超級(jí)面試官的面試方略

超級(jí)面試官的面試方略分享人：Frank老師目錄/CONTENTS火

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略目標(biāo)制勝：組織要什么樣的人01選才標(biāo)準(zhǔn)---六度人崗匹配模型倍智公司人崗匹配4C模型DDI人崗匹配模型顯性驅(qū)動(dòng)力目標(biāo)知識(shí)目標(biāo)能力目標(biāo)經(jīng)驗(yàn)?zāi)繕?biāo)種子土壤他知道什么他能做什么他做過(guò)什么他的價(jià)值觀與興趣隱性選才標(biāo)準(zhǔn)---六度人崗匹配模型◆

知識(shí)：他知道什么，產(chǎn)生績(jī)效的必備條件◆

能力素質(zhì)：能力不直接產(chǎn)生績(jī)效，能力比經(jīng)驗(yàn)更具備可遷移性◆

經(jīng)驗(yàn)：可比經(jīng)驗(yàn)可以快速直接產(chǎn)生績(jī)效，優(yōu)于能力◆

驅(qū)動(dòng)力：不易察覺(jué)，影響深遠(yuǎn)。“冰山”底層素質(zhì)，3-7歲形成，不易培養(yǎng)，驅(qū)動(dòng)因子個(gè)體差異化高績(jī)效可持續(xù)發(fā)展◆

文化匹配：人-團(tuán)隊(duì)，人-企業(yè)兩個(gè)維度匹配。與人-崗構(gòu)成三匹配◆

報(bào)酬匹配：企業(yè)愿意支付的代價(jià)，全面薪酬包。底層邏輯：能不能干，愿不愿意干，愿不愿意給招聘理念的底層邏輯招聘理念在對(duì)標(biāo)過(guò)程中影響聘用決策Buy

購(gòu)買(mǎi)

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Build培養(yǎng)短期VS長(zhǎng)期“投資”崗位VS“成本”崗位相馬VS賽馬招聘需求理解的“七級(jí)浮屠”老

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人招聘需求理解的“七級(jí)浮屠”需求理解的底層邏輯：?崗位的深刻理解?崗位所處的環(huán)境的深刻理解（部門(mén)負(fù)責(zé)人

高層視角對(duì)崗位的用人需求）幾點(diǎn)注意事項(xiàng)?不是每一個(gè)崗位都需要如此深入的崗位洞察?不是每一層都一定有信息可以挖掘?越往上層次的需求理解越難已察覺(jué)，需要招聘人員的深度洞察能力與向上溝通能力面試有法：精進(jìn)三種常見(jiàn)面試方法02常見(jiàn)面試方法漫談法行為面試法☆情景法☆結(jié)構(gòu)法☆電話/視頻法演講法無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論行為面試法（舉例子法）用過(guò)去的發(fā)生的情況去預(yù)測(cè)將來(lái)的工作表現(xiàn)！行為面試法：是通過(guò)要求面試對(duì)象描述其過(guò)去某個(gè)工作或者生活經(jīng)歷的具體情況，來(lái)了解面試對(duì)象各方面素質(zhì)特征的方法。直接有效！缺點(diǎn)：不適用于應(yīng)屆生或是本行業(yè)經(jīng)驗(yàn)不足的應(yīng)聘者。行為面試法描述你身處某個(gè)環(huán)境SituationTask你需要完成的任務(wù)描述01040203環(huán)境目標(biāo)什么時(shí)間什么地點(diǎn)什么背景什么任務(wù)遇到了哪些困難完成任務(wù)的其他要求STAR面試法則最終的結(jié)果是什么完成任務(wù)的路徑是什么Result結(jié)果Action獲得了什么成就有什么認(rèn)知最好把結(jié)果量化具體做了什么使用了什么工具克服了什么困難行為行為面試法問(wèn)題出在哪里？“通常”是什么？說(shuō)明有行為，追問(wèn)！?

我和工程師相處通常沒(méi)問(wèn)題。我的一些員工有這種問(wèn)題，但是我通常和他們相處的很好。?

下次要執(zhí)行一個(gè)新的改革，我們通常阻力很大，但是幾天后，我們克服了所有的阻礙，一切進(jìn)展順利。行為面試法問(wèn)題出在哪里？“如果”是假設(shè)不是行為！要求舉實(shí)際案例！?

如果由我來(lái)決定，我不會(huì)在得到設(shè)計(jì)規(guī)格之前開(kāi)始工作。?

下次我遇到這種問(wèn)題，我會(huì)知道如何應(yīng)對(duì)。行為面試法行為面試法如何評(píng)估候選人某項(xiàng)能力？從行為到能力的典型行為應(yīng)聘條件：1、大學(xué)本科及以上學(xué)歷，計(jì)算機(jī)、自動(dòng)化、機(jī)械及電子類相關(guān)專業(yè)優(yōu)先；2、具備3年以上智能硬件行業(yè)從業(yè)經(jīng)歷，具備成熟的項(xiàng)目或產(chǎn)品案例；3、深度愛(ài)好智能硬件產(chǎn)品，具備行業(yè)資訊敏感性；創(chuàng)新能力的典型行為點(diǎn)：?

輕松建立各種不相關(guān)概念的關(guān)系?

被大家認(rèn)為很有創(chuàng)意4、擅長(zhǎng)產(chǎn)品創(chuàng)新及工作創(chuàng)新，能夠提出優(yōu)質(zhì)的問(wèn)題解決方案；5、擅長(zhǎng)溝通和協(xié)作，具備團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力和自驅(qū)力，能夠承受一定的工作壓力；6、性格開(kāi)朗，認(rèn)真細(xì)致，具備極強(qiáng)的工作責(zé)任心，擁有較強(qiáng)的文字表達(dá)能力。?

對(duì)創(chuàng)意興奮點(diǎn)很高?

遇到問(wèn)題，如何尋找資源去學(xué)習(xí)面試官問(wèn)題：請(qǐng)分享一個(gè)您自己認(rèn)為很有創(chuàng)新性的的成功案例候選人回答：我曾經(jīng)在一個(gè)公司重點(diǎn)項(xiàng)目中，擔(dān)任智能算法工程師，我看到了國(guó)外競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品的算法非常好，我花了大約一個(gè)多月的時(shí)間研究，最終把這個(gè)算法進(jìn)行了部分破解，結(jié)合我們的產(chǎn)品把算法進(jìn)行從新設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)了智能識(shí)別的功能。如何通過(guò)案例陳述判斷候選人的“創(chuàng)新能力”？你需要哪些問(wèn)題的追問(wèn)？情境面試法定義：設(shè)置一定的模擬真實(shí)環(huán)境，讓面試者進(jìn)入這個(gè)情景中，面試官通過(guò)記錄和觀察應(yīng)聘者的相應(yīng)行為

表現(xiàn)來(lái)考察其潛能素質(zhì)是否能夠勝任或適應(yīng)招聘崗位的工作Behavior行為=f(Quality素質(zhì)，Environment環(huán)境)本質(zhì)上講行為面試法和情景面試法的區(qū)別在于，行為面試法是真實(shí)案例，情景面試法是源于真實(shí)案例改編的虛擬案例，要求面試者在這樣的場(chǎng)景下做答情景面試法案例要點(diǎn)分析面試問(wèn)題考查要點(diǎn)這里有一部電話，我在隔壁是你的潛在客戶，（為候選人提前準(zhǔn)備一份提前準(zhǔn)備的客戶資料，公司產(chǎn)品介紹）。你作為一個(gè)大客戶開(kāi)發(fā)經(jīng)理，你需要用不超過(guò)3分鐘的時(shí)間介紹你自己和公司的業(yè)務(wù)，并與客戶簡(jiǎn)單交流之后建立初次鏈接，為后續(xù)進(jìn)一步深入溝通打下伏筆。?

電話場(chǎng)景下的話術(shù)是否流暢?

是否能夠洞悉客戶的潛在需求?

提煉公司產(chǎn)品的特點(diǎn)和與之匹配的銷售策略?

評(píng)估與客戶互動(dòng)中的應(yīng)變能力、建立初步信任的能力?

是否可以愉快的建立鏈接能力情景面試法案例要點(diǎn)分析面試問(wèn)題考查要點(diǎn)你的產(chǎn)品到客戶現(xiàn)場(chǎng)發(fā)生“溫漂”問(wèn)題（“溫漂”：隨著溫度的升高，產(chǎn)品性能發(fā)生劇烈變化），這種使用環(huán)境并不在產(chǎn)品工作說(shuō)明的保證狀態(tài)下。也就是說(shuō)產(chǎn)品的設(shè)計(jì)并沒(méi)有保障這種環(huán)境的使用，但問(wèn)題是的確影響了用戶的正常使用，你如果是銷售人員怎么回復(fù)？不見(jiàn)得是自己預(yù)期的結(jié)果，重要的是過(guò)程中體現(xiàn)出來(lái)的軟性素質(zhì)，能否勝任工作中的挑戰(zhàn)，包括不限于：思維敏捷、邏輯嚴(yán)謹(jǐn)、能夠在壓力下積極面對(duì)困難并最終推動(dòng)解決、職業(yè)素養(yǎng)是否有責(zé)任感和敬業(yè)精神、陽(yáng)光心態(tài)正能量。情景面試法案例要點(diǎn)分析面試問(wèn)題考查要點(diǎn)總經(jīng)理秘書(shū)提出離職，HR在做離職面談的時(shí)候問(wèn)到原因，他說(shuō)領(lǐng)導(dǎo)太難以捉摸了，總變來(lái)變?nèi)サ?，?shí)在受不了了所以離職了。崗位職責(zé)層面：是否忠于職責(zé)事情層面：是否能夠體察事情背后的原因人際層面：如何換位思考，靈活處理復(fù)雜的人際關(guān)系舉例來(lái)說(shuō)：有一次領(lǐng)導(dǎo)在接待一個(gè)客戶，她進(jìn)去提醒領(lǐng)導(dǎo)有個(gè)會(huì)議要開(kāi)始了，問(wèn)他要不要去，被罵了一頓說(shuō)：沒(méi)看到我在和朋友聊天嗎？過(guò)了一段時(shí)間同樣的情況，她就沒(méi)有再去提醒開(kāi)會(huì)的事，領(lǐng)導(dǎo)結(jié)束之后又罵了她一頓說(shuō)：為什么有會(huì)不提醒我？思維層面：反應(yīng)是否迅速題目設(shè)計(jì)要點(diǎn)首，題目設(shè)計(jì)不要讓候選人聽(tīng)不懂；再次，題目中設(shè)計(jì)沖突，最好是兩難問(wèn)題。你如果是她，你怎么看？結(jié)構(gòu)面試法定義：即所謂的標(biāo)準(zhǔn)化面試方法，是對(duì)應(yīng)聘者綜合能力的測(cè)試。根據(jù)特定崗位的特征要求，遵循固定的程序，采用專門(mén)的題庫(kù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法，通過(guò)面試官與應(yīng)聘者面對(duì)面的語(yǔ)言交流來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者是否符合招聘崗位的要求。結(jié)構(gòu)法結(jié)構(gòu)法工作分析工作分析???建立素質(zhì)模型建立素質(zhì)模型按照人才素質(zhì)要求設(shè)計(jì)提問(wèn)問(wèn)題結(jié)構(gòu)化試題設(shè)計(jì)確定面試問(wèn)題確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)??結(jié)構(gòu)化評(píng)分、統(tǒng)分確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分統(tǒng)計(jì)表、錄用標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)法面試失效點(diǎn)XX銀行XX年度校園招聘面試評(píng)價(jià)表（綜合營(yíng)銷崗及柜面服務(wù)崗）形象氣質(zhì)

壓力管理

客戶導(dǎo)向

溝通表達(dá)

形象氣質(zhì)編號(hào)性別面試分?jǐn)?shù)備注說(shuō)明（30分）

（25分）

（25分）

（20分）等級(jí)3584女8627232016A如有錄用存在離職去考研風(fēng)險(xiǎn)面試官評(píng)語(yǔ)：形象氣質(zhì)較好，著正裝。溝通順暢度尚可，愛(ài)說(shuō)愛(ài)笑親和力好，有口音，邏輯尚可。案例分析表達(dá)略顯啰嗦，沒(méi)有抓住要點(diǎn)。煤成氣本科。學(xué)習(xí)成績(jī)較好，由于某些原因保研失敗，如有錄用存在離職去考研風(fēng)險(xiǎn)。解決方案：1、強(qiáng)調(diào)備注說(shuō)明2、增加加減分項(xiàng)目，引入差異化問(wèn)題3、特殊情況打分規(guī)則說(shuō)明提問(wèn)有方：“速”造深度提問(wèn)技巧03由淺入深的四種提問(wèn)類型信息類收集候選人必要的基礎(chǔ)信息，尋找問(wèn)題的切入點(diǎn)，對(duì)候選人有個(gè)直觀的感覺(jué)。示例：請(qǐng)簡(jiǎn)短做一個(gè)2分鐘的自我介紹。過(guò)去一年的業(yè)績(jī)完成多少銷售額？直銷還是分銷？軟件硬件銷售額比率？您帶領(lǐng)的部門(mén)有多少個(gè)直接下屬和間接下屬？行為類應(yīng)聘者對(duì)過(guò)去的成功/失敗案例或者陳述事實(shí)經(jīng)過(guò)示例：請(qǐng)分享一個(gè)你在過(guò)往的工作中的一個(gè)成功案例。你提出離職之后，你的領(lǐng)導(dǎo)怎么挽留你的？由淺入深的四種提問(wèn)類型認(rèn)知類候選人對(duì)過(guò)往的工作經(jīng)驗(yàn)或者案例的總體認(rèn)知水平，是否具備思考深度、高度、寬度。做過(guò)不一定思考過(guò)，思考過(guò)不一定做過(guò)。示例：對(duì)于開(kāi)發(fā)大客戶有什么心得體會(huì)？您對(duì)管理工作如何看待？有些人認(rèn)為創(chuàng)業(yè)型公司管理者要“上得廳堂下得廚房”，您怎么看這個(gè)觀點(diǎn)？假設(shè)類對(duì)應(yīng)聘者沒(méi)有過(guò)的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，假設(shè)模擬場(chǎng)景，評(píng)估候選人的思維和反應(yīng)能力。示例：加入你加入我們公司，我們的采購(gòu)工作會(huì)經(jīng)常遇到供應(yīng)商斷貨情況，您覺(jué)得如何處理？我們的行業(yè)對(duì)應(yīng)收賬款的管理要求很高，您覺(jué)得應(yīng)該如何管理好？由淺入深的四種提問(wèn)類型類型適用場(chǎng)景1、考察專業(yè)知識(shí)信息類行為類認(rèn)知類假設(shè)類2、面試開(kāi)始切入點(diǎn)，了解基本情況，是后續(xù)問(wèn)題展開(kāi)的基礎(chǔ)1、通過(guò)案例講解和追問(wèn)（缺乏案例可以轉(zhuǎn)假設(shè)類），可以考察任何能力素質(zhì)2、是深入展開(kāi)評(píng)價(jià)的主要方法1、高級(jí)管理類崗位，資深崗位，考察思維和洞察力2、評(píng)估一個(gè)人的成長(zhǎng)潛力1、本企業(yè)特有的情景或者應(yīng)屆畢業(yè)生，評(píng)估實(shí)際工作場(chǎng)景下的績(jī)效2、思維能力、抗壓能力、反應(yīng)速度、價(jià)值觀練習(xí)：銷售總監(jiān)帶團(tuán)隊(duì)能力建議暫停自行作答，參考答案在下一頁(yè)如果你的下屬有比你年長(zhǎng)，資歷?深厚不服從管理，你怎么管理？信息類假設(shè)類行為類認(rèn)知類????你過(guò)往團(tuán)隊(duì)中直接管理的銷售人?員最多時(shí)候有多少人？推動(dòng)銷售團(tuán)隊(duì)挑戰(zhàn)銷售目標(biāo)的關(guān)?鍵點(diǎn)是什么？分享你獨(dú)立開(kāi)發(fā)大客戶的案例？?練習(xí)：銷售總監(jiān)帶團(tuán)隊(duì)能力如果你的下屬有比你年長(zhǎng)，資歷?深厚不服從管理，你怎么管理？信息類假設(shè)類行為類認(rèn)知類????你過(guò)往團(tuán)隊(duì)中直接管理的銷售人?員最多時(shí)候有多少人？推動(dòng)銷售團(tuán)隊(duì)挑戰(zhàn)銷售目標(biāo)的關(guān)?鍵點(diǎn)是什么？分享你獨(dú)立開(kāi)發(fā)大客戶的案例？?練習(xí)：設(shè)計(jì)面試銷售人員的“大客戶銷售能力”的提問(wèn)腳本建議暫停自行作答，參考答案在下一頁(yè)信

息

類

：假設(shè)類行為類認(rèn)知類練習(xí)：設(shè)計(jì)測(cè)試銷售人員的“大客戶銷售能力”信

息

類

：

你過(guò)往開(kāi)發(fā)的大客戶有哪些？什么行業(yè)的？最大銷售額是多少？訂單的產(chǎn)品/服務(wù)金額的構(gòu)成比例是多少？行為類：請(qǐng)分享一個(gè)開(kāi)發(fā)大客戶的經(jīng)典案例，遇到了哪些困難，如何解決的？認(rèn)知類：你有獨(dú)立開(kāi)發(fā)過(guò)多個(gè)大客戶的經(jīng)驗(yàn)，能總結(jié)一下開(kāi)發(fā)大客戶的核心要點(diǎn)是什么？假設(shè)類：如果你的目標(biāo)大客戶已經(jīng)有其它銷售人員跟進(jìn)多年都沒(méi)有合作成功，你將如何攻堅(jiān)？四種追問(wèn)方法方法一：追問(wèn)行為背后原因面試官：為什么當(dāng)時(shí)從A公司去了B公司呢？候選人：上家公司的銷售以分銷形式為主，直銷為輔，所以去了B公司操作簡(jiǎn)單直接，信效度一般追問(wèn)：為什么在乎分銷或者直銷模式，對(duì)你造成了什么影響嗎？四種追問(wèn)方法方法二：挑戰(zhàn)回答邏輯：?

面試官：為什么要想看一下外部機(jī)會(huì)呢？（不要問(wèn)為什么考慮離職呢？）?

候選人：上家公司太小了，管理不正規(guī)發(fā)展受到限制，想去更大的平臺(tái)發(fā)展。在”第一時(shí)間“追問(wèn)無(wú)追問(wèn)，無(wú)真相！追問(wèn)：?

面試官：我看你在這個(gè)公司已經(jīng)工作了8年了，俗話說(shuō)人熟是一寶啊，為什么在這個(gè)時(shí)點(diǎn)想要看機(jī)會(huì)呢？?

候選人：最近公司業(yè)務(wù)出現(xiàn)問(wèn)題，最近幾個(gè)月總拖欠工資。ps：原因合理，候選人誠(chéng)意找工作，薪資要求相對(duì)合理，可繼續(xù)挖掘引導(dǎo)找工作的關(guān)注點(diǎn)以利于薪資談判。四種追問(wèn)方法方法三：?jiǎn)栴}樹(shù)法根據(jù)候選人的每一次不同的回答進(jìn)行針對(duì)性的追問(wèn)，測(cè)試臨場(chǎng)反應(yīng)能力，價(jià)值觀等需要面試官根據(jù)問(wèn)題提前設(shè)計(jì)好問(wèn)題樹(shù)，進(jìn)行充分的準(zhǔn)備四種追問(wèn)方法方法四：STAR追問(wèn)法案例：面試大客戶銷售崗位?

面試官：請(qǐng)分享一個(gè)成功大客戶開(kāi)發(fā)案例。?

候選人：我曾經(jīng)開(kāi)發(fā)了一個(gè)5000萬(wàn)的訂單客戶追問(wèn)：Situation情景：公司有人開(kāi)發(fā)過(guò)那個(gè)客戶嗎？為什么沒(méi)有成功？合同金額中最大的占比是什么業(yè)務(wù)？Task任務(wù)：你當(dāng)時(shí)的主要任務(wù)職責(zé)是什么？售前技術(shù)支持是你來(lái)做還是由總部支持？渠道可以幫忙嗎？遇到了哪些困難？技術(shù)方案最難的是什么？Action行動(dòng)：你都做了哪些工作解決問(wèn)題？客戶關(guān)系維護(hù)都做了哪些工作？?jī)?nèi)部推動(dòng)你都做了哪些工作？Result結(jié)果：哪些行動(dòng)是有效的？哪些是無(wú)效的？提問(wèn)中的常見(jiàn)錯(cuò)誤過(guò)多開(kāi)放式問(wèn)題問(wèn)題隱蔽性不強(qiáng)攻擊性強(qiáng)?????不知所云侵犯?jìng)€(gè)人隱私極速識(shí)人：如何提升面試效率04三關(guān)：簡(jiǎn)歷關(guān)、形象關(guān)、溝通關(guān)適用場(chǎng)景：面試時(shí)間要求高的批量招聘簡(jiǎn)歷關(guān)：學(xué)校（尤其關(guān)注本科）、專業(yè)、公司背景、工作職責(zé)與內(nèi)容、跳槽頻繁形象關(guān)：身高、體重、整體氣質(zhì)、親和力、著裝、言談舉止、面部、肢體溝通關(guān)：表達(dá)清晰流暢、邏輯性、聲音、口齒、語(yǔ)速“略汰”標(biāo)準(zhǔn)，可以單項(xiàng)否定基于統(tǒng)計(jì)學(xué)規(guī)律的“蹺蹺板”式提問(wèn)法????學(xué)習(xí)成績(jī)好vs社會(huì)實(shí)踐與人際溝通邏輯性強(qiáng)vs靈活性形象氣質(zhì)好vs學(xué)習(xí)成績(jī)知識(shí)/思考有深度vs寬度是否勝任語(yǔ)速快vs邏輯性基本原理???小公司背景vs規(guī)則意識(shí)大公司背景vs知識(shí)面窄，適應(yīng)性差......互相牽制的要素，形成蹺蹺板此消彼長(zhǎng)的狀態(tài)?快速識(shí)別候選人能力畫(huà)像，進(jìn)行聘用決策基于能力的“探針”測(cè)試面試問(wèn)題考查要點(diǎn)高等數(shù)學(xué)：SinX的積分是什么？是否在能力上說(shuō)謊財(cái)務(wù)專業(yè)：應(yīng)收賬款過(guò)高可能是什么原因？證券專業(yè)：證券有哪些發(fā)行渠道？行政專業(yè)：5A級(jí)寫(xiě)字樓一平米裝修費(fèi)用多少？包括哪些項(xiàng)目？能力上具備是否靈活并理解市場(chǎng)營(yíng)銷專業(yè)：經(jīng)典的4P理論是什么？人力資源專業(yè)：招聘與配置模塊，其中配置是什么意思？考慮哪些因素?題目設(shè)計(jì)要點(diǎn)銷售背景：你們行業(yè)里的xx標(biāo)桿客戶你接觸過(guò)嗎？對(duì)接人叫什么名字？題目設(shè)計(jì)難度要適合候選人具體情況題目要具備代表性，必備條件研發(fā)背景：xx算法你了解嗎？大致思路能說(shuō)一下嗎？合理控制面試時(shí)間提前說(shuō)明面試流程計(jì)時(shí)員時(shí)間提醒見(jiàn)縫插針的打斷直接禮貌打斷?????結(jié)構(gòu)化度量式提問(wèn)火眼金睛：面試如何讀懂人心05簡(jiǎn)歷中的“痕跡分析”簡(jiǎn)歷中的行為痕跡◆

應(yīng)聘登記表是否填寫(xiě)完整，字跡，關(guān)注細(xì)節(jié)◆

基本信息：姓名、畢業(yè)年齡、婚育、電話、求職地點(diǎn)◆

學(xué)校（尤其是本科）、本碩的學(xué)校轉(zhuǎn)換◆

專業(yè)、本碩的專業(yè)轉(zhuǎn)換◆

本碩之間的間隔期◆

家庭背景◆

公司背景、工作轉(zhuǎn)換、職位與職責(zé)變化◆

生活城市◆

資質(zhì)與證書(shū)◆

愛(ài)好與特長(zhǎng)◆

科研成果◆

......◆

分析的核心：是否存在不符合常規(guī)邏輯的疑點(diǎn)和行為背后的原因簡(jiǎn)歷中的“痕跡分析”痕跡之所以準(zhǔn)確是因?yàn)?，這是“行由心生”，是長(zhǎng)期無(wú)意識(shí)狀態(tài)下的真實(shí)反應(yīng)，可以折射出很多深層次不易察覺(jué)的冰山下的素質(zhì)；痕跡之所以有時(shí)候不準(zhǔn)是因?yàn)槿说男袨榫哂泻芏嘁蛩赜绊?，不去探究直接判斷容易出錯(cuò)。痕跡畫(huà)像綜合做出合理推斷，信效度較高，但是需要面試官的豐富的經(jīng)驗(yàn)和對(duì)事物的洞察力，這是我們對(duì)面試官提出的一個(gè)高標(biāo)準(zhǔn)要求。案例：某IT軟件開(kāi)發(fā)工程師候選人簡(jiǎn)歷“非專業(yè)背景，大專畢業(yè)，從事專業(yè)工作2年，有一次跳槽經(jīng)歷”合理推斷：工作績(jī)效能力相當(dāng)于0.5-1年工作經(jīng)驗(yàn)的工程師，不能獨(dú)立開(kāi)展工作。面試中的察言觀色?穿著：穿著打扮反應(yīng)審美和性格，背后折射了一個(gè)人的自我認(rèn)知，對(duì)自己是否有要求，大概率事件反應(yīng)了上進(jìn)心（尤其是有過(guò)較多年工作經(jīng)驗(yàn)的人）???衛(wèi)生習(xí)慣：如果一個(gè)人的衣著不衛(wèi)生，是嚴(yán)重的減分項(xiàng)，也可能是求職意愿不強(qiáng)頭發(fā)：長(zhǎng)發(fā)細(xì)致，短發(fā)干練，搞怪發(fā)型彰顯個(gè)性飾品（眼鏡、耳環(huán)、胡子、項(xiàng)鏈、手表）：彰顯個(gè)性，彰顯財(cái)富，吸引注意力大小不一樣，可以作為個(gè)性和外向程度作為參考；缺什么就補(bǔ)什么????語(yǔ)速快（180-240字/分鐘）：反應(yīng)快，執(zhí)行力強(qiáng)音量：自信程度、內(nèi)心緊張、教養(yǎng)程度、過(guò)往工作習(xí)慣語(yǔ)調(diào)：影響力強(qiáng)目光：自信、人際敏感度、影響力面試中的察言觀色面試時(shí)一種正式的偽裝表演現(xiàn)場(chǎng)，只有無(wú)意識(shí)的行為才是無(wú)隱藏的真實(shí)自己◆

一個(gè)人什么時(shí)候最真情流露？○○○○○酒品及人品吃自助餐咖啡館/茶館散步參觀考察◆

什么時(shí)候真正認(rèn)清楚一個(gè)人？○○壓力場(chǎng)景面試建立行為舉止的基準(zhǔn)，發(fā)現(xiàn)偏差行為微表情與肢體語(yǔ)言的底層邏輯介紹胳膊交叉：沒(méi)興趣、不認(rèn)同、不想說(shuō)頭偏向一邊/身體前傾：感興趣撓頭：遇到困難，思考中身體與腳面對(duì)你：認(rèn)同頻繁點(diǎn)頭：認(rèn)同搖頭：不認(rèn)同以貌取人的依據(jù)是：瞇眼睛：拒絕成交大腦邊緣系統(tǒng)它不加思考條件反射單側(cè)嘴角上揚(yáng)：輕蔑、厭惡挑起眉毛：好奇、不相信說(shuō)謊的肢體語(yǔ)言手指放在嘴唇中間用手遮住嘴巴搓手觸摸鼻子抓撓耳朵磨擦眼睛阻擋、癢臉部有很多神經(jīng)末梢，這使它成為邊緣系統(tǒng)進(jìn)行自我安慰的理想?yún)^(qū)域。撫臉部是緩解壓力的常用方法。主要?jiǎng)幼靼?搓擦前額、觸摸及抿或舔嘴唇、用拇指拉或捻耳垂或食指、按撫臉部或觸摸胡須、把玩頭發(fā)等，這些動(dòng)作都能在人類遇到壓抑境況時(shí)起到安慰的作用。臉部有很多神經(jīng)末梢，這使它成為邊緣系統(tǒng)進(jìn)行自我安慰的理想?yún)^(qū)域。人撒謊時(shí)會(huì)摸脖子，這是經(jīng)典的機(jī)械反應(yīng)。摸鼻子代表想要掩飾某些內(nèi)容如何識(shí)破謊言撒謊者不像慣常理解的那樣會(huì)回避對(duì)方的眼神，反而更需要眼神交流來(lái)判斷對(duì)方是否相信他說(shuō)的話?！澳闳ミ^(guò)她家嗎？”“不，我沒(méi)有去過(guò)她家?！睂?duì)問(wèn)題的生硬重復(fù)是典型的撒謊。雙腳腳踝處交叉?

突然將腳踝鎖在椅子腿上的動(dòng)作時(shí)凍結(jié)反應(yīng)的一部分，說(shuō)明動(dòng)作實(shí)施者的不適、焦躁或不安。?

有研究發(fā)現(xiàn)，人們說(shuō)謊時(shí)會(huì)故意限制他們的手臂和腿部的動(dòng)作?！拔鍌€(gè)黃金提示”幫你學(xué)會(huì)解密身體語(yǔ)言稱職的觀察者認(rèn)識(shí)普遍的非語(yǔ)言行為0102與他人互動(dòng)時(shí)參考“上下文”推斷行為變化的原因，并提問(wèn)確認(rèn)自己邊做動(dòng)作邊體會(huì)尋找基線行為030405有時(shí)候，即使看破了謊言

不說(shuō)出來(lái)，反而會(huì)更好推薦微表情書(shū)籍（美

）

30年資歷FBI情報(bào)員

喬.納瓦爾心理學(xué)博士

馬文.卡爾林斯Lie

to

me《別對(duì)我說(shuō)謊》每個(gè)人的基礎(chǔ)行為不一樣，所以還要注意到行為中的風(fēng)格變化，代表著something

happened。具體發(fā)生了什么根據(jù)情景去猜測(cè)，根據(jù)提問(wèn)再進(jìn)行確認(rèn)。電視劇畢竟是電視劇，肯定是有一定夸張成分的基于馬斯洛需求模型的常見(jiàn)20種求職動(dòng)機(jī)自我實(shí)現(xiàn)：發(fā)展?jié)摿?、出?guó)機(jī)會(huì)尊重：工作興趣、企業(yè)性質(zhì)、嘗試體驗(yàn)、專業(yè)匹配、雇主品牌歸屬感：工作氛圍、管理者崇拜、找對(duì)象安全：工作穩(wěn)定、心理歸屬感(同鄉(xiāng)）、戶口生理需求：薪酬、福利、勞動(dòng)強(qiáng)度/加班多、工作地點(diǎn)、交通、工作時(shí)間、打短工如何判斷候選人穩(wěn)定性觀測(cè)點(diǎn)01簡(jiǎn)歷分析：平均跳槽的工作年限，離職原因是否符合邏輯。個(gè)人基本信息維度：年齡，性別，婚姻狀態(tài)個(gè)人性格：喜歡冒險(xiǎn)、攀比。自視過(guò)高、欲望強(qiáng)烈、忍耐性差公司維度：地點(diǎn)，班車，宿舍，食堂（初級(jí)崗位）個(gè)人發(fā)展維度：應(yīng)聘崗位與個(gè)人發(fā)展方向的匹配度行為驗(yàn)證：對(duì)公司和崗位的了解程度面試問(wèn)題示例03有些崗位我們能力要求不高，但對(duì)候選人穩(wěn)定性要求很高；亦或崗位異常重要對(duì)穩(wěn)定性有要求。過(guò)往工作的離職原因是什么？你的老板是如何評(píng)價(jià)你的？你工作中是否經(jīng)歷過(guò)不公平的事情?舉個(gè)例子你是如何看待這件事的，你當(dāng)時(shí)做了什么？你的未來(lái)3-5年的職業(yè)發(fā)展是怎么規(guī)劃的？招募精英：高管人才面試技巧06精準(zhǔn)需求畫(huà)像需求畫(huà)像????????定位：助手、幫手、高手領(lǐng)導(dǎo)力與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格關(guān)鍵成功要素（KSF）績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)文化匹配-上級(jí)，矩陣上級(jí)，集團(tuán)上級(jí)，班子成員可移植資源薪酬包（固浮比、長(zhǎng)短期、影響因子、總包）隨著工作復(fù)雜性的上升，人與人的差異化對(duì)績(jī)效的影響差異化越明成功的六大支柱?

個(gè)人品質(zhì)：韌性、樂(lè)觀積極、好奇心、行動(dòng)力、學(xué)習(xí)力?

業(yè)務(wù)能力：過(guò)往相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)素養(yǎng)?

商業(yè)智力：洞察力、商務(wù)知識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、客戶導(dǎo)向、創(chuàng)新思維、概念思維?

領(lǐng)導(dǎo)力：管理者擔(dān)當(dāng)、以身作則、激勵(lì)、愿景才能、識(shí)人用人、管理風(fēng)格?

人際能力：溝通能力、建立合作關(guān)系、沖突管理、人際手腕?

自我管理能力：自我意識(shí)、價(jià)值觀、自我驅(qū)動(dòng)能力除以上六大通用標(biāo)準(zhǔn)之外，還要滿足需求畫(huà)像中的關(guān)鍵成功要素KSF精英人才離職原因業(yè)務(wù)與業(yè)績(jī)業(yè)績(jī)不佳新業(yè)務(wù)失敗行業(yè)沒(méi)落與資本博弈失利精英人才離職原因政治因素曾經(jīng)大權(quán)在握一朝被消權(quán)政治斗爭(zhēng)長(zhǎng)期處于劣勢(shì)或失敗空降兵諸事不順精英人才離職原因個(gè)人心態(tài)被要求做挑戰(zhàn)個(gè)人價(jià)值觀的事與公司發(fā)展理念不合長(zhǎng)期久居人下精英人才需求特征千軍易得，一將難求在高端人才市場(chǎng)中接近賣方市場(chǎng)首先分析人才需求，并采取針對(duì)性策略收益?????薪酬需求獎(jiǎng)金激勵(lì)方案股票業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)收益人脈關(guān)系業(yè)內(nèi)影響力生活平衡精英人才需求特征業(yè)務(wù)方向文化的匹配度收益?

市場(chǎng)前景?

老板風(fēng)格、背景?

高管團(tuán)隊(duì)?

資金注入?

市場(chǎng)準(zhǔn)入資質(zhì)?

員工素質(zhì)需求風(fēng)險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)業(yè)務(wù)權(quán)力機(jī)構(gòu)?

股權(quán)結(jié)構(gòu)老板、股東期望?

組織架構(gòu)生活平衡?

幕僚機(jī)構(gòu)運(yùn)作精英人才需求特征業(yè)務(wù)具有挑戰(zhàn)性業(yè)務(wù)愿景和熱情收益掌握核心資源要素行業(yè)影響力業(yè)務(wù)需求風(fēng)險(xiǎn)個(gè)人更高的要求生活平衡生活平衡家庭等被動(dòng)需求必不可少的面試閉坑指南電話中初次交鋒處理不當(dāng)，被徹底拒絕或否定你需要這些候選人，遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝過(guò)他們需要你，所以請(qǐng)你格外小心，收起優(yōu)越感注重面試禮儀和儀式感面試地點(diǎn)的選擇兩個(gè)要素提前閱讀簡(jiǎn)歷和前期面試報(bào)告最重要的是你自己要鎮(zhèn)定自若360度的背景調(diào)查記住，你的名單上的每一個(gè)人，都值得你親自撥通電話并認(rèn)真對(duì)待潮流趨勢(shì)：面試體驗(yàn)的M

OT07面

試

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？案例：小明的電話邀約哪里出了問(wèn)題？?

招聘崗位：質(zhì)量總監(jiān)?

候選人：陳總監(jiān)?

招聘專員：小明?

時(shí)間：20xx年

星期日（休息日）10:30AM——————————————————————————小明：您好是陳總嗎？候選人：是的，您是？小明：我是xx公司的HR，我們?cè)谡衅纲|(zhì)量總監(jiān)的崗位，您能下午來(lái)面試一下嗎？我們總經(jīng)理想和您聊聊，比較急。候選人:

今天不在北京，可能過(guò)不去。您是哪家公司？小明：我是xx公司，那行吧，我和我們總經(jīng)理說(shuō)一下，看看別的時(shí)間。小明忽略了哪些必要環(huán)節(jié)？候選人的體驗(yàn)會(huì)有哪些想法？如

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.基于候選人體驗(yàn)的流程再造讓候選人感知我們是：面試流程決定了候選人體驗(yàn)???一個(gè)有溫度的公司一個(gè)有記憶點(diǎn)的公司一個(gè)值得加入的公司???候選人體驗(yàn)決定了對(duì)企業(yè)的認(rèn)知把關(guān)鍵的10%做到出彩，讓候選人留下記憶點(diǎn)基于候選人體驗(yàn)的流程再造MOT（Moment

of

Truth)關(guān)鍵時(shí)刻???瞬間感受、真摯時(shí)刻、打分時(shí)機(jī)、口碑任何時(shí)候，當(dāng)一名顧客和一項(xiàng)商業(yè)的任何一個(gè)層面發(fā)生聯(lián)系，無(wú)論多么微小，都是一個(gè)形成印象的機(jī)會(huì)。---Scandinavian

Airline

System

Jan·Carlzon基于候選人體驗(yàn)的流程再造?

面試的MOT關(guān)鍵時(shí)刻四問(wèn)面試是如何開(kāi)始的？01面試流程中有哪些槽點(diǎn)？0204面試是如何結(jié)束的？03面試過(guò)程中有哪些瞬間的記憶點(diǎn)？基于候選人體驗(yàn)的流程再造?

面試的記憶點(diǎn)設(shè)計(jì)洞察解碼010302動(dòng)作設(shè)計(jì)植入編碼基于候選人體驗(yàn)的流程再造視

覺(jué)

化“顏值即正義”，讓內(nèi)容通過(guò)視覺(jué)傳播更好記，信息量更大品

牌

化高度凝練，真實(shí)，有形成體系的輸出記

憶

點(diǎn)

設(shè)

計(jì)

四

化趣

味

化好玩，有趣，潮形成情緒人

性

化細(xì)心、貼心、暖心的以人為本設(shè)計(jì)感動(dòng)到你熱淚盈眶優(yōu)化面試體驗(yàn)KANO模型不說(shuō),不知道,客戶滿意不奢望說(shuō),可測(cè)量振奮需求不充分充分不說(shuō),想當(dāng)然客戶不滿意1-優(yōu)化面試體驗(yàn)KANO模型吐槽要輕點(diǎn)解決問(wèn)題要穩(wěn).準(zhǔn).狠面試前面試中面試后基本需求期望需求振奮需求作業(yè)請(qǐng)邀請(qǐng)2位小伙伴，與你共同完成上頁(yè)ppt的表格，并列出To

dolist完美結(jié)局：三個(gè)常見(jiàn)問(wèn)題與策略08如何談Offer：三環(huán)模型節(jié)奏排疑Offer是史上最“溫柔”的談判你聽(tīng)到了什么？你挖到了什么？框架你自己是誰(shuí)？框架：趨勢(shì)、模式、優(yōu)勢(shì)、文化、薪酬節(jié)奏：溫度、動(dòng)機(jī)、offer對(duì)手、全面薪酬數(shù)字后行排疑：常見(jiàn)疑慮如何破解薪酬“倒掛”現(xiàn)象薪酬倒掛問(wèn)題的度在哪？---10%，評(píng)估風(fēng)險(xiǎn)倒掛期間怎么保密？---減少知情人員如何盡快消除倒掛現(xiàn)象？---調(diào)薪窗口補(bǔ)齊薪酬倒掛現(xiàn)象是指新招聘的人員與現(xiàn)有體系內(nèi)可比人員薪酬高，破壞了薪酬的內(nèi)部公平性。通常在批量招聘時(shí)發(fā)生。如何保證新人落地新人落地一直是作為招聘的后續(xù)動(dòng)作的重點(diǎn)工作，越是高級(jí)別的人越難以存活！這是“自然災(zāi)害”還是“人禍”？即便融入了企業(yè)，那是“沙子式”融入還是“水滴式”融入？原因一人與人之間的亞文化原因二原因三空降兵自身原因老板重視度不足?

生搬硬套類型?

救世主”類型如何保證新人落地破題從“種子”和“土壤”兩個(gè)維度，種子即員工，土壤即企業(yè)文化“種子”的科學(xué)選拔：除了考察候選人能力，還要考察軟性技能，心理成熟度，“皮實(shí)”的人“土壤”改良：在企業(yè)端通過(guò)一系列的運(yùn)作，提供足夠的支持走一段路新員工導(dǎo)入培訓(xùn)設(shè)計(jì)STEP

1“土壤”改良四步STEP

2指派導(dǎo)師幫扶STEP

3工作匯報(bào)與反饋機(jī)制授權(quán)分工明確STEP