《物流企業(yè)基層員工激勵機制研究-以中通快遞為例（8100字）》

物流企業(yè)基層員工激勵機制研究—以中通快遞為例30845摘要 318263嘉里大通物流有限責任公司安徽分公司 518855績效考核問題研究 521515引言 510003一、員工激勵的概念 59423二、中通物流企業(yè)基層員工激勵存在的問題 57892（一）薪酬激勵體系混亂 54104（二）激勵方式整體不完善 613264（三）培訓(xùn)機制不完善 725273三、中通物流企業(yè)基層員工激勵產(chǎn)生問題的原因 717904（一）為基層員工制定的考核標準不夠合理 720586（二）人力資源規(guī)劃上重視物質(zhì)激勵而忽略其他激勵 818637（三）物流企業(yè)對基層員工的培訓(xùn)缺少計劃 815261四、完善中通物流企業(yè)基層員工激勵的對策 99458（一）優(yōu)化基層員工的薪酬體系，加強薪酬的激勵性 925241（二）基于基層員工建立多樣性的激勵體系 1016350（三）優(yōu)化培訓(xùn)模式 127118五、結(jié)論 1318800參考文獻 14摘要由于物流工作的數(shù)量和性質(zhì)，基層員工的素質(zhì)對企業(yè)的整體實力和發(fā)展前景有非常大的影響。因此，培養(yǎng)基層員工是企業(yè)發(fā)展的必然過程。本文以中通快遞為研究對象，研究物流企業(yè)基層員工激勵中存在的問題，發(fā)現(xiàn)物流企業(yè)基層員工激勵中存在著薪酬激勵體系混亂、激勵方式整體不完善、培訓(xùn)機制不完善的問題，問題的背后的原因一是由于基層員工眾多，人力資源部門對長短期工以及不同崗位員工制定的考核標準不夠合理；二是領(lǐng)導(dǎo)在人力資源規(guī)劃上對基層員工實行物質(zhì)激勵缺少其他激勵而導(dǎo)致基層盲目追逐個人利益出現(xiàn)錯誤；三是物流企業(yè)對基層員工的培訓(xùn)缺少計劃。針對這些問題，本文提出了優(yōu)化基層員工的薪酬體系，加強薪酬的激勵性；基于基層員工建立多樣性的激勵體系；優(yōu)化培訓(xùn)模式的建議，希望能為物流企業(yè)完善基層員工培訓(xùn)提供一些新的思路。關(guān)鍵詞：中通快遞，基層員工，激勵方式，計劃完善引言隨著改革開放的步伐加快，國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展變革不斷，當前我國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型己步入攻關(guān)階段，經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整己進入關(guān)鍵時期，但是作為國民經(jīng)濟重要組成的物流業(yè)卻在這一時期陷入了困境。隨著互聯(lián)網(wǎng)物流的迅速發(fā)展，物流業(yè)傳統(tǒng)運營模式也遭受了巨大的考驗。這些都對物流業(yè)的發(fā)展帶來了新的挑戰(zhàn)。而物流業(yè)要想贏得這場挑戰(zhàn)，筆者認為，建立一個高質(zhì)量和高級別基層工作團隊是必要的，因為人才是本組織獲得競爭優(yōu)勢和認識其在激烈競爭環(huán)境中的基本競爭力的重要基礎(chǔ)。然而，目前中通快遞的基層站點是由于薪酬管理制度不完善、激勵機制無法滿足基層員工職業(yè)規(guī)劃需要以及培訓(xùn)機會不公平，造成了人才流失嚴重的現(xiàn)象。因此，基于激勵理論如何最大限度的激發(fā)中通站點基層員工的積極性、提高員工工作滿意度，吸納并且留住大量的基層物流人才，成為了當前物流業(yè)亟待解決的重要課題。一、員工激勵的概念在人力資源管理中，員工激勵是指企業(yè)組織通過外部手段，如工資報酬、工作環(huán)境、人文關(guān)懷，充分調(diào)動廣大員工的工作積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工自主地提升個人績效，努力完成組織目標，實現(xiàn)自我價值，最終促進組織的發(fā)展，實現(xiàn)組織目標的過程。二、中通物流企業(yè)基層員工激勵存在的問題（一）薪酬激勵體系混亂目前，薪酬激勵措施是大多數(shù)公司認為最直接、最有效的激勵措施，而國有快遞也不例外。然而，快遞公司仍然有傳統(tǒng)的“大鍋飯”模式，這不利于全面發(fā)展。混亂薪酬激勵制度的主要表現(xiàn)如下：第一是薪酬激勵不平衡。補償激勵措施主要包括基本薪酬和業(yè)績報酬，基本薪酬是根據(jù)與中通快遞簽訂的合同之間的差異確定的，例如短期工和長期工就業(yè)合同，盡管這兩項合同都取決于他們的工作能力和學(xué)歷。雖然工作內(nèi)容相似，但由于不同類型的合同，短期員工基層員工的基本薪酬差異仍然相對明顯，這加深了短期基層員工對工作合同的不滿。這種不平衡逐漸導(dǎo)致基層人員的不滿情緒，影響了他們的工作熱情。第二是不合理的薪酬激勵指標。與薪酬激勵相關(guān)的指標相對較為單一，主要是對銷售業(yè)績的評估，而且?guī)缀鯖]有關(guān)于工作創(chuàng)新和快速交貨的方面的指標。在制定評估指標時，對于不同的立場和界線，不注意指標的合理性，高度重視某一特定薪酬激勵指標，或?qū)Χ唐谥笜说闹匾暎鲆曢L期指標，快遞工作的發(fā)展將在某種程度上失去重點，而不利于快遞業(yè)務(wù)的長期發(fā)展。（二）激勵方式整體不完善一是強調(diào)物質(zhì)激勵措施而忽視精神激勵措施，在培訓(xùn)基層員工或起草季度和年度評估時，激勵措施主要側(cè)重于物質(zhì)激勵、福利激勵等，而對精神激勵措施的重視不夠。首先，中通快遞的領(lǐng)導(dǎo)作為關(guān)于基層員工激勵措施的決策者，盡管經(jīng)濟激勵措施是直接和迅速的，但他們對經(jīng)濟激勵措施過于著迷，并持有“向錢看”的觀念。雖然短期的業(yè)績會有所提升，但長遠來看存在問題。近年來，大多數(shù)快遞的經(jīng)濟刺激效應(yīng)也是短期的?；鶎訂T工的積極性、效率和積極性正在下降，許多人逐漸產(chǎn)生辭職的想法，目前最常見的基層員工現(xiàn)象是“買單制”銷售產(chǎn)品。第二是從馬斯洛需求理論的角度來看，純粹的物質(zhì)激勵無法滿足相對較高的基層員工的需求。隨著生活水平的不斷改善，如果個人的薪資水平相對較高，人們的精神就會不斷改善。舉個例，在工作上感到成就和屬靈滿意足，純粹的短期物質(zhì)刺激。這將是快遞企業(yè)與基層員工之間的直接利益關(guān)系，這無助于中通快遞長期發(fā)展業(yè)務(wù)。二是重點放在短期激勵措施上，而忽視在激勵時間方面的長期激勵措施。前面提到的中通快遞主要關(guān)注物質(zhì)激勵等短期激勵措施的影響，而忽視培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃等中長期激勵措施。短期激勵模式不利于控制快遞可能面對風險。由于短期短期刺激措施和快遞業(yè)務(wù)指導(dǎo)部門的錯誤政策方向，一些基層員工將有忽視風險并尋求迅速實現(xiàn)短期目標的價值指導(dǎo)。短期激勵措施很難在公司和員工人員之間形成一個整體，基層員工非常重視短期補償和福利，而忽視公司公司的發(fā)展。三是激勵的正負激勵沒有有效的結(jié)合，從而降低了激勵的有效性。一般而言，基層員工的快速部署采用傳統(tǒng)的積極激勵辦法，包括薪金激勵、個人激勵、季度業(yè)績評級等。但近年來經(jīng)濟下滑和快速工業(yè)企業(yè)發(fā)展等因素的影響影響很大，積極激勵能夠激勵基層員工采取行動的作用正在逐漸減弱。一些快遞站點管理人員已開始以全面的方式增加消極激勵措施，包括減少基層員工休假，特別是罰款等，以及過度的消極激勵措施，這將增加負面情緒，增加基層員工的工作壓力，并這種消極情緒帶入工作，從而影響工作效率和服務(wù)水平。（三）培訓(xùn)機制不完善首先，培訓(xùn)的戰(zhàn)略方向不明確，由中通快遞站點組織的培訓(xùn)主要依賴總部的產(chǎn)品培訓(xùn)。重點是實現(xiàn)中通快遞站點的短期工作目標，培訓(xùn)內(nèi)容是針對個人的，比較單一。第二，培訓(xùn)模式存在問題。因為站點有大量基層員工，培訓(xùn)一般都專門用于培訓(xùn)，然后將培訓(xùn)轉(zhuǎn)移到每個站點。在這一過程中，培訓(xùn)的實施令人擔憂，培訓(xùn)內(nèi)容的全面轉(zhuǎn)讓無法得到保證達到每個站點的每個基層員工。第三，職業(yè)培訓(xùn)部門很少。在中通快遞站點上缺乏專業(yè)培訓(xùn)科，對基層基層員工的培訓(xùn)計劃造成混亂，培訓(xùn)程度不高，培訓(xùn)員缺乏培訓(xùn)經(jīng)驗?；旧?，他們是根據(jù)中通總部政策指導(dǎo)的，而沒有一個適用于整個站點的先進的培訓(xùn)系統(tǒng)。三、中通物流企業(yè)基層員工激勵產(chǎn)生問題的原因（一）為基層員工制定的考核標準不夠合理一是因為中通物流的基層員工數(shù)量龐大，并且有很多崗位，從工廠工人到派件員等等?；鶎訂T工里有長短期工、也有很多不同崗位。盡管長期合同和短期合同在工作能力、教育背景和地點上基本相同，但是由于是不同類型的合同，還應(yīng)當有所不同，由于基層人員太多，人力資源部門沒有對基層員工的整體情況了解清楚，以及制定合同條款的時候?qū)﹂L短期工的薪酬制定差異過于懸殊而挫敗了短期工的士氣，導(dǎo)致公司基層員工工作氛圍不好。二是人力資源部門人員在制定基層員工不同崗位的考核不夠合理，為了讓基層員工盡快學(xué)習上崗，對基層員工設(shè)置的薪酬激勵都是短期內(nèi)的，沒有制定長期的薪酬目標，因此基層員工工作一段時間后就看不到長期努力的薪酬目標，從而出現(xiàn)部分離職情況，不利于中通物流發(fā)展。（二）人力資源規(guī)劃上重視物質(zhì)激勵而忽略其他激勵首先，作為基層基層員工激勵措施的決策者，中通快遞各站點的領(lǐng)導(dǎo)人，盡管經(jīng)濟激勵措施是直接和快速的，但他們對經(jīng)濟刺激措施非常著迷，“著眼金錢”的想法。隨著公司業(yè)績的改善，近年來經(jīng)濟激勵措施對大多數(shù)地點的影響是短期的，基層基層員工的效率和積極性下降。此外，由于短期短期激勵措施和錯誤的指導(dǎo)管理政策，一些基層基層員工將會無視風險控制和尋求短期目標的價值指導(dǎo)。短期激勵辦法很難在企業(yè)和基層基層員工之間建立一個共同體，因為基層基層員工非常重視短期補償和福利，忽視與公司的共同發(fā)展。此外，隨著近年來經(jīng)濟衰退等因素的影響，物流行業(yè)的發(fā)展受到了嚴重影響。積極激勵基層員工積極性的作用正在逐漸減弱。一些站點的管理者已開始以全面的方式增加消極激勵。包括減少基層員工休假，特別是制定罰款，等等，過度的消極激勵措施會增加基層員工的消極情緒和工作壓力，甚至導(dǎo)致這種消極情緒影響工作效率和客戶服務(wù)水平。（三）物流企業(yè)對基層員工的培訓(xùn)缺少計劃一是基層員工大部分培訓(xùn)內(nèi)容均與業(yè)務(wù)相關(guān)，其中超過大半是與產(chǎn)品相關(guān)，忽視了人才技能的提升和眼界的開闊，導(dǎo)致基層員工的職業(yè)發(fā)展空間越來越窄。二是基層員工培訓(xùn)的時間是隨機的，大多是利用班后占用員工的休息時間。在一天繁忙的工作后，員工的身體和精神已疲憊不堪，而休息時間的培訓(xùn)造成員工的不滿情緒，導(dǎo)致培訓(xùn)的效果不佳。三是基層員工培訓(xùn)基本上是按照中通總部的政策進行導(dǎo)讀，沒有形成適用于快遞整體發(fā)展的培訓(xùn)體系。并且業(yè)務(wù)培訓(xùn)后沒有進行后續(xù)的業(yè)務(wù)解答等環(huán)節(jié)，導(dǎo)致培訓(xùn)的內(nèi)容并不能完全運用到工作中去，所以達不到培訓(xùn)的目的。一項是，基層員工的培訓(xùn)內(nèi)容大多與快遞業(yè)務(wù)有關(guān)，其中一半以上與產(chǎn)品有關(guān)，無視提高人才技能和擴大視野，從而為基層員工的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更狹窄的空間。第二，基層員工的培訓(xùn)時間是隨意的，其中大多數(shù)使用下班后的休息時間。在忙碌的一天之后，基層員工身心疲憊，休息期間的培訓(xùn)在基層員工中引起不滿，削弱了培訓(xùn)的效果。第三，基層員工主要根據(jù)中通快遞公司總部的政策進行培訓(xùn)，沒有為全面發(fā)展快遞建立適當?shù)呐嘤?xùn)制度。在業(yè)務(wù)培訓(xùn)之后，沒有后續(xù)行動和其他聯(lián)系的答案，因此無法在工作中充分使用培訓(xùn)內(nèi)容，因此培訓(xùn)目的無法實現(xiàn)。四、完善中通物流企業(yè)基層員工激勵的對策激勵是人力資源管理中的重要課題，是企業(yè)發(fā)展的內(nèi)驅(qū)動力。在分析中，中通快遞激勵策略單一且存在不平衡不合理之處，因此本章從薪酬體系、晉升機制、激勵體制、培訓(xùn)體系、企業(yè)文化五大方面進行系統(tǒng)性論述，以補充現(xiàn)有激勵策略，優(yōu)化員工激勵管理。（一）優(yōu)化基層員工的薪酬體系，加強薪酬的激勵性首先，薪資結(jié)構(gòu)可以調(diào)整。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，基本薪資是一名基層員工的保障，合理調(diào)整薪資結(jié)構(gòu)可以更好地發(fā)揮生活保障和薪資激勵的作用，并改善中通地區(qū)基層基層員工的工作。根據(jù)最初的薪金制度，制定了業(yè)績表，并確定了一個中通快遞站點分為三種類型，即A類、B類和C類，根據(jù)快遞站點的季度綜合評估確定下一個季度的站點評級，并通過動態(tài)調(diào)整站點基層員工的的熱情。二是可以完善績效考核機制。一個公平、合理、完善的績效考核機制，既能激勵員工，又能約束員工，使其高效工作。應(yīng)當對每個基層員工的考績結(jié)果進行具體的細分和量化，同時確保量化的考績過程和結(jié)果的公開性和透明度。建立周、月、季度定量考核公開表，公開考核結(jié)果也起到督促落后員工進步的作用。同時，每次績效考核都應(yīng)及時反映在薪酬中，及時的激勵措施可以更好地調(diào)動基層員工的積極性，同時也是激勵措施有效性的必要保障。對于不同職位的基層員工，他們的薪金評估指標和考績制度必須不同，薪酬評估和業(yè)績分配必須根據(jù)工作的特點和實際情況確定，以確保這些是科學(xué)和合理的。例如，對于主站點的管理員，履約補償不應(yīng)與該站點總體運行水平有很大聯(lián)系，否則不會導(dǎo)致對運行風險的管理和控制。業(yè)績補償必須與與業(yè)務(wù)質(zhì)量有關(guān)的地點管理有關(guān)，以激勵業(yè)務(wù)主管做好工作，做好站點的快遞工作，避免出現(xiàn)各類快遞糾紛事件；基層站點主管績效酬應(yīng)與業(yè)務(wù)量、業(yè)務(wù)運營質(zhì)量、服務(wù)水平、管戶業(yè)績掛鉤，并根據(jù)送貨員工、揀貨員工、后勤員工崗位的不同，對這些考核指標的權(quán)重也應(yīng)有所不同;對于基層站點的主管來說，他們的績效薪酬應(yīng)該更多地與所管理的基層員工的業(yè)績掛鉤，這些營銷考核指標的權(quán)重值應(yīng)該明顯高于基層員工考核體系中的比例。對于站點負責人來說，除了常規(guī)的績效考核還需要單獨設(shè)立階段性的專項獎，以激發(fā)站點負責人的積極性。三是實施全面福利計劃。根據(jù)基層員工的真正需要而有針對性的建立激勵辦法。從馬斯洛的理論可知，在中通快遞基層站點中，每個層次的職員會有不同的需求。全面的福利制度可以使員工感覺到中通快遞對其生活的關(guān)愛，而且可以增強基層員工的組織歸屬感，并且體現(xiàn)出了中通快遞管理的人性化，增強中通快遞的競爭力，比如增加休假天數(shù)，緩解員工倦怠性日益明顯的問題，給員工自由投入時間來改善自己或生活和家庭，有利于提高基層員工對公司的滿意度和忠誠度。實施交通、通訊、用餐、休假補貼及醫(yī)療等方面的補貼、生日關(guān)懷等，讓基層員工在基層戰(zhàn)斗時忠實工作，不受其他后勤服務(wù)或單位報酬的誘惑，并保持基層團隊的穩(wěn)定。與此同時，隨著國內(nèi)價格的變化，上述靈活的激勵措施必須隨著時間的推移而更新。在上升期間的適當調(diào)整，讓基層員工真正感受到中通快遞的真誠關(guān)愛。（二）基于基層員工建立多樣性的激勵體系首先是物質(zhì)激勵：有針對性的物質(zhì)激勵是基層員工的最低需求，也是對中通快遞大多數(shù)基層員工最重要的激勵部分。目標是基層員工的主要動力。中通快遞領(lǐng)導(dǎo)人必須制定合理的目標，激勵基層員工的積極性，并關(guān)注短期和長期目標的組合，使基層員工能夠首先成功地完成目標。對大多數(shù)基層員工來說，最重要的是薪資激勵，因此，在制定有針對性的激勵措施時，中通快遞領(lǐng)導(dǎo)人必須更多地考慮基層員工的薪資。其次是溝通激勵。在日常工作中，溝通被認為是人與人之間和諧星廚的基本條件，溝通是在同一層次進行的，在上層次和下層進行的。作為基層員工，他們不僅必須與客戶直接溝通，還必須隨時與其他部門的上級和同事進行溝通。如果連接不順利，它會直接影響工作。如果高層領(lǐng)導(dǎo)不接近基層員工并總是保持官腔，從而給人們一種優(yōu)越感，那么基層員工就不愿意溝通，很難接近和溝通。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的關(guān)系一般緊張，不利于任何時候的溝通。相反，如果優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人愿意與基層員工溝通，溝通本身將為基層員工帶來積極的動力，從而進一步推動工作。因此，必須在上級和上級之間建立健康、充分和公開的關(guān)系，以便向基層員工提供內(nèi)部信息能夠順利而準確地傳遞，而且必須在該小組內(nèi)進行有效的溝通，以促進同事與上司之間的和諧關(guān)系。創(chuàng)造一個溫暖的工作氛圍。第三個是績效激勵措施，中通快遞的核心基層員工更加重視提升其職位并給予進一步研究的機會。為此，必須擴大推廣基層員工，包括基層員工的渠道(采用三種管理、專業(yè)和晉升技術(shù)渠道)，與此同時，基層員工，特別是剛剛開始工作的年輕基層員工，希望通過繼續(xù)學(xué)習學(xué)習。因此，中通快遞必須根據(jù)不同級別的基層員工制定適當?shù)呐嘤?xùn)計劃，即使是優(yōu)秀的基層員工也可以選擇將總部借調(diào)到國外學(xué)習先進的外國工作方法。第四是情感激勵。由于快遞的特殊性，基層員工的工作壓力很大，領(lǐng)導(dǎo)人往往在基層員工管理過程中忽視基層員工的情感關(guān)懷。基層員工每天都面對客戶，需要有足夠的耐心來忍受和忍受客戶，必須忍耐工作，不斷調(diào)節(jié)情緒。中通快遞領(lǐng)導(dǎo)人必須關(guān)注基層員工的不同情感需求，并給予基地組織基層員工關(guān)愛和情感滿足。例如，當基層員工面臨其家庭發(fā)生變化時，指揮官必須為后勤基地的基層員工提供照料和相應(yīng)的工作調(diào)整，使基層員工能夠毫不拖延地照顧家人。例如，當基層員工生病時，他們必須主動歡迎和照顧基層員工。有時一個簡單的電話可以導(dǎo)致良好的結(jié)果。它將使基層員工感到自己在中通這個家，并增強他們的歸屬感。（三）優(yōu)化培訓(xùn)模式一是可以讓員工培訓(xùn)制度化。首先中通快遞要成立專業(yè)的培訓(xùn)部門。面對互聯(lián)網(wǎng)物流的迅速發(fā)展，總部不斷的推出各種新型的物流產(chǎn)品，產(chǎn)品更新迭代的速度也越來越快，而且物流政策也在不斷的推陳出新，全國物流改革的熱潮也在逐漸高漲，基層員工應(yīng)迅速掌握各種新產(chǎn)品，物流政策的解讀，培訓(xùn)是非?？焖俸陀行У姆绞?，成立中通快遞專門的培訓(xùn)部門是十分有必要的。再就是要建立培訓(xùn)效果評估機制。任何培訓(xùn)都應(yīng)該是有針對性、有組織、有深度的培訓(xùn)，這就要求建立一套規(guī)范、完善的培訓(xùn)效果評估機制，以避免盲目的培訓(xùn)行為，同時在此基礎(chǔ)上提高培訓(xùn)效果。首先，中通快遞的培訓(xùn)部在制定培訓(xùn)計劃前，要組織研究基層員工的培訓(xùn)意向和需求，并根據(jù)中通快遞的實際情況制定詳細的培訓(xùn)計劃。其次，每次培訓(xùn)結(jié)束后，基層員工應(yīng)對培訓(xùn)效果進行評估，評估的依據(jù)是培訓(xùn)內(nèi)容的可實施性以及對自身工作效率的影響，從而不斷提高培訓(xùn)的實施效果。第三就是繼續(xù)跟進，重新評估培訓(xùn)效果。培訓(xùn)結(jié)束后，每位基層員工應(yīng)根據(jù)自己的工作情況，制定詳細的工作計劃和具體行動，并做好書面記錄。為完成所涉及的工作計劃，由上級業(yè)務(wù)管理部門和直接上級管理人員進行監(jiān)督檢查，并重新評估培訓(xùn)效果，使基層員工在實踐中不斷提高。第四，培訓(xùn)的效果可以被納入績效考核管理，也就是說，在培訓(xùn)結(jié)束后，對基層基層員工的培訓(xùn)的影響可以通過其他手段加以核實和測試，合格或優(yōu)秀的基層員工可以獲得不同程度的物質(zhì)激勵，以提高培訓(xùn)的效力。二是確?；鶎訂T工培訓(xùn)的多樣性。中通快遞可以增加培訓(xùn)場所的數(shù)量并合理分配。參加培訓(xùn)可以擴大基層員工的視野，并與其他區(qū)域的同事建立聯(lián)系?；ハ鄬W(xué)習，學(xué)習一些成功的經(jīng)驗。增強基層員工對中通快遞的歸屬感，滿足基層員工對工作的自豪感。中通快遞的拓展培訓(xùn)機會應(yīng)該合理安排，應(yīng)該綜合考慮分配的地方，不同的職位，不同的部門根據(jù)基層員工的工作表現(xiàn)評估、崗位貢獻，注重內(nèi)部公平，讓基層員工從不同的角度看待企業(yè)的關(guān)注和認可。中通快遞還可以采取靈活多樣的學(xué)習形式。組織開展業(yè)務(wù)研討、知識競賽、闖關(guān)PK、案例分享、直播課堂、讀書會等學(xué)習活動。充分利用網(wǎng)絡(luò)資源持續(xù)推進課程體系建設(shè)，積極鼓勵快遞內(nèi)部開發(fā)管理類、素質(zhì)類、技能類、知識類、內(nèi)部線上課程及微課，通過微課建設(shè)工作坊，梳理萃取微課中的重點、難點和核心知識點，線上“知識分享專區(qū)”功能模塊，實現(xiàn)企業(yè)規(guī)章制度類、案例類、知識性、分享類內(nèi)容的展示、閱讀和學(xué)習功能，各機構(gòu)按流程審核上傳內(nèi)容，學(xué)員可通過快遞大學(xué)“網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)班”或“知識管理”模塊使用學(xué)習。五、結(jié)論在任何行業(yè)中，人都是最寶貴的資源?？爝f業(yè)基層員工作為組成快遞的細胞，他們的精神面貌直接影響到快遞的發(fā)展，因此，運用有效的激勵措施，不論是對基層員工，還是對快遞，都是具有積極意義的。本文對快遞站點基層員工的激勵問題進行了一項探索性的研究。通過大量的文獻閱讀與員工訪談，我們歸納、總結(jié)并最終獲得了當前中通快遞基層員工所存在的問題：薪酬激勵體系混亂，激勵方式整體不完善，培訓(xùn)機制不完善，結(jié)合相關(guān)激勵理論和快遞站點工作實際，對基層員工激勵提出了相應(yīng)的優(yōu)化措施：完善績效考核機制，提升整體薪酬水平，加強物質(zhì)激勵、精神激勵，晉升考核機制優(yōu)化，優(yōu)化培訓(xùn)模式，同時每個方面又細分成若干條比較具體的措施進行詳細闡述，具有比較強的操作性。參考文獻[1]徐延利.績效管理——理論、方法、流程及應(yīng)用[M].北京：經(jīng)濟科學(xué)出版社,2011.[2]林新奇.績效考核與