工作分析的方法與技術(shù)復(fù)習(xí)題

工作分析的方法與技術(shù)復(fù)習(xí)題工作分析的方法與技術(shù)復(fù)習(xí)題工作分析的方法與技術(shù)復(fù)習(xí)題xxx公司工作分析的方法與技術(shù)復(fù)習(xí)題文件編號：文件日期：修訂次數(shù)：第1.0次更改批準(zhǔn)審核制定方案設(shè)計，管理制度工作分析概述工作分析在人力資源開發(fā)與管理過程中的作用主要表現(xiàn)在哪些方面（教材P7-9)工作分析是整個人力資源開發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)；工作分析是提高現(xiàn)代社會生產(chǎn)力的需要；工作分析是組織現(xiàn)代化管理的客觀需要；工作分析有助于實現(xiàn)量化管理；工作分析有助于人員測評、工作評價、定員、定額、人員招聘、職業(yè)發(fā)展設(shè)計與指導(dǎo)、薪酬管理及人員培訓(xùn)的科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化；工作分析對于人力資源管理研究者也是不可缺少的。工作分析的歷史與發(fā)展一、一戰(zhàn)到二戰(zhàn)期間，工作分析取得的成果有哪些？（教材P39)《職業(yè)大詞典》誕生；對工作職位、任務(wù)等基本概念做了系統(tǒng)定義；將某些工作對任職者個性特征的要求也作為工作分析的重要內(nèi)容，使得職位的要求，與任職者的工作行為緊密聯(lián)系；以人事配置表在產(chǎn)業(yè)界的應(yīng)用為標(biāo)志，開始了工作分析廣泛應(yīng)用的新歷程；政府與企業(yè)界紛紛應(yīng)用工作分析作為工資管理的基礎(chǔ)。工作分析的方法與研究發(fā)展的方向？（教材P47-49)工作分析方法發(fā)展趨勢：（1）從孤立的工作分析到系統(tǒng)的工作分析；（2）從描述性工作分析到預(yù)測性工作分析。工作分析研究發(fā)展趨勢：（1）從準(zhǔn)確性的工作分析研究轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性的工作分析研究；（2）從具體的任職要求分析研究到與勝利特征分析相結(jié)合的研究；（3)從工作性的工作分析研究到工作分析影響因素研究。工作分析的內(nèi)容與組織工作分析的具體內(nèi)容包括哪些方面？（教材P55) 答：崗位工作分析的具體內(nèi)容主要包括：崗位職責(zé)，這是工作分析的主要內(nèi)容，通過對不同任務(wù)簡潔、明了和直觀的描述來揭示的，主要分為管理責(zé)任和非管理責(zé)任；（資格條件，包括工作經(jīng)驗、智力水平、技巧和準(zhǔn)確性以及體力要求，體現(xiàn)了對任職者的基本要求；工作環(huán)境和危險性，指工作者完成工作任務(wù)時所處的特定環(huán)境及其可能受到的危害與威脅性。這兩個因素密切相關(guān)，但要分別予以考慮；其他相關(guān)信息，主要包括工作分析概況、經(jīng)驗和培訓(xùn)、與其他工作的關(guān)系以及非工作行為條件和對資料背景的說明等。工作分析活動組織和實施的步驟？（教材P68)準(zhǔn)備工作1、確定分析目標(biāo)；2、決定所需要的專門信息；3、取得認同和合作；4、明確工作分析人員的責(zé)任；5、評估與計劃；6、估計需要的工時和分析人員人數(shù)；7、選擇內(nèi)容。組織實施1、選擇工作分析人員；2、培訓(xùn)工作分析人員；3、研究和利用已有的書面資料；4、實施過程控制方法；5、公開發(fā)表工作分析的結(jié)果。結(jié)果評價與運用1、工作分析結(jié)果運用的指導(dǎo)和培訓(xùn)；2、工作分析結(jié)果的評價；3、工作分析中一些特殊問題的處理。第四章工作分析的基本方法與工具工作分析的基本方法有哪些，優(yōu)缺點各是什么基本方法優(yōu)點缺點觀察分析法有助于了解崗位比較客觀的信息；能澄清某些疑問；能直觀得到崗位要求的個人資格。分析者對工人造成壓力；不易觀察到一些突發(fā)事件；不適用于工作周期長的崗位。面談法可為崗位分析、績效評估提供第一手信息；了解員工需求及滿意度；發(fā)現(xiàn)管理隱性問題;較好溝通。員工在面談中可能夸大其工作任務(wù)和重要性；比較費時。問卷調(diào)查法短時間內(nèi)獲取信息；內(nèi)容有針對性；員工容易作答；事后對結(jié)果的處理和分析；意見和建議渠道?？赡軐?dǎo)致調(diào)查結(jié)果的偏差；不能準(zhǔn)確地描述他們的工作任務(wù)。工作實踐法直接了解崗位的實際工作情況以及崗位的各方面要求。不適用于需要進行大量訓(xùn)練或危害性的工作崗位。典型事例法獲得職務(wù)的靜態(tài)信息和動態(tài)特點；行為被觀察和衡量；確定行為的利益和作用；獲得資料。耗費大量時間；難以對工作完整把握。工作日志法信息可靠性高，所需費用少，容易掌握有關(guān)崗位的信息。使用范圍小；整理信息工作量大；可能會產(chǎn)生信息失真。第五章任務(wù)分析一、任務(wù)分析在人力資源管理領(lǐng)域中的應(yīng)用？1.系統(tǒng)人員管理、設(shè)備和工作空間設(shè)計；2.安全工作的開展；3.工作設(shè)計；4.培訓(xùn)方案的開發(fā)和評價；5.人員資格要求的開發(fā)。二、任務(wù)分析的基本方法與應(yīng)用？基本方法表現(xiàn)形式表現(xiàn)特點決策表表格抓住任務(wù)的條件、形式分析，對工作活動的條件與行動加以區(qū)分，用表格形式建立條件與行動的對應(yīng)關(guān)系流程圖工作活動流程圖用工作活動流程圖揭示工作任務(wù)的操作要素與流向語句描述語言通過語言形式來揭示工作任務(wù)中的要素、關(guān)系及運作要求時間列形式工作時間長短和順序依照工作時間長短與順序來揭示整個工作過程中各任務(wù)的輕重與關(guān)系的形式任務(wù)清單列出所有任務(wù)列出所有任務(wù)，讓被調(diào)查者選擇并標(biāo)明前后順序、重要程度或困難程度等應(yīng)用范圍：1、任務(wù)預(yù)測；2、人機系統(tǒng)的設(shè)計和評價；3、完成任務(wù)所需要的人員數(shù)量、類別及資格條件的確定；4、操作和維修程序的設(shè)計與評估；5、對完成任務(wù)及開發(fā)評估培訓(xùn)課程所需要的技術(shù)、知識的鑒定；6、工作績效標(biāo)準(zhǔn)的鑒定；7、潛在錯誤的分析；8、溝通體系、設(shè)備及程序的設(shè)計與評價；9、安全標(biāo)準(zhǔn)的建立和安全預(yù)防措施的評估。三、任務(wù)清單的建立步驟？（教材P129)1、收集信息，了解每個職位目前所從事的所有工作和工作任務(wù)構(gòu)成以及時間分配；2、建立初步的部門工作任務(wù)清單；3、組織全部門的人進行逐項討論，進一步確認部門任務(wù)；4、根據(jù)企業(yè)發(fā)展要求，確定是否補充尚未開展的工作任務(wù)；5、整理清單結(jié)構(gòu)：各部門對清單進行整理，按邏輯關(guān)系和工作任務(wù)的同類性歸類；6、各部門對工作任務(wù)清單進行集體討論，解決工作任務(wù)交叉、遺漏和界定不清的問題，同時確認相關(guān)工作或任務(wù)的銜接點，確認和區(qū)分部門職責(zé)。人員分析關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點，以及應(yīng)用時注意的問題？關(guān)鍵事件法優(yōu)點①為考評提供了客觀的事實依據(jù)。

②考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終。

③以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的。缺點①關(guān)鍵事件的記錄和觀察費時費力。

②能作定性分析，不能作定量分析。

③不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度。

④很難使用該方法在員工之間進行比較。注意的問題調(diào)查的期限不宜過短2、關(guān)鍵事件的數(shù)量應(yīng)足以說明問題，事件數(shù)目不能太少3、正反兩方面的事件要兼顧，不得偏頗人員分析工作者的遴選包括哪些方面要求？（教材P173)對所分析的工作崗位，具有豐富的經(jīng)驗；是專家。專家包括人力資源管理員、工作規(guī)劃設(shè)計人員、研究人員以及其他具備勞務(wù)市場或工作相關(guān)知識的專業(yè)人士；不帶偏見。偏見可能源于種族、性別、地域等差別；有弱勢或少數(shù)人團體的代表；具有一定的理論水平；人員分析的信度與效度人員分析的信度與效度信度效度定義人員分析的可靠性或一致性人員分析的有效性或正確性類型再測信度；2、復(fù)本信度；3、內(nèi)部一致性信度；4、評價者信度。1、內(nèi)容效度；2、構(gòu)想效度；3、關(guān)聯(lián)效度（共時效度、預(yù)測效度）關(guān)系共同點：都是以相關(guān)系數(shù)來表示其大小的。都是整個運用問卷調(diào)查技術(shù)進行科研工作的可靠性保證。不同點：

（1）研究的對象不同

信度：答卷者效度：組卷人

（2）研究的角度不同

信度：測量的質(zhì)量效度：問卷的質(zhì)量

（3）涉及的誤差不同

信度僅考慮隨機誤差占測試總變異的比例；

效度則還包括與測試無關(guān)但穩(wěn)定的測量誤差?？傊?，信度和效度相互排斥又相互依存；沒有信度就不可能有效度；沒有效度，信度就毫無意義；高信度可能帶來低效度；高效度也可能帶來低信度。方法分析方法分析的基本方法有哪些？（教材P183)1、問題回答分析技術(shù)通過回答工作目的、工作內(nèi)容、工作地點、工作時間、工作者和工作方式等六個方面的問題，達到現(xiàn)有工作方法的改進與優(yōu)化的一種分析技術(shù)。2、有效工時利用率分析技術(shù)通過工作過程中各種工作行為實際所花費的時間分析，來揭示現(xiàn)有工作方法中存在的問題，進而達到提出改進措施和優(yōu)化方法的目的。3、魚刺圖分析技術(shù)為了尋找某一方法中的問題原因，采取發(fā)散性思維的方法，把所有可能對問題產(chǎn)生影響的因素通過線條連接、反映在一個形如魚刺的圖中。4、路徑分析技術(shù)是一種對影響工作方法的各種因素及其關(guān)系的分析技術(shù)，包括對影響方向與程度的分析。5、網(wǎng)絡(luò)分析技術(shù)通過網(wǎng)絡(luò)圖的形式和數(shù)學(xué)計算，對現(xiàn)有工作方法進行邏輯分析的一種技術(shù)。6、程序優(yōu)化技術(shù)通過對各項工作任務(wù)作不同的排列組合，尋找最佳操作方案，節(jié)約時間，提高效率的一種分析技術(shù)。工作分析質(zhì)量鑒定工作描述的質(zhì)量鑒定的主要內(nèi)容？工作描述質(zhì)量鑒定的主要內(nèi)容。答：工作描述是工作分析的初級產(chǎn)品，也是人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)工具，可靠性、有效性和精確性是工作描述的主要質(zhì)量指標(biāo)。工作描述的信度是指工作描述的可靠性，包括穩(wěn)定性和有效性兩個指標(biāo)；影響信度的主要因素有：調(diào)查所用的工具、鑒定者自身因素和其他因素；近年來，信度以概化的形式出現(xiàn)，即信度是影響分析結(jié)果的多個差異的總和，常用于分析工作分析量表的信度。工作描述的效度是指工作描述的有效程度；其檢驗方法是看其在使用目標(biāo)上達到的程度；效度與信度關(guān)系密切，信度是效度的必要而非充分條件。工作描述的精確度是指對所描述的工作信息或特征真實性的反映程度；鑒定客觀性工作描述的精確性是將現(xiàn)實的操作與工作描述相比較，二者一致性越大，工作描述越精確；主觀性工作描述的精確性鑒定有一定困難，一般用內(nèi)部相關(guān)性檢驗。一、工作描述的類型1、定性與定量的工作描述；2、結(jié)構(gòu)與非結(jié)構(gòu)化的工作描述；3、客觀與非客觀性的工作描述。二、工作描述的信度及鑒定1、工作描述的信度：可靠性（1）穩(wěn)定性（再測信度）：同一鑒定者對同一工作信息，在不同時間進行重復(fù)鑒定所得到結(jié)果的相似程度。（2）等效性（復(fù)本信度）：不同鑒定者在同一時間對同一工作信息進行鑒定所得到結(jié)果的相似程度。2、影響因素：（1）目的；（2）方法、工具；（3）鑒定者；（4）其他。3、概化信度：（1）綜合各種差異的因素；（2）反映整體結(jié)果與各差異因素之間的關(guān)系。4、信度系數(shù)：三、工作描述的效度及鑒定（一）工作描述的信度：真實、有效性（1）檢驗標(biāo)準(zhǔn)：①形成的工作說明書的有效性；②輔助人力資源專家工作的有效性；③人力資源問題研究與檢驗工具的有效性。（二）鑒定方法（1）不同鑒定群體的評價與比較；（2）專家實地考察；（3）不同方法、結(jié)果的相關(guān)性分析；（4）評分者一致性信度；（5）工作描述的使用者（招聘者、培訓(xùn)者、直接主管）對工作描述的評價；（6）人力資源產(chǎn)出指標(biāo)。工作分析質(zhì)量鑒定的數(shù)學(xué)方法？(一）、描述性統(tǒng)計方法A:百分比與百分比分布B:集中趨勢分析C:離差程度分析1、兩極差；2、方差、標(biāo)準(zhǔn)差；3、變異系數(shù)D:相關(guān)性分析（相關(guān)系數(shù)）E:重疊統(tǒng)計方法（工作分類）（二）、一元統(tǒng)計方法1、組間差異統(tǒng)計量（分析）；2、組內(nèi)差異統(tǒng)計。（三）、多元統(tǒng)計方法1、因素分析；2、聚類分析；3、多元回歸分析；4、組間差異多因素分析；5、典型相關(guān)關(guān)系；6、多維度量表。工作分析實踐中的問題與對策年度工作分析與適時工作分析在人力資源管理中的應(yīng)用？針對動態(tài)環(huán)境帶給工作分析的問題，一般有兩種途徑解決：一是年度工作分析，二是適時工作分析，三是定期工作分析。1.年度工作分析。具體步驟是：（1）在工作分析間隔期內(nèi)，各部門主管準(zhǔn)確、詳細記錄本部門的工作變化情況；（2）在工作分析實施月（周），各部門主管對一年內(nèi)工作變動情況進行匯總，并征詢本部門員工的意見；（3）工作分析實施前，人力資源部制定初步計劃并發(fā)文給各部門主管，要求其在一定時間期限內(nèi)，遞交本部門工作變化情況匯總表；（4）人力資源部對各部門的工作變化情況表進行整理匯總，并據(jù)此制定工作分析的詳細計劃，包括具體實施步驟，工作分析小組成員的配置等等；（5）工作分析的具體實施；（6）編寫工作分析結(jié)果——職務(wù)說明書和工作規(guī)范；（7）工作分析結(jié)果的反饋。2.適時工作分析，即讓部門主管隨時上交本部門工作中的變化情況，并隨時進行工作分析。具體步驟是：（1）部門主管發(fā)現(xiàn)本部門工作有所變化或有必要進行改變時，即以書面形式遞交人力資源部；（2）人力資源部常設(shè)組織——工作分析小組，根據(jù)該部門主管要求，實施工作分析；（3）編寫職務(wù)說明書和工作規(guī)范；（4）工作分析結(jié)果的反饋。3.定期工作分析，即將年度工作分析和適時工作分析結(jié)合起來，靈活安排工作分析的時間。職務(wù)說明書形成的一般程序？（教材P237)初步了解信息；2、進行面談；3、合并工作信息；4、撰寫職務(wù)說明書；5、核實工作描述、反饋；6、修改并形成職務(wù)說明書。員工惶恐問題及其對策（教材P225）1、定義：員工惶恐是指由于員工害怕工作分析會對已熟悉的工作要求帶來變化，或者會引起自身利益的損失，而對工作分析小組成員及其調(diào)查采取不合作，甚至敵視的態(tài)度。2、表現(xiàn)形式：1）員工對工作分析調(diào)查者懷有冷淡、抵觸情緒；2）員工所提供的信息資料存在明顯的出入與故意歪曲