中小企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題與對(duì)策

word文檔可自由復(fù)制編輯我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題與對(duì)策目前世界金融危機(jī)的加劇影響了我國(guó)企業(yè)洗牌的到來(lái)，企業(yè)面臨著越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng)，尤其是中小型企業(yè)甚至面臨著倒閉的風(fēng)險(xiǎn)。這就更促使企業(yè)重視人力資源的開(kāi)發(fā)，重視員工需求與企業(yè)目標(biāo)一致。同時(shí)企業(yè)為提高企業(yè)的執(zhí)行力，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，很多企業(yè)已經(jīng)建立本企業(yè)的績(jī)效考核制度，并開(kāi)展實(shí)施績(jī)效考核，希望通過(guò)考核可以為生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財(cái)務(wù)等其他職能部門的決策提供依據(jù)。已達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供支持。但是很多中小型企業(yè)的績(jī)效考核形同虛設(shè)，流于形式，績(jī)效考核的作用沒(méi)有真正發(fā)揮出來(lái)。沒(méi)有考核就沒(méi)有科學(xué)有效的人力資源管理，員工的獎(jiǎng)金和晉升或者剔除等就沒(méi)有依據(jù)。本文只是對(duì)我國(guó)目前中小型企業(yè)在績(jī)效考核中存在的問(wèn)題及對(duì)策等方面進(jìn)行分析。關(guān)鍵詞人力資源管理績(jī)效考核問(wèn)題對(duì)策關(guān)于績(jī)效考核績(jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間的工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度、績(jī)效目標(biāo)以及個(gè)人品德等，應(yīng)用各種科學(xué)的定位法和定量的方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核評(píng)估。在人力資源管理中，績(jī)效考核是一種正式的員工評(píng)估制度，它是通過(guò)系統(tǒng)的方法和原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。績(jī)效考核是人力資源管理上不可缺少的工具，它包括直屬上級(jí)對(duì)員工工作的觀察和評(píng)價(jià)?？?jī)效考核的結(jié)果可以直接影響員工薪酬、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升降、在職訓(xùn)練等利益。績(jī)效考核的內(nèi)容績(jī)效考核的內(nèi)容包括績(jī)效項(xiàng)目和績(jī)效指標(biāo)兩個(gè)部分，績(jī)效考核的項(xiàng)目有三個(gè)：工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，績(jī)效指標(biāo)指績(jī)效項(xiàng)目的具體內(nèi)容，它可以理解為是對(duì)績(jī)效項(xiàng)目的分解和細(xì)化，例如對(duì)某一職位，工作能力這一項(xiàng)目的考核就可以分為分析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、組織指揮能力、開(kāi)拓創(chuàng)新能力、公共關(guān)系能力以及決策行動(dòng)能力六項(xiàng)具體的指標(biāo)。根據(jù)不同的需要，考核時(shí)有不同的側(cè)重?？?jī)效考核的作用和目的企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核是為了讓員工工作表現(xiàn)更好，從而達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)里利益最大化，并提高員工的滿意度和未來(lái)的成就感?？?jī)效考核是提高組織管理效率及改進(jìn)工作的重要手段；是員工改進(jìn)工作及謀求發(fā)展的重要途徑；績(jī)效考評(píng)是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的重要依據(jù)。人力資源管理系統(tǒng)中許多環(huán)節(jié)的決策、調(diào)整和操作，都需要以人員績(jī)效考核為依據(jù)。人力資源規(guī)劃、預(yù)算、人事決策與調(diào)整、工作分析和員工職務(wù)升降、人力資源培訓(xùn)、激勵(lì)、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬發(fā)放等等都離不開(kāi)績(jī)效考核，由此可見(jiàn)發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核中的問(wèn)題和找到問(wèn)題的對(duì)策的重要性?？?jī)效考核中存在的問(wèn)題績(jī)效考核績(jī)效考核其存在是為了獲得更高的業(yè)績(jī)水平。然而考核者往往背離考核的目的，而將其作為評(píng)價(jià)員工的工作狀況，淘汰掉績(jī)效底下者的方式。被考核者對(duì)考核的標(biāo)準(zhǔn)不認(rèn)同以及由此產(chǎn)生的抵觸情緒，影響他們的工作績(jī)效?？?jī)效考核過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題可以分為以下幾個(gè)方面。

(一)績(jī)效考核的目的不明確

在考核實(shí)施前沒(méi)有進(jìn)行充分的宣傳，講解培訓(xùn)工作，造成企業(yè)考核者和被考核者都沒(méi)有充分了解績(jī)效考核的真實(shí)意義，只是認(rèn)為考核是為了每個(gè)月或者是每年發(fā)放獎(jiǎng)金，純粹是為了考核而考核?？己巳狈?yán)肅性，公正性，導(dǎo)致考核制度不能優(yōu)先的實(shí)施下去。

(二)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題

首先，考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于簡(jiǎn)單化，大多數(shù)企業(yè)僅僅采用上級(jí)對(duì)直管下屬進(jìn)行考核的形式，沒(méi)有可量化的標(biāo)準(zhǔn)數(shù)值，其次，績(jī)效考核是一種人對(duì)人的評(píng)價(jià)，在這一過(guò)程中往往會(huì)因?yàn)楦星榈仍虺霈F(xiàn)一些錯(cuò)誤，從而影響考核的效果?？己苏咦鳛閱T工的直接上司，其和員工的私人友情或沖突、個(gè)人的偏好等非客觀因素將在很大程度上影響績(jī)效考核的結(jié)果。這樣的考核結(jié)果很難讓人信服，甚至?xí)股舷录?jí)之間的關(guān)系趨于緊張。第三，考核結(jié)果不夠完整，以點(diǎn)代面，以偏概全，使考核者無(wú)法正確評(píng)價(jià)被考核者的真實(shí)工作績(jī)效。單看組織的績(jī)效考核的這個(gè)環(huán)節(jié)，有些企業(yè)常常出現(xiàn)只關(guān)注結(jié)果，或只關(guān)注行為表現(xiàn)的問(wèn)題，甚至有些企業(yè)拿人事考核、紀(jì)律考核代替績(jī)效考核，只憑年終總結(jié)或有無(wú)違反組織規(guī)定來(lái)評(píng)價(jià)員工。這些在很大程度上都影響了考核結(jié)果的客觀性、真實(shí)性、準(zhǔn)確性。考核一般分為定性類指標(biāo)與定量類指標(biāo)，由于定性指標(biāo)無(wú)法避免考核者的主管隨意性，在一定程度上失去了績(jī)效的公正性與有效性。

(三)考核結(jié)果無(wú)反饋

考核結(jié)果無(wú)反饋的表現(xiàn)形式分為兩種:一種是績(jī)效考核者無(wú)意識(shí)或無(wú)能力將考核結(jié)果反饋給被考核者。這種情況的原因往往是由于考核者本人未能了解考核的意義和目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒(méi)有進(jìn)行反饋考核結(jié)果的能力和勇氣。另一種是考核者主管上和客觀上不愿將考核結(jié)果及考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種暗箱操作，被考核無(wú)從知道自己哪些方面需要改進(jìn)，考核者對(duì)自己哪些方面還感到不滿意。出現(xiàn)這種情況的原因往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度，也有可能是績(jī)效考核結(jié)果本身無(wú)令人信服的事實(shí)依托，僅憑上級(jí)得出結(jié)論，如果反饋了可能還會(huì)引起爭(zhēng)議。績(jī)效考核人所出的差錯(cuò)

1、光環(huán)效應(yīng)光環(huán)效應(yīng)是指一個(gè)人有一個(gè)顯著優(yōu)點(diǎn)的時(shí)候，人們會(huì)誤以為他在其他方面也有同樣的優(yōu)點(diǎn)。在考核中也是如此，在考察員工業(yè)績(jī)時(shí)，由于一些特別的或突出的特征，掩蓋了被考核人其他方面的表現(xiàn)和品質(zhì)，從而在考核中將被考核者的某一點(diǎn)擴(kuò)大化，以偏概全或全面肯定或全面否定，因而影響考核結(jié)果。2、寬大化傾向?qū)挻蠡瘍A向指考核主體放寬考核的標(biāo)準(zhǔn)，給所有員工的考核結(jié)果都比較高。與此類似的錯(cuò)誤還有嚴(yán)格化傾向和中心化傾向，嚴(yán)格化傾向是指掌握的標(biāo)準(zhǔn)過(guò)嚴(yán)，給員工的考核結(jié)果比較低;中心化傾向是指對(duì)員工的考核結(jié)果比較集中，既不過(guò)高，也不過(guò)低。前兩類考核誤差的原因主要是缺乏明確、嚴(yán)格、一致的判斷標(biāo)準(zhǔn)，考核者往往根據(jù)自己的人生觀和過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分析判斷，在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上主管性很強(qiáng)。而中心化傾向是無(wú)論員工實(shí)際表現(xiàn)如何，統(tǒng)統(tǒng)給予中間或平均水平的評(píng)價(jià)，各個(gè)員工似乎無(wú)差異。一方面可能是考核者對(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作缺乏自信，缺乏進(jìn)行績(jī)效考核的相關(guān)事實(shí)和依據(jù)，另一方面可能是因?yàn)榭己苏咝欧钪杏怪?，不愿做反面考核，認(rèn)為被評(píng)為劣等表現(xiàn)會(huì)對(duì)員工造成負(fù)面影響，挫敗工作信心和士氣。在管理者如此心態(tài)下所做的考核必定是含糊的，無(wú)法對(duì)員工形成正面、有效的激勵(lì)。3、近因誤導(dǎo)一般來(lái)說(shuō)，人們對(duì)最近發(fā)生的事情記憶深刻，考核人對(duì)被考核人某階段的工作績(jī)效考核時(shí)，往往會(huì)只注重近期的表現(xiàn)和成績(jī)，以近期印象來(lái)代替被考核人在整個(gè)考核期的績(jī)效考核情況，因而造成考核誤差。如，在一年的前幾個(gè)月工作馬馬虎虎，等到最后的幾個(gè)月才開(kāi)始表現(xiàn)好，或者是做了讓領(lǐng)導(dǎo)高興的事，照樣能得到好的評(píng)價(jià)?；蛘咭郧敖?jīng)常遲到，最后幾周總是早到，考核主體就根據(jù)最近的員工出勤情況評(píng)委優(yōu)秀。與這種錯(cuò)誤和誤差正好相反的是首因效應(yīng)，考核主體根據(jù)員工起初的表現(xiàn)而對(duì)整個(gè)績(jī)效考核周期的表現(xiàn)作出表現(xiàn)。4、成見(jiàn)效應(yīng)成見(jiàn)效應(yīng)也稱定型作用作用，是指考核者由于經(jīng)驗(yàn)、教育、世界觀、個(gè)人背景以及人際關(guān)系等因素形成的固定思維對(duì)考核結(jié)果的刻板化影響，也就是說(shuō)“偏見(jiàn)”、“頑固”等。成見(jiàn)效應(yīng)是績(jī)效考核中的常見(jiàn)問(wèn)題，因此考核者在考核工作時(shí)應(yīng)時(shí)刻注意自己的判斷是否會(huì)因個(gè)人好惡而導(dǎo)致結(jié)果不公。對(duì)此，需要對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)與心理輔導(dǎo)，使考核人員注意到個(gè)人的偏見(jiàn)，從而加以糾正，另外，采用以小組考核的形式，減少由于個(gè)人好惡所導(dǎo)致的誤差。5、感情用事人是有感情的，而且不可避免地會(huì)把感情帶入他所從事的任何一活動(dòng)中?？?jī)效考核也不例外，考核人喜歡或不喜歡（熟悉或不熟悉）被考核人，都會(huì)對(duì)被考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生影響?？己巳送鶗?huì)給自己喜歡(或熟悉）的人較高評(píng)價(jià)，而對(duì)自己不喜歡（或不熟悉）的人給予較低的評(píng)價(jià)。6、理解差異化這種錯(cuò)誤指由于考核指標(biāo)的理解的差異造成的誤差。同樣是“優(yōu)、良、合格、不合格”等標(biāo)準(zhǔn)，但不同的考核人對(duì)這些標(biāo)準(zhǔn)的理解會(huì)有偏差同樣一個(gè)員工，對(duì)于某項(xiàng)相同的工作，不同考核人結(jié)果可能不一樣。

三、績(jī)效考核的對(duì)策

(一)建立完善的績(jī)效目標(biāo)體系、明確績(jī)效考核的目的及原則

企業(yè)績(jī)效考核是為了改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意度和未來(lái)的成就感。為完善組織工作，為職位變遷提供依據(jù);為分配體系的落實(shí)提供依據(jù);為進(jìn)行人力資源規(guī)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算和經(jīng)營(yíng)提供信息;為組織變革和發(fā)展的決策提供依據(jù)，同時(shí)監(jiān)督檢查組織變革和發(fā)展的進(jìn)程與成效?？?jī)效考核必須以客觀事實(shí)為依據(jù)，堅(jiān)持公正、公平、公開(kāi)的原則，績(jī)效考核必須得到員工的普遍理解和認(rèn)同，確?？?jī)效考核的群眾基礎(chǔ);管理者必須承擔(dān)績(jī)效考核的責(zé)任，對(duì)下屬做出正確的考核和評(píng)價(jià)，績(jī)效考核工作必須貫穿日常管理工作之中:考核者應(yīng)客觀、公正地考核和評(píng)價(jià)被考核者。

(二)制定客觀、具體、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)

考核的標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效是績(jī)效的基礎(chǔ)，必須由專業(yè)人員和業(yè)務(wù)部門人員結(jié)合不同企業(yè)、不同部門及不同崗位的具體情況一起研究制定。在績(jī)效考核中，要盡量采用具有客觀性與工作密切相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)，以職位分析或崗位說(shuō)明書為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)考核要素，首先，考核標(biāo)準(zhǔn)要明確，即含義清楚、不能隨意解釋，考核者對(duì)同一類被考核者使用的考核方法應(yīng)一致?？?jī)效考核的客觀性首先是指考核的指標(biāo)應(yīng)盡量以可量化的指標(biāo)為主，同時(shí)，考核的指標(biāo)應(yīng)盡量簡(jiǎn)潔，過(guò)多的指標(biāo)會(huì)增加考核組織者的工作量，并且難以區(qū)分各考核指標(biāo)之間的權(quán)重對(duì)比。其次，是確定考核的內(nèi)容指標(biāo)時(shí)，要考慮企業(yè)的實(shí)際特點(diǎn)，建立有針對(duì)性的，切實(shí)符合企業(yè)自身管理要求的指標(biāo)體系，在考核工作中，每一項(xiàng)考核的結(jié)果都必須以充分的事實(shí)材料為依據(jù)。選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w考核主體應(yīng)當(dāng)對(duì)員工在考核指標(biāo)上的表現(xiàn)最為了解。為了避免讓不同的考核人對(duì)相同職位的員工進(jìn)行考核，盡可能讓同一個(gè)人進(jìn)行考核，員工之間的考核結(jié)果就有了可比性。避免對(duì)不同職務(wù)的員工考核結(jié)果進(jìn)行比較，不同職務(wù)的考核人不同，所以不同職務(wù)之間的比較可靠性較差。

(四)公開(kāi)化和及時(shí)反饋

明確的績(jī)效考核制度，并向全體員工公開(kāi)，保證整個(gè)評(píng)估中要嚴(yán)格遵守規(guī)定，保證整個(gè)評(píng)估過(guò)程的透明度，這樣才能使員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生信任感，對(duì)考核結(jié)果持理解、接受的態(tài)度。同時(shí)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果一定要及時(shí)反饋給被考核者本人。這樣才有利于開(kāi)發(fā)激勵(lì)員工，依據(jù)反干涉理論，如果管理者在績(jī)效考核過(guò)程中持續(xù)地給下屬提供反饋，能夠使下屬的績(jī)效得到很大的改進(jìn)。只有通過(guò)績(jī)效面談，才能讓被考核者了解自己的績(jī)效，明白自己的優(yōu)勢(shì)和不足，明確自己今后的努力方向。也使管理者了解下級(jí)工作中的問(wèn)題及意見(jiàn)，創(chuàng)造一個(gè)公開(kāi)、通暢的雙向溝通環(huán)境，使考評(píng)者與被考評(píng)對(duì)象能就考核結(jié)果及其原因、成績(jī)與問(wèn)題以及改進(jìn)的措施進(jìn)行及時(shí)、有效的交流，并在此基礎(chǔ)上制訂員工未來(lái)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。這樣，績(jī)效考核才能真正發(fā)揮其效用，推動(dòng)員工素質(zhì)的提高，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo)。

(四)選擇合理的考核方法

根據(jù)考核的內(nèi)容和對(duì)象選擇不同的考核方法，使考核具有較高的信度和效度。針對(duì)被考核者的全期表現(xiàn)做全方位的評(píng)價(jià)，設(shè)定各種不同的著眼點(diǎn)，從不同角度進(jìn)行分析評(píng)定，在日常工作中與員工密切接觸，樂(lè)于觀察并對(duì)員工的表現(xiàn)做好記錄，使考核者有據(jù)可依，可避免光環(huán)效應(yīng)的發(fā)生。無(wú)論是平均傾向或是兩極偏向，實(shí)質(zhì)上都是沒(méi)有按員工的實(shí)際績(jī)效水平進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，除了考核者對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)知理解能力問(wèn)題在，考核的科學(xué)性和培訓(xùn)有很大關(guān)系。如結(jié)合使用排序法、成對(duì)比較法、行為等級(jí)法和強(qiáng)制分級(jí)法;采用小組的方式，同時(shí)幾個(gè)人作出評(píng)分以避免過(guò)嚴(yán)或過(guò)松的傾向。

(五)建立考核培訓(xùn)、申訴制度

在實(shí)施前對(duì)員工進(jìn)行有效的培訓(xùn)，讓每一個(gè)人清楚制度的內(nèi)容，實(shí)施流程，相應(yīng)的要求，才能使制度得到有效的實(shí)施。很多考核中會(huì)出現(xiàn)被考核員工對(duì)考核結(jié)果不滿，或者認(rèn)為考核者在評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的掌握上不公正，或者是員工認(rèn)為對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用不當(dāng)、有失公平。所以建立申訴制度，以便從制度上促進(jìn)績(jī)效考核工作的合理化，達(dá)到提高組織績(jī)效的應(yīng)用作用。處理考核申訴，應(yīng)由人力資源部門負(fù)責(zé)。首先，在處理考核時(shí)要注意尊重員工個(gè)人，應(yīng)該認(rèn)真分析員工所提出的問(wèn)題，找出問(wèn)題發(fā)生的原因。如果是員工的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)以事實(shí)為依據(jù)，以考核標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩，對(duì)員工進(jìn)行說(shuō)服和幫助;如果是組織方面的問(wèn)題，則必須對(duì)員工提出的問(wèn)題