激勵的目的是在為了實現(xiàn)企業(yè)預期目標的同時，也實現(xiàn)了員工的個人目標，這樣便達到了企業(yè)的目標和員工個人目標的統(tǒng)一。員工激勵主要基本原則如下：1、目標結合原則。在激勵機制中，設置目標是一個關鍵環(huán)節(jié)。目標的設置必須既體現(xiàn)組織目標又要滿足員工需要的要求。2、物質和精神激勵相結合的原則。物質激勵是基礎，精神激勵是根本。在兩者結合的基礎上，慢慢過渡到以精神為主的激勵原則。讓員工在企業(yè)中體現(xiàn)到其個人的重要性。3、引導性原則。外部激勵措施只有在轉化為被激勵者的自覺意愿的時候，才能取得激勵效果。因此，引導性原則是激勵過程的內在方面的要求。4、合理性原則。激勵的合理性原則主要包含一下兩層含義：其一，激勵措施要適度。根據(jù)其所實現(xiàn)目標本身的價值大小來確定適當?shù)募盍浚荒苓^于盲目；其二，獎懲要公平，公平的獎懲能夠讓員工在心理上得到平衡。5、明確性原則。激勵的明確性原則主要包含以下幾層含義：首先，明確。明確激勵的目的是做什么，怎么做；其次，公開。對于物質的獎勵，特別是獎金等所有員工都十分關注的問題要公正公開。最后，直觀。對于實施物質獎勵和精神獎勵時需要直觀地表達它們的指標，總結其獎懲的方式。直觀性與激勵影響的心理效應成正比。時效性原則。要能準確把握激勵的時機，不同時機的激勵效果是不一樣的。激勵越及時，越有利于將其激情推向高潮，使其創(chuàng)造力連續(xù)有效地發(fā)揮出來，最大性能的提高其工作效率。7、正負激勵相結合原則。所謂正激勵就是對企業(yè)員工完成組織目標期望行為進行獎勵。負激勵就是對企業(yè)員工違背組織目標期望行為而進行懲罰。正負激勵都是必要而有效的，不僅作用于當事人，而且會也會間接地影響到周圍其他人。無形之中形成個人行為規(guī)范，進而激勵和約束人們的行為。8、按需激勵原則。激勵要滿足不同員工的需要，員工的需要因人而異、因時而異，只要滿足了他最迫切需要的措施，其效價才高，其激勵強度才大。因此，作為領導者，就必須深入地對員工進行調查研究，不斷了解員工需要層次和需要結構的變化趨勢，有針對性地采取激勵措施，才能收到實效。（二）員工激勵的重要作用對員工進行適當?shù)募羁梢宰寙T工保持持續(xù)高昂激情和工作狀態(tài)，從而是工作更具效率；也可以讓員工具有明確的生涯職業(yè)規(guī)劃，使其工作更具有目的性，從而更具有工作激情；也可以使員工的團隊意識和工作使命感和責任感更強，對公司有強烈的認同感；所謂“企業(yè)是船，員工是開動船只的人”，每個部分都是很重要的，激勵就是在給船增加動力。因此，適當?shù)募羁梢詮木裆稀⑽镔|上引導員工充分發(fā)揮他們的勞動創(chuàng)造性和工作積極性，提高工作效率和工作效益，推進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。哈佛大學心理學家教授威廉詹姆斯調查發(fā)現(xiàn)，在按時計酬條件下員工發(fā)揮的能力和受到激勵后所產(chǎn)生的績效存在著60%的差異。由此可見激勵在企業(yè)發(fā)展中存在著不可忽視的力量，采取科學合理積極有效地激勵措施最大限度的激勵員工才可以保持企業(yè)擁有永不衰竭的動力源泉。對一個企業(yè)來說，員工激勵的重要作用主要體現(xiàn)在以下四個方面：1、吸納優(yōu)秀人才在許多的企業(yè)之中，特別是那些實力雄厚、競爭力強的大型企業(yè)，會通過各種豐厚的福利待遇、優(yōu)惠的條件政策、快捷的晉升途徑等手段來吸引大批人才。2、開發(fā)員工的潛在能力管理學家的研究表明，員工的工作績效與員工能力和受激勵程度存在函數(shù)關系，即績效=F（能力*激勵）。如果再把激勵制度對員工其他方面的影響，包括創(chuàng)造性、創(chuàng)新性和主動提高自身素質的意愿的影響考慮進去的話，激勵對工作績效的影響就更大了。留住優(yōu)秀人才德魯克認為，每一個組織都需要三個方面的績效：直接成果、價值實現(xiàn)和未來的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績效，組織注定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個方面均有貢獻。在三方面的貢獻中，對“未來的人力發(fā)展”的貢獻就是來自激勵工作。4、造就良性的競爭環(huán)境科學的激勵制度的運行能夠創(chuàng)造出一種良性的競爭環(huán)境，進而形成良性的競爭機制。在具有競爭性的環(huán)境中，組織成員就會收到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉變?yōu)閯恿?。正如麥格雷?DouglasMMcGregor）所說：“個人與個人之間的競爭，才是激勵的主要來源之一?！痹谶@里，每個員工工作的動力和積極性成了激勵工作的間接結果。三、績效評估對員工激勵的作用（一）績效評估的目的首先我們需要了解績效評估的目的。在企業(yè)中員工的績效評估有多個目的，管理人員基本都會把績效評估結果用于一般的人力資源決策，比如人員晉升、調職、解聘等，都要以績效評估結果為基礎；績效評估結果還可用于對員工對企業(yè)的貢獻進行評定，對其薪酬決策提供依據(jù)，也為其員工該進行怎樣的培養(yǎng)和教育提供重要依據(jù)。隨著企業(yè)的發(fā)展和改革，也可以用來確認員工當前不適應工作要求的能力或技能，以什么方法彌補?？冃гu估對員工激勵的重要意義績效評估的一系列舉措都是圍繞著企業(yè)員工來進行的，企業(yè)通過評估，來了解員工的優(yōu)劣勢和個性，了解員工的需求，了解員工與企業(yè)發(fā)展過程中有哪些地方適應，有哪些地方不適應。在企業(yè)把這些都掌握的情況下，我們就可以把企業(yè)要實現(xiàn)的目標和員工個人的目標理想結合起來，通過激勵的手段將其捆綁，我們就可以有效地改進評估中呈現(xiàn)出來的不足，同時繼續(xù)保持和加進評估中發(fā)現(xiàn)的好的一部分。反而言之，激勵促進績效提高在下一個評估期內就會取得更好績效水平。四、績效評估在員工激勵中的應用（一）做好績效評估管理工作績效評估作為一項企業(yè)管理的一項重要工作，在大部分企業(yè)中都得到了廣泛地運用。企業(yè)績效評估體系的建立是公司薪酬制度改革一項重要工作。要想真正做好企業(yè)績效評估管理工作，需要做到以下幾點：1、公平。做為績效考核的工作人員，一定要做到公平，這個公平不僅僅是指對員工，也要對公司。因此，在建議的完整的考核的制度上，不能因為個人或者是他人的原因而擾亂了績效考核的制度和原則。

2、公正。對于員工的考核來講，一定會有一些個人的因素在里面。但是，作為考核的人員，一定要公正，不能因為自己與他人的個人原因從而偏左偏右了績效的考核。否則不會得人心。

3、制度。對于績效考核來講，一定要有一個制度，或者是績效考核的標準。這個標準，必須要下發(fā)到每一個員工那里，讓他們了解，什么樣的事情是需要獎勵的，什么事情是需要處罰的。

4、工作量。對于員工的工作量來講，這就是考核的內容了，工作量，以及工作產(chǎn)出量，都需要在考核的范圍內。因此，就考慮到要讓員工上交一個表格，這個表格里，是自己的工作的一個詳細列表。當然，里面也得有員工上層領導對其工作的一個批示，例如屬實或者是虛假。

5、求證。這是一個過程，必須有專人對績效考核進行一個求證。例如，某員工上交了自己的工作量，作為合格的考核人員，就要去核實一下，他的工作是不是真實，或者是他的工作產(chǎn)出是不是合理。這樣，才會做出一個正確的考核結果來。

6、評分。既然是考核就得有一個評分的系統(tǒng)，評分可以是領導來評，也可以是員工之間來評。我個人建議用員工之間的評分系統(tǒng)會好些，大家都不分過分，也會更公平。而領導因為工作多，也不可能一一去盯著。

7、確定?？己?，既然是考核就要進行最終的確定。這個確定，必須是經(jīng)過考核工作人員，以及被考核的員工的領導確認后，給出的一個明確的結果，這個必須是公平，公正的。

8、獎勵懲罰。既然出現(xiàn)了考核的最終結果，就得相應給出獎勵和懲罰，這樣，才會讓績效考核這件事，能有效地進行下去，而不流于形式。

（二）建立有效的員工激勵制度 任何一家企業(yè)要想使自己的企業(yè)發(fā)展壯大，就必須有效及時的掌握激勵的方式，對不同的員工采取不同的、為他們量身定做的激勵方式，讓員工有足夠的干勁和主動性。同時也要給他們足夠的使命感和自主權。這樣才能滿足不同員工的需求。管理作家布朗斯坦指出，無論主管采取那一種獎勵方式，要達到最佳的效果。1、激勵要標準及時。在他們有良好的表現(xiàn)時，就要及時的給予獎勵。不能等到年末發(fā)年終獎的時候才提出獎勵，這樣會把幾里地效果大打折扣，起不到應有的效果。另一方面，領導者要耐心的去引導他們，同時加油大氣，給予一些口頭的贊賞，和精神上的激勵。也會讓員工受到莫大的鼓舞額安慰，從而使他們的工作效率得到提高。對于獎勵，主管必須事先讓所有員工清楚知道，將提供的獎勵是什么評估的標準是什么不能籠統(tǒng)的告訴員工只要今年你們做的不錯，那么公司就會給你們豐厚的獎金。要把所謂的做的不錯應該是做成什么樣子，公司營業(yè)收入應該達到多少，就會給予員工公司營業(yè)收入的百分之幾作為員工獎金。這些數(shù)字使怎么定出來的，員工在什么時候可以得到應有的獎金。只有這樣明確的把游戲規(guī)則制定出來，讓員工清楚的了解游戲規(guī)則，這樣才能更有效的鼓舞他們，使他們有目標、有步驟的去努力。還有一些特別的員工需要為他們量身定做屬于他的激勵條件，不能是不同的員工，不同的崗位激勵條件一樣，這樣有失公平。只有公司提供的獎勵必須對每個員工具有意義，這樣才能收到最大的激勵效果。每位員工能被激勵的方式不同，公司應該模仿自助餐的做法，提供多元獎勵，供員工選擇。例如，對上有老母、下有兒女的職業(yè)婦女而言，給予他們一天在家工作的獎勵，比大幅加薪更有吸引力。激勵的一般方式都是在員工有良好的表現(xiàn)之后，公司才給于獎勵，其實公司可以搶先一步，通過制定獎勵標準來激勵員工，使他們更具有積極性和主動性，實際做法包括：為不同的員工設定清楚的目標，以及公平公正的評估系統(tǒng)。英國《人事管理》雜志指出，最能激勵員工的目標必須兼具挑戰(zhàn)性（與他人比賽，或者設定標準等）與達成性，并且設有達成的期限。此外，公司的獎勵方式、績效評估，以及獎懲標準等都需得到每位員工的認同。在這里需要注意的是，有一部分公司對所有員工的激勵制度，獎勵標準都是一樣的，這樣就做到了公平。實際上不同的員工有不一樣的需求，而獎勵標準就是要為他們設定是他們最需要的獎勵，給公司做出不一樣的貢獻，應該得到不一樣的獎勵。這樣讓他們有了更強烈的工作使命感。這樣員工才會有更強烈的工作動力。反之，他們覺得所有人不管付出的多少得到的獎勵都是一樣的，這樣他們就會缺乏使命感，這樣即使再高薪的工作，也只是一份每天只知道忙忙碌碌的工作，沒有創(chuàng)新，就像一臺機器一樣的工作。給予員工自主權。研究證明，在一間辦公室里，即使只給予員工調整辦公室燈光明暗度的權利，他也會有很強的工作動力。滿足不同員工的需求。除了提供員工該有的基本工資待遇，還要進一步的去了解他們的私人需求，逐步的滿足他們這方面的需求，免去了他們的后顧之憂，這樣，員工才能全身心的投入到工作中去。提供正面的回饋。有些主管喜歡在開會的時候公開批評業(yè)績不佳的員工，私底下對做得好的員工給予稱贊，事實上起效果恰好相反，起不到所謂“敲山震虎”的作用，反而會讓他們在面子上過不去，從而對工作產(chǎn)生消極的影響。只有私下批評，公開贊賞，才能更有效的激勵員工。主管需要做的就是引導他們，對于表現(xiàn)不好的員工，主管要提出其做的不好的地方，分析其原因，幫助他們建立自信，即使是一件很小的事，他們也會感受到被關懷的溫暖，同時也嘗到了成功的滋味，并給于他們正面的回饋。以此同時在給他們安排較為重要的任務，并逐漸引導他們做出好的表現(xiàn)，表彰每個員工的貢獻。每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。3、發(fā)展能本管理機制。能本管理的理念是以人的能力為本，它是通過采取有效的方法，最大限度的發(fā)揮人的能力，從而實現(xiàn)認得能力最大化，把能力這種最重要的人力資源作為組織發(fā)展的推動力量，來實現(xiàn)組織發(fā)展的目標以及組織創(chuàng)新。其目標和要求是：通過對不同的員工采取各種不同的方法，最大限度地發(fā)揮他們的能力，使其能力價值最大化，并把能力這種最