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1第七章公共部門績效管理與激勵機制人的一切行為都是由當時的優(yōu)勢需要引發(fā),并朝著滿足這種優(yōu)勢需要的目標努力的。努力的結(jié)果又作為新的刺激反饋回來調(diào)整人的需要結(jié)構(gòu),指導人的下一個新的行為。1第七章公共部門績效管理與激勵機制人的一切行為都是由當時的2
23一、關(guān)于激勵機制的理論一、內(nèi)容型激勵理論(一)馬斯洛的需求層次理論馬斯洛(Maslow)提出了人類基本需要等級論即需要層次論。3一、關(guān)于激勵機制的理論一、內(nèi)容型激勵理論4
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馬斯洛需求層次理論的基本觀點包括:(1)這些基本需要是等級分層的,層階梯式逐級上升。只有在低層次需要滿足以后,才會進一步追求高層次的需要。但基本需要有等級也不是說這個順序是固定不變的,而是根據(jù)特殊情況有所變化。(2)馬斯洛認為需求的逐級形成機制會讓我們有個錯覺,即只有低級的某種需要百分之百滿足了,才會出現(xiàn)次一種需要。而實際情況是,社會成員不是每種需要都能夠得到滿足,某些基本需要只要得到部分滿足就會產(chǎn)生上一級需要。人的需要是交叉在一起的,不是非此即彼,而是共同存在。在低級需要部分滿足的情況下,個人也會追求上一級的需要。這種情況稱之為“相對滿足”。5馬斯洛需求層次理論的基本觀點包括:6(3)人的各種需要存在文化上的普遍性和特殊性。一方面,人類文化存在許多共性,使我們得以理解組織中個人需要的共同性;而另一方面,不同文化也會導致不同的基本需求,從而使管理者需要考慮這種特殊性對激勵問題的影響。6(3)人的各種需要存在文化上的普遍性和特殊性。一方面,人類7(二)赫茨伯格的“雙因素理論”
20世紀50年代末期,赫茨伯格(Herzberg)基于人類在工作中有兩類性質(zhì)不同的需求(即作為動物要求避開和免除痛苦和作為人要求在精神上不斷發(fā)展、成長的需求)的假設,即同莫斯納和斯奈德曼合作展開了一項大規(guī)模試驗研究,進而提出了有名的激勵一保健因素理論。7(二)赫茨伯格的“雙因素理論”8
89“滿意因素”即導致滿意的因素多來自于工作任務本身,如工作內(nèi)容、性質(zhì),工作成就及別人對其表示承認,工作責任,工作能力的提高等。“不滿因素”即導致不滿意的因素則多來自于周圍環(huán)境,如上級的管理和監(jiān)督,工作條件,人際關(guān)系,工作報酬等。“滿意因素”和“不滿因素”都反映了人們在工作中的需求,都是質(zhì)量愈高(或數(shù)量愈多)愈好。但“不滿因素”與環(huán)境條件相關(guān),作用是預防出現(xiàn)不滿,所以被稱為“保健因素”,借用了該詞在醫(yī)療事業(yè)中代表“預防和環(huán)境衛(wèi)生”之意。9“滿意因素”即導致滿意的因素多來自于工作任務本身,如工作內(nèi)10雙因素理論10雙因素理論11赫茨伯格認為,保健因素(公司政策與管理方式,上級監(jiān)督,人際關(guān)系,工作條件,工薪,地位與安全等)對于工作來說是外在的,而激勵因素(成就,成就得到承認,工作本身、責任,以及成長與發(fā)展)對于工作來說則是內(nèi)在的。培養(yǎng)各種激勵因素是促進員工個人成長的需要,也是組織提高效能、適應環(huán)境的需要。對此,赫茨伯格提出,激勵一保健因素理論不是通過使工作合理化來提高效率,而是認為只有豐富工作內(nèi)容才能有效地利用人力資源,從而位員工提供精神滿足和成長的機會。11赫茨伯格認為,保健因素(公司政策與管理方式,上級監(jiān)督,12二、當代過程型激勵理論
早期激勵理論側(cè)重于對激勵內(nèi)容的研究,即研究行為產(chǎn)生的原因和動機,但并不能解釋這些動機和行為是如何產(chǎn)生的以及于工作業(yè)績、員工滿意感之間的關(guān)系。對此,管理人員就不僅需要了解員工的動機是怎樣的,該需要掌握怎樣使員工的動機導向組織所希望的行為。過程型激勵理論就著重研究這樣一個過程。12二、當代過程型激勵理論13(一)弗魯姆的期望理論期望理論認為,只有當人們預期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時,個人才會采取特定的行動。期望理論認為有效的激勵取決于個體對完成工作任務以及接受預期獎賞的能力的期望。
13(一)弗魯姆的期望理論141415(二)亞當斯的公平理論公平理論是由美國心理學家亞當斯(Adams)于1965年在《社會交換的不公平》一書中提出的。這種理論的基礎(chǔ)在于,員工不是在真空中工作,他們總是在進行比較,比較的結(jié)果影響他們工作的努力程度。
15(二)亞當斯的公平理論16公平理論的基本觀點可以用公式表示:16公平理論的基本觀點17(三)強化理論
強化理論(Reinforcementtheory是美國心理學家斯金納(BF.Skinner)首先提出的,主張對激勵進行針對性的刺激,只看員工的行為與結(jié)果之間的關(guān)系,而不突出激勵的內(nèi)容和過程。17(三)強化理論181819強化模型表明了強化理論的3個觀點:1.人們在行為結(jié)果得到獎勵后會繼續(xù)保持這種工作行為,獎勵會強化在類似情況下再次進行這種行為的可能性。2.人們在行為結(jié)果受到懲罰后會回避這種行為,即懲罰會減少以后再次發(fā)生這種行為的可能性。3.人們在行為結(jié)果既無獎勵又無懲罰的情況之下,最終會停止這種行為,即消退。強化模型是一種向后看的模型,即只有出現(xiàn)了行為結(jié)果才能對以后的行為產(chǎn)生影響。在實際管理中,主要還是以正強化為主。19強化模型表明了強化理論的3個觀點:20三、對普通員工的激勵方式20三、對普通員工的激勵方式212業(yè)績型報酬方案的若干效應
進入20世紀90年代以來,西方企業(yè)在多種激勵理論的基礎(chǔ)上,提出了一些形式新穎的激勵計劃:212業(yè)績型報酬方案的若干效應22對員工激勵的基本原則激勵要漸增激勵漸增的原則是指無論是獎勵還是懲罰,份量都要逐步增加,以使激勵效應持久。情景要適當由于員工個性有差異,個人對受獎勵和懲罰的時間、方式和環(huán)境要求都不一樣。并且,由于受獎勵和懲罰的原因各不一樣,個人對情境的要求也不一樣。因此,組織在實施激勵措施時要因人、因時、因地、因事制宜。激勵要公平激勵公平要求組織要遵循社會的或員工普遍接受的公平規(guī)范實施激勵措施。
22對員工激勵的基本原則23傳統(tǒng)激勵機制的不適應性管理理念不適應;沒有形成有效的用人競爭機制;沒有將市場機制全面引入工資收入分配;分配存在著平均主義;分配方式比較簡單,不能充分調(diào)動各方面的積極性;考核評價體系不完善,嚴重制約了員工激勵機制的實施;忽略組織文化的導向作用。23傳統(tǒng)激勵機制的不適應性24第七章公共部門績效管理與激勵機制人的一切行為都是由當時的優(yōu)勢需要引發(fā),并朝著滿足這種優(yōu)勢需要的目標努力的。努力的結(jié)果又作為新的刺激反饋回來調(diào)整人的需要結(jié)構(gòu),指導人的下一個新的行為。1第七章公共部門績效管理與激勵機制人的一切行為都是由當時的25
226一、關(guān)于激勵機制的理論一、內(nèi)容型激勵理論(一)馬斯洛的需求層次理論馬斯洛(Maslow)提出了人類基本需要等級論即需要層次論。3一、關(guān)于激勵機制的理論一、內(nèi)容型激勵理論27
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馬斯洛需求層次理論的基本觀點包括:(1)這些基本需要是等級分層的,層階梯式逐級上升。只有在低層次需要滿足以后,才會進一步追求高層次的需要。但基本需要有等級也不是說這個順序是固定不變的,而是根據(jù)特殊情況有所變化。(2)馬斯洛認為需求的逐級形成機制會讓我們有個錯覺,即只有低級的某種需要百分之百滿足了,才會出現(xiàn)次一種需要。而實際情況是,社會成員不是每種需要都能夠得到滿足,某些基本需要只要得到部分滿足就會產(chǎn)生上一級需要。人的需要是交叉在一起的,不是非此即彼,而是共同存在。在低級需要部分滿足的情況下,個人也會追求上一級的需要。這種情況稱之為“相對滿足”。5馬斯洛需求層次理論的基本觀點包括:29(3)人的各種需要存在文化上的普遍性和特殊性。一方面,人類文化存在許多共性,使我們得以理解組織中個人需要的共同性;而另一方面,不同文化也會導致不同的基本需求,從而使管理者需要考慮這種特殊性對激勵問題的影響。6(3)人的各種需要存在文化上的普遍性和特殊性。一方面,人類30(二)赫茨伯格的“雙因素理論”
20世紀50年代末期,赫茨伯格(Herzberg)基于人類在工作中有兩類性質(zhì)不同的需求(即作為動物要求避開和免除痛苦和作為人要求在精神上不斷發(fā)展、成長的需求)的假設,即同莫斯納和斯奈德曼合作展開了一項大規(guī)模試驗研究,進而提出了有名的激勵一保健因素理論。7(二)赫茨伯格的“雙因素理論”31
832“滿意因素”即導致滿意的因素多來自于工作任務本身,如工作內(nèi)容、性質(zhì),工作成就及別人對其表示承認,工作責任,工作能力的提高等?!安粷M因素”即導致不滿意的因素則多來自于周圍環(huán)境,如上級的管理和監(jiān)督,工作條件,人際關(guān)系,工作報酬等?!皾M意因素”和“不滿因素”都反映了人們在工作中的需求,都是質(zhì)量愈高(或數(shù)量愈多)愈好。但“不滿因素”與環(huán)境條件相關(guān),作用是預防出現(xiàn)不滿,所以被稱為“保健因素”,借用了該詞在醫(yī)療事業(yè)中代表“預防和環(huán)境衛(wèi)生”之意。9“滿意因素”即導致滿意的因素多來自于工作任務本身,如工作內(nèi)33雙因素理論10雙因素理論34赫茨伯格認為,保健因素(公司政策與管理方式,上級監(jiān)督,人際關(guān)系,工作條件,工薪,地位與安全等)對于工作來說是外在的,而激勵因素(成就,成就得到承認,工作本身、責任,以及成長與發(fā)展)對于工作來說則是內(nèi)在的。培養(yǎng)各種激勵因素是促進員工個人成長的需要,也是組織提高效能、適應環(huán)境的需要。對此,赫茨伯格提出,激勵一保健因素理論不是通過使工作合理化來提高效率,而是認為只有豐富工作內(nèi)容才能有效地利用人力資源,從而位員工提供精神滿足和成長的機會。11赫茨伯格認為,保健因素(公司政策與管理方式,上級監(jiān)督,35二、當代過程型激勵理論
早期激勵理論側(cè)重于對激勵內(nèi)容的研究,即研究行為產(chǎn)生的原因和動機,但并不能解釋這些動機和行為是如何產(chǎn)生的以及于工作業(yè)績、員工滿意感之間的關(guān)系。對此,管理人員就不僅需要了解員工的動機是怎樣的,該需要掌握怎樣使員工的動機導向組織所希望的行為。過程型激勵理論就著重研究這樣一個過程。12二、當代過程型激勵理論36(一)弗魯姆的期望理論期望理論認為,只有當人們預期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結(jié)果時,個人才會采取特定的行動。期望理論認為有效的激勵取決于個體對完成工作任務以及接受預期獎賞的能力的期望。
13(一)弗魯姆的期望理論371438(二)亞當斯的公平理論公平理論是由美國心理學家亞當斯(Adams)于1965年在《社會交換的不公平》一書中提出的。這種理論的基礎(chǔ)在于,員工不是在真空中工作,他們總是在進行比較,比較的結(jié)果影響他們工作的努力程度。
15(二)亞當斯的公平理論39公平理論的基本觀點可以用公式表示:16公平理論的基本觀點40(三)強化理論
強化理論(Reinforcementtheory是美國心理學家斯金納(BF.Skinner)首先提出的,主張對激勵進行針對性的刺激,只看員工的行為與結(jié)果之間的關(guān)系,而不突出激勵的內(nèi)容和過程。17(三)強化理論411842強化模型表明了強化理論的3個觀點:1.人們在行為結(jié)果得到獎勵后會繼續(xù)保持這種工作行為,獎勵會強化在類似情況下再次進行這種行為的可能性。2.人們在行為結(jié)果受到懲罰后會回避這種行為,即懲罰會減少以后再次發(fā)生這種行為的可能性。3.人們在行為結(jié)果既無獎勵又無懲罰的情況之下,最終會停止這種行為,即消退。強化模型是一種向后看的模型,即只有出現(xiàn)了行為結(jié)果才能對以后的行為產(chǎn)生影響。在實際管理中,主要還是以正強化為主。19強化模型表明了強化理論的3個觀點:43三、對普通員工的激勵方式20三、對普通員工的激勵方式442業(yè)績型報酬方案的若干效應
進入20世紀90年代以來,西方企業(yè)在多種激勵理論的基礎(chǔ)上,提出了一些形式新穎的激勵計劃:212業(yè)績型報酬方案的若干效應45對員工激勵的基本原則激勵要漸增激勵漸增的原則是指無論是獎勵還是懲罰,份量都要逐步增加,以使激勵效應持久。情景要適當由于員工個性有差異,個人對受獎勵和懲罰的時間、方式和環(huán)境要求都不
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