企業(yè)薪酬調(diào)查報告

第頁企業(yè)薪酬調(diào)查報告企業(yè)薪酬調(diào)查報告1

一、基本狀況

本次調(diào)查是調(diào)查企業(yè)20xx年1月1日-12月31日期間企業(yè)人工成本、薪酬及最低工資政策實施效果等狀況，運用20xx年的調(diào)查軟件，統(tǒng)計口徑仍以20xx年統(tǒng)計口徑為準。

二、調(diào)查時間支配

20xx年6月28日-7月10日前企業(yè)自行統(tǒng)計匯總數(shù)據(jù)上傳至薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)系統(tǒng)及填報《企業(yè)職工工資狀況調(diào)查表》;7月11日-12日企業(yè)將審核無誤的數(shù)據(jù)及調(diào)查表報送至縣人社局230室。

三、調(diào)查企業(yè)戶數(shù)支配

全縣60戶。

四、調(diào)查要求

1、請相關(guān)企業(yè)按時間要求仔細完成調(diào)查任務。

2、相關(guān)企業(yè)精確填報各類數(shù)據(jù)，企業(yè)對數(shù)據(jù)的真實性負責。上報數(shù)據(jù)前企業(yè)要反復核對，進行邏輯性審核，確保精確合理。人社部門對該數(shù)據(jù)嚴加保密，不公開發(fā)布、不作為監(jiān)察等證據(jù)運用。對不協(xié)作的企業(yè)，人社部門將進行勞動保障監(jiān)察。

3、填報人員為企業(yè)財務人員或者人力資源負責人，以填報過20xx年企業(yè)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)人員為宜。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告2

進行薪酬調(diào)查，比較常用的方式有以下幾個方面：

1.企業(yè)之間的相互調(diào)查。依據(jù)要調(diào)查的崗位，了解同行業(yè)或其他行業(yè)存在同類崗位的企業(yè)的薪酬信息，在實施的過程中可以向保持良好關(guān)系的外部企業(yè)干脆獲得相關(guān)信息，或通過非正式的渠道了解信息。一些企業(yè)為了實現(xiàn)信息資源的共享，還會在企業(yè)間建立一些非正式的組織，定期進行包括薪酬信息在內(nèi)的信息交換和共享，實現(xiàn)信息的互通。

2.通過聘請獲得薪酬數(shù)據(jù)。人力資源管理者在聘請過程中，必定會接觸到求職者以往任職企業(yè)的薪酬信息，可以將該信息進行收集，甄別參考運用。另外，各大聘請網(wǎng)站上各信息發(fā)布的聘請信息中，對于薪酬定位和區(qū)間的描述信息也有很好的可借鑒意義，假如信息收集的數(shù)據(jù)比較多，采納頻率分析法進行分析后，我們也會看到對于調(diào)查的崗位其薪酬區(qū)間的分布狀況。

3.通過專業(yè)的機構(gòu)進行薪酬調(diào)查。當通過其他渠道很難獲得系統(tǒng)性強、可信度高的數(shù)據(jù)時，托付專業(yè)的人力資源詢問公司進行調(diào)查也是常用的方式，這種方式須要肯定的花費，但相對來說獲得數(shù)據(jù)的專業(yè)度和系統(tǒng)性都會更好。除了付費方式，一些機構(gòu)也會定期發(fā)布免費的薪酬報告，可以留意收集運用。

4.采集社會的公開信息。政府部門、有關(guān)協(xié)會、學會等也會定期供應薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，這些信息往往在公開渠道就能夠獲得，但這種方式針對性不強。

5.發(fā)放調(diào)查問卷方式進行薪酬信息的調(diào)查。面對特定崗位的群體，發(fā)放薪酬調(diào)研問卷，對收集到的信息進行分析，獲得較為精確的薪酬信息。

在實際的操作過程中，往往是多種方式結(jié)合運用的，通過不同渠道采集的信息也起到相互印證、參照的作用，增加信息的可信度和參考價值。

一、在薪酬設(shè)計時，首先要進行薪酬調(diào)研。（詳見上述方法）

二、確定薪酬設(shè)計的目的和策略

1、薪酬設(shè)計的目的是為了吸引和保留優(yōu)秀員工，還是激勵員工提高實力？激勵員工高效率工作？或者是平衡企業(yè)發(fā)展與薪酬成本的關(guān)系。不同的目的應設(shè)計不同的薪酬體系。

2、確定企業(yè)的薪酬策略，包括核心的薪酬價值觀、薪酬總量目標、重點激勵人群、本次薪酬改革的目標、水平策略、結(jié)構(gòu)策略等。依據(jù)薪酬設(shè)計的目的和策略進行薪酬設(shè)計。

三、崗位序列劃分和價值評估

1、首先須要將企業(yè)全部的崗位劃分為不同的序列，如經(jīng)營序列、管理序列、生產(chǎn)序列、研發(fā)序列、營銷序列等，不同的崗位序列其薪酬結(jié)構(gòu)不同、激勵方式不一樣，如經(jīng)營層一般實行年薪制，激勵周期長，而營銷人員可實行低底薪、高提成方式，激勵其作出業(yè)績。

2、然后對全部崗位進行崗位價值評估，目的是確定崗位在企業(yè)的相對價值，并據(jù)此建立崗位價值序列。一般是依據(jù)崗位在組織中的影響范圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等維度進行評價。

四、薪酬體系設(shè)計

1、薪酬體系文件有哪些？

包含兩類，一是薪酬制度性文件，二是本次調(diào)薪的說明文件。

1.1制度文件包括總的薪酬管理制度，再分別設(shè)計不同群體的詳細薪酬發(fā)放方法。方法中規(guī)定工資、獎金、津貼、福利各部分詳細的核算方法、計算公式、發(fā)放方法。

1.2調(diào)薪說明文件是本次調(diào)薪的說明性文件。內(nèi)容包括本次調(diào)薪原則及方法、調(diào)薪前后薪酬總量對比、各層面人員收入水平對比、與市場薪酬的對比、關(guān)鍵崗位調(diào)薪前后對比、個人二次歸位的方法、特別人員及特別狀況的處理方法等。

2、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計即要考慮薪酬的保障性，保障員工基本生活需求；又要考慮薪酬的激勵性，通過薪酬設(shè)計激勵員工做出業(yè)績、提高實力。薪酬一般分三類：一是基本薪酬，如基本工資、崗位工資、職務工資、技能工資；二是激勵薪酬，如績效工資、計件計時工資、獎金等；三是間接薪酬，如補貼津貼、社保公積金、年假、過節(jié)費等。通過這幾類薪酬的組合，設(shè)計不同的薪酬結(jié)構(gòu)，一般有崗位薪酬體系、技能薪酬體系、績效薪酬體系。

3、不同層級、不同崗位序列的激勵重點不一樣，比如生產(chǎn)員工關(guān)注產(chǎn)量，可以用計件工資，有的企業(yè)對質(zhì)量或平安特別重視，可以加一塊質(zhì)量獎或平安獎。中學基層激勵的重點和周期不同，高層激勵周期長，關(guān)注企業(yè)長期持續(xù)盈利，可以用年薪、超額利潤共享、期股權(quán)激勵等形式；而基層員工一般采納月薪。

4、留意薪酬設(shè)計的公允性，充分考慮到老員工和新員工、高層和基層、不同序列崗位之間、不同地域的單位之間薪酬的平衡，不要讓員工感到不公允、不合理。

5、對薪酬水平做好定位，處理好薪酬的市場競爭性和企業(yè)人工成本之間的關(guān)系，既能保持薪酬水平在區(qū)域和行業(yè)的競爭力，又不能使企業(yè)擔當過高的人工成本。

6、平衡員工薪酬增長與企業(yè)效益增長、勞動績效增長之間的關(guān)系，三者應保持一樣，企業(yè)效益提高了，勞動生產(chǎn)率提高了，員工的薪酬才能相應增長。

7、公司利潤與員工共享，對重要崗位、骨干員工和有良好業(yè)績的員工進行共享。

企業(yè)是個利益共同體，利潤大家創(chuàng)建，收益共同共享。因此，企業(yè)利潤要拿出少部留意安排適度。共享過少，不利于激勵員工，過多則影響企業(yè)發(fā)展。

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引言

薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作主動性的關(guān)鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的須要也要顧及企業(yè)的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后，有足夠的主動性投入工作，又讓員工在工作崗位上發(fā)揮出最大的效用，給公司帶來利潤。然而許多優(yōu)秀員工的流失緣由是自己所得到的和付出的不成正比，埋怨薪酬不公允，對公司的薪酬制度存在肯定看法。本次調(diào)查目的是通過了解公司現(xiàn)有薪酬體系狀況，并進行有效的工資制度和福利制度的設(shè)計，以推動公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

一、公司的概況

（一）公司簡介

A公司主要涉及酒店管理、航空票務、廣告代理、航站樓計時休息酒店和旅行社等領(lǐng)域。公司資產(chǎn)包括首都機場3號航站樓內(nèi)的計時酒店和訂房及旅游詢問服務中心、設(shè)在首都機場航站樓及市內(nèi)多家酒店的票務中心現(xiàn)已發(fā)展成為擁有較高美譽度的綜合性機場特色商旅管理公司。

（二）組織結(jié)構(gòu)

公司采納直線——參謀型組織結(jié)構(gòu)，管理層級少，效率高。職級分為：員工、領(lǐng)班、主管、經(jīng)理及公司領(lǐng)導。

部門設(shè)置：一線部門：訂房服務中心；市場營銷部；旅游業(yè)務部；廣告媒體部。二線部門：綜合辦公室；財務部。

二、調(diào)查報告統(tǒng)計分析

薪酬調(diào)查問卷主要是設(shè)計問卷，收集問卷，并對問卷進行統(tǒng)計分析。依據(jù)分析的結(jié)果發(fā)覺問題、提出問題、分析問題，并提出相應對策。通過問卷收集統(tǒng)計，反映出大部分員工對企業(yè)的薪酬制度是持不滿足看法的，并且認為個人的價值沒有得到充分的體現(xiàn)，主要是薪酬方面。

（一）崗位級別與薪酬水平狀況

從調(diào)查數(shù)據(jù)中可以看出，基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標準相差不大，領(lǐng)班及主管工資標準低于行業(yè)水平，只有經(jīng)理級工資標準較符合當前水平。

（二）被調(diào)查人員學歷及薪酬滿足度

從調(diào)查數(shù)據(jù)中可以看出，?？茖W歷及以下對于薪酬制度滿足度較高，主要因為一部分員工工資實行計件制，其它工資內(nèi)容占的比例較少，因此產(chǎn)生的爭議較少。企業(yè)的產(chǎn)品是通過基層員工傳遞給顧客的，員工的滿足是贏得顧客滿足的基石，贏得了顧客就贏得了市場，企業(yè)才能得到真正的利潤。

三、公司薪酬管理體系

隨著我國經(jīng)濟體制改革的進一步深化,市場競爭也日趨激烈,在激烈的市場競爭的背后歸根結(jié)底還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關(guān)鍵又取決于企業(yè)能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業(yè)必需付出的人力成本,同時也是吸引和留住優(yōu)秀人才的最佳方法。

薪酬管理的重要性在于保持企業(yè)內(nèi)部崗位間具有肯定的公允性，對于企業(yè)周邊或同行間具備肯定的競爭力，對企業(yè)員工今后的發(fā)展具有較強的激勵作用。

（一）薪酬的形式

薪酬采納結(jié)構(gòu)工資制，主要包括：崗位工資、績效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費）

1、崗位工資

20xx年公司崗位工資參照整個首都機場地區(qū)職工平均生活水平、北京市最低生活標準不低于730元以及同行業(yè)同類工作的工資水平確定。

2、績效工資

績效工資是以公司戰(zhàn)略為導向，通過個人收益與公司效益掛鉤，根據(jù)工作業(yè)績，進行月度考核核算。

（1）績效考核方法

公司級月度績效考核以部門整體考核為主。月度績效考核以平衡計分卡思想為指導，采納關(guān)鍵績效指標考核法，依據(jù)部門特點設(shè)置不同的指標與權(quán)重。

（2）績效工資核算方法

①部門績效工資

部門績效工資應發(fā)數(shù)=部門績效工資基數(shù)*部門績效考核分數(shù)+/-額外嘉獎/扣款部門績效工資基數(shù)是指考核范圍內(nèi)人員當月出勤日績效工資標準數(shù)之和。

②員工個人績效工資

個人當月應發(fā)績效=個人績效基數(shù)*當月部門整體考核分數(shù)個人當月實發(fā)績效=個人當月應發(fā)績效*當月個人績效考核分數(shù)

3、其它福利內(nèi)容

包括保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費。

節(jié)假日加班根據(jù)國家規(guī)定計算；防暑費：防暑降溫費用分為兩檔，一檔為室內(nèi)工作人員，標準為1200元；二檔為室外工作人員，標準為1400元；物業(yè)取暖補貼：勞務派遣員工根據(jù)200元/月；公司全部員工餐費：每人每月300元

（二）薪酬體系的內(nèi)容

1、崗位工資與績效工資的比例

員工及領(lǐng)班級：崗位工資：績效工資=5:5

主管級：崗位工資：績效工資=4.5:5.5經(jīng)理級：崗位工資：績效工資=4:6

2、各職級工資標準

（1）部門經(jīng)理級工資標準：

①部門經(jīng)理一：為生產(chǎn)部門經(jīng)理，訂房服務中心經(jīng)理、廣告媒體部經(jīng)理、市場營銷部經(jīng)理、旅游業(yè)務部經(jīng)理；最低一檔月工資標準為6500元。

②部門經(jīng)理二：為保障部門經(jīng)理，綜合辦公室經(jīng)理、財務部經(jīng)理；最低一檔月工資標準為6110元。

（2）主管級工資標準

①主管一：訂房服務中心前臺主管、綜合辦公室綜合保障主管、財務部總賬主管、財務部旅行社業(yè)務主管、市場營銷部銷售主管、旅游業(yè)務部票務主管、旅游業(yè)務部計調(diào)主管；最低一檔月工資標準為3680元。

②主管二：綜合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標準為3300元。

（3）領(lǐng)班級工資標準

①領(lǐng)班一：訂房服務中心前臺領(lǐng)班、市場營銷部銷售代表；最低一檔月工資標準為2680元。

②領(lǐng)班二：訂房服務中心網(wǎng)絡管理員、財務部出納、廣告媒體部銷售代表、旅游業(yè)務部票務領(lǐng)班；最低一檔月工資標準為2440元。

（4）員工級工資標準

①員工一：訂房服務中心前臺接待員、財務部審核員、市場營銷售部銷售業(yè)務員、旅游業(yè)務部計調(diào)員；最低一檔月工資標準為20xx元。

②員工二：旅游業(yè)務部票務員：最低一檔月工資標準為1840元。

3、其它貨幣性薪酬

(1)先進嘉獎：季度服務標兵50元/人，年度優(yōu)秀個人300元/人。

(2)績效獎：開拓新業(yè)務，嘉獎業(yè)務收入的10%。月績效排名前三的員工，嘉獎績效50-200元/人。

4、非貨幣性薪酬

(1)組織員工業(yè)余體育活動(2)旅游嘉獎(3)外出培訓

四、薪酬調(diào)整原則

（一）影響薪酬戰(zhàn)略的因素

企業(yè)文化與價值觀：公司的經(jīng)營狀況、薪酬制度、公司文化及人才價值觀社會環(huán)境和經(jīng)濟形式：勞動力市場供求關(guān)系；地區(qū)的生活指數(shù)，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用；來自競爭對手的壓力員工對薪酬制度的期望：員工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和發(fā)展的主要來源，也是生活富足、家庭華蜜的一個重要標記。

（二）增資原則

公司每三年對一線員工進行一次增資，增資調(diào)整的原則為“四掛鉤、一注意”：增資與消費指數(shù)增長掛鉤、與擔當職責掛鉤、與從事業(yè)務掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注意實際工作實力和對本公司所作的貢獻。

五、薪酬體系中存在的問題

(一)企業(yè)的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化

人力資源管理工作人員對現(xiàn)代薪酬管理技術(shù)相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐學問，從長遠看，企業(yè)的薪酬制度缺乏戰(zhàn)略性規(guī)劃，不適應企業(yè)在不同經(jīng)營階段的詳細狀況。在薪酬決策方面，沒有跟企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略相適應，薪酬標準、發(fā)放程序帶有隨意性和主觀性。

（二）企業(yè)薪酬內(nèi)部缺乏公允性

企業(yè)往往留意到薪酬管理中的同級橫向公允和不同級別的縱向公允，卻忽視薪酬等級、標準這些干脆影響到企業(yè)員工最終利益所得的設(shè)計。其次，發(fā)放程序不透亮。對于通過怎樣的途徑實現(xiàn)這種對等，不夠重視。

（三）薪酬設(shè)計與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)并且缺乏晉升性

企業(yè)越來越意識到薪酬設(shè)計事關(guān)人才的保留和吸引。但是，卻很少企業(yè)將薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來。薪酬晉升渠道不暢，員工對自己的薪資增長的預期不明確，損傷了員工工作的主動性，不利于個人職業(yè)生涯規(guī)劃從而致使員工缺乏工作動力。

六、改進措施

（一）建立科學合理的戰(zhàn)略薪酬體系：寬帶薪酬

多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有少數(shù)的薪酬等級以及與之相應的較寬的薪酬變動范圍。寬帶薪酬打破了傳統(tǒng)薪酬的等級觀念，提高了員工的工作實力和績效，有利于企業(yè)文化的行程，同時讓人力資源專業(yè)人員更好的處理其核心工作。其次企業(yè)也要有健全的人力部門并不斷完善其職能。

（二）完善薪酬制度、建立激勵機制

不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長及對公司的貢獻能獲得公允合理的職位升遷，使每一個正直卓越的成員都有公允發(fā)展的。在完善薪酬體系時考慮員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓員工看到遠景，幫助員工開發(fā)技能，使員工有明確發(fā)展方向。同時，建立員工培訓的激勵機制，以提高員工的主動性，充分挖掘員工潛能，為企業(yè)多做貢獻。

（三）建立公允與透亮的薪酬制度

確保薪酬制度與操作的程序公允與透亮，薪酬制度的額公允與否干脆關(guān)系到薪酬制度所產(chǎn)生的激勵作用，干脆影響企業(yè)績效目標的實現(xiàn)。

結(jié)論

隨著我國經(jīng)濟不斷融入世界經(jīng)濟體系，國有企業(yè)遇到越來越多的新問題，如何突破自身的各種局限來提升企業(yè)檔次，是國有企業(yè)面臨的轉(zhuǎn)折點。解決這些問題的焦點在于人才，尤其是薪酬管理，對引進和留住人才起著重大作用。因此，一套公允合理并具有激勵性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業(yè)管理者面前一個刻不待時的問題。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告4

職場上，薪水一般都是我們最為關(guān)注的方面,如下是給大家整理的關(guān)于企業(yè)薪酬調(diào)查報告，希望對大家有所作用。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告篇調(diào)查緣由：在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會整體就業(yè)形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前高校畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)策略對促進高校生就業(yè)具有主動意義。

社會形勢：

在金融危機的海嘯過后，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對高校生就業(yè)的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了。目前，已經(jīng)有不少高校生在校內(nèi)聘請會上發(fā)覺，現(xiàn)在來聘請的單位沒有往年多，而且須要的名額也非常有限。有一位企業(yè)的總裁說過：如今，企業(yè)都在大量裁員，許多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去聘請沒有閱歷的高校畢業(yè)的高校生了。這也足以見得高校生就業(yè)形勢的嚴峻了。

但是社會還是須要人才的，前提是你肯定是個人才。一個人假如能做到讓人家無可代替的話，那么他就肯定是勝利的。

毋庸置疑這對高校生的在校學習又發(fā)起了一個新的挑戰(zhàn)。這對高校生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對于高校生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)實力。首先，企業(yè)目前須要的究竟是哪方面的人才?他們對高校生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?

就每個個體而言，就業(yè)實力包括專業(yè)實力與市場實力兩個部分。在專業(yè)實力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的看法型資產(chǎn)是高校生專業(yè)實力中的關(guān)鍵，以解決問題實力為代表的學問技能型資產(chǎn)是專業(yè)實力的基石。在市場實力方面，為找尋更好的職業(yè)發(fā)展機會，高校生必需要了解現(xiàn)在整個勞動力市場，特殊是高校生的勞動力市場的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要了解職位詳細的職責要求，擴大自己的相識面，更要要了解自己個人就業(yè)實力的水平，同時還必需改進自己的展示實力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。

調(diào)查結(jié)果：企業(yè)對探討生的需求仍舊較大，本科生供需基本持平，專科生供大于求;學科專業(yè)失衡：當前的就業(yè)市場，文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀。然后，企業(yè)對于高校生的要求是希望他們能有實戰(zhàn)的閱歷。希望高校生能多參與社會實踐來熬煉自己的實力從而能更加主動坦然的面對自己得與失。這種現(xiàn)象就是許多人在進入社會以后，就很簡單有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們高校生在校以及走上社會以后要熬煉自己強大的心理承受實力。有一個很生動的比方，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。，這就是現(xiàn)在高校生的承受實力。你把他加點水再拍就不肯定散了。但還是一對很松軟的面粉，假如你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最終就變成了一個面團。你再怎么拍就不會散了。你接著給他揉，揉到最終，他就不僅僅是一對面團了。你即運用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受實力，肯定要達到這種狀態(tài)才能去參加社會。所以我們須要熬煉的正是這個。其實在現(xiàn)在的社會上有些企業(yè)供應了一些職位，這些職位是能夠讓高校生作為一個起步的位子，讓他們熬煉自己的機會。當社會給高校生供應這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發(fā)展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的狀況許多。企業(yè)又針對高校生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有許多企業(yè)的老板都發(fā)覺現(xiàn)在的高校生也就是許多的年輕人心態(tài)非常地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。許多年輕人也時常會埋怨，社會對他不公允，總是埋怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒適的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應當覺悟到人的誕生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的。莫非真正的緣由不是在我們自己身上嗎?假如我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是高校生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的看法也是確定人生的一大要點。假如我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主子的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的實力才能夠勝利。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告5

調(diào)查緣由：

在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會整體就業(yè)形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前高校畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)策略對促進高校生就業(yè)具有主動意義。

社會形勢：

在金融危機的海嘯過后，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對高校生就業(yè)的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響。目前，已經(jīng)有不少高校生在校內(nèi)聘請會上發(fā)覺，現(xiàn)在來聘請的單位沒有往年多，而且須要的名額也非常有限。有一位企業(yè)的總裁說過：“如今，企業(yè)都在大量裁員，許多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去聘請沒有閱歷的高校畢業(yè)的高校生?！边@也足以見得高校生就業(yè)形勢的嚴峻。

但是社會還是須要人才的，前提是你肯定是個人才。一個人假如能做到讓人家無可代替的話，那么他就肯定是勝利的。

毋庸置疑這對高校生的在校學習又發(fā)起一個新的挑戰(zhàn)。這對高校生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對于高校生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)實力。首先，企業(yè)目前須要的究竟是哪方面的人才?他們對高校生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?

就每個個體而言，就業(yè)實力包括專業(yè)實力與市場實力兩個部分。在專業(yè)實力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的看法型資產(chǎn)是高校生專業(yè)實力中的關(guān)鍵，以解決問題實力為代表的學問技能型資產(chǎn)是專業(yè)實力的基石。在市場實力方面，為找尋更好的職業(yè)發(fā)展機會，高校生必需要解現(xiàn)在整個勞動力市場，特殊是高校生的勞動力市場的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要解職位詳細的職責要求，擴大自己的相識面，更要要解自己個人就業(yè)實力的水平，同時還必需改進自己的展示實力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。

調(diào)查結(jié)果：

企業(yè)對探討生的需求仍舊較大，本科生供需基本持平，?？粕┐笥谇?學科專業(yè)失衡：當前的就業(yè)市場，文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀。然后，企業(yè)對于高校生的要求是希望他們能有“實戰(zhàn)”的閱歷。希望高校生能多參與社會實踐來熬煉自己的實力從而能更加主動坦然的面對自己得與失。這種現(xiàn)象就是許多人在進入社會以后，就很簡單有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們高校生在校以及走上社會以后要熬煉自己強大的心理承受實力。有一個很生動的比方，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散。，這就是現(xiàn)在高校生的承受實力。你把他加點水再拍就不肯定散。但還是一對很松軟的面粉，假如你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最終就變成一個面團。你再怎么拍就不會散。你接著給他揉，揉到最終，他就不僅僅是一對面團。你即運用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面。人的神經(jīng)承受實力，肯定要達到這種狀態(tài)才能去參加社會。所以我們須要熬煉的正是這個。其實在現(xiàn)在的社會上有些企業(yè)供應一些職位，這些職位是能夠讓高校生作為一個起步的位子，讓他們熬煉自己的機會。當社會給高校生供應這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發(fā)展方向，又或者這個工作崗位的工資太低。這樣的狀況許多。企業(yè)又針對高校生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有許多企業(yè)的老板都發(fā)覺現(xiàn)在的高校生也就是許多的年輕人心態(tài)非常地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。許多年輕人也時常會埋怨，社會對他不公允，總是埋怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒適的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應當覺悟到人的誕生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的。莫非真正的緣由不是在我們自己身上嗎?假如我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是高校生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的看法也是確定人生的一大要點。假如我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主子的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的實力才能夠勝利。

經(jīng)過調(diào)查后，我們更應當相識到社會是殘酷的，但也是寬容的。我們無力變更它，但是我們可以適應它。但是有一件事我們是可以變更的，那就是我們自己。首先我們就是在不斷地挑戰(zhàn)自己。其實人生最大的挑戰(zhàn)莫過于對自己的挑戰(zhàn)。變更自己的觀點，新事物戰(zhàn)勝舊事物，我們在發(fā)展。我們在挑戰(zhàn)自己過去的觀點和思維方式。進而達到另一個階段。這也是人在成長的過程。自己在不斷地挑戰(zhàn)著自己，在經(jīng)過多數(shù)次地蛻變后，這才會成就將來的那個最堅韌的自己?？傆幸惶炷茉谏鐣蠣幍靡幌氐?。

針對高校生總是埋怨自己無處大展拳腳的問題。有些企業(yè)主管提出這樣的看法。其實社會到處存在機會，就像我們須要發(fā)覺美的眼睛一樣，只要是有心人是能夠抓住它并且把握它。每天這樣埋怨的人，是不是更應當從自己身上找到緣由呢!傅雷曾經(jīng)說過：只有事實才能表明你的心跡，只有行動才能證明你的決心。我們須要動起來。在不斷地挑戰(zhàn)中強大自己，當機會真正來臨的時候，我們能趕上它。甚至由這個機會走上勝利的道路。機會是為時時刻刻有打算的人的。我想只有在為著自己的幻想而努力舍命奮斗的人，才能明辨并且抓住那個自己等待很久的機遇。追夢是一個長期的過程。我們不要抱希望一步登天。大道理都懂，但是當一個老板給你1010元每月的時候你是不是還情愿給他干事呢!假如你能把這只有1010元每月工作的事情干的特別精彩的話，那么老板還會始終讓你干這個嗎?這是一種過程。凡是想要一下子，把一件事情干成的想法的人，就算他干成這件事情，他也沒有基礎(chǔ)，因為等于是沙灘上造的房子，最終肯定會倒塌，只有漸漸地一步一步把事情干成的，每一步都給自己打下堅實的基礎(chǔ)，每一步都給自己一個良好的交代，再重新向?qū)砀呷プ咭徊降娜?，他才能夠把事情真正地做勝利。我們正在成長，我們須要歷練，我們須要從最基本的做起。信任自己的將來，也要信任自己的命運就駕馭在自己的手里。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告6

近幾年來，隨著我省經(jīng)濟的跨越式發(fā)展和改革的日益深化，城鎮(zhèn)企業(yè)職工工資收入總體上有了較大幅度的增長，職工生活水平也有了顯著提高。但由于體制、機制、法制和配套制度的不完善，以工資收入安排為核心的一些深層次沖突和問題也日見突出。為了精確把握我省企業(yè)職工工資收入安排的總體狀況，弄清存在的問題和癥結(jié)，推動建立科學的工資調(diào)控機制和企業(yè)內(nèi)部正常的工資增長機制，維護職工收入安排權(quán)益，省總工會于xx年7-9月份，對近三年多來我省城市企業(yè)職工工資收入安排狀況進行了調(diào)查。調(diào)查選取沈陽等xxxx市的xxxx行業(yè)及沈陽鐵路局、遼河油田等xxxx產(chǎn)業(yè)，共14xxxx企業(yè)、140xxxx職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調(diào)查表為主，同時聽取勞動部門、國有資產(chǎn)管理部門的全面介紹和各市各產(chǎn)業(yè)工會的匯報，分別召開部分企業(yè)經(jīng)營者、勞動工資負責人座談會、企業(yè)工會主席座談會、企業(yè)一線職工座談會，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業(yè)進行實地考察等，在全面了解狀況的基礎(chǔ)上，對企業(yè)職工工資收入安排問題進行了綜合分析?，F(xiàn)將調(diào)查探討狀況報告如下：

一、基本狀況

從全省來看，經(jīng)過多年努力，以“市場機制調(diào)整，企業(yè)自主安排，職工民主參加，政府監(jiān)控指導”為主要內(nèi)容的新型企業(yè)工資安排和調(diào)控體系已經(jīng)初步形成。雖然這種新機制還相當不完善，但從企業(yè)職工工資收入安排確定機制狀況、企業(yè)現(xiàn)行安排模式及特點、政府對企業(yè)收入安排宏觀調(diào)控狀況來看，企業(yè)職工工資收入安排機制建設(shè)，正朝著適應市場經(jīng)濟的主動的方面邁進，主流是好的。

1、企業(yè)職工工資收入安排確定機制狀況。調(diào)查表明，隨著改革改制的推動，我省企業(yè)自主確定工資安排的權(quán)力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的安排制度和思維觀念正在逐步退出，企業(yè)依據(jù)社會平均工資和企業(yè)經(jīng)濟效益自主確定工資水平的機制正在逐步形成。企業(yè)經(jīng)濟效益的增長，勞動力市場指導價位，對企業(yè)調(diào)整工資水平發(fā)揮了主導作用。職工民主參加工資安排，在企業(yè)確定工資安排中，也有了較多的思想基礎(chǔ)。調(diào)查顯示，因企業(yè)效益增長而提高工資的占54.8，有61.7的企業(yè)在聘請職工確定工資或調(diào)整職工工資時參照勞動力市場指導價位。企業(yè)確定工資安排時，31.1的企業(yè)認為“經(jīng)營方應當聽取了工會或職工代表看法后確定”，59.7的企業(yè)表示“應當由企業(yè)經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商確定”，兩項之和是90.8。有54.8的企業(yè)認為職工參加企業(yè)安排最有效的方式是“職工代表大會”，23.8的企業(yè)認為是“集體協(xié)商”，兩項之和是78.6。另外問卷還顯示，75的企業(yè)在因各種緣由須要降低職工工資時，遵循了“經(jīng)營方與工會或職工代表協(xié)商確定”的程序。從不同全部制企業(yè)看，職工民主參加工資安排的方式不同。國有、集體企業(yè)工資調(diào)整方案一般都由職代會探討通過后施行;部分私營企業(yè)和其他類型的企業(yè)通過建立職代會制度和同等協(xié)商集體合同制度，在工資安排上發(fā)揮了肯定作用。統(tǒng)計表明，83.3的職工認為，工資集體協(xié)商在企業(yè)工資安排中“作用很大”或“有肯定作用”。

2、企業(yè)現(xiàn)行安排模式及特點。絕大多數(shù)企業(yè)改革工資安排制度，實行了按勞安排和按生產(chǎn)要素安排相結(jié)合的安排模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資安排制度，少數(shù)具備條件的國有企業(yè)，實行了工效掛鉤、依據(jù)“兩低于”原則自主確定工資總額的方法，約占總數(shù)三分之一的企業(yè)實行了經(jīng)營者年薪制。在各類企業(yè)中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領(lǐng)取工資的職工占90.9，以計件形式領(lǐng)取工資的占9.1。問卷統(tǒng)計，在8小時之內(nèi)能夠完成規(guī)定勞動定額的職工占88.8。企業(yè)現(xiàn)行工資安排制度突出了技能、管理等生產(chǎn)要素的工資薪酬占有份額，收入安排明顯向技術(shù)崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同群體收入安排全面拉開了差距和檔次。調(diào)查顯示，企業(yè)漲工資優(yōu)先考慮技術(shù)工人和技術(shù)干部的，占調(diào)查企業(yè)的57.2。這種以技術(shù)和管理為主要考核指標的崗位工資安排制度，對促進職工學技術(shù)學管理，調(diào)動職工的主動性和創(chuàng)建性，提高勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益，起到了明顯的激勵作用。

3、政府對企業(yè)收入安排宏觀調(diào)控狀況。各級政府探究市場經(jīng)濟條件下宏觀管理企業(yè)工資安排的方法和措施，初步形成了一套符合市場經(jīng)濟體制目標要求，有利于在工資安排中發(fā)揮市場機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線、勞動力市場工資指導價位、工資手冊和最低工資標準為主要內(nèi)容的工資指導和調(diào)限制度。大連、丹東兩市還開展了企業(yè)人工成本信息試點。這些制度在指導企業(yè)進行工資安排中程度不同地發(fā)揮了肯定作用。其中最低工資標準的調(diào)控作用比較明顯。職工問卷顯示，93.3的職工，其工資高于當?shù)刈畹凸べY標準，79.2的職工工資沒有過“低于當?shù)刈畹凸べY標準”的狀況。企業(yè)問卷顯示，在企業(yè)因經(jīng)濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有88.5的企業(yè)回答能保證職工月收入不低于當?shù)刈畹凸べY水平。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告7

行業(yè)平均薪酬排名居前

報告數(shù)據(jù)顯示，20xx年所調(diào)查的行業(yè)平均薪酬（包括保險）排名前5名的依次是：計算機服務與軟件業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、批發(fā)和零售業(yè)、生產(chǎn)制造業(yè)、租憑和商務服務業(yè)（具體數(shù)據(jù)見相關(guān)圖表)。

與去年相比，生產(chǎn)制造業(yè)取代金融業(yè)擠進前5且排名第四，引人注目。而據(jù)20xx年人力資源市場供求分析報告來看，生產(chǎn)制造業(yè)企業(yè)的用工需求比重在其次產(chǎn)業(yè)的總用工需求中位居榜首，這也間接提升了生產(chǎn)制造業(yè)的平均薪酬。

薪酬排名前10名的職業(yè)

報告數(shù)據(jù)顯示，以去年為參照，今年所調(diào)查的職位薪酬排名前10名的是：信息經(jīng)理，多數(shù)人薪酬在4626元/月，少數(shù)人高達7783元/月；營運總監(jiān)，多數(shù)人4500元/月，少數(shù)人5300元/月、財務經(jīng)理，多數(shù)人3904元/月，少數(shù)人4500元/月；銷售總監(jiān)，多數(shù)人3800元/月，少數(shù)人4500元/月。其他擠入收入前10名的職業(yè)還有行政經(jīng)理、工程建筑平安員、餐飲部經(jīng)理、工程造價員、人事經(jīng)理和測繪技術(shù)人員等（具體數(shù)據(jù)見相關(guān)圖表)。

據(jù)介紹，銷售主管的薪酬，今年較去年平均薪酬提高了770元/月，充分表明白在海南省在國際旅游島建設(shè)上升為國家戰(zhàn)略后，第三產(chǎn)業(yè)得到快速發(fā)展。企業(yè)用人需求以第三產(chǎn)業(yè)為主，呈上升的發(fā)展趨勢。

平均薪酬漲幅前10名的職位

與去年相比，本次調(diào)查的224家企業(yè)中，平均薪酬（包含保險）漲幅前10名的職位分別是：質(zhì)檢工、收發(fā)員、客房服務員、包裝工、水產(chǎn)養(yǎng)殖工程技術(shù)人員、收銀員、餐具清洗保管員、理貨員、出納員和保衛(wèi)部門經(jīng)理（具體數(shù)據(jù)見相關(guān)圖表)。

新聞發(fā)布會上，海南一家制藥廠的人事主管告知記者，她們藥廠的質(zhì)檢員工資漲幅很大，與去年相比，月薪漲幅在1010元左右，“質(zhì)檢員這個崗位，工作實力主要是靠閱歷累積的，跳槽很頻繁，

公司為了穩(wěn)住人才，只能提高薪酬”。

閱歷與實力比學歷更吃香

本次調(diào)查還顯示，從事專業(yè)技術(shù)崗位的大專畢業(yè)生與一般管理崗位的本科畢業(yè)生起步工資相當，一名水產(chǎn)養(yǎng)殖工程技術(shù)人員和一名人事主管的最低工資差別僅200元，而水電工與軟件工程帥的最低工資也特別接近，分別為1500元和1600元?？梢钥闯銎髽I(yè)對學歷的追求在淡化，另一方面，由于本科或本科以上畢業(yè)生漸漸樹立“先就業(yè)后擇業(yè)”的觀念，對起步工資的追求并不高。

高技術(shù)人員受“眷顧”

高技術(shù)人員的缺乏，促運用人單位進一步完善內(nèi)部的工資制度，突出了技能的重要性，在工資安排方面不斷提升。高技術(shù)人員的工資待遇超過一般管理崗位人員，大多數(shù)高技術(shù)人員，如測繪技術(shù)人員、工程預算技術(shù)人員等，躋身本次薪資調(diào)查的前列，月薪在20xx元—3500元/月之間。隨著社會的發(fā)展，技能越高，工資越高的觀念已為企業(yè)普遍接受。調(diào)查結(jié)果顯示，高技術(shù)人員的平均基本工資是21017.4元/月，而鍋爐工、包裝工等低技術(shù)人員的平均基本工資是11018.3元/月，高出近1010元。

大部分職位績效工資不高

調(diào)查結(jié)果顯示，被調(diào)查的78個職位中，除了管理高層類、房地產(chǎn)施工類和銷售類的職位的績效工資比較高外，如置業(yè)顧問、銷售代表、保險從業(yè)人員等認得平均績效工資在1010元/月左右，其他職位的績效工資都不高，有的職位甚至沒有績效工資。這說明部分企業(yè)員工薪資構(gòu)造不明確；被調(diào)查的企業(yè)中，有部分企業(yè)沒有相識到績效工資對員工的激勵的重要作用，所以沒有對該職位定績效，只給該職位定基礎(chǔ)工資。

社會保險繳納率提高

調(diào)查報告中還涉及到社會保險和績效工資的調(diào)查。在本次調(diào)查的企業(yè)中，社會保險繳納率達到95%，與去年的90%相比，有較大幅度的提升。這從側(cè)面反映了海南省企業(yè)的社會責任感不斷增加，就業(yè)員工的福利待遇得到進一步的保障。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告8

最新發(fā)布的一份薪酬排行榜顯示，20xx年第四季度，全國37個主要城市的平均薪酬為7789元/月。北京以超過萬元的月薪穩(wěn)居排行榜首位，杭州、寧波、東莞的薪酬水平已經(jīng)高于廣州，緊追北京、上海和深圳。

這份名為《20xx年冬季中國雇主需求與白領(lǐng)人才供應報告》稱，雖然第四季度并不是傳統(tǒng)上的聘請旺季，但從數(shù)據(jù)結(jié)果來看，20xx年第四季度的職場競爭程度并沒有因為年底的觀望期而緩解，競爭指數(shù)穩(wěn)中有升。其中，北京職場競爭最激烈，成都仍舊是最受求職者歡迎的新一線城市。

珠三角長三角工資水平領(lǐng)跑全國

20xx年冬季，智聯(lián)聘請持續(xù)監(jiān)測全國37個主要城市的職場競爭狀況，依據(jù)平臺大數(shù)據(jù)，結(jié)合在線企業(yè)聘請需求和白領(lǐng)投遞簡歷狀況，分析得出《20xx年冬季中國雇主需求與白領(lǐng)人才供應報告》(下稱《報告》)

數(shù)據(jù)顯示，全國37個主要城市的平均聘請薪酬為7789元，本季度平均薪酬接著上升，環(huán)比上升幅度2.5%。

《報告》認為，求職者在第四季度一般都在回顧和總結(jié)過去一年的職場收獲，也是職級評定，獎金發(fā)放集中的時期，因此第四季度的整體跳槽意愿不高。對于在這一時期有緊急用人需求的企業(yè)，大多會通過提高薪酬水平來招募人才，也是導致這一季度薪酬小幅增長的緣由之一。

從智聯(lián)聘請在線監(jiān)控的37個城市來看，各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名，上海、深圳、杭州和寧波的排名穩(wěn)定。

值得留意的是，東莞的薪酬水平本季度表現(xiàn)突出，平均薪酬超越廣州和?？?，從上一季度的第八名躍升為第六。從詳細的薪酬分布來看，東莞本季度薪酬上升，主要因高薪職位占比較多，8000元以上職位占比為29.2%，相比上一季度上升了2.2個百分點。

聘請薪酬水平排名前十的行業(yè)中，基金/證券/期貨/投資行業(yè)以10358元的平均月薪取代專業(yè)服務排名第一，肯定值相對上一季度有所上升。中介服務行業(yè)的平均薪酬也有所增長，以10292元的平均月薪排名其次位。專業(yè)服務/詢問(財會/法律/人力資源等)的平均薪酬肯定值和排名均略有下降，以10103元排名第三。

從企業(yè)性質(zhì)來看，不同性質(zhì)的企業(yè)平均聘請薪酬有所變動，薪酬的相對排位也略有改變。外商獨資企業(yè)的薪酬水平仍舊最高，為8323元，其次是合資企業(yè)，平均薪酬為8247元，再次為上市公司，平均薪酬為8196元。國企的薪酬水平排名有所上升，為8182元，位列第四。事業(yè)單位的薪酬水平排名有所下降，以8067元排名第五，民營的薪酬仍舊最低，為7564元，肯定值相對上一季度有所上升。

20xx年第四季度，智聯(lián)聘請大數(shù)據(jù)顯示全國職場競爭指數(shù)略有回升，全國平均31人競爭一個崗位。

從不同城市的競爭指數(shù)來看，在智聯(lián)聘請監(jiān)測的全國37個主要城市中，20xx年冬季求職期北京的競爭指數(shù)依舊高居第一位，為86.4，競爭激烈程度是其次名的兩倍之多，并且相對20xx年秋季競爭指數(shù)的肯定值82.4還有上升。

沈陽的競爭指數(shù)超過深圳排名其次。雖然沈陽的職位需求在上升，但投遞簡歷數(shù)增速更快。一方面去產(chǎn)能人群再就業(yè)等因素持續(xù)加大人才競爭壓力；另一方面，沈陽近期開展“三引三回”活動吸引投資，并頒布“沈陽人才新政24條“吸引就業(yè)，也在持續(xù)吸引其他東北地區(qū)人才流入。

新一線城市處于高速發(fā)展階段，對人才的需求增長也較為明顯，這些城市不斷更新人才實惠政策，吸引了大量的求職者。從競爭指數(shù)來看，成都、天津、西安等城市在需求熱度持續(xù)的競爭指數(shù)仍居高不下，意味著人才的持續(xù)流入。

新一線城市中，成都仍舊最受求職者歡迎。除了成都本身經(jīng)濟發(fā)展勢頭較好，且生活環(huán)境舒適，也與其20xx年制定并實施的安居政策、促進就業(yè)創(chuàng)業(yè)項目有著較大聯(lián)系。

報告稱，從整體來看，城市間的對比改變不明顯。雖然20xx年較多城市為吸引人才“放出大招”，但從競爭指數(shù)的改變上看，城市之間的人才格局沒有發(fā)生明顯改變，人才的供應及流淌在短期內(nèi)仍保持了穩(wěn)定的節(jié)奏。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告9

薪酬調(diào)查，是指通過標準、規(guī)范的渠道以及專業(yè)的統(tǒng)計方法，收集市場上雇主的薪酬數(shù)據(jù)并做出推斷的系統(tǒng)過程，通過對定向范圍內(nèi)的職位薪酬數(shù)據(jù)進行分類、匯總和分析，形成能夠客觀反映市場人力資源用工環(huán)境成本現(xiàn)狀的薪酬調(diào)查報告，可以為企業(yè)在薪酬管理體系中供應剛好、客觀的市場數(shù)據(jù)參考依據(jù)。通過薪酬調(diào)查，公司可以將自己的薪酬數(shù)據(jù)與市場數(shù)據(jù)進行有效對比，由此可以檢視出公司本身所支付的薪酬與預想的市場薪酬水平是否一樣，或者依據(jù)市場的薪酬數(shù)據(jù)來確定為達到本組織的經(jīng)營戰(zhàn)略目標及相應的人力資源戰(zhàn)略目標所應支付的薪酬水平。

最早的薪酬調(diào)查起源于上世紀50年頭，來自美國勞工統(tǒng)計局。國內(nèi)的薪酬調(diào)查服務起步較晚，但到目前也有10余年的發(fā)展經(jīng)驗，現(xiàn)在市場薪酬信息可以通過多種渠道獲得，比如政府及勞動保障部門官方發(fā)布的工資指導信息，專業(yè)管理詢問公司發(fā)布的薪酬調(diào)研報告和行業(yè)趨勢探討，以及聘請網(wǎng)站發(fā)布的薪酬信息等。其中管理詢問公司的薪酬報告，因其專業(yè)的評估工具和數(shù)據(jù)分析方法、調(diào)研服務群體的行業(yè)標桿公司的代表性，以及專業(yè)行業(yè)詢問背景優(yōu)勢，為目前市場上各公司多為習慣采納的形式。

許多公司每年都會投入肯定的資金參加一次或多次由專業(yè)詢問公司開展的行業(yè)薪酬福利調(diào)查，通過獲得薪酬福利報告來解市場上的最新薪酬趨勢與行業(yè)公司的薪酬管理實踐訊息，作為公司每個年度開展薪酬管理工作的基礎(chǔ)，薪酬報告的詳細作用可以體現(xiàn)在，可以幫助公司有效限制和優(yōu)化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時候，企業(yè)會受到外部勞動力市場和產(chǎn)品市場的雙重壓力，工資水平過低，會失去對外部人才的吸引力和對內(nèi)部員工的激勵作用，進而造成人才短缺而失去市場上的競爭優(yōu)勢。整體薪酬水平過高會給公司造成過重的運營成本負擔，薪酬水平過低會導致失去對市場人才的吸引，以及不利于內(nèi)部員工的保留。薪酬調(diào)查報告首先可以幫助公司解同行業(yè)的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業(yè)里是否具有競爭性；其次，可以幫助公司在做新年度薪酬預算安排時，確定新的薪酬增長幅度，幫助其對人力成本進行有效預算，再次幫助公司完善薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，制定合理的薪酬調(diào)整和安排方案，使有限的薪酬成本實現(xiàn)效益的最大化。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內(nèi)部公允性和外部市場競爭性的問題。

薪酬調(diào)查報告的主要內(nèi)容，從當前市場上主要供應薪酬數(shù)據(jù)服務詢問公司的薪酬報告來看，大多采納從宏觀到微觀的分析形式。

在宏觀信息方面：包括經(jīng)濟概述、行業(yè)薪酬趨勢、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長率、調(diào)研群體信息等。從宏觀經(jīng)濟到公司組織運營，結(jié)合市場動態(tài)和行業(yè)人力資源的熱點話題、從各視角分析行業(yè)內(nèi)的薪酬現(xiàn)狀與趨勢，以及各項經(jīng)濟指標對薪酬的影響。在調(diào)研群體信息中，對參加調(diào)研公司的當年營業(yè)收入、在職員工人數(shù)、企業(yè)性質(zhì)進行統(tǒng)計，讓企業(yè)更好的解行業(yè)調(diào)研群體樣本環(huán)境的構(gòu)成，并以此判定公司在調(diào)研公司群體中的薪酬定位，確認調(diào)研群體的數(shù)據(jù)樣本是否和公司自身具有對標參考性。薪酬福利調(diào)研的核心就是薪酬的對比，不同的公司數(shù)據(jù)樣本環(huán)境對最終的結(jié)果有很大的影響，選擇正確的對比環(huán)境才會有精確的薪酬可比性。

微觀數(shù)據(jù)方面：包括薪酬定位分析，薪酬回來分析、市場薪酬結(jié)構(gòu)分析、職位薪酬數(shù)據(jù)分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細分職能和職位進行市場薪酬數(shù)據(jù)參考，解公司薪酬現(xiàn)狀，為公司調(diào)薪供應市場依據(jù)。對于薪酬調(diào)查報告數(shù)據(jù)的應用功能，可以從以下方面進行參考。

1、依據(jù)公司的經(jīng)營目標和戰(zhàn)略，制定公司的薪酬策略和行業(yè)薪酬定位。

結(jié)合公司的經(jīng)營目標和市場定位，所處的發(fā)展階段、薪酬支付實力、公司文化特點等，確定公司在同行業(yè)中的薪酬水平。公司處于不同發(fā)展階段可以采納不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個公司組織內(nèi)，也可能存在多種薪酬策略。不同的業(yè)務單元可能處于不同的生命周期。因此應對不同的業(yè)務單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領(lǐng)先型策略、跟隨性策略和混合型策略。依據(jù)公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調(diào)查報告中的年度實際現(xiàn)金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標市場的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對標市場較低分位以限制人工成本，中高層管理者與核心人才對標市場中位值或較高分位，用以吸引保留優(yōu)秀人才。也有的公司情愿整體對標市場中高位值，以保持人才的整體競爭力。

2、確定公司薪酬給付結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)是指總體薪酬中各種成分的比例關(guān)系，包含職位的基本工資、各項補貼、變動獎金、中長期激勵、各項福利等。通過薪酬調(diào)查報告可以解市場上現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)，以及行業(yè)中普遍的薪酬給付理念。結(jié)合公司的自身的薪酬策略來設(shè)定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。合理的薪酬結(jié)構(gòu)可以有利組織經(jīng)營的勝利，和確保公司員工獲得公允的待遇。

3、參考薪酬偏離度分析，保證薪酬內(nèi)部公允和外部的有效競爭

薪酬偏離度分析的作用，在于通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應的薪酬回來值進行對比，解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內(nèi)部偏離度反應內(nèi)部薪酬給付的相對公允性，外部偏離度反應職位在市場上薪酬給付的競爭力，進而梳理公司的職位價值體系，即使同一等級的員工，由于個人實力或職位價值的不同，會體現(xiàn)出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負的差異，由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的.薪酬何其所在等級親密相關(guān)，公司對于偏離度肯定值較大的職位應當重視和適當進行調(diào)整優(yōu)化。

4、職位薪酬水平分析

薪酬調(diào)查報告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準職位的薪酬福利數(shù)據(jù)進行具體的展示，每個職位都會包含調(diào)研樣本量、平均年齡、平均工作閱歷年限、學歷信息，以及相關(guān)職位職責描述等，可以為公司進行聘請和內(nèi)部人員培育安排時，為衡量候選人及在崗人員供應有效的職位資格行業(yè)信息參考依據(jù)。

從薪酬數(shù)據(jù)實踐的角度看，行業(yè)的薪酬給付狀況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項目有過多的細微環(huán)節(jié)，為便于統(tǒng)計，詢問公司普遍將薪酬調(diào)研報告的薪酬福利項目定義為統(tǒng)一的薪酬口徑來進行參考，例如年度基本現(xiàn)金收入、年度固定現(xiàn)金收入、年度現(xiàn)金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進步各相關(guān)的薪酬細項，以分位值的形式呈現(xiàn)不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以依據(jù)在職位比照組中的定位、職位對企業(yè)貢獻度的大小、市場中相同職位人才的供求關(guān)系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場中其它公司普遍供應的各種職位津貼、福利項目的水平為多少。結(jié)合公司自身實際狀況補充、優(yōu)化薪酬福利細項的設(shè)置狀況。

如須要加強激勵效果就可以參考有變動現(xiàn)金項目的年度現(xiàn)金總收入。假如公司現(xiàn)階段須要增加崗位現(xiàn)金部分的吸引力度，可以參考固定現(xiàn)金收入總額。假如公司希望提升員工的企業(yè)歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實際現(xiàn)金收入這兩個主口徑進行對標參考。因為固定現(xiàn)金收入體現(xiàn)一個公司對人才的吸引保留政策，實際現(xiàn)金總收入是員工個人稅前總收入的參考，體現(xiàn)公司薪酬的整體競爭力。

公司通過薪酬調(diào)查報告將公司內(nèi)部薪酬水平與外部市場的薪酬水平聯(lián)系在一起并加以比較。進而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調(diào)整和薪酬有效管理的作用。

但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調(diào)查報告只是一個接口。一個運行良好的、公允的薪酬系統(tǒng)不僅能對外產(chǎn)生強大的吸引力，而且可以極大地激勵內(nèi)部員工達成組織目標，創(chuàng)建高質(zhì)量的績效。運用好薪酬管理工具，還要結(jié)合公司明確的發(fā)展戰(zhàn)略、組織體系、清楚的崗位職責和發(fā)展通道，以及對接的績效管理體系等，在不同的組織發(fā)展生命周期，調(diào)整相適應的薪酬策略，實現(xiàn)真正基于崗位價值的薪酬管理體系。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告10

國有大中型企業(yè)當前是我國經(jīng)濟發(fā)展的中流砥柱，然而各種技術(shù)型的員工是企業(yè)最重要的人力資源，對企業(yè)今后的發(fā)展起著非常重要的作用。

本人于20xx年7月15日至8月15日對通州區(qū)潞城鎮(zhèn)水務二所的員工薪酬福利的狀況，疑問卷形式進行了初步調(diào)查與探討，詳細調(diào)查結(jié)果如下：

一、企業(yè)員工薪酬（福利）的基本狀況

該單位共有員工24人，通州區(qū)潞城鎮(zhèn)水務二所主要管理者通州區(qū)潞城鎮(zhèn)甘棠地區(qū)的馬路橋梁和農(nóng)橋，以及該地區(qū)的溝渠的水資源的管理，其中包括各村的生活井供水和農(nóng)用井的運用狀況。

二、關(guān)于企業(yè)員工的薪酬（福利）滿足度存在的主要問題

（一）薪酬制度缺乏科學的規(guī)范性：

（二）中小型企業(yè)形式可實行效績工資制，但事實上并沒有真正體現(xiàn)在員工的薪酬中；

（三）對員工的福利不夠重視，福利體系特別不完備

三、解決員工薪酬福利滿足度的途徑

（一）相當一部分企業(yè)是由個人家庭獨資或合伙經(jīng)營，企業(yè)產(chǎn)權(quán)大部分是家庭制的，大部分是由血緣關(guān)系相連的家庭作為主要領(lǐng)導和大股東掌控著經(jīng)營。

（二）從事人力資源管理的人員，大多數(shù)不是專業(yè)管理的管理人員，沒有專業(yè)學問、實力不足。

（三）沒有薪酬與績效相結(jié)合才能充分調(diào)動員工的主動性，對員工的工作績效進行考核來確定工資的多少，充分發(fā)揮薪酬的作用。

（四）要進行優(yōu)秀的人才，優(yōu)厚的福利是必不行少的，體現(xiàn)在為員工買人身保險，為員工提升各種補貼，完善帶薪休假制度，對員工福利多元化的需求，提高員工的滿足度，使福利效用最大化！

企業(yè)薪酬調(diào)查報告11

調(diào)查緣由：

在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業(yè)生數(shù)量逐年增加、社會整體就業(yè)形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前高校畢業(yè)生所面臨的就業(yè)形勢，分析就業(yè)策略對促進高校生就業(yè)具有主動意義。

社會形勢：

在金融危機的海嘯過后，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對高校生就業(yè)的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了。目前，已經(jīng)有不少高校生在校內(nèi)聘請會上發(fā)覺，現(xiàn)在來聘請的單位沒有往年多，而且須要的名額也非常有限。有一位企業(yè)的總裁說過：“如今，企業(yè)都在大量裁員，許多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去聘請沒有閱歷的高校畢業(yè)的高校生了。”這也足以見得高校生就業(yè)形勢的嚴峻了。

但是社會還是須要人才的，前提是你肯定是個人才。一個人假如能做到讓人家無可代替的話，那么他就肯定是勝利的。

毋庸置疑這對高校生的在校學習又發(fā)起了一個新的挑戰(zhàn)。這對高校生本身的質(zhì)量提出更高的要求。對于高校生職業(yè)發(fā)展而言，自己唯一可控的就是自己的就業(yè)實力。首先，企業(yè)目前須要的究竟是哪方面的人才?他們對高校生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?

就每個個體而言，就業(yè)實力包括專業(yè)實力與市場實力兩個部分。在專業(yè)實力方面，以敬業(yè)精神、職業(yè)道德和職業(yè)操守為代表的看法型資產(chǎn)是高校生專業(yè)實力中的關(guān)鍵，以解決問題實力為代表的學問技能型資產(chǎn)是專業(yè)實力的基石。在市場實力方面，為找尋更好的職業(yè)發(fā)展機會，高校生必需要了解現(xiàn)在整個勞動力市場，特殊是高校生的勞動力市場的總體供求數(shù)量信息和結(jié)構(gòu)信息，要了解職位詳細的職責要求，擴大自己的相識面，更要要了解自己個人就業(yè)實力的水平，同時還必需改進自己的展示實力。正所謂知己知彼百戰(zhàn)百勝。

調(diào)查結(jié)果：企業(yè)對探討生的需求仍舊較大，本科生供需基本持平，專科生供大于求;學科專業(yè)失衡：當前的就業(yè)市場，文科專業(yè)的就業(yè)形勢與理科相比不容樂觀。然后，企業(yè)對于高校生的要求是希望他們能有“實戰(zhàn)”的閱歷。希望高校生能多參與社會實踐來熬煉自己的實力從而能更加主動坦然的面對自己得與失。這種現(xiàn)象就是許多人在進入社會以后，就很簡單有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們高校生在校以及走上社會以后要熬煉自己強大的心理承受實力。有一個很生動的比方，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。，這就是現(xiàn)在高校生的承受實力。你把他加點水再拍就不肯定散了。但還是一對很松軟的面粉，假如你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最終就變成了一個面團。你再怎么拍就不會散了。你接著給他揉，揉到最終，他就不僅僅是一對面團了。你即運用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面了。人的神經(jīng)承受實力，肯定要達到這種狀態(tài)才能去參加社會。所以我們須要熬煉的正是這個。其實在現(xiàn)在的社會上有些企業(yè)供應了一些職位，這些職位是能夠讓高校生作為一個起步的位子，讓他們熬煉自己的機會。當社會給高校生供應這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發(fā)展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的狀況許多。企業(yè)又針對高校生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有許多企業(yè)的老板都發(fā)覺現(xiàn)在的高校生也就是許多的年輕人心態(tài)非常地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。許多年輕人也時常會埋怨，社會對他不公允，總是埋怨人家的家庭條件好，只要靠靠關(guān)系就能走上一條舒適的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應當覺悟到人的誕生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的。莫非真正的緣由不是在我們自己身上嗎?假如我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是高校生也可以說是年輕人心理不健康的表現(xiàn)。斷正自己的看法也是確定人生的一大要點。假如我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主子的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的實力才能夠勝利。

經(jīng)過調(diào)查后，我們更應當相識到社會是殘酷的，但也是寬容的。我們無力變更它，但是我們可以適應它。但是有一件事我們是可以變更的，那就是我們自己。首先我們就是在不斷地挑戰(zhàn)自己。其實人生最大的挑戰(zhàn)莫過于對自己的挑戰(zhàn)了。變更自己的觀點，新事物戰(zhàn)勝舊事物，我們在發(fā)展。我們在挑戰(zhàn)自己過去的觀點和思維方式。進而達到另一個階段。這也是人在成長的過程。自己在不斷地挑戰(zhàn)著自己，在經(jīng)過多數(shù)次地蛻變后，這才會成就將來的那個最堅韌的自己。總有一天能在社會上爭得一席之地的。

針對高校生總是埋怨自己無處大展拳腳的問題。有些企業(yè)主管提出這樣的看法。其實社會到處存在機會，就像我們須要發(fā)覺美的眼睛一樣，只要是有心人是能夠抓住它并且把握它。每天這樣埋怨的人，是不是更應當從自己身上找到緣由呢!傅雷曾經(jīng)說過：只有事實才能表明你的心跡，只有行動才能證明你的決心。我們須要動起來。在不斷地挑戰(zhàn)中強大自己，當機會真正來臨的時候，我們能趕上它。甚至由這個機會走上勝利的道路。機會是為時時刻刻有打算的人的。我想只有在為著自己的幻想而努力舍命奮斗的人，才能明辨并且抓住那個自己等待很久的機遇。追夢是一個長期的過程。我們不要抱希望一步登天。大道理都懂，但是當一個老板給你1010元每月的時候你是不是還情愿給他干事呢!假如你能把這只有1010元每月工作的事情干的特別精彩的話，那么老板還會始終讓你干這個嗎?這是一種過程。凡是想要一下子，把一件事情干成的想法的人，就算他干成這件事情，他也沒有基礎(chǔ)，因為等于是沙灘上造的房子，最終肯定會倒塌，只有漸漸地一步一步把事情干成的，每一步都給自己打下了堅實的基礎(chǔ)，每一步都給自己一個良好的交代，再重新向?qū)砀呷プ咭徊降娜?，他才能夠把事情真正地做勝利。我們正在成長，我們須要歷練，我們須要從最基本的做起。信任自己的將來，也要信任自己的命運就駕馭在自己的手里。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告12

一、報告概要

在薪酬行情越來越市場化、透亮化的今日，不同類型的企業(yè)如何設(shè)計不同的薪酬體系?如何使良好的薪酬福利政策成為企業(yè)發(fā)展源源不斷的驅(qū)動力?每一個有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家和人力資源管理者中的有識之士都在思索上述問題。

本次調(diào)查的目的是對XX商貿(mào)有限公司營銷財務部的一般員工的薪酬狀況進行調(diào)查探討，進而對該部門的薪酬體系進行分析，發(fā)覺其優(yōu)點與缺點，將優(yōu)秀的薪酬方案推廣到其他部門或者分公司，對不足的薪酬方案進行改善，并依據(jù)實際狀況提出合適的薪酬方案，完善薪酬體系，使之適應部門發(fā)展的須要，且能夠最大的激勵員工，吸引優(yōu)秀人才，最終促進企業(yè)的良好發(fā)展。本次調(diào)查是采納與員工面談的方法收集數(shù)據(jù)與信息。

二、報告內(nèi)容

(一)、調(diào)查對象

本次薪酬調(diào)查的對象是XX商貿(mào)有限公司營銷財務部的一般員工，因此在接下來的內(nèi)容都是針對XX商貿(mào)有限公司營銷財務部的一般員工進行論述分析的。

營銷財務部的薪酬的總體結(jié)構(gòu)沿襲著整個公司的薪酬結(jié)構(gòu)，只有在變動現(xiàn)金收入這一項中是依據(jù)本部門的特征和須要制定適合本部門的薪酬方案，以便更好的激勵本部門員工。該部門的薪酬結(jié)構(gòu)主要由貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩部分構(gòu)成，接下來對此進行具體介紹。

非貨幣薪酬：

在與員工面談的過程中，我了解到該部門的非貨幣薪酬主要是每月一次的整個公司的優(yōu)秀員工評比。參與優(yōu)秀員工評比的條件是當月績效達85分以上的，且當月創(chuàng)新提案被接受的有4條以上。假如被評上優(yōu)秀員工，公司將把該員工的照片貼在公司的公告欄上，并進行表揚，但沒有物質(zhì)上的嘉獎。

貨幣薪酬：

1、干脆薪酬：干脆薪酬是整個薪酬體系中最重要的一部分，是員工最為重視的，也是各部門最為重視的一部分。

(1)基本現(xiàn)金收入。基本現(xiàn)金收入指公司依據(jù)員工擔當?shù)呢熑谓o與員工的現(xiàn)金酬勞。也就是基本工資和崗位工資。進入營銷財務部有為期兩個月的試用期，試用期內(nèi)基本工資是900元、崗位工資是500元。假如表現(xiàn)良好，轉(zhuǎn)正后基本工資為1101元、崗位工資是700元。轉(zhuǎn)正后提升基本工資的途徑有兩個，一個是公司依據(jù)經(jīng)營狀況以及市場須要主動加薪。另一個途徑是參與異動考試，考試通過每個月能增加101元的基本工資。

參與異動考試必需是要成為公司正式員工滿半年，且在這期間表現(xiàn)良好，得到所屬主管的認可，由主管提名后，個人寫申請報告、面談表遞交給部門總監(jiān)，經(jīng)總監(jiān)批準后才能參與異動考試。考試的主要內(nèi)容是公司的規(guī)章制度以及本崗位的一些基本學問。

(2)變動現(xiàn)金收入。變動現(xiàn)金收入指公司依據(jù)員工的短期業(yè)績效果向員工供應的現(xiàn)金嘉獎。主要由績效工資和其他貨幣性嘉獎組成。

績效工資只有成為公司的正式員工后才有，且每個月只支付一半，另一半當做年終嘉獎發(fā)放給員工?？冃ЧべY算法：將員工的基本工資除以70%，然后乘以30%，再除以101，得到單位績效分的績效工資，最終將單位績效工資乘以員工當月所得績效分。公式如下：

績效工資={[(基本工資÷70%)×30%]÷101}×當月績效分其他貨幣性嘉獎包括許多個方面，主要有：

①全勤獎：全勤獎是公司為了激勵員工上班主動性而推出的一種嘉獎方案。員工在肯定的周期內(nèi)沒有請假、遲到，公司就賜予該員工肯定的嘉獎。該公司全勤獎的周期是兩個月，員工只有在兩個月內(nèi)都沒有出現(xiàn)缺勤狀況才能拿到全勤獎，全勤獎為101元。比如1月和2月都全勤，則在3月份嘉獎101，假如1月缺勤，2月全勤，則沒有全勤獎;②為降低公司損失，公司激勵員工舉報虛報行為。假如員工在審核的時候發(fā)覺有人虛報費用等損害公司利益的行為可以寫問題反饋單遞交給監(jiān)察部。由監(jiān)察部進行調(diào)查審核，假如經(jīng)查狀況屬實，則會給員工101元的嘉獎。

③激勵員工為公司提出創(chuàng)新性建議，即創(chuàng)新提案。員工對公司制度、銷售方案等有獨創(chuàng)性見解的可以給公司提交創(chuàng)新提案，假如所提的創(chuàng)新提案被評定為有利于公司發(fā)展，就會賜予相應的嘉獎，詳細嘉獎金額看提案的優(yōu)秀程度;

④激勵員工為公司空缺崗位舉薦優(yōu)秀人才。公司在每個月都會公布一份空缺崗位表及其相關(guān)的要求。員工依據(jù)要求，可以為公司舉薦認為合適的人才。經(jīng)公司面試通過進入試用期的，舉薦的員工可以拿到相當于被舉薦員工一個月基本工資一半的嘉獎。假如被舉薦員工能夠成為公司的正式員工，那么舉薦人則會拿到相當于被舉薦員工一個月的基本工資的嘉獎。舉薦的崗位越高，所得嘉獎越多。

⑤該部門每個月都會進行部門排名，員工績效在整個部門排名第一的賜予200元嘉獎，在同崗位排名第一的賜予150元嘉獎。員工績效連續(xù)3個月排名前五的可以當崗助，第一次當上崗助的將得到101元的嘉獎。

當然，有獎必有罰。營銷財務部的懲處措施有：員工在審計時出錯要扣分，每扣一分要扣10塊;違反公司規(guī)章制度要被扣績效分，一般違紀一次扣一分;遲到一次扣10元;請假扣當天工資，且不能獲得本周期的全勤獎;員工在工作期間沒穿工作服扣10元;沒打掃衛(wèi)生扣績效分;窗戶沒關(guān)，電腦沒關(guān)，人離開座位椅子沒擺好，下班桌面沒整理好等等都要被扣分。

2、間接薪酬：間接薪酬主要包括了福利保障以及其他的一些福利政策。員工在公司中都享有社保和住房公積金。社保和公積金是依據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，根據(jù)肯定的比例由員工和公司分擔。其他的一些福利政策主要有：①、交通通訊補貼。②、公司員工在購買本公司的產(chǎn)品時可以享受實惠價格(一般以出產(chǎn)價出售)。③、每年部門都會組織整個部門進行一次旅游。等等。

綜上所述，得XX商貿(mào)有限公司營銷財務部一般員工的薪酬計算公式為：干脆薪酬=基本工資+崗位工資+績效工資+嘉獎性工資-罰款間接薪酬=福利保障+其他實惠項目貨幣薪酬=干脆薪酬+間接薪酬總薪酬=貨幣薪酬+非貨幣薪酬

(二)、員工人數(shù)及對應的基本工資

一般員工崗位工資均為700元。

三、調(diào)查報告綜合分析

從調(diào)查結(jié)果看，XX商貿(mào)有限公司營銷財務部的薪酬結(jié)構(gòu)(見圖1)相對合理，但也存在著一些不足之處。

(一)缺點：

1、在整個薪酬體系中，最大的缺點就是崗位基本工資太低。從表2中可以看出，該部門的正式員工的基本工資大部分在1101~1600元之間。每周工作6天，而且營銷財務部的一般員工的業(yè)務量都很大，常常要加班，但沒有加班費。因此這個工資水平難以滿意員工的須要，而且加薪的機會少之又少。從圖2中我們可以看到，該部門大部分員工的任職時間都在一年之內(nèi)，離職率較高。

在調(diào)查過程中了解到，出現(xiàn)這種狀況的主要緣由就是員工對自己工資水平的不滿。

2、非貨幣性薪酬項目過少。也就是說公司對一般員工支付的薪酬過于集中在物質(zhì)方面，忽視了員工的敬重須要。

3、從表1中可以看出，老員工的基本工資與主管的基本工資差距不是很大，使得員工覺得自己的發(fā)展前景不是很樂觀，難以留住優(yōu)秀員工。

(二)優(yōu)點：

1、在變動現(xiàn)金收入方面做的較好。能夠依據(jù)公司發(fā)展須要提出合適的薪酬方案，如：創(chuàng)新提案嘉獎制度。部門也能依據(jù)本部門的職責特征制定相應的薪酬方案，如：激勵員工舉報虛報行為的嘉獎制度。且整個變動現(xiàn)金收入方案較多，能為優(yōu)秀員工供應更多的增加收入的機會。

2、針對一般員工對物質(zhì)方面的須要較大的狀況，在薪酬體系設(shè)計中側(cè)重干脆干脆薪酬，符合一般員工的須要。當然，由于過分側(cè)重干脆薪酬，導致非貨幣性薪酬比重太小，也是不利的。

(三)我的薪酬建議：

1、依據(jù)行業(yè)薪酬水平適當提高一般員工的基本工資水平，實現(xiàn)外部的公允，提升本公司薪酬的外部競爭性，吸引優(yōu)秀人才。

2、完善薪酬結(jié)構(gòu)，增加非貨幣性薪酬才比重，滿意員工的敬重須要，使整個薪酬體系更加平衡。如，在部門會議上對每個月進步最大的員工進行表揚等。

3、加大凹凸級崗位間的薪酬水平，使得員工有更大的動力去追求高級崗位，留住優(yōu)秀的員工。

4、增加提升基本工資的渠道，加大嘉獎的力度，激發(fā)員工的工作主動性，努力高質(zhì)高效地完成工作任務。

5、增加員工福利支出。如，為加班的員工供應夜宵等措施。

四、總結(jié)

科學合理的薪酬體系是企業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力，設(shè)計一套科學合理的薪酬體系的意義不只是能降低企業(yè)的成本，最為重要的是能夠激勵企業(yè)的員工，吸引外部優(yōu)秀人才，為企業(yè)創(chuàng)建了多數(shù)無形和有形的財寶。這次對XX商貿(mào)有限公司營銷財務部的一般員工的薪酬狀況進行調(diào)查探討，發(fā)覺這套薪酬體系中的優(yōu)點與缺點，并提出了自己的建議。希望公司能夠?qū)θ秉c進行改進，對優(yōu)點接著保留和推廣。在實踐中適時調(diào)整薪酬體系，使之適應企業(yè)發(fā)展的須要。

企業(yè)薪酬調(diào)查報告13

內(nèi)部公允是薪酬管理的一個重要目標。企業(yè)在薪酬管理中能否做到公允地對待全部員工，極大地影響著員工的滿足度和忠誠度，進而影響著員工工作的主動性、進取心甚至員工的去留。從企業(yè)服務價值鏈的角度看，假如薪酬沒有體現(xiàn)內(nèi)部公允，員工滿足度會降低，必定影響由員工向客戶供應的、確定客戶滿足度的服務價值，進而影響客戶的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內(nèi)部公允是管理者必需高度關(guān)注的問題。

薪酬的內(nèi)部公允特點

薪酬的內(nèi)部公允，是指員工對自身工作在企業(yè)內(nèi)部的相對價值認可。依據(jù)亞當斯的公允理論，員工將自己的付出、所得與企業(yè)內(nèi)其他員工的付出、所得進行比較，進而推斷自己所獲薪酬是否具有內(nèi)部公允性。當員工發(fā)覺自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時，他就會獲得薪酬的內(nèi)部公允感;反之，則產(chǎn)生內(nèi)部不公允的感受。由此，我們可以發(fā)覺薪酬的內(nèi)部公允的幾個特點：

1.薪酬的內(nèi)部公允是員工的主觀感受。作為員工的一種主觀感受，內(nèi)部公允具有明顯的特性特色。首先，個體的差異性確定了員工的公允觀念不行能完全一樣。員工是通過比較“收入——付出比”來推斷企業(yè)的薪酬是否具有公允內(nèi)部性的，但個人的收入和付出詳細應當包括哪些內(nèi)容?對這二者應當如何衡量?這些至關(guān)重要的問題往往并沒有統(tǒng)一的標準，多為員工的自我理解和推斷，與個人親密相關(guān)。其次，個體的多變性確定了員工的公允觀念不行能是固定不變的。即使是同一員工對薪酬內(nèi)部公允性的推斷，也會隨著時間和環(huán)境的改變發(fā)生變更。此外，員工在推斷過程中，出于自身利益的考慮，往往對有效付出和無效付出不加辨別，將無效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。

2.內(nèi)部比較是產(chǎn)生內(nèi)部公允的途徑。公允作為一種相對平衡的心理感受是通過衡量、比較產(chǎn)生的。員工對薪酬的內(nèi)部公允感是通過內(nèi)部比較獲得的。因此，不進行比較，員工就不會對薪酬產(chǎn)生公允或不公允感。

3.與個人付出緊密相關(guān)的薪酬的內(nèi)部公允是基于過程公允的結(jié)果公允。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業(yè)其他員工的收入進行比較，而是將自己的“收入——付出比”與他人進行比較。

員工進行的不是簡潔的肯定收入比較，而是與個人付出緊密相關(guān)的困難的相對收入比較。進行簡潔的肯定收入比較，主見的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結(jié)果公允，事實上是追求平均主義。

4.追求內(nèi)部公允的員工要求的是基于過程公允的結(jié)果公允。在推斷薪酬是否具有內(nèi)部公允性的時候，員工之所以關(guān)注自己和他人的付出，事實上是要求薪酬體現(xiàn)出彼