《A科技公司的員工流失與管理案例【8200字】》

A科技公司的員工流失與管理案例TOC\o"1-3"\h\u31797 123137一、引言 11490二、企業(yè)員工流失的概述 220496 29352 221282三、北京A科技公司員工流失的現(xiàn)狀 31813 31956 323988四、北京A科技公司員工流失原因 63454 631905 613925 611137 632036 727847 718925 724892 713887 812502 813536五、北京A科技公司解決企業(yè)員工流失對策建議 927461 926299 99690 927558 92487 913912 923654 1025883 107755 1027901 1130097 12在當前的信息化時代中，員工流失是企業(yè)中普遍存在的現(xiàn)象。合理的人才流動可以使企業(yè)吐故納新,激發(fā)活力,然而大量的員工流失,尤其是主力核心人才的流失不僅給企業(yè)造成嚴重的負面影響，而且會給企業(yè)帶來無法彌補的損失。當前企業(yè)流失率高的問題也已經(jīng)開始顯現(xiàn)，不僅在國有企業(yè)、民營企業(yè)，甚至公務員等機關(guān)事業(yè)單位，都出現(xiàn)了比較普遍的人員離職現(xiàn)象。新生代員工是一個特殊的群體，由于他們所處的家庭環(huán)境和社會環(huán)境較60-70年代出生的員工有很大不同，他們大都表現(xiàn)出自我意識、崇尚自由與個性、抗壓能力差等特點，使得他們不能很好的適應企業(yè)傳統(tǒng)的管理方式，從而給自身和企業(yè)都帶來了諸多不便[1]。充分認識和了解新生代員工的特點以及訴求，創(chuàng)造出一種他們能適應的管理模式，讓新生代員工更好地接受和參與公司管理經(jīng)營活動，通過管理模式的改變?yōu)槠髽I(yè)留住人才，降低流失率，以此來促進企業(yè)的健康穩(wěn)定的發(fā)展。人才的合理流動可以帶來新思想、新鮮血液、優(yōu)化企業(yè)結(jié)構(gòu)，而高頻率的員工流失會顯著增加企業(yè)的直接成本，同時削弱企業(yè)的競爭力和穩(wěn)定性[2]。因此，為了避免員工流失，防止人才過度流動所造成的不利影響。研究和分析員工流失的現(xiàn)狀，探討新的社會環(huán)境下人才管理的措施，防止不必要的員工流失，保持員工的滿意度和積極性，以控制員工的離職，已成為當前企業(yè)人力資源管理的一項戰(zhàn)略任務?；诖?，本文以北京A科技公司為例，詳細分析了企業(yè)員工流失現(xiàn)狀及造成企業(yè)員工流失的原因，并提出了相應對策。本文對于我國企業(yè)員工流失現(xiàn)狀的改善和企業(yè)發(fā)展具有積極的意義。筆者以企業(yè)員工流失為切入口，分析企業(yè)在人力資源管理中存在的問題。員工流失既是從組織獲取利益的個體與組織之間終止關(guān)系的過程。一般來說，員工流失包含了三個方面，一是個體與一個組織結(jié)束了雇傭關(guān)系，轉(zhuǎn)移到了另外一個組織，并繼續(xù)從另外一個組織獲取利益。第二種是一個個體與一個組織結(jié)束經(jīng)濟關(guān)系后，不再與其他組織產(chǎn)生關(guān)系。第一種流失一般是主動流失，即員工主導的流失，第二種流失一般是被動流失，因為年齡以及身體等因素，無法再從事工作[3]。還有一種被迫流失，如被企業(yè)解雇和裁員。本文所研究的流失主要是第一類流失，即員工因為對于組織提供的各項利益不夠滿意，從而選擇自愿流失?，F(xiàn)代社會，“人”是企業(yè)發(fā)展和擴大先進生產(chǎn)力的基本力量，是實現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展的希望。員工合理流動好比人體新陳代謝、血液循環(huán)，有助于保持身體活力、優(yōu)化企業(yè)人力資源分配等，也是實現(xiàn)科學合理用才的重要手段[4]。而員工流失則是一種人力資源的浪費，會阻礙企業(yè)的發(fā)展。從宏觀調(diào)節(jié)的角度來說，適當?shù)娜藛T流動可以實現(xiàn)人力資源的合理分配和充分利用。但過于頻繁的流出，會使人力資源的能力得不到完全的發(fā)展?？刂破髽I(yè)員工流失的問題，有有助于穩(wěn)定社會發(fā)展[5]。對企業(yè)來說，員工流失會造成人力資本的損失，增加培訓成本，甚至會損失主要客戶、基本技術(shù)內(nèi)容和主要秘密。根據(jù)統(tǒng)計，員工辭職，公司在順利聘用新人頂替的情況下，離職成本是離職成本的1.5~2.5倍，如果不能及時招聘到位，造成的損失將會更大。對于員工個人來說，頻繁的離職跳槽，也讓企業(yè)對員工的忠誠度、責任感和工作能力產(chǎn)生懷疑，從而影響員工的職業(yè)生涯和工作計劃。因此，從各個角度來說，員工的頻繁流失都會造成不良的后果，在實踐中，要根據(jù)實際情況對企業(yè)的員工流失進行控制，以保障企業(yè)的正常經(jīng)營發(fā)展。北京A科技公司是一家專注于互聯(lián)網(wǎng)電子商務、信息化服務的高科技企業(yè)。于2014年成立，包括電子產(chǎn)品技術(shù)開發(fā)、計算機軟件開發(fā)、技術(shù)咨詢等服務，本著“助合作客戶提升效益，助企業(yè)員工實現(xiàn)夢想”的使命，致力于打造功能強大、資源豐富、運營專業(yè)的綜合信息服務平臺。北京A科技公司人力資源承擔了更多的戰(zhàn)略職能，具有較高的專業(yè)素質(zhì)。然而，在中國大陸的一些地方，人力資源管理的概念相對薄弱。雖然北京A科技公司已經(jīng)成立了人力資源部，但它只是簡單地將人力資源部改名為人力資源部，仍然實行簡單的人事管理，如工資和檔案管理。北京A科技公司的這一部分職能由行政部門履行。這些人員專業(yè)素質(zhì)低，不僅缺乏專業(yè)概念，而且缺乏專業(yè)基礎、技能和實踐知識。專業(yè)知識和能力需要提高。因此，人力資源的整體水平不夠好，導致北京A科技公司的一些人力資源管理體系混亂。對相關(guān)概念的理解模糊不清，或者概念不夠先進，管理只是基于經(jīng)驗。通過頂崗實習的機會加入到北京A科技公司，通過這一年的實習，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的員工流失問題較為嚴重，借助工作優(yōu)勢，從北京A科技公司人力資源管理部門獲取2016-2019年人力資源年度報告數(shù)據(jù)，并對員工離職率進行分析。希望本篇文章能給公司提供參考。1.離職率下表3-1是北京A科技公司2016年至2019年的員工離職率：年離職率=年累計離職人數(shù)/(年初在職總?cè)藬?shù)+年末在職總?cè)藬?shù))/2表3-1北京A科技公司2016-2019員工離職率表年離職率（%）年離職總?cè)藬?shù)年初在職總?cè)藬?shù)年末在職總?cè)藬?shù)201635.4877021902152201740.9988521202168201844.0395221682156201948.64105621562186資料來源：北京A科技公司人事處如上表為2016年到2019年企業(yè)員工離職情況統(tǒng)計，由表中數(shù)據(jù)來看，離職人數(shù)與離職率都在不斷上升，2016年離職率為35.48%，2019年上升至48.64%，增長率接近30%。北京A科技公司的員工離職問題逐漸成為公司中的突出。2019年中國科技行業(yè)人力資源藍皮書顯示，2018年全國科技行業(yè)營業(yè)額率為30％-45％北京A科技公司過去四年的員工離職率在35％-50％之間，到2019年則高達48.64％，高于全國科技業(yè)的離職率。2.年齡與工齡分布表3-2北京A科技公司五年來離職人員年齡構(gòu)成及工作年限構(gòu)成離職人員年齡構(gòu)成離職人員在公司工作年限22-2626-3030-3535以上0-1年1-2年2-5年5年以上201641423490324821937619201748429371375172369527201856128285245793184510201961631199306712996323如上表表示近幾年來公司離職人員的年齡及為公司工作年限的情況。其中工齡標準劃分方面，2年以下階段代表大學本科和研究生學歷的員工；2-5年階段代表在公司服務2年以上的骨干員工；5年以上代表公司的中層管理人員和資深員工。通過以上的分析發(fā)現(xiàn)，工齡在2年以下的離職員工數(shù)占比接近80%，而在離職員工年齡分布上，30歲以下的員工流失數(shù)占比超過90%，由此看來新生代員工的流失問題不容忽視。3.學歷分布從表3-1中可知，公司這幾年來人才流失較為嚴重，2016年到2019年其中的2019年人才流失最為嚴重，數(shù)量達到1054人。從表2-3來看，流失員工占比中，大學本科學歷占比最多，其次是專科學歷員工。但結(jié)合員工總體學歷水平來看，公司員工的學歷水平較低，本科學歷以上流失問題較為嚴重。表3-3公司近幾年來員工學歷結(jié)構(gòu)項目2017年2018年2019年員工總數(shù)占比流失率員工總數(shù)占比流失率員工總數(shù)占比流失率研究生16%6%13%5%15%6%大學本科46%65%54%53%48%59%大學?？?3%21%20%26%18%26%中專及以下15%8%13%6%19%9%4.崗位分布表3-4北京A科技公司五年來離職人員職務分工情況年份離職人員總數(shù)管理人員職能人員業(yè)務人員技術(shù)人員20167703886232414201788548104215518201895245782395902019105662101270623由表3-4數(shù)據(jù)來看，公司的技術(shù)人員和業(yè)務人員流動較為頻繁。作為一家科技類公司，技術(shù)人員是公司的核心人員，而業(yè)務人員承擔著開拓市場的任務，技術(shù)人員與業(yè)務人員共同構(gòu)成了公司的主要員工群體，但實際上，公司的這部分人員流失尤為嚴重。5.工作滿意度圖3-SEQ圖\*ARABIC1員工對于公司滿意度情況由圖中數(shù)據(jù)來看，持滿意態(tài)度的員工占比17%左右，接近50%的員工對于企業(yè)各方面管理還存在一定的不滿意，根據(jù)調(diào)查過程中的訪談得知，大多數(shù)員工對于企業(yè)感到不滿意的原因主要在于薪酬待遇、文化建設、內(nèi)部管理等方面。隨著經(jīng)濟的發(fā)展與社會文化的轉(zhuǎn)變，新生代員工的擇業(yè)觀發(fā)生了很大的變化，他們在工作中會將自我感覺放在首位，一旦發(fā)覺工作崗位與自身情況不匹配，對現(xiàn)有工作不喜歡，他們會選擇另謀出處。而另一部分人性格比較優(yōu)柔寡斷的員工會選擇先進行觀望，雖然內(nèi)心已經(jīng)產(chǎn)生離職的想法，但考慮到個人、家庭等因素他們不會立刻采取行動。他們會對社會上的各種招聘信息格外關(guān)注，在與新單位談妥之后他們會立刻進行離職行動。由于他們內(nèi)心已經(jīng)產(chǎn)生離職想法，他們對待工作的態(tài)度就不會認真，抱著得過且過的心態(tài)每天混日子。這種情況不會立刻的反映在企業(yè)的離職率當中，但是影響已經(jīng)初步顯現(xiàn)，可稱為隱性流失。影響員工流失的個人因素還包括∶家庭、人際關(guān)系、父母身體狀況、個人身體狀況等∶1、有些員工由于繁忙的工作以及繁多的會議造成對自由支配時間過少而影響夫妻感情，還有些員工由于與愛人相處異地，為了能夠家庭團聚而選擇離職;2、有些員工由于經(jīng)常加班而沒有時間對孩子的學習和成長進行陪伴，最后選擇離職[6];3、有些員工由于與領導關(guān)系不佳，無法融入團隊的工作氣氛之中，在處理不好人際關(guān)系的情況下選擇離職;4、有些員工由于父母身體情況不好，繁忙的工作中無法抽身照顧老人而選擇離職;5、有些員工由于自己身體情況欠佳無法應對沉重的工作壓力而選擇離職。總之造成員工流失的個人因素涉到多方面，要降低員工的離職率要從這些方面入手，給予員工足夠的關(guān)懷和保障以降低員工的離職率。所謂的員工滿意度實際上就是指對其從事的工作所產(chǎn)生的態(tài)度[7]。一般包括工作薪酬、工作壓力與職業(yè)發(fā)展前景等方面。其中薪酬是員工滿意度的直接影響因素，大多數(shù)情況下，企業(yè)的薪酬福利越好，員工流失的幾率就越高。職業(yè)發(fā)展是公司用來指導員工獲得當前和未來職業(yè)所需的經(jīng)驗，技能和知識的一種愿景。公司可以通過結(jié)合員工培訓和績效管理來設計針對其員工的職業(yè)發(fā)展計劃，同時考慮他們自己的發(fā)展愿景和個人員工的職業(yè)目標，以提高員工滿意度和員工歸屬感，降低優(yōu)秀人才的離職率，最大限度地發(fā)揮人力資源價值。公司常見的人力資源管理模式中，公司員工管理隨意性的現(xiàn)象越來越突出，并且在企業(yè)發(fā)展上產(chǎn)生了嚴重的制約作用。其中最突出的問題是公司所有者和管理層沒有形成以人為中心的管理方式，科學有效的管理制度與體系也尚未形成。管理者錯誤的管理理念使人力資源管理工作的難度加大。另外由于企業(yè)員工的高流動性，管理者為避免人才培訓后的流失風險，選擇從市場招聘相關(guān)專業(yè)人才，沒有將人力資源投資看作是公司的基礎性投資，這種形式屬于短期行為，不利于企業(yè)的發(fā)展。根據(jù)2019年的《人力資源發(fā)展報告》顯示，所有被調(diào)查的企業(yè)中，僅有15%的企業(yè)宣稱本公司設計了員工的職業(yè)生涯發(fā)展計劃，而這其中只有7.2%的企業(yè)，為實現(xiàn)內(nèi)部職業(yè)通道建設，規(guī)劃了具體了路徑和操作辦法[8]。另外有超過八成以上的企業(yè)沒有完全建立“雙通道”或“多通道”的職業(yè)生涯規(guī)劃體系。經(jīng)過多年的調(diào)查分析，企業(yè)沒有建立員工職業(yè)生涯規(guī)劃原因。北京A科技公司也不例外，重視物質(zhì)激勵，忽略精神激勵；其次公司人力資源管理基礎薄弱；并且人力資源部門和直線上級不具備規(guī)劃技能。因為工作強度較大，處于對員工工作特點與工作強度的考慮，在聘用勞務人員時，通常會強調(diào)年齡，招聘主要以年輕人為主。但諸多工齡較短，年級較輕的員工，他們對自已有較高的期望，對組織感情較薄弱，而且對自已的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不明確，這也是造成員工流失的主要因素。在員工的離職因素中薪酬不滿意這一項是大部分員工離職的直接理由，企業(yè)薪酬若不合理，與員工勞動付出不相匹配，將會導致企業(yè)員工消極怠工。很多公司對待老員工是入職早，工資收入?yún)s不高，甚至比不過某些入職新人，按對公司的貢獻程度來講，老員工對公司貢獻程度遠遠超過入職新人，卻得不到公平的待遇，寒了老員工的心，從而選擇離職。還有一種情況，是企業(yè)內(nèi)老員工仗著資歷，拿著非常高的工資卻不怎么干活，而入職不久的新員工往往干著最累最麻煩的工作，薪資待遇最低。企業(yè)文化主要包含三個方面的內(nèi)容，即文化理念、公司責任以及價值觀[9]。一個好的公司文化有利于新進員工的快速融合，提高員工的合作精神與整體凝聚力，提高員工滿足感，賦予員工榮譽感，公司文化的作用是不可小覷的。但是對于大多數(shù)的企業(yè)來說，卻沒有充分意識到企業(yè)文化的重要價值，所以一味地予以忽視，使得文化建設難以形成系統(tǒng)。隨著中國市場經(jīng)濟越來越成熟，市場發(fā)展與管理也逐漸規(guī)范化，新興企業(yè)和創(chuàng)業(yè)者不斷涌現(xiàn)，外資企業(yè)國有企業(yè)搶占市場，對人才的需求達到了高峰。隨著社會和經(jīng)濟的快速發(fā)展，人們的思想觀念與上一輩職場人士大不相同。工作對于現(xiàn)在年輕人來說只是一個實現(xiàn)自我價值的途徑，資歷也被能力代替更加為人所看重，人們傾向于在變化中尋求發(fā)展與機遇。隨著經(jīng)濟的增長，人們可以選擇的工作范圍急劇擴大，在市場經(jīng)濟條件下，人員流動相對寬松，企業(yè)之間的人才流動也大大加快。隨著全球化經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，員工流失現(xiàn)象正變得越來越嚴重。大跨國公司在擴張過程中實施“人才本土化”戰(zhàn)略，在進入跨國市場時，人才競爭一直處于領先地位。與此同時，本土高新技術(shù)企業(yè)的崛起也得到了顯著的發(fā)展，對人才的渴求始終是一個極其緊迫和突出的問題，直接導致了人才爭奪戰(zhàn)。對員工個人性格分析，探尋員工感興趣的點，充分發(fā)揮員工特長，為每一個員工設定獨特的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工通過自身的工作能力去實現(xiàn)工作目標。北京A科技公司應該通過對員工職業(yè)生涯管理，打造自身獨特的競爭能力，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。公司想實現(xiàn)持續(xù)性的業(yè)績增長，做到利潤逐年上升，要重視員工的作用，將員工的職業(yè)生涯與企業(yè)的發(fā)展目標相結(jié)合，發(fā)揮每一位員工的主觀能動性，讓每一位員工感覺到自己被重視，將員工的個性、特長與他們的職業(yè)生涯目標相結(jié)合，打造一個目標明確、熱情洋溢、干勁十足的工作團隊，減少員工的流失。公司的高層管理者首先應當明確優(yōu)秀人才的戰(zhàn)略地位，淡化等級觀念，避免因管理層和員工的互相不信任而產(chǎn)生的風險，及時采納公司員工提出的合理化建議，滿足員工在不同階段的需求[10]。其次，增加公司內(nèi)部的溝通與交流，增加管理者與員工的雙向溝通也證明了公司將人才看作是一種寶貴的資源，而非獲利的工具。在公司運行到中期，對于員工來說，他們最需要解決的就是住房問題、家庭問題，還有一些需要結(jié)婚生子的；對于這一系列問題，公司提出建立員工宿舍，在條件允許的情況下，可與親人一同入住，但是需要繳納部分租金。員工宿舍建立位置離公司本部不超過五公里，且臨近公交、鐵站，即方便了出行，也解決大部分家庭問題。由此，來穩(wěn)定員工的心。只有做好人力資源規(guī)劃，才能保證人才儲備。對于中小民營企業(yè)，要做好企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，同時細化企業(yè)整體戰(zhàn)略。企業(yè)管理者應與優(yōu)秀員工共同制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，理論聯(lián)系實際，結(jié)合員工自身的職業(yè)發(fā)展歷程，根據(jù)不同階段提出不同的建議，并加以采納。最后。定期與人力資源公司或獵頭網(wǎng)站建立良好的關(guān)系，確保人員補充渠道暢通。作為民營科技公司,需要為員工開辟更廣闊的拓展空間,協(xié)助他們進行人才發(fā)展方案的設計,尋找個人經(jīng)歷開發(fā)和企業(yè)開發(fā)的組合,努力吸引和最終維持企業(yè)的人才。減少大人才流失的比率。特別是企業(yè)應關(guān)注如下內(nèi)容:第一,應對組織的商業(yè)運營目標、運營哲學形成更好地認識,幫助人才開發(fā)適合自己的科學經(jīng)歷開發(fā)途徑。幫助人才制定發(fā)展規(guī)劃和目標,使自己的開發(fā)符合公司長期發(fā)展的要求,起到公司引導人才發(fā)展的出發(fā)點作用。第二,公司為人才提供更高水平的開發(fā)和學習機會。各種水平的培訓機會、內(nèi)部工作調(diào)動等,幫助人才按照既定規(guī)劃、循序漸進地推動自我發(fā)展,同時對自我開發(fā)規(guī)劃進行不斷優(yōu)化和調(diào)整。員工一般從兩方面來考慮薪酬的內(nèi)部公平性。內(nèi)在公平性是對員工之間橫向比較和員工個人縱向比較的感受。薪酬福利體系要符合內(nèi)部公平性則既要保證薪酬福利的決定過程是公平的，又要保證實際決定結(jié)果的公平性。過程公平性，薪酬福利整個過程要充分彰顯公平性，讓員工深刻感受到過程的公平