QMS-W-02-30績效管理規(guī)定

***五金有限公司績效管理規(guī)定制訂部門：行政中心制定日期：2016-11-01版次：A/0文件等級：三階文件編號：QMS-W-02-30生效日期：2016-12-01頁數(shù)第1頁共12頁編制審核 批準、目的為建立公正而合理的績效獎金激勵機制，充分調(diào)動公司各級員工的工作積極性，不斷提升工作業(yè)績，實現(xiàn)個人與公司的雙贏，提供有競爭力的薪酬。二、績效管理原則1、遵照公司統(tǒng)籌，同時兼顧各部門實際情況制定崗位績效考核指標和標準的原則；2、貫徹按勞分配、獎勤罰懶，兼顧對內(nèi)具有公平性、對外具有競爭性的原則；3、依據(jù)員工工作崗位性質(zhì)、工作能力、工作業(yè)績確定績效獎金分配的原則；三、適用范圍：本規(guī)定適用于東莞公司及深圳公司各職能部門，如人事行政部、生部部、技術(shù)部等。四、適用文件無。五、內(nèi)容1、績效工資相關(guān)概念績效工資：指公司依據(jù)各崗位從業(yè)員工的主要工作職責，對該崗位設定的關(guān)鍵績效考核指標（KPI）在考核期間（月度和年度）按公司預先設定考核指標、考核標準，對員工的實際工作業(yè)績達成狀況進行統(tǒng)計評估，依據(jù)其考核指標實際達成比例的高低進行績效獎金分配，而獲取的獎勵性浮動工資收入。2績效工資基數(shù)：是指公司根據(jù)被考核崗位的工作性質(zhì)而設定的在一定考核期間 （月度和年度）的績效工資具體數(shù)額。詳見附表一：《生產(chǎn)部職能類員工績效工資基數(shù)表》，附表二：《技術(shù)部職能類員工績效工資基數(shù)表》，附表三：《品管部職能類員工績效工資基數(shù)表》試用期員工不納入績效考核范疇，無績效工資考核和核算，只有正式員工才納入公司績效考核范疇。附表一：生產(chǎn)部職能類員工績效工資基數(shù)表附表二：技術(shù)部職能類員工績效工資基數(shù)表***五金有限公司績效管理規(guī)定制訂部門：行政中心制定日期：2016-11-01版次：A/0文件等級：三階文件編號：QMS-W-02-30生效日期：2016-12-01頁數(shù)第2頁共12頁附表三：品管部職能類員工績效工資基數(shù)表3、績效工資考核指標及標準各部門各崗位關(guān)鍵績效考核（KPI）指標各職能部門職能類崗位關(guān)鍵績效考核指標數(shù)量規(guī)定：主管類崗位（含工程師等職位）為5-6個KPI考核指標，經(jīng)理類崗位（含部門負責人）為6-7個KPI考核指標。具體各部門各崗位KPI考核指標、考核標準詳見附件一至附件十。財務部職能類崗位關(guān)鍵績效考核指標（詳見附件一《財務部職能類崗位 KPI考核統(tǒng)計表》）。營銷中心職能類崗位關(guān)鍵績效考核指標（詳見附件二《營銷中心職能類崗位KPI考核統(tǒng)計表》）。人事行政部職能類崗位關(guān)鍵績效考核指標（詳見附件三《人事行政部職能類崗位KPI考核統(tǒng)計表》）。資材部職能類崗位關(guān)鍵績效考核指標（詳見附件四《資材部職能類崗位 KPI考核統(tǒng)計表》）。品質(zhì)部職能類崗位關(guān)鍵績效考核指標（詳見附件五《品質(zhì)部職能類崗位 KPI考核統(tǒng)計表》）。制造部職能類崗位關(guān)鍵績效考核指標（詳見附件六制造部職能類崗位《KPI考核統(tǒng)計表》含各生產(chǎn)車間）。模具部職能類崗位關(guān)鍵績效考核指標（詳見附件七《模具部職能類崗位 KPI考核統(tǒng)計表》）。技術(shù)部職能類崗位關(guān)鍵績效考核指標（詳見附件八《技術(shù)部職能類崗位 KPI考核統(tǒng)計表》）。工程部職能類崗位關(guān)鍵績效考核指標（詳見附件八《工程部職能類崗位 KPI考核統(tǒng)計表》）。4、對各部門職能類崗位KPI考核指標統(tǒng)計核算表中相關(guān)項目的說明***五金有限公司績效管理規(guī)定制訂部門：行政中心制定日期：2016-11-01版次：A/0文件等級：三階文件編號：QMS-W-02-30生效日期：2016-12-01頁數(shù)第3頁共12頁被考核崗位員工績效基本資料①崗位名稱：指各職能部門被考核崗位的稱謂，如品質(zhì)部經(jīng)理、技術(shù)部工程師等崗位。②姓名：指各職能部門該崗位從業(yè)員工姓名，如張三、李四等。③工號：指人事行政部為各崗位從業(yè)員工編排的工位序號。④總分數(shù)：指按照本規(guī)定的考核標準考評被考核員工當月實際達成的績效后得出各項考核指標得分之和。⑤績效工資基數(shù)：指各部門職能類不同崗位員工浮動工資組成部份，績效工資基數(shù)是從員工崗位工資總額中和公司各拿出10%勺比例。⑥績效系數(shù)：指被考核員工當月實得績效分數(shù)+100（指設定的考核基礎分100分）后小數(shù)數(shù)值，根據(jù)被考核崗位員工在考核期內(nèi)的實得績效分數(shù)，績效系數(shù)有可能小于、等于或大于1。⑦實得績效工資：指用被考核崗位員工當月的績效工資基數(shù)X績效系數(shù)后的績效工資數(shù)額?？冃Э己隧椖竣倏己酥笜耍褐父鶕?jù)被考核崗位主要工作職責提煉出來的，衡量其工作目標價值的主要工作項目，就是要解決考核什么內(nèi)容的問題。②考核標準：指將被考核崗位具體考核指標進行量化或行為化（如要求達到百分之幾，不超過幾次、工作表現(xiàn)等），就是要解決考核多少、達到什么程度的問題。③指標說明：指對考核指標名稱、指標范圍、計算公式等的說明，對考核標準中得分計算方法的說明。④權(quán)重：指該項考核指標在設定總考核分數(shù)100分中所占的比例，設置權(quán)重分數(shù)主要參考該項考核指標在該崗位中重要程度而定。⑤實際達成率：指根據(jù)被考核崗位從業(yè)員工當月實際表現(xiàn)情況統(tǒng)計出來的該項考核指標的完成（達成）數(shù)值。***五金有限公司績效管理規(guī)定制訂部門：行政中心制定日期：2016-11-01版次：A/0文件等級：三階文件編號：QMS-W-02-30生效日期：2016-12-01頁數(shù)第4頁共12頁⑥對生產(chǎn)系統(tǒng)“月度物料損耗率”考核指標的特別說明：對各車間“月度物料損耗率”這一考核指標，如果車間將生產(chǎn)過程中物料損耗率控制公司制定的考核標準以下，公司將節(jié)省的損耗成本按比例作為額外獎金獎勵給被考核員工。⑴省損耗成本的計算由財務部負責核算。財務部在每月5號前核算上月各生產(chǎn)車間月度物料損耗（以PMC部開出的工單號為準）損耗標準，對月度物料損耗率低于考核標準工單號，由財務部按成本價核算節(jié)省的費用數(shù)額。⑵節(jié)省成本費用獎勵獎金的申請和報批對各生產(chǎn)車間提供的月度物料損耗節(jié)省成本費用，由各生產(chǎn)車間主管提出獎勵中請，報生產(chǎn)部、人事行政部、財務部、常務副總審核，最后呈報總經(jīng)理批準決定獎勵給各生產(chǎn)車間節(jié)省物料損耗成本費用的比例和數(shù)額。⑶節(jié)省成本獎勵獎金的分配對總經(jīng)理批準的節(jié)省成本獎勵獎金的分配，由各生產(chǎn)車間主管按照各工序節(jié)省的物料損耗成本費用的比例作為額外獎金獎勵給相應的被考核崗位員工。數(shù)據(jù)來源①來源部門：指被考核崗位員工當月考核指標考核結(jié)果的統(tǒng)計支持數(shù)據(jù)應由哪個部門提供，依據(jù)考核指標的性質(zhì)，有的數(shù)據(jù)由被考核部門提供，有的數(shù)據(jù)由跨部門提供，規(guī)定由哪個部門提供數(shù)據(jù)來源的由其部門負責人負責提供。②提供時間：指被考核崗位員工當月考核指標考核結(jié)果數(shù)據(jù)的提供時間，本規(guī)定中一般規(guī)定為本月5號前提供上月數(shù)據(jù)（有特殊規(guī)定除外）。數(shù)據(jù)匯總①統(tǒng)計部門：指各部門職能類崗位員工每月績效考核各項考核指標的實際達成率、得分、總分、績效工資系數(shù)、實得績效工資項目均由公司人事行政部（績效考核專員）負責統(tǒng)計和核算。②實際得分：指人事行政部績效專員依據(jù)部門負責人提供的各崗位員工每月該項考***五金有限公司績效管理規(guī)定制訂部門：行政中心制定日期：2016-11-01版次：A/0文件等級：三階文件編號：QMS-W-02-30生效日期：2016-12-01頁數(shù)第5頁共12頁核指標的統(tǒng)計數(shù)據(jù)計算出的實際得分數(shù)值。備注指對該崗位該項績效考核指標如有特殊規(guī)定情況的會在備注欄中說明，沒有說明的按一般規(guī)定執(zhí)行，有說明的按說明中規(guī)定執(zhí)行。5、績效考核的實施與管理各部門職能類崗位績效獎金基數(shù)：各部門職能類崗位績效獎金基數(shù)明細詳見?？冃Э己藢ο螅簽楦鞑块T非直接從事生產(chǎn)的二線各級正式員工，試用期員工暫不納入績效考核范疇?？冃Э己酥鞴懿块T：由人事行政部負責績效考核工作的推行和實施， 并對績效考核的實施過程進行監(jiān)督、控制、調(diào)整和改進?？冃Э己酥笜私y(tǒng)計表的設計、發(fā)放：各職能部門職能類崗位的績效考核指標統(tǒng)計表即《**部門職能類崗位KPI考核指標統(tǒng)計核算表》由人事行政部統(tǒng)一設計、制作考核樣表并下發(fā)到各部門負責人郵箱中備查，各職能部門管轄部門及崗位KPI考核指標由各職能部門負責人根據(jù)人事行政部提供的樣表格式自行確定后按歸口管理部門分別上報人事行政部、財務部負責人和常務副總審核確定?！?*部門月度工作總結(jié)及計劃表》(附件九)：由人事行政部統(tǒng)一設計、制作并下發(fā)到每個被考核部門負責人郵箱，工作總結(jié)及計劃報表提交時間及方式： 《月工作總結(jié)及計劃報表》于每月最后一周五下午下班前提交，請各職能部門負責人直接將《月工作總結(jié)及計劃報表》電子版發(fā)人事行政部廖科郵箱(liaoke@)備查，同時抄送及常務副總陳總郵箱(chentianbao@)。作為對各職能部門負責人月度工作計劃考核指標的統(tǒng)計核算的依據(jù)?！度耸滦姓?PMC部/質(zhì)量部/資材部/財務部/倉庫月度負責統(tǒng)計KPI績效考核指標實際達成情況統(tǒng)計表》(附件十)：由人事行政部統(tǒng)一設計、制作并下發(fā)到每個部門負責人郵箱。本統(tǒng)計報表由部門負責人安排部門專人按照報表的要求在月初 5號前負***五金有限公司績效管理規(guī)定制訂部門：行政中心制定日期：2016-11-01版次：A/0文件等級：三階文件編號：QMS-W-02-30生效日期：2016-12-01頁數(shù)第6頁共12頁責對上月的由本部門負責統(tǒng)計的KPI考核指標進行相關(guān)數(shù)據(jù)收集、整理、統(tǒng)計、分析并計算出實際達成情況和百分比，呈報部門負責人審核簽名。并在每月 8號前呈報人事行政部、財務部和常務副總審批后，在10號前交人事行政部績效考核專員處作為核算被考核人員當月績效工資的依據(jù)。如按本規(guī)定要求部門負責提供 KPI績效考核統(tǒng)計結(jié)果而部門不能按要求提供的直接扣除其部門負責人當月績效考核分 20分并追究其行政責任?？冃Э己酥笜说臄?shù)據(jù)統(tǒng)計、記錄：按《**部門職能類崗位KPI考核指標統(tǒng)計核算表》中對本部門各職能崗位設定的關(guān)鍵績效考核指標的要求，由責任部門負責人負責組織實施，平時做好相關(guān)數(shù)據(jù)收集、整理與記錄，每月 5號前統(tǒng)計匯總考核指標數(shù)據(jù)后交人力資源及行政部審核。對被考核崗位員工應考核指標項目無正當理由不能提供該項目統(tǒng)計數(shù)據(jù)的則該項考核指標計0分?？冃Э己酥笜说臄?shù)據(jù)匯總：由人事行政部績效考核專員負責， 對各數(shù)據(jù)統(tǒng)計部門責任人提供的數(shù)據(jù)來源進行審查核實，進行各考核指標數(shù)據(jù)統(tǒng)計匯總，根據(jù)績效獎金基數(shù)和績效系數(shù)計算出各崗位員工應得績效獎金，制作《職能類崗位員工月度績效獎金統(tǒng)計匯總表》（附件十一），每月10號前交人事行政部和、財務部負責人及常務副總審核，呈報總經(jīng)理批準后，作為計算各職能部門被考核員工當月發(fā)放績效工資的依據(jù)?？冃Э己酥芷冢阂栽聻榭己藛挝?，從當月1號起算至當月最后一個工作日止，不作跨月累積和調(diào)整?？冃С煽兊姆旨壓团琶喊丛露?、季度、半年度和年度分別作考核結(jié)果匯總統(tǒng)計，并按各部門各崗位得分進行分級和排名，公布考核結(jié)果。績效獎金的發(fā)放：經(jīng)審核批準的各部門職能類崗位當月應得績效獎金即附件十?**廠職能類崗位員工月度績效獎金統(tǒng)計匯總表》，在每月發(fā)放員工工資時一起發(fā)放其應得績效獎金。6、績效評估按各部門職能類崗位關(guān)鍵績效考核指標的性質(zhì)，考核指標可分為量化考核指標和行為化考核指標***五金有限公司績效管理規(guī)定制訂部門：行政中心制定日期：2016-11-01版次：A/0文件等級：三階文件編號：QMS-W-02-30生效日期：2016-12-01頁數(shù)第7頁共12頁量化考核指標的統(tǒng)計、記錄：由該項考核指標數(shù)據(jù)來源的責任部門負責人負責統(tǒng)計、記錄，依據(jù)為被考核對象當月實際完成被考核工作指標的相關(guān)數(shù)據(jù)記錄，要求統(tǒng)計的數(shù)據(jù)必須準確、直實、有效。并按規(guī)定提交日期提交各人事行政部績效專員審查。行為化考核指標的評估：由被考核對象直接上司負責評估，評估依據(jù)為直接上司根據(jù)下屬在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、工作效率、工作配合、工作能力的綜合表現(xiàn)進行考核打分，要求評分必須客觀、公正、真實。本項目評分表由人事行政部績效專員負責將被考核對象的評分表提交直接上司評分后收回評分表。績效評分匯總：由人事行政部績效專員負責，根據(jù)部門提交的各崗位員工在考核期限內(nèi)實際達成的考核指標統(tǒng)計數(shù)據(jù)記錄，按本規(guī)定計算該考核項在考核期內(nèi)的應得績效分數(shù)，再乘以該項考核指標的權(quán)重，即得出該項考核指標的得分，再將各項考核指標的得分相加，即得當月績效考核總分?？冃禂?shù)：即績效獎金系數(shù)，等于被考核對象當月績效得分+ 100X100%績效獎金系數(shù)值加上績效獎勵加分后可以封1.0。核算績效獎金：被考核對象當月績效獎金=績效獎金基數(shù)X績效獎金系數(shù)，被考核對象當月所得績效獎金可以學績效獎金基數(shù)（如有績效獎勵加分的情況下）。評定績效等級：以考核部門為單位，由人力資源及行政部根據(jù)被考核部門考核對象當月績效實際得分情況，將評定結(jié)果分成A、B、GD四個等級，并將評定結(jié)果填寫于評定等級后表格內(nèi)。標準及分配比例如下：A級：90分0A,占10%勺比例B級：80分&B<90分，占40%勺比例C級：60分&C<80分，占40%勺比例D級：D<60分，占10%勺比例7、績效考核反饋面談為方便被考核對象及時地了解其在考核周期內(nèi)各項考核指標的實際達成情況、工作中存在的不足及需要改進的地方，各人事行政部在完成被考核對象考核期內(nèi)績效考核數(shù)***五金有限公司績效管理規(guī)定制訂部門：行政中心制定日期：2016-11-01版次：A/0文件等級：三階文件編號：QMS-W-02-30生效日期：2016-12-01頁數(shù)第8頁共12頁據(jù)統(tǒng)計匯總呈交人事行政部和財務部負責人和常務副總批準后，應在 3天內(nèi)將考核結(jié)果公布給被考核對象本人，以便其及時清楚地認識到考核期內(nèi)工作中的不足及需要改進之處。為幫助被考核對象及時改正考核期內(nèi)工作中的不足之處，尋找解決存在問題的方法，不斷地改善和提升績效，公司要求各被考核對象的直接上司在績效結(jié)果公布 7天內(nèi)與被考核對象進行上月度/季度/年度績效考核反饋面談。程序如下：直接上司營造一個寬松的談話氛圍，清楚與下屬說明面談的目的；鼓勵下屬多說話，談對其當期績效考核結(jié)果的看法和認識；交換意見，表達自己對下屬當月績效考核結(jié)果的看法，并指出不足之處和改進方法；鼓勵下屬提報改善考核期內(nèi)績效不佳的方法和建議，提報商談下一個考核期內(nèi)績效目標。8、績效考核結(jié)果的運用通過設立各部門職能類崗位的績效目標，每月考核各崗位任職員工的績效指標的達成情況，結(jié)合公司的經(jīng)營狀況，以頒發(fā)績效獎金和精神鼓勵等形式對員工進行獎勵，并依績效考核結(jié)果對被考核者進行晉級、晉升和加薪。具體結(jié)果運用如下：頒發(fā)績效工資：對被考核對象的考核期內(nèi)績效考核成績符合頒發(fā)績效工資規(guī)定的，按本規(guī)定發(fā)放其應得績效工資。崗位調(diào)配：經(jīng)對被考核對象進行績效考核發(fā)現(xiàn)其不勝任本職崗位工作或根據(jù)其特長更適合做其他崗位工作的，可對其進行適當?shù)膷徫徽{(diào)配，以便發(fā)揮出更大的工作潛能。制定員工個人培訓和發(fā)展計劃：經(jīng)對被考核對象進行績效考核發(fā)現(xiàn)其工作中的不足和需要改進和提升之處，由其直接上司通過績效反饋面談，幫助其制定提升績效的個人培訓和發(fā)展計劃。晉級、晉升、加薪：根據(jù)公司《薪酬管理制度》相關(guān)規(guī)定，如被考核對象績效考核成績符合晉級、晉升和加薪條件的，可由其直接上司為其作晉級、晉升、加薪申請，按流程報批后執(zhí)行。***五金有限公司績效管理規(guī)定制訂部門：行政中心制定日期：2016-11-01版次：A/0文件等級：三階文件編號：QMS-W-02-30生效日期：2016-12-01頁數(shù)第9頁共12頁9、獎懲規(guī)定獎勵規(guī)定晉級：如被考核對象績效考核成績六個月均被評為 B級或以上，且有3次評分達85分（含）以上者，可由其直接上司為其中請晉級。晉升：如被考核對象績效考核成績六個月均被評為A級或以上，且有3次評分達95分（含）以上者，可由其直接上司為其申請晉升。優(yōu)秀員工評選依據(jù)：公司年度優(yōu)秀員工評選主要依據(jù)被考核對象每月績效考核成績及排名，對于每月績效考核成績均被評為A等的員工，優(yōu)先評選為公司年度優(yōu)秀員工。對月度高績效員工的獎勵規(guī)定：對當月績效考評得分達到80分（含）的員工可以拿到全額績效工資，對當月績效考評得分在81-90分（含）的按105%勺比例發(fā)放績效工資，得分在91-95分（含）的按110%勺比例發(fā)放績效工資，得分在96-100分（含）的按120%勺比例發(fā)放績效工資，得分在100分（不含）以上的按130%勺比例發(fā)放績效工資。懲罰規(guī)定：對《**部門職能類崗位KPI考核指標統(tǒng)計核算表》上明確規(guī)定的考核指標數(shù)據(jù)應由責任部門負責人提供的，如責任人未按規(guī)定時間提供相關(guān)數(shù)據(jù)而又無正當理由的，對責任人直接扣除其當月20睡匕例的績效得分，以示懲戒；對責任人惡意不配合績效考核工作，不提供績效考核指標數(shù)據(jù)的，視其悔改表現(xiàn)，對責任人作降職或降級處分；對責任人徇私舞弊，弄虛作假，提供虛假數(shù)據(jù)擾亂績效考核工作的一律作免職處理。如果被考核對象應考核指標項目無正當理由不能提供該項目統(tǒng)計數(shù)據(jù)的則該項考核指標計0分。如果被考核對象當月缺勤超過10天者（公司統(tǒng)一放假或安排休息的時間不在此限），不參與當月的績效考評，扣除其當月 50%勺績效基數(shù)工資。對月度績效評分成績在60分以下的員工，扣除其當月全部績效基數(shù)工資。對被考核對象績效考核成績六個月內(nèi)有4次被評為D級（評分在60分以下）者或連續(xù)三個月績效考核成績被評為D級（評分在60分以下）者，如經(jīng)過其直接上司幫***五金有限公司績效管理規(guī)定制訂部門：行政中心制定日期：2016-11-01版次：A/0文件等級：三階文件編號：QMS-W-02-30生效日期：2016-12-01頁數(shù)第10頁共12頁助后績效仍無明顯改進者，可作降職或撤職處理，另行安排工作崗位或作辭退處理。六、績效工資的統(tǒng)計、核發(fā)流程各部門負責人根據(jù)《**部門職能類崗位KPI考核指標統(tǒng)計核算表》的要求，在每月5號前統(tǒng)計本部門各職能類崗位員工上月 KPI考核指標達成情況的記錄數(shù)據(jù)，交人事行政部績效專員統(tǒng)計和核算，人事行政部績效專員依照本規(guī)定，再綜合被考核對象當月有無績效獎罰情況，計算其當月應得績效工資，制作附件九《***部職能類崗位員工月度績效工資統(tǒng)計匯總表》，按程序呈部門負責人審核，提交人事行政部和財務部審核，報常務副總審核，呈報總經(jīng)理批準后生效。在發(fā)放本廠員工當月工資時一起發(fā)放其應得績效工資。七、績效管理規(guī)定實施說明1、對生產(chǎn)一線各崗位員工績效管理規(guī)定： 因生產(chǎn)一線各崗位員工目前推行的是計件工資形式，主要以員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品數(shù)量來核算其當月應得計件工資，計件工資本身就是一種以產(chǎn)能、質(zhì)量、效率為考核指標相結(jié)合的績效考核工資計算方式，所以本規(guī)定暫時不對生產(chǎn)一線各崗位員工設定績效考核指標和考核標準。各車間對部份崗位員工（如機長等）根據(jù)工作崗位性質(zhì)需要另行簽訂有《績效考核協(xié)議書》的，具績效工資按照與員工簽訂的《績效考核協(xié)議書》中相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。八、員工晉級、晉升規(guī)定1、晉級規(guī)定晉級：是指職能類員工因工作表現(xiàn)良好在同一崗位上調(diào)工資薪等級別的激勵機制，此指職能類員工在同一崗位上調(diào)工資幅度。晉級條件本次晉級距上次晉級時間問隔不少于6個月；在連續(xù)6個月的績效考核中均被評為B級或以上，且至少有3次績效考核得分在85分（含）以上；工作積極主動、團隊意識強，配合性好，在6個月的工作考核中無其他部門或客戶對其工作質(zhì)量的投訴;***五金有限公司績效管理規(guī)定制訂部門：行政中心制定日期：2016-11-01版次：A/0文件等級：三階文件編號：QMS-W-02-30生效日期：2016-12-01頁數(shù)第11頁共12頁2、晉升規(guī)定晉升：是指職能類員工因工作表現(xiàn)良好或工作業(yè)績突出而獲得職位上的晉升和工資級別的上調(diào)的激勵機制，此指職能類員工晉升為