《淺談中小企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀、原因及解決對(duì)策（附問(wèn)卷）11000字》

淺談中小企業(yè)員工流失的現(xiàn)狀、原因及解決對(duì)策TOC\o"1-3"\h\u23419一、緒論 15840（一）研究目的和意義 112823（二）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 155351.國(guó)外研究進(jìn)展 1131452.國(guó)內(nèi)研究進(jìn)展 22023（三）員工流失的定義 311518（四）相關(guān)理論介紹 445181.馬斯洛需求層次理論 4295282.洛克目標(biāo)設(shè)置理論 4156003.人才培養(yǎng)理論 431503（五）員工流失對(duì)企業(yè)的危害 431527二、A公司員工流失的現(xiàn)狀 527121（一）A公司簡(jiǎn)介 513583（二）A員工流失現(xiàn)狀 679851.員工流失總體狀況 621812.員工流失具體統(tǒng)計(jì) 730414三、A公司員工流失的原因分析 92266（一）管理制度不合理 926865（二）培訓(xùn)機(jī)制不完善 916166（三）薪酬機(jī)制不健全 928041（四）缺乏足夠的福利激勵(lì)政策 1021005四、A公司員工流失的改進(jìn)對(duì)策 103434（一）建立科學(xué)的管理制度 1014537（二）健全公司的培訓(xùn)體系 115559（三）完善公司的薪酬制度 1115230（四）提升公司的福利激勵(lì)政策 1218280結(jié)論 1321274參考文獻(xiàn) 1527685附錄 16一、緒論（一）研究目的和意義近幾年來(lái)中小企業(yè)由于管理水平較低，企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制不完善，激勵(lì)政策不足，導(dǎo)致員工感覺(jué)不受重視，難以開(kāi)發(fā)自己的特產(chǎn)，遭受員工流失的危機(jī)，給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)很不利的影響。A公司成立于2006年09月，是TCL中央商用空調(diào)北京指定代理商，是行業(yè)內(nèi)著名的高質(zhì)量生產(chǎn)制造商和銷售商。近幾年來(lái)一直存在員工流失的問(wèn)題，一方面，A公司需要人才，另一方面A公司現(xiàn)階段無(wú)法吸引和留住人才，人才的大量流失對(duì)公司的發(fā)展乃至生存都具有不可估量的影響，高比例的員工流失不僅帶走了專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和技能，而且還給公司帶來(lái)了直接的經(jīng)濟(jì)損失，這增加了企業(yè)員工的更換成本，影響了工作的連續(xù)性和質(zhì)量。無(wú)法控制管理人才的流失最終會(huì)影響A公司競(jìng)爭(zhēng)力，基于此本文研究A公司員工流失問(wèn)題，以便幫助企業(yè)更好地進(jìn)行人才管理。目前中國(guó)員工流失的研究缺少具體的案例分析，本文以A公司員工流失作為研究對(duì)象，可以提供相關(guān)的案例數(shù)據(jù)，彌補(bǔ)相關(guān)理論研究的不足，另外根據(jù)筆者的所學(xué)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有針對(duì)性地提出相關(guān)解決員工流失的措施，對(duì)降低相關(guān)企業(yè)員工流失率有一定的指導(dǎo)意義。（二）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.國(guó)外研究進(jìn)展西方國(guó)家近代社會(huì)發(fā)展迅速，對(duì)于人才流動(dòng)問(wèn)題的研究也比較早。受時(shí)代的影響，西方國(guó)家的人才流動(dòng)比較劇烈，更復(fù)雜，更多樣。因此，西方國(guó)家在人才流動(dòng)領(lǐng)域取得了豐富的成果，主要成就如下：Steers（2012）在分析人才流失問(wèn)題時(shí)，將引發(fā)人才流失的所有因素歸納為因，將人才流失歸納為果，建立二者之間的關(guān)系模型。通過(guò)分析該模型，他認(rèn)為組織承諾是諸多因素的體現(xiàn)，包括員工因素、企業(yè)自身因素等。員工對(duì)于工作的期待以及對(duì)自己人生的規(guī)劃會(huì)影響他們的工作積極性，這也正是員工離職與否的重要原因。也就意味著，如果員工對(duì)于工作環(huán)境以及工資待遇不夠滿意，亦或者員工對(duì)自己的人生有所規(guī)劃，那么員工就會(huì)產(chǎn)生離職的想法。雖然Steers的這套模型指出了人才流失的原因，但是對(duì)于如何挽救人才流失并沒(méi)有任何的幫助。莫布雷（2013）認(rèn)為員工的離職是一個(gè)長(zhǎng)期的演變過(guò)程。雖然員工的離職發(fā)生時(shí)間很短，但是員工產(chǎn)生離職的想法卻是長(zhǎng)時(shí)間形成的。大多數(shù)的員工離職都經(jīng)歷了這樣一個(gè)過(guò)程：首先員工會(huì)對(duì)企業(yè)的不公平的規(guī)章制度以及較低的薪酬產(chǎn)生不滿。然后與相關(guān)的管理者進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，商量未果或者改進(jìn)之后依然存在諸多弊端，員工就會(huì)產(chǎn)生離職的念想。在這一時(shí)期，員工會(huì)尋求其他的工作崗位，如果找到合適的工作崗位，員工就會(huì)離職。漢姆和格雷夫斯（2015）將引起人才流失的幾種因素進(jìn)行對(duì)比，分析這些因素對(duì)員工離職造成的影響程度。通過(guò)大量的數(shù)據(jù)分析，他們認(rèn)為員工的工薪不合理是員工離職的最主要因素，而員工自身的能力水平以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等因素對(duì)人才流失影響不明顯。Gabirs與Ihrek（2018）認(rèn)為員工離職是由于員工對(duì)于工作的滿意度下降到一定的值，而引起滿意度下降的主要因素是企業(yè)對(duì)員工的待遇變差。因此，企業(yè)對(duì)員工待遇的不合理會(huì)造成員工離職率的上升。2.國(guó)內(nèi)研究進(jìn)展相較于國(guó)外，我國(guó)對(duì)于人才流失的研究起步晚。而且由于國(guó)情差異，導(dǎo)致我國(guó)在人才流失方面的研究比較片面。自上世紀(jì)末開(kāi)始，我國(guó)表現(xiàn)出明顯的人才流動(dòng)現(xiàn)象，這也為研究人才流動(dòng)問(wèn)題提供了機(jī)遇和素材。我國(guó)相關(guān)領(lǐng)域的專家學(xué)者通過(guò)借鑒國(guó)外的研究模式再結(jié)合我國(guó)國(guó)情，對(duì)人才流動(dòng)展開(kāi)了調(diào)查分析。經(jīng)過(guò)多年的能力，已經(jīng)取得了豐富的研究成果。具體如下：江陵（2015）針對(duì)民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行了研究，認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)人才流失的主要原因是激勵(lì)措施存在缺陷，對(duì)于員工的獎(jiǎng)懲不夠規(guī)范。提出企業(yè)留住人才的唯一方式是建立一套完整的激勵(lì)措施。不僅僅要提供足夠的工薪，還要為員工的發(fā)展提供平臺(tái)，使員工產(chǎn)生工作自豪感。王忠民、續(xù)潔麗、陳繼祥（2016）對(duì)企業(yè)組織的性質(zhì)進(jìn)行了分析。他們得出：企業(yè)職員離職的原因包括企業(yè)制度、企業(yè)文化、企業(yè)工薪分配以及企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃等。認(rèn)為企業(yè)的不合理制度以及較差的工作環(huán)境是影響他們工作積極性的主要因素。方文彬和于維民（2017）以地區(qū)為研究對(duì)象，通過(guò)調(diào)研不同地區(qū)人才流失的狀況，繪制出人才流失在地圖上的分布圖?？梢钥闯觯瞬帕魇г诮?jīng)濟(jì)發(fā)展落后的西部較為明顯，這一地區(qū)普遍存在工作環(huán)境差、工資低等情況。曾明（2018）綜合考量企業(yè)、員工以及外部環(huán)境這三種因素對(duì)人才流失的影響。首先，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，發(fā)展戰(zhàn)略以及內(nèi)部制度等方面會(huì)影響員工的工作態(tài)度。其次，員工自身對(duì)于未來(lái)的規(guī)劃以及工作能力等因素也會(huì)產(chǎn)生一定的留職或離職的想法。外部環(huán)境決定了市場(chǎng)勞動(dòng)力的需求量，也是人才流失的一種被動(dòng)因素。熊新華（2018）通過(guò)研究人力資源管理診斷程序和人才流失之間的關(guān)系。指出可以提前診斷出人才流失的主要原因，針對(duì)性地制定解決方案，可以降低企業(yè)的人才流失率。趙映振、劉兵和彭萊（2019）將離職因素與離職率聯(lián)系在一起，并繪制出了關(guān)系模型。通過(guò)對(duì)模型的分析，可以得出：?jiǎn)T工的離職率和企業(yè)的待遇為負(fù)相關(guān)。也就意味著工作待遇好的企業(yè)離職率就低，待遇不好離職率就高，這也符合人們的心理需求。從以上學(xué)者的研究結(jié)果來(lái)看，國(guó)外的專家學(xué)者對(duì)于人才流失原因的探究十分豐富詳細(xì)，分析社會(huì)、企業(yè)以及員工自身觀念共同對(duì)員工離職造成的影響,在一些論述中也闡述了員工離職對(duì)企業(yè)的影響，也給企業(yè)提出了減少離職率的建議。我國(guó)在汲取國(guó)外這些理論的過(guò)程中，結(jié)合我國(guó)的社會(huì)主義國(guó)情進(jìn)行了相關(guān)的研究，但都是從宏觀角度來(lái)講，缺乏具體企業(yè)的個(gè)案分析，本文以A有限公司為例，可以彌補(bǔ)相關(guān)案例分析的不足。（三）員工流失的定義員工流失，一般是指員工從一個(gè)地方（公司或組織）離開(kāi)，也有廣義和狹義之分。員工流失的廣義含義是個(gè)人作為組織成員的地位發(fā)生變化并離開(kāi)公司。狹義上的“員工流失”是指組織內(nèi)員工從一個(gè)崗位進(jìn)入、晉升、降職、橫向調(diào)動(dòng)和遷移。一般來(lái)說(shuō)，員工流失可以分為主動(dòng)型和被動(dòng)型。主動(dòng)型員工流失是指主動(dòng)向企業(yè)提出辭職的人才。辭職的決定是由雇員自己決定的，被動(dòng)型員工流失是被迫離開(kāi)公司，指通過(guò)解雇、裁員讓員工離開(kāi)公司的人才。此外，員工流失包括負(fù)損失和正損失。正損失是企業(yè)不需要的多余的員工流失，負(fù)損失是企業(yè)所需要的人才的流失，判斷利弊的標(biāo)準(zhǔn)包括更換失去的工作人員的難度和職位空缺的重要性。（四）相關(guān)理論介紹1.馬斯洛需求層次理論馬斯洛是美國(guó)著名的心理學(xué)家。他以人在不同階段的需要為研究對(duì)象，五層需求層次理論，認(rèn)為人的需要由低層次向高層次發(fā)展的過(guò)程。它按優(yōu)先順序分為生理需求、安全需求、社會(huì)需求（朋友和愛(ài)情）、尊重（榮譽(yù)、地位）需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五大類，形成階梯結(jié)構(gòu)。2.洛克目標(biāo)設(shè)置理論洛克提出了另一個(gè)理論，目標(biāo)設(shè)定理論。他認(rèn)為“目標(biāo)是向?qū)?，是個(gè)人努力實(shí)現(xiàn)的東西，是行動(dòng)的目標(biāo)和方向”。由此可見(jiàn)，目標(biāo)是一個(gè)人采取行動(dòng)的重要推動(dòng)力。他還強(qiáng)調(diào)了目標(biāo)在個(gè)人實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為中的作用：（1）吸引人們的注意；（2）激勵(lì)人們的行動(dòng)；（3）增強(qiáng)人們的毅力；（4）鼓勵(lì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)策略和計(jì)劃。3.人才培養(yǎng)理論人才培養(yǎng)理論主要有三種觀點(diǎn)，第一，培養(yǎng)目標(biāo)導(dǎo)向理論。重點(diǎn)闡述了培訓(xùn)的內(nèi)容和方法兩個(gè)主題，即培訓(xùn)目標(biāo)和方法需要制定。根據(jù)理論的界定，人才培養(yǎng)模式局限于教學(xué)模式的范圍，即專業(yè)課程的界定、課程設(shè)計(jì)、教學(xué)方法等；其次是培養(yǎng)過(guò)程理論。認(rèn)為人才培養(yǎng)過(guò)程需要科學(xué)管理。將人才培養(yǎng)計(jì)劃分為幾個(gè)階段，主要是培養(yǎng)目標(biāo)過(guò)程實(shí)施過(guò)程管理，其中培訓(xùn)過(guò)程是主要部分。三是培養(yǎng)綜合理論。該理論認(rèn)為人才培養(yǎng)是一個(gè)綜合性的過(guò)程，人才培養(yǎng)必須是系統(tǒng)的、程序性的。在實(shí)施過(guò)程中，需要明確的實(shí)施目標(biāo)、學(xué)術(shù)內(nèi)容、完整的課程體系、龐大的師資隊(duì)伍和合適的評(píng)價(jià)體系。雖然不同的學(xué)者有不同的觀點(diǎn)，但這些對(duì)于研究制造業(yè)管理人才、管理模式、呼喚高素質(zhì)人才具有重要的參考價(jià)值。（五）員工流失對(duì)企業(yè)的危害首先降低員工的組織歸屬感，企業(yè)的員工流失很可能會(huì)降低現(xiàn)有員工對(duì)組織的歸屬感，從而影響他們的日常工作。當(dāng)沒(méi)有新員工填補(bǔ)現(xiàn)有職位時(shí)，正常的工作流程可能會(huì)中斷。在加入公司的頭幾年，新老員工不可避免地需要一些時(shí)間來(lái)適應(yīng)。員工流失也可能對(duì)企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)產(chǎn)生多米諾骨牌效應(yīng)。也就是說(shuō)，企業(yè)人才在短時(shí)間內(nèi)流失。特別是當(dāng)班員工看到身邊的老同事因?yàn)楣ぷ髯儎?dòng)而換了工作，獲得了更好的報(bào)酬，現(xiàn)有員工可能會(huì)在發(fā)展機(jī)會(huì)較好的地方“不穩(wěn)定”，這也會(huì)極大地影響員工的工作積極性。全身心投入工作的老員工也會(huì)躍躍欲試。他們不再專注于自己的工作，而是開(kāi)始有意無(wú)意地為新方法或成長(zhǎng)平臺(tái)做準(zhǔn)備。其次影響企業(yè)生產(chǎn)效率，員工流失后，潤(rùn)景企業(yè)將通過(guò)內(nèi)部招聘或外部招聘來(lái)填補(bǔ)原有空缺，這需要一定的經(jīng)濟(jì)、人力和時(shí)間成本。缺崗會(huì)影響企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)，損害企業(yè)的利益。在最終決定辭職前，有關(guān)員工流失的傳聞一定會(huì)影響員工在職的積極性和穩(wěn)定性，給企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)帶來(lái)負(fù)面影響；員工流失問(wèn)題發(fā)生后，相關(guān)崗位的員工將出現(xiàn)真空。一段時(shí)間內(nèi)，企業(yè)的正常生產(chǎn)過(guò)程將受到嚴(yán)重影響，甚至可能影響生產(chǎn)的盈利能力。再次對(duì)企業(yè)聲譽(yù)造成負(fù)面的社會(huì)影響，無(wú)論問(wèn)題是老板留不住人，還是企業(yè)不想留人，還是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中存在問(wèn)題，“員工流失”一旦蔓延開(kāi)來(lái)，其影響力都大于企業(yè)精心設(shè)計(jì)的廣告。同行乃至外界可能會(huì)認(rèn)為這是對(duì)人才的“辭退”，這必然會(huì)對(duì)企業(yè)的聲譽(yù)產(chǎn)生負(fù)面的社會(huì)影響。企業(yè)在嚴(yán)重的員工流失問(wèn)題上，甚至認(rèn)為企業(yè)不能給予足夠的重視，甚至?xí)绊懮鐣?huì)的穩(wěn)定。最后不利于企業(yè)核心技術(shù)的保護(hù)，每個(gè)企業(yè)都有自己的核心生產(chǎn)技術(shù)和固定的客戶資源。掌握這些材料和技術(shù)的人才支撐著企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。員工流失必然導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)的流失。一旦被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手甚至危害國(guó)家的組織、勢(shì)力“挖出”，必將使企業(yè)蒙受巨大損失，甚至危及國(guó)家公共安全，企業(yè)必須重視掌握企業(yè)核心秘密，否則會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大的負(fù)面影響。二、A公司員工流失的現(xiàn)狀（一）A公司簡(jiǎn)介A公司，成立于2006年09月，注冊(cè)資金300萬(wàn)，地位于北京市大興區(qū)春和路50號(hào)院15號(hào)樓1層1-72，是一家承接中央空調(diào)工程、家用電器銷售、安裝及售后服務(wù)的專業(yè)電器服務(wù)商。TCL中央商用空調(diào)北京指定代理商一直致力于空調(diào)制冷設(shè)備、電器設(shè)備制造、通訊設(shè)備；電子產(chǎn)品；家用電器維修、技術(shù)開(kāi)發(fā)；技術(shù)轉(zhuǎn)讓，打造全方位一體化的高科技聯(lián)合行動(dòng)企業(yè)。2019年通過(guò)國(guó)際質(zhì)量管理體系認(rèn)證，是業(yè)內(nèi)知名的優(yōu)質(zhì)生產(chǎn)商和經(jīng)銷商。公司自成立以來(lái)，本著“團(tuán)結(jié)、務(wù)實(shí)、誠(chéng)信、以人為本”的精神，經(jīng)過(guò)全體員工的不懈努力，公司發(fā)展迅速。目前公司有六個(gè)部門，行政部，技術(shù)部，生產(chǎn)部，人力資源部，銷售部，財(cái)務(wù)部等，現(xiàn)有員工500多人，2019年收入900余萬(wàn)，凈利潤(rùn)332.5萬(wàn)，2020年?duì)I業(yè)收入859.2萬(wàn)，凈利潤(rùn)301萬(wàn)，相比較2018年的1056.6萬(wàn)元的收入峰值，近兩年公司的營(yíng)業(yè)收入和利潤(rùn)有所下降。表2-1近五年A收入和利潤(rùn)統(tǒng)計(jì)（單位：萬(wàn)元）時(shí)間營(yíng)業(yè)收入凈利潤(rùn)2016862.7321.32017958.2360.120181056.6422.32019900.5332.52020859.2301.9由上表可以看出，2018年，公司的收入達(dá)到年度最高，但2019年開(kāi)始，A公司進(jìn)入緩慢發(fā)展階段，2019年到2020年收入和利潤(rùn)都在下降，究其原因是因?yàn)锳人員流失過(guò)于嚴(yán)重，近兩年老員工離職比較嚴(yán)重，內(nèi)部人事管理制度一直沒(méi)有做到適當(dāng)調(diào)整。A人事管理與大企業(yè)相比，還存在相當(dāng)大的問(wèn)題。由于A業(yè)規(guī)模中等，企業(yè)的崗位劃分比較寬泛，一人負(fù)責(zé)多個(gè)崗位，另一方面人事管理專業(yè)人才少，導(dǎo)致A人才管理的缺失，加上培訓(xùn)機(jī)制不完善，沒(méi)有足夠的激勵(lì)政策等問(wèn)題，使得員工流失嚴(yán)重。（二）A員工流失現(xiàn)狀為了更準(zhǔn)確地弄清、理解A公司員工流失的真正原因，筆者設(shè)計(jì)了專門員工流失調(diào)查問(wèn)卷，并通過(guò)網(wǎng)絡(luò)和問(wèn)卷星APP進(jìn)行了調(diào)查，闡明了A公司員工流失的原因，并進(jìn)一步證實(shí)。1.員工流失總體狀況2020年底，A在冊(cè)員工總數(shù)為103人，但在這支100余人的隊(duì)伍中，近年來(lái)連續(xù)保持了高達(dá)25%左右的人員離職率。表2-2A公司近五年人員總數(shù)變動(dòng)情況年份年初在崗年內(nèi)離職年內(nèi)新進(jìn)年末在崗離職率2016120333011727.23%2017118393611532.72%2018115211911317.89%2019107282710625.99%2020103272710326.61%五年平均113292711126.09%表2-2表明了從2016年到2020年，A的人員總數(shù)變動(dòng)情況。可以看出，從整體上看，隨著公司業(yè)務(wù)量的增長(zhǎng)，公司人員數(shù)量也大幅減少，從2016年的117人減少到2020年初的111人。但除2018年情況相對(duì)溫和外，其余四年離職人數(shù)超過(guò)員工總數(shù)的四分之一，員工流失率一直維持在較高水平，新員工招聘率維持在25-30%左右，公司經(jīng)常換血。2.員工流失具體統(tǒng)計(jì)2020年底，A在冊(cè)員工總數(shù)為103人，研究生5人，本科生28人，大專生45人，中專及以下學(xué)生31人。總的來(lái)說(shuō)，公司員工的受教育程度不是很高，公司離職人員也以低學(xué)歷人才為主，具有學(xué)士學(xué)位的員工比例高于公司所有具有學(xué)士學(xué)位的人員。由此可見(jiàn)，公司的本科生員工具有較強(qiáng)的流動(dòng)性。表2-3A五年來(lái)離職人員年齡構(gòu)成及工作年限構(gòu)成離職人員年齡構(gòu)成離職人員在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上2016191220131550201724132017165020181191010920201916111011863202016101016542表2-3表示過(guò)去五年員工離開(kāi)北京A時(shí)的年齡，右邊是離職人員在公司工作年限。在年齡標(biāo)準(zhǔn)上，22-30歲離職人數(shù)最多，30-35歲以上的人數(shù)很少；22-30歲代表在公司工作1-2年的員工，離職率最高；30-35歲代表公司在公司工作2-5年以上的中層管理人員和高級(jí)員工；35歲以上代表長(zhǎng)期為公司服務(wù)的管理人員和員工，已經(jīng)在公司工作五年，處于高層，離職率較低，35歲以上為一般企業(yè)招聘新員工的年齡上限。表2-4A五年來(lái)離職人員職務(wù)分工情況年份離職人員總數(shù)管理人員職能人員業(yè)務(wù)人員技術(shù)人員2016331612142017392415182018211461020192823101320202713914通過(guò)表2-4的分析發(fā)現(xiàn)，公司技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員流動(dòng)更加頻繁。作為一家生產(chǎn)電器的科技型公司，技術(shù)人員是公司的核心人員，而業(yè)務(wù)人員承擔(dān)著市場(chǎng)開(kāi)拓的任務(wù)。技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員構(gòu)成了公司的主要員工群體，但事實(shí)上，這部分公司的流失尤為嚴(yán)重。表2-5A近十年來(lái)員工流失學(xué)歷結(jié)構(gòu)項(xiàng)目2009年2016年2020年員工總數(shù)126121103研究生121315大學(xué)本科333128大學(xué)專科565441中專及以下252319從表2-5中可知，A這幾年來(lái)，員工流失較為嚴(yán)重，2009年到2016年，員工流失為5人，但2016年到2020年間，員工流失的數(shù)目則達(dá)到了18人，雖然研究生和本科教育人數(shù)有所增加，但從總體上看，人才培養(yǎng)水平較低，員工流失問(wèn)題較為嚴(yán)重。這些不僅是普通員工，還有高科技人才，即知識(shí)型人才的不斷流失，對(duì)公司的公共管理、正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生了非常不利的影響。公司的技術(shù)和商業(yè)秘密主要掌握在公司高層管理人員手中。這些高級(jí)管理人員的離職將導(dǎo)致企業(yè)投資造成大量的物質(zhì)資源和核心損失，當(dāng)然，公司原有的秘密也會(huì)被披露。從根本上講，這不僅會(huì)造成員工流失，而且會(huì)導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和商業(yè)秘密的喪失，還會(huì)影響公司的競(jìng)爭(zhēng)力，從根本上動(dòng)搖生產(chǎn)效率。三、A公司員工流失的原因分析（一）管理制度不合理員工對(duì)公司軟環(huán)境的態(tài)度反映了公司的管理水平，通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，56%的員工對(duì)公司的軟環(huán)境不滿意，只有8%的員工認(rèn)為自己滿意。這說(shuō)明大部分員工認(rèn)為公司缺乏人性關(guān)懷，管理制度過(guò)于細(xì)致嚴(yán)謹(jǐn)，在實(shí)施過(guò)程中顯得有些苛刻，導(dǎo)致員工不同程度的反感和誤解。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)希望盡快加大公司的發(fā)展力度，在短時(shí)間內(nèi)取得經(jīng)濟(jì)效益。因此，管理者不惜投入大量資金，頻頻出臺(tái)各種企業(yè)規(guī)章制度，如果不能達(dá)到領(lǐng)導(dǎo)頒布的新標(biāo)準(zhǔn)，表現(xiàn)不好，他們將面臨罰款或解雇的風(fēng)險(xiǎn)，這將導(dǎo)致長(zhǎng)期的壓力和緊張，并保持低調(diào)這種企業(yè)文化導(dǎo)致一些員工無(wú)法識(shí)別和發(fā)展。久而久之，會(huì)影響他們的認(rèn)同感、認(rèn)同感和積極性，在工作中不能放松。一些員工也失去了工作動(dòng)力，導(dǎo)致一些員工無(wú)法承受工作壓力而選擇辭職（二）培訓(xùn)機(jī)制不完善北京A企業(yè)管理層不重視培訓(xùn)，認(rèn)為員工只需要工作，個(gè)別管理者眼光狹窄，認(rèn)為在培訓(xùn)員工之后，員工從本公司離職，這就是在為別人做嫁衣裳。這種思想勢(shì)必影響到整個(gè)培訓(xùn)體系的建立。另外A企業(yè)在少量的培訓(xùn)中，只考慮員工是否稱職，一味要求員工努力達(dá)到崗位要求，而沒(méi)有重視員工本身職業(yè)發(fā)展的需求。管理者忽視了員工成長(zhǎng)的重要性，把員工當(dāng)作生產(chǎn)工具，忽視了對(duì)員工的培訓(xùn)和優(yōu)秀員工的流失。他們認(rèn)為公司可以隨時(shí)招聘到更多優(yōu)秀人才，所以不注重人才的保留，這進(jìn)一步增加了公司的培訓(xùn)成本。（三）薪酬機(jī)制不健全公司的薪酬機(jī)制也很不合理，一些員工對(duì)薪酬的發(fā)放不滿意。通過(guò)對(duì)員工薪酬分配制度的滿意度調(diào)查顯示，40%的員工認(rèn)為不公平，只有32%的員工認(rèn)為合理。通過(guò)進(jìn)一步調(diào)查，發(fā)現(xiàn)A公司發(fā)放的工資并不公平，與同行業(yè)員工薪酬相比，A浮動(dòng)工資太低，員工績(jī)效考核沒(méi)有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，同一崗位的員工領(lǐng)取同一類型的工資，不能根據(jù)部門員工的工作條件給予，有時(shí)感覺(jué)工資的發(fā)放隨心所欲，員工認(rèn)為激勵(lì)政策不夠，付出的勞動(dòng)多，工資獎(jiǎng)金收入低，不能根據(jù)自己的績(jī)效提高工資，平衡感較低，這樣會(huì)大大降低員工的工作積極性，不能有效激發(fā)他們的工作積極性。（四）缺乏足夠的福利激勵(lì)政策根據(jù)馬斯洛的需求層次理論的第四階段，員工的精神需求必須尊重，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，員工的合規(guī)需求也在變化。A公司為員工提供了完善的工資和安全激勵(lì)系統(tǒng)。但是由于員工多，激勵(lì)體系覆蓋的難度大，不完整。其中一個(gè)重要的表現(xiàn)是員工的精神激勵(lì)和制度設(shè)定不夠。隨著競(jìng)爭(zhēng)和社會(huì)生活壓力日益增大，馬斯洛的需求層理論認(rèn)為，員工除了基本的生理需求和安全需求外，精神層面的社會(huì)和尊重的需求也在不斷增加?，F(xiàn)在，對(duì)員工的鼓勵(lì)主要體現(xiàn)在物質(zhì)方面。因此，一些員工的心理資本在各種因素的影響下發(fā)生變化，一些員工的工作帶有情緒，這不僅降低了員工的工作質(zhì)量和業(yè)績(jī)水平，也制約了A的進(jìn)一步發(fā)展和激勵(lì)機(jī)制的普及。四、A公司員工流失的改進(jìn)對(duì)策（一）建立科學(xué)的管理制度隨著A公司的不斷變革和進(jìn)一步發(fā)展，對(duì)人才的需求無(wú)疑會(huì)增加。為了減少北京瑞風(fēng)華電器有限公司在發(fā)展和管理上的盲目性和隨機(jī)性，有必要制定適合A公司的人才發(fā)展戰(zhàn)略。一是理清人才思維，徹底打破壓力過(guò)大、侵犯隱私等不合理思想。隨著A公司的發(fā)展，決策者必須解放思想，實(shí)事求是，要從根本上認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的第一資源，建立以人為本的理念，擺脫企業(yè)傳統(tǒng)文化因素的影響，建立穩(wěn)定、寬廣、包容的企業(yè)文化，尊重人才，公平對(duì)待人才。通過(guò)刺激精神文化需求，吸引、挽留人才，提高創(chuàng)業(yè)素質(zhì)和文化素養(yǎng)，增強(qiáng)個(gè)人魅力，招攬人才工作。第二，建立科學(xué)人才保留和撤出機(jī)制，企業(yè)應(yīng)當(dāng)正視人才的流入和流出。這實(shí)際上是任何企業(yè)都必須經(jīng)歷的新陳代謝。不必太緊張。公司在做好人才保留時(shí)，要充分了解員工流失的原因，并注意妥善保留。如果員工沒(méi)有對(duì)公司的健康發(fā)展造成嚴(yán)重危害，他或她認(rèn)為個(gè)人和公司的發(fā)展速度是不一致的。員工提出離職意向時(shí)，公司將派專家充分了解事實(shí)，盡量留下應(yīng)使用的員工。通常，這部分員工對(duì)自己的職業(yè)有一定的規(guī)劃，對(duì)個(gè)人的職業(yè)發(fā)展也有一定的要求。他們比其他員工更有可能在工作中積極追求進(jìn)步。因此，有必要在某些政策之外給予這些員工“鼓勵(lì)”，或滿足他們的某些個(gè)人需求。這一門檻主要是為公司中擁有更重要資源或更高級(jí)別的經(jīng)理設(shè)定的。這些員工的流失會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。公司可在員工入職時(shí)與員工簽訂相關(guān)合同條款，以確保員工離開(kāi)公司時(shí)將企業(yè)的損失降到最低。但是，這些合同規(guī)則應(yīng)以遵守國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)為基礎(chǔ)。（二）健全公司的培訓(xùn)體系培訓(xùn)的主要出發(fā)點(diǎn)是滿足企業(yè)的需要和培養(yǎng)目標(biāo)，它充分考慮員工的專業(yè)、需求和現(xiàn)有專業(yè)，創(chuàng)造靈活、積極的培訓(xùn)環(huán)境，鼓勵(lì)學(xué)員接受和理解知識(shí)、技能或觀念的變化，近年來(lái)，隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，新的培訓(xùn)方式不斷涌現(xiàn)，如網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、遠(yuǎn)程控制、大數(shù)據(jù)教育等。這些新穎有趣的訓(xùn)練方法一定會(huì)吸引員工，尤其是年輕員工的關(guān)注。這比傳統(tǒng)的訓(xùn)練方式更有效和實(shí)用。因此，A應(yīng)及時(shí)實(shí)踐，引進(jìn)這些先進(jìn)的訓(xùn)練方法，采取在職培訓(xùn)、高校課堂培訓(xùn)、大型研討會(huì)和案例研究等方式，提高訓(xùn)練效果和效率。建立了科學(xué)完善的培訓(xùn)系統(tǒng)，為員工提供了發(fā)展空間，提高了對(duì)未來(lái)工作的認(rèn)識(shí)，提高了企業(yè)的努力和努力通過(guò)要求，實(shí)現(xiàn)技能和能力完美結(jié)合的整體目標(biāo)，讓他協(xié)助，不斷成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)，從而擴(kuò)大人力資本，成為公司進(jìn)步的基礎(chǔ)。培訓(xùn)不僅對(duì)新入職員進(jìn)行研修，也要對(duì)高級(jí)管理者的研修、研修內(nèi)容和形式也各不相同。根據(jù)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要，根據(jù)員工管理和培訓(xùn)對(duì)象的功能，制定新員工培訓(xùn)計(jì)劃，在列出培訓(xùn)對(duì)象的相關(guān)信息（如平均年齡）、學(xué)歷對(duì)比數(shù)據(jù)、共性特征等，通過(guò)專業(yè)、未來(lái)規(guī)劃、績(jī)效評(píng)估等方法對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致了知識(shí)的迅速更新，這就要求員工學(xué)會(huì)接受新事物，跟上最新潮流，即使有批評(píng)，犯錯(cuò)也不可怕，可怕的是不進(jìn)取，要轉(zhuǎn)變觀念，開(kāi)拓新思路，適應(yīng)市場(chǎng)根據(jù)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，我們應(yīng)該發(fā)展自己的才智。人才培養(yǎng)是開(kāi)發(fā)人力資源的重要手段之一?，F(xiàn)代企業(yè)一致認(rèn)為管理過(guò)程是一個(gè)培訓(xùn)過(guò)程。培訓(xùn)不僅對(duì)員工非常有用，對(duì)企業(yè)也是如此，可以產(chǎn)生雙贏的效果，可以使公司不斷提高員工原有的知識(shí)和技能，提高員工的競(jìng)爭(zhēng)力。（三）完善公司的薪酬制度薪酬是員工工作動(dòng)力的源泉之一，提高員工的薪酬，可以幫他解決物質(zhì)方面的困難，讓他對(duì)未來(lái)職業(yè)充滿信心，A需要對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得分制定崗位權(quán)重，不同的崗位權(quán)重對(duì)應(yīng)相應(yīng)的績(jī)效工資。表4-1A薪酬體系構(gòu)建建議薪酬構(gòu)成基本工資（30%）崗位工資(20%)技能工資(5%)工齡工資(5%)浮動(dòng)工資（25%）績(jī)效工資(15%)季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)(10%)輔助工資（20%）補(bǔ)貼(10%)加班費(fèi)(5%）單項(xiàng)獎(jiǎng)(5%）A重視浮動(dòng)工資，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)。工資包括固定工資、浮動(dòng)工資和福利。其中固定工資=崗位工資+技能補(bǔ)貼+崗位津貼+績(jī)效工資；浮動(dòng)工資=月獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)。合理劃分固定工資和浮動(dòng)工資。在薪酬構(gòu)成中，固定薪酬反映的是崗位價(jià)值，浮動(dòng)薪酬反映的是公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效、部門績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的相關(guān)性。對(duì)公司或部門業(yè)績(jī)有重大貢獻(xiàn)或責(zé)任較大的崗位，浮動(dòng)工資的數(shù)額不應(yīng)與其他行政輔助崗位相一致，且職位級(jí)別越高，固定工資比例越低。應(yīng)根據(jù)不同崗位的性質(zhì)進(jìn)行不同的設(shè)計(jì)，定薪比例控制在40%-60%。（四）提升公司的福利激勵(lì)政策A公司應(yīng)在工作環(huán)境、物質(zhì)需求和獎(jiǎng)金激勵(lì)等方面，在整個(gè)機(jī)制上進(jìn)行創(chuàng)新。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，實(shí)質(zhì)性的福利激勵(lì)制度能夠吸引和留住員工，是衡量企業(yè)制度文化完整性的重要指標(biāo)。企業(yè)除了按照國(guó)家規(guī)定繳納社會(huì)保險(xiǎn)外，還可以增加精神獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)員工采取更多的關(guān)愛(ài)措施，如：（1）每個(gè)月的某一天，企業(yè)的高級(jí)代表會(huì)把全體員工集中起來(lái)，在公司內(nèi)為本月迎來(lái)生日的所有員工舉行集體生日派對(duì)，按照每個(gè)員工生日的順序，以此給員工發(fā)送生日卡和生日蛋糕。（2）每半年抽出一天集體安排員工到定點(diǎn)醫(yī)院進(jìn)行定期體檢（3）當(dāng)員工家屬遇到喜事或葬禮時(shí)，企業(yè)代表及時(shí)上門當(dāng)面代表公司表示祝賀或同情（4）每周為員工安排一些文體活動(dòng)（可以集中在周末），如集體打籃球、爬山，大羽毛球等，既能鍛煉員工的體質(zhì)，也能增強(qiáng)團(tuán)結(jié)性。每個(gè)人都非常重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，員工也是如此。他們渴望在工作中發(fā)揮更大的潛力。企業(yè)需要為員工提供學(xué)習(xí)和進(jìn)修的機(jī)會(huì)，比如建立晉升等級(jí)，晉升等級(jí)從低到高分為一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)，從普通員工到部門負(fù)責(zé)人，從部門負(fù)責(zé)人到董事，從董事到區(qū)域經(jīng)理（總經(jīng)理），通過(guò)建立晉升機(jī)制，暢通員工發(fā)展渠道。當(dāng)員工取得更大的績(jī)效時(shí)，公司將給予獎(jiǎng)勵(lì)和晉升職位，以激勵(lì)員工提高工作績(jī)效，學(xué)習(xí)新技能，拓展未來(lái)發(fā)展。結(jié)論人才決定著一個(gè)企業(yè)的成敗，決定著高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)能否長(zhǎng)期發(fā)展。高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是科技的競(jìng)爭(zhēng)，是經(jīng)濟(jì)資源的競(jìng)爭(zhēng),但歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。吸引和留住高素質(zhì)人才是任何大型企業(yè)特別是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)成功的關(guān)鍵，員工流失降低員工的組織歸屬感，極大地影響企業(yè)生產(chǎn)效率，對(duì)企業(yè)聲譽(yù)造成負(fù)面的社會(huì)影響，嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展，因此，企業(yè)必須千方百計(jì)防止員工流失。本文研究A公司的員工流失，首先是緒論，簡(jiǎn)要研究背景、研究方法和國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀，通過(guò)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)大多數(shù)關(guān)于人才流失的研究都從宏觀角度來(lái)講，缺乏具體企業(yè)的個(gè)案分析，本文以A有限公司為例，可以提供詳細(xì)的數(shù)據(jù)和案例。A公司近幾年來(lái)一直存在員工流失的問(wèn)題，人才的大量流失對(duì)公司的發(fā)展乃至生存都具有不可估量的影響，使得公司的發(fā)展嚴(yán)重受創(chuàng)，本文通過(guò)考察和數(shù)據(jù)分析，了解A公司的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)現(xiàn)狀，詳細(xì)理清A公司2016年-2019年近五年人員總數(shù)變動(dòng)情況，發(fā)現(xiàn)離職率高達(dá)26%，離職人員多數(shù)集中在22-30歲，并且以技術(shù)和業(yè)務(wù)人員較多，說(shuō)明年輕技術(shù)工人離職較多，這需要引起公司的高度重視。然后深入分析員工離職的原因，通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，A公司的管理制度不合理，56%的員工對(duì)公司的軟環(huán)境不滿意；A公司的培訓(xùn)機(jī)制不完善，在少量的培訓(xùn)中，只考慮員工是否稱職，一味要求員工努力達(dá)到崗位要求，而沒(méi)有重視員工本身職業(yè)發(fā)展的需求；薪酬機(jī)制不健全，A公司發(fā)放的工資并不公平，與同行業(yè)員工薪酬相比，A公司浮動(dòng)工資太低，員工績(jī)效考核沒(méi)有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，并且A公司缺乏足夠的福利激勵(lì)政策，不能滿足精神方面的需求，這些因素導(dǎo)致員工的大量流失。最后根據(jù)A公司的實(shí)際情況提出改進(jìn)對(duì)策，1.A公司必須建立科學(xué)的管理制度，決策者必須解放思想，實(shí)事求是，要從根本上認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的第一資源，建立以人為本的理念，在此基礎(chǔ)上建立科學(xué)人才保留和撤出機(jī)制，公司可在員工入職時(shí)與員工簽訂相關(guān)合同條款，以確保員工離開(kāi)公司時(shí)將企業(yè)的損失降到最低。2.要健全公司的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)要立足滿足企業(yè)的需要和培養(yǎng)目標(biāo)，還要考慮到員工的個(gè)性、專業(yè)需求，應(yīng)該創(chuàng)造靈活、多樣的培訓(xùn)環(huán)境，鼓勵(lì)學(xué)員接受知識(shí)，學(xué)習(xí)新技能。3.完善公司的薪酬制度，A需要對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得分制定崗位權(quán)重，不同的崗位權(quán)重對(duì)應(yīng)相應(yīng)的績(jī)效工資，A公司重視浮動(dòng)工資，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)。4.A公司應(yīng)該盡量提升公司的福利激勵(lì)政策，除了五險(xiǎn)一金之外，還可以增加精神獎(jiǎng)勵(lì)，開(kāi)生日派對(duì)，定期醫(yī)療體檢，每周舉辦文體娛樂(lè)活動(dòng)等。通過(guò)這一些人措施，增強(qiáng)員工的幸福感，留下更多的員工，使企業(yè)能夠更好、更長(zhǎng)久地發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]葉亞南.淺談新經(jīng)濟(jì)時(shí)代國(guó)內(nèi)民營(yíng)企業(yè)員工流失問(wèn)題對(duì)策研究[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì),2020(02):76-77+84.[2]沙海琴.市場(chǎng)營(yíng)銷創(chuàng)新和風(fēng)險(xiǎn)管理在新時(shí)期中小企業(yè)的實(shí)施[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(經(jīng)營(yíng)版),2020(02):158-159.[3]張美姣,王洪清.我國(guó)貧困地區(qū)中小企業(yè)員工流失研究——以湖北省屈姑食品有限公司為例[J].農(nóng)村經(jīng)濟(jì)與科技,2020,31(01):201-204.[4]趙冰.我國(guó)中小企業(yè)核心人才管理問(wèn)題研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2020(