薪酬福利-課件、企業(yè)實(shí)例表格匯總-02制度

新酬?工資與福利的主要要素有哪些?公司在制定薪酬政策時(shí)考慮的主要目標(biāo)應(yīng)該是什么？為什么

公司了解其他國家的薪酬實(shí)踐是件非常重要的事情？薪酬問題：“企業(yè)管理的全部秘訣就在于人。GE前CEO

曾”企業(yè)的薪酬不應(yīng)該有一個(gè)強(qiáng)制的標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)定，而是企業(yè)自己考慮的事，應(yīng)該由市場(chǎng)和企業(yè)的效益水平來決定。薪酬設(shè)計(jì)以崗位為基礎(chǔ)：職業(yè)化不是道德問題、也不是技術(shù)問題，而是缺乏標(biāo)準(zhǔn)的問題?，F(xiàn)在大家都認(rèn)識(shí)到，許多職業(yè)竟然沒有設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn)，職位設(shè)置隨意性很大，采取的也是運(yùn)動(dòng)式的管理。有行業(yè)工資、單位工資，而沒有職位工資。職位評(píng)價(jià)與工作分析是現(xiàn)代薪酬制度的基礎(chǔ)。薪酬不再僅僅是金錢：過去

往往提供

多一些，而非物質(zhì)

則構(gòu)成薪酬的重要組成部分?，F(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)除了基本薪資、津貼、加班補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金以及利潤、認(rèn)購等直接薪酬，還包括計(jì)劃、非工作時(shí)間的付給，以及較為寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車位。甚至動(dòng)聽的頭銜。內(nèi)在薪酬則包括參與決策、承擔(dān)較大的責(zé)任、個(gè)人成長的機(jī)會(huì)以及較大的工作

、活動(dòng)的多元化豐富化等等。出發(fā)，以能能力導(dǎo)向與

員工：現(xiàn)代薪酬制度的設(shè)計(jì)目標(biāo)是從力和工作業(yè)績(jī)，為公司贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供支持，吸納、維系和激勵(lì)優(yōu)秀員工是現(xiàn)代人力資源性的任務(wù)。從

的角度定義薪酬薪酬不只是對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)或回報(bào)。它還是一套把公司的

目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成具體行動(dòng)方案,以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。它能夠在公司內(nèi)形成上下

的局面。

薪酬體系關(guān)注的是行動(dòng)及其結(jié)果。它包括工資計(jì)劃、激勵(lì)或獎(jiǎng)金辦法以及多種形式的對(duì)個(gè)人貢獻(xiàn)的承認(rèn)方案。

在組織內(nèi),它以管理體系和實(shí)踐的方式存在。它為個(gè)人明確界定了“在組織內(nèi),

利益是什么?”I、

薪酬體系薪酬指的是為員工的服務(wù)所提供的回報(bào)總和。員工所獲得的薪酬可以是有形的也可以是無形的。有形的:直接的與間接的無形的:從工作自身或工作的生理與心理環(huán)境中所獲得的滿意。1.

有形的薪酬直接薪酬：工資與物質(zhì)刺激工資：?jiǎn)T工所獲得的最基本的薪酬，常見的形式是 與月薪。物質(zhì)刺激：對(duì)員工超出正常績(jī)效期望之外付出的努力所給予的

。有形的薪酬間接：福利員工獲得的非現(xiàn)金形式的物質(zhì)

。福利是對(duì)作為組織成員員工的一種直接，如社會(huì)保險(xiǎn)，健康保險(xiǎn)，假期工資或退休

。2.

無形的薪酬無形的薪酬包括員工從有意義的工作任務(wù)中所獲得的滿意度。人們工作的原因有很多，只有對(duì)這些原因進(jìn)行大量的了解才能夠制定出恰當(dāng)?shù)男匠曛贫?。?dāng)員工因?yàn)榧彝サ某?、穿、住等壓力而努力工作時(shí)，金錢對(duì)他們而言就是最重要的

形式。而有些人每天工作很長時(shí)間，卻得到很少的工資，但他們依然熱愛自己的工作，這主要是因?yàn)楣ぷ鞅旧砗苡幸馑蓟驗(yàn)槠涮峁┝藵M足其他需要的環(huán)境。無形的薪酬無形的薪酬涉及到工作的心理或生理環(huán)境，如合適的地位象征，舒適的工作條件，彈性工作時(shí)間，工作分擔(dān)，志趣相投的同事，因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)某一項(xiàng)目得到贊揚(yáng)等。II、薪酬的三個(gè)基本問題薪酬管理基礎(chǔ)企業(yè)薪酬制度企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)一、薪酬管理基礎(chǔ)（一）基本概念（二）基本理論（一）基本概念薪酬薪酬是組織支付給員工的財(cái)務(wù)性的、有形的、具體的，主要包括基本工資、激勵(lì)工資、福利和津貼等。薪酬管理薪酬管理是企業(yè)對(duì)其薪酬

、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調(diào)整過程；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動(dòng)；薪酬管理是一項(xiàng)影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的

管理活動(dòng)；性薪酬管理是企業(yè)

管理和

性人力資源管理的組成部分；指將薪酬管理與企業(yè)經(jīng)營

及人力資源管理的其他活動(dòng)結(jié)合起來，充分發(fā)揮薪酬管理功能的管理過程。主要包括決策者對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬基礎(chǔ)、薪酬管理形態(tài)等方面的決策。（二）薪酬理論薪酬管理的重要性公司視角：成本、人才吸引與保留、工作積極性；經(jīng)理

視角：管理策略；員工視角：工作滿意度；薪酬管理的基本目標(biāo)公平性競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)性薪酬理論之一：最低工資理論代表人物：

配第，魁奈；基本觀點(diǎn)：工資和其他商品一樣，有一個(gè)自然的價(jià)值水平，即維持員工最低生活水平的生活資料價(jià)值；愿望，而在于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的工人的最低工資不取決于企業(yè)或者雇主的結(jié)果；政策意義：最低工資理論是

進(jìn)行工資調(diào)節(jié)的主要理論依據(jù)。世界上很多國家都制定有 的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。薪酬理論之二：工資基金理論代表人物：英國古典

；基本觀點(diǎn)：于認(rèn)為，在企業(yè)資本總額一定的條件下，工資取決于勞動(dòng)力人數(shù)和用勞動(dòng)力的資本與其他資本之間的關(guān)系；用于支付工資的資本就是短期內(nèi)難以改變的工資基金；英國 在19世紀(jì)中期對(duì)此理論進(jìn)行了修改。他將貨幣工資和實(shí)際工資劃分開來，并且否認(rèn)了工資取決于總資本中用于支付工人的部分。他認(rèn)為，工資應(yīng)該是所生產(chǎn)的產(chǎn)品和服務(wù)中，分給工人的那一部分。工資基金的數(shù)量取決于兩個(gè)因素：一個(gè)是工人直接或間接生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)的生產(chǎn)效率；另一個(gè)是生產(chǎn)這些商品過程中直接或間接雇傭的勞動(dòng)力數(shù)量。政策意義：他的這一發(fā)現(xiàn)從理論上闡釋了工人工資增長與勞動(dòng)生產(chǎn)效率之間的關(guān)系。薪酬理論之三：工資差別理論代表人物：亞當(dāng)斯密基本觀點(diǎn)：企業(yè) 和外部都客觀上存在著工資差異；造成工資差異的原因主要有兩種因素：一個(gè)是職業(yè)性質(zhì)差異；另一個(gè)是工資政策差異；政策意義：工資差異理論闡釋了崗位工資制度的理論依據(jù)，即勞動(dòng)者素質(zhì)和勞動(dòng)量不同，勞動(dòng) 也不相同；這一理論還暗示一定的政策意義，即

不適當(dāng)?shù)墓べY政策可能 勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系；薪酬理論之四：邊際生產(chǎn)力論馬歇爾、克拉克代表人物：英國；基本觀點(diǎn)：假設(shè)雇主追求利潤最大化，在完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上，企業(yè)工資水平取決于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)力。該理論雖然與勞動(dòng)力市場(chǎng)的實(shí)際情況并不吻合，但是，從長期看，它與工資變化趨勢(shì)有相似之處；政策意義：該理論進(jìn)一步證實(shí)了工資水平與勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的關(guān)系。薪酬理論之五：集體工資論代表人物：克拉克、英國

庇古、多布；基本觀點(diǎn)：工資是勞動(dòng)力市場(chǎng)上雇主與雇員之間集體

的產(chǎn)物；薪酬理論之六：人力資本理論中的知識(shí)、代表任務(wù)：

貝克爾基本觀點(diǎn)：人力資本是由人力資本投資所決定的，是存在于技能等的含量總和；從個(gè)人角度看，人力資本含量越高，勞動(dòng)生產(chǎn)率越高，其邊際產(chǎn)品的價(jià)值越大，所得到的

也應(yīng)該更高。反之則反。政策意義利用人力資本理論，可以合理解釋企業(yè)

員工之間的收入差異。這一理論也反映了員工之間工資收入變化趨勢(shì)。例如，在發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家，藍(lán)領(lǐng)工人的收入變化小，而白領(lǐng)、金領(lǐng)員工收入增長快，雙方的收入差距加大。工資理論之七：效率工資理論基本觀點(diǎn)：工人在生產(chǎn)過程中所付出的勞動(dòng)是實(shí)際工資的函數(shù)。在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出取決于生產(chǎn)過程中投入的勞動(dòng)要素和工人付出的努力。較高的工資水平可以解決激勵(lì)問題，消除他們的偷懶行為。薪酬理論之八：公平理論代表人物：斯

亞當(dāng)斯；基本觀點(diǎn)：決定員工對(duì)工資收入認(rèn)可的因素并不是員工所得到的絕對(duì)收入水平，而是相對(duì)收入水平和個(gè)人對(duì)工資公平性的認(rèn)識(shí)；根據(jù)員工比較工資水平的參照物不同，公平工資可以劃分為三種類型即內(nèi)在公平、

公平和外在公平。其中，工資的內(nèi)在公平是指員工所得到的工資與其自己所付出的勞動(dòng)的比較是公平的；公平是指員工將自己的工資和勞動(dòng)付出與相似工作崗位員工的工資和勞動(dòng)付出的比較是公平的；外在公平是指員工將自己的工資和勞動(dòng)付出與外單位相似工作的人所得到的工資和勞動(dòng)付出的比較是公平的。薪酬理論之九：

經(jīng)濟(jì)理論代表人物：馬丁、魏茨曼基本觀點(diǎn)：?jiǎn)T工工資應(yīng)該與企業(yè)利潤掛鉤。在利潤增加時(shí)，員工工資基金增加；利潤減少時(shí)，員工工資基金減少。企業(yè)與員工之間勞動(dòng)合同的關(guān)鍵就不在于固定工資的多少，而在于勞資雙方比例的劃分。政策意義：這一理論雖然有助于解決經(jīng)濟(jì)時(shí)期的企業(yè)裁員問題，但是，也帶來企業(yè)如何在工資下降時(shí)留住人才的問題。二、企業(yè)薪酬制度（一）基本工資制度（二）激勵(lì)工資制度（三）員工津貼制度（四）員工福利制度企業(yè)薪酬制度企業(yè)薪酬制度，又稱為企業(yè)工資制度，是一種微觀形式的工資制度，主要指企業(yè)根據(jù)國家法律、政策，結(jié)合企業(yè)薪酬管理目標(biāo)和

而制定的一系列規(guī)定、準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)和方法的總和。一般而言，一項(xiàng)完整的工資制度通常包括總則、指導(dǎo)原則、適用范圍、工資結(jié)構(gòu)、調(diào)整機(jī)制等主要內(nèi)容。（一）基本工資制度的主要類型計(jì)時(shí)工資制度計(jì)件工資制度崗位工資制度技能工資制度業(yè)績(jī)工資制度契約工資制度工資制度之一：計(jì)時(shí)工資制計(jì)時(shí)工資制度是一種按照單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)算和支付的工資制度；計(jì)算方式：計(jì)時(shí)工資=特定崗位在單位時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)X實(shí)際有效的勞動(dòng)時(shí)間；適用范圍：適用于有明確的工作等級(jí)并能夠制定出恰當(dāng)?shù)墓べY標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)或崗位，如餐館中的一些服務(wù)、汽車公司的等；工資制度之二：計(jì)件工資制指根據(jù)員工完成的工作量或合格產(chǎn)品的數(shù)量和計(jì)件單價(jià)來計(jì)發(fā)工資的制度；計(jì)算方式：計(jì)件工資=完成產(chǎn)品的數(shù)量X單件工資標(biāo)準(zhǔn)；適用范圍：適用于員工能夠獨(dú)立完成一件相對(duì)完整的產(chǎn)品，例如，制衣行業(yè)中，一些企業(yè)將設(shè)計(jì)好的樣式交給員工，員工按照要求進(jìn)行加工。企業(yè)根據(jù)每位員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量來計(jì)算工資。工資制度之三：崗位工資制

度含義：按照員工在組織中的工作崗位性質(zhì)來決定員工的工資等級(jí)和工資水平的薪酬制度；基礎(chǔ)：崗位不同，勞動(dòng)付出不同，對(duì)組織的貢獻(xiàn)不同，水平不同；適用范圍：適宜于專業(yè)化程度高、分工細(xì)、崗位設(shè)置固定、崗位職責(zé)明確的企業(yè)，如制造企業(yè)；崗位工資制度舉例崗位檔次

崗位名稱第

8

檔 經(jīng)理助理主管4職位數(shù)量 工資標(biāo)準(zhǔn)2

3000

元第

5

檔 服務(wù)生收銀員521000

元工資制度之四：技能工資制度含義：依據(jù)員工技能等級(jí)確定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)和工資水平的薪酬制度；基礎(chǔ)：技能水平不同，在相同時(shí)間段內(nèi)的勞動(dòng)付出不同，對(duì)組織的貢獻(xiàn)不同，工資水平不同；適用范圍：適宜于規(guī)模小、技術(shù)人才集中的企業(yè)，如高科技企業(yè)；技能工資制度舉例技能等級(jí)設(shè)計(jì)師級(jí)技能標(biāo)準(zhǔn)

工資標(biāo)準(zhǔn)熟悉產(chǎn)品設(shè)計(jì)、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、產(chǎn)品管3000元/月理工作，能夠獨(dú)立完成某一領(lǐng)域的設(shè)計(jì)；有負(fù)責(zé)某一項(xiàng)目的工作經(jīng)驗(yàn)和能力；具有工程師以上的專業(yè)技級(jí)術(shù)

。熟悉產(chǎn)品設(shè)計(jì)，對(duì)圖紙能夠全面理1500元/月解；參與過產(chǎn)品設(shè)計(jì)或產(chǎn)品管理；具有助理工程師以上的專業(yè)技術(shù)。薪酬制度之五：業(yè)績(jī)工資制度含義：又稱績(jī)效工資制度，是一種根據(jù)員工工作業(yè)績(jī)來確定員工工資水平的薪酬制度；基礎(chǔ)：?jiǎn)T工的業(yè)績(jī)?cè)酱?，企業(yè)支付給員工的工資就應(yīng)該更高；適用范圍：適用于工作流動(dòng)性

以的企業(yè)或者部門；薪酬制度之六：契約工資制度又可以稱為談判工資制度，指員工的工資由企業(yè)和員工之間根據(jù)市場(chǎng)工資水平和員工的能力、貢獻(xiàn)特征進(jìn)行磋商決定的工資制度；基礎(chǔ)：工資由勞動(dòng)力市場(chǎng)或人才市場(chǎng)的價(jià)格決定；適用范圍：適用于一些小型企業(yè)或者大中型企業(yè)中的部分特殊人才；契約工資舉例“北人”從1997年開始從原來的崗位技能工資制度該為談判工資制度。具體操作方法：將技術(shù)的崗位技能工資全部?jī)鼋Y(jié)，由技術(shù)科在審定的工資總規(guī)模內(nèi)，根據(jù)每個(gè)技術(shù)的不同情況，參照勞動(dòng)市場(chǎng)相應(yīng)的工資水平，逐個(gè)單獨(dú)確定一個(gè)新的工資數(shù)額。經(jīng)過勞動(dòng)人事科審核、廠務(wù)會(huì)批準(zhǔn)，并征求工會(huì)意見后，由技術(shù)科和技術(shù)

分別協(xié)商。員工的工資數(shù)額

。員工可以接受，也可以不接受。員工不再有獎(jiǎng)金、津貼。談判工資每年審定一次。員工表現(xiàn)不同，工資水平有升有降。“北人”企業(yè)在實(shí)行了這種工資制度以后，不僅使員工工資水平提高，而且，達(dá)到了吸引和留住人才的目的。（二）激勵(lì)工資制度獎(jiǎng)金制度是企業(yè)對(duì)員工所創(chuàng)造的超額勞動(dòng)成果的貨幣補(bǔ)償形式；獎(jiǎng)金是一種補(bǔ)充性薪酬形式；獎(jiǎng)金制度的主要特征較強(qiáng)的針對(duì)性和靈活性；可以彌補(bǔ)基本工資的不足；具有明顯的激勵(lì)功能；便于實(shí)現(xiàn)員工貢獻(xiàn)、收入和企業(yè)效益三者之間的有機(jī)結(jié)合；獎(jiǎng)金制度的構(gòu)成一個(gè)完整的獎(jiǎng)金制度通常包括目標(biāo)范圍、獎(jiǎng)、獎(jiǎng)金類別、

條件、勵(lì)周期、

基金等內(nèi)容。利潤

制度又稱為勞動(dòng)分紅制度，指企業(yè)在年終時(shí)，按照預(yù)定比例從利潤總額中提取部分作為員工分紅基金，然后按照員工業(yè)績(jī)狀況進(jìn)行分配的激勵(lì)工資制度；理論基礎(chǔ)：按照生產(chǎn)要素進(jìn)行分配；與獎(jiǎng)金制度具有本質(zhì)差異；長期激勵(lì)工資制度長期激勵(lì)工資制度也是薪酬制度的一個(gè)組成部分；通常適用于企業(yè)經(jīng)營者和關(guān)鍵人才；指企業(yè)為了激勵(lì)經(jīng)營者和部分關(guān)鍵人才為了企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展而設(shè)置的一種激勵(lì)工資制度；企業(yè)經(jīng)營者年薪制度根據(jù)1994年國家勞動(dòng)部、經(jīng)貿(mào)委、財(cái)政部制定的方案，經(jīng)營者年薪制是指以企業(yè)一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營周期，即年度為單位確定企業(yè)經(jīng)營者的基本，并根據(jù)其經(jīng)營成果浮動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)收入的工資制度。年薪制的收入構(gòu)成為基本工資和風(fēng)險(xiǎn)工資構(gòu)成；年薪制舉例市國有企業(yè)經(jīng)營者實(shí)行年薪制第一章總則；第二章年薪的構(gòu)成及核定辦法；第三章年薪的支付；第四章年薪的管理；第五章附則市國有企業(yè)經(jīng)營者年薪制實(shí)施辦法2003年起 市國有企業(yè)經(jīng)營者年薪的收入由基本年薪、績(jī)效年薪和 年薪構(gòu)成。企業(yè)經(jīng)營者年薪的收入為稅前收入。其基本年薪是指企業(yè)經(jīng)營者基本收入，共三檔：一類企業(yè)經(jīng)營者基本年薪為12萬，二類企業(yè)為10.8萬，三類企業(yè)為9.6萬。企業(yè)經(jīng)營者基本年薪列入企業(yè)成本，由企業(yè)按月以現(xiàn)金支付。如果企業(yè)當(dāng)年經(jīng)營優(yōu)良，將可拿到48萬 年薪，由此 市國有企業(yè)經(jīng)營者年薪的收入可達(dá)到60萬以上。重獎(jiǎng)退休國企最近對(duì)成績(jī)突出的

市農(nóng)產(chǎn)品股份

原董事長林家宏進(jìn)行公勵(lì),獎(jiǎng)現(xiàn)金100萬元和小汽車一輛.結(jié)果廣州外企薪酬（2002-2003年度）職位最小值最大值

平均值總經(jīng)理178,6291,156,498

476,463副總經(jīng)理187,9511,046,420

413,462銷售經(jīng)理71,080683,566312,609人力資源總監(jiān)113,202620,983212,582財(cái)務(wù)總監(jiān)81,069362,271238,737制造總監(jiān)36,327325,095146,271技術(shù)開發(fā)總監(jiān)42,192288,019179,45865.4%的外企有定期調(diào)薪制度，比上一年度多出9.1個(gè)百分點(diǎn)，其中93.6%的外企每年調(diào)整一次。廣州外企2002-2003年的平均調(diào)薪幅度為6.1%。在福利方面，員工除了

規(guī)定的休假外，有薪探親假可休18-31天，大多數(shù)外企都為員工提供了工作餐、住房津貼等。78.8%的企業(yè)建立了住房公積金解決員工住房。外企采取的措施依此為：加薪、重用、重點(diǎn)發(fā)展、提出晉升的機(jī)會(huì)等等。廣州外企薪酬結(jié)果（2002-2003年度）培訓(xùn)費(fèi)每人每年近9000元。在培訓(xùn)費(fèi)的投入上，

93.5%的外企每年的培訓(xùn)費(fèi)占銷售收入的比例在5%以內(nèi)。其中內(nèi)訓(xùn) 每人每年平均為7896元，外訓(xùn) 為1026元/年。在獎(jiǎng)金方面，80.6%的公司都實(shí)行年底雙薪，87.5%的公司 銷售獎(jiǎng)，

37.5%的公司銷售獎(jiǎng)每年一次，31.3%的企業(yè)每一季度 一次，

62.5%的公司每月 一次。上市公司管理薪酬?duì)顩r（最高年薪前20位）公司名稱地區(qū)行業(yè)年薪（萬元）1科龍電器制造750.002福躍玻璃福建制造127.113123.334青島雙星山東制造100.005魯泰A山東制造100.006大連創(chuàng)業(yè)遼寧制造100.007中國國貿(mào)社會(huì)服務(wù)

93

.008小天鵝A江蘇制造86.009浙江廣廈浙江建筑75.0010新興鑄管河北制造70.0011青旅控股綜合61.0012中集制造60.001360.0014大江制造58.3315中興通訊56.1616粵美的A制造55.0017北方內(nèi)制造55.0018南天信息云南55.0019深萬科A房地產(chǎn)52.5020華工科技制造51.75薪酬?duì)顩r上市公司

管理（最高年薪

最后10名）地區(qū)山東山東內(nèi)遼寧青海12345678910公司名稱濟(jì)南百貨山大華特?zé)羲推岽憾糀寧城老窖丹東化纖白唇鹿車橋長江控股潛江制藥年薪（萬元）0

.80

.921.001.001.001

.041.091.101.231.25（2002年，樣本1116家）獨(dú)立董事薪酬公司名稱前20名地區(qū)年薪（萬元）1創(chuàng)業(yè)環(huán)保26.502寶鋼20.003深高速12.274海王生物10.005廣州藥業(yè)9.526中集8.007方8.008海南航空海南8.009華紡山東8.0010兗州煤業(yè)山東7.0011廣船國際6.54126.0013鹽田港6.0014正虹飼料湖南6.0015凱迪電力6.0016蓮花味精6.0017榮華實(shí)業(yè)6.0018太太藥業(yè)6.0019新安浙江6.0020華聯(lián)超市6.00（樣本：137家）、股權(quán)激勵(lì)工資制度指企業(yè)給予經(jīng)理人未來以一定價(jià)格公司

的選擇權(quán)。理論基礎(chǔ)：

成本理論和人力資本產(chǎn)權(quán)論。在企業(yè)中，制度已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)理

的常用方式。中國不少企業(yè)也在試行這種長期激勵(lì)制度。上市公司董事長持股

前20位公司名稱 地點(diǎn) 董事長 持股數(shù)（股）

年末股價(jià)（元）

董事長持值（元）1東方黑龍江張宏偉2,813,8997.7721,863,995.232寧波韻升浙江徳891,00024.2721,624,570.003浙江廣廈浙江1,437,3459.7213,970,993.404萬向浙江679,03110.587,184,147.985粵美的A何亨鍵559,85910.125,665,773.086東方電子山東隋元柏739,2006.044,464,768.007浙江東方浙江200,44821.124,233,461.768雅浙江373,15211.144,156,913.289魯北化工山東309,77713.154,073,567.5510農(nóng)產(chǎn)品林家宏308,28313.164,057,004.2811梅雁717,1834.813,449,650.2312東軟遼寧156,13021.343,331,814.2013遼寧成大遼寧尚書志222,30014.583,241,134.0014永鼎光纜江蘇顧云奎200,00012.622,524,000.0015深科技A王

之214,20711.742,514,790.1816飛亞達(dá)A124,41617.832,218,337.2817中大浙江陳繼達(dá)190,12510.001,901,250.0018深萬科A王

石139,55913.351,863,112.6519廣州控股地112,32015.311,719,619.2020亞泰吉林宋尚龍232,4027.161,663,998.32上市公司總經(jīng)理持股前20位公司名稱）地點(diǎn)總經(jīng)理持股數(shù)（股）年末股價(jià)（元）總經(jīng)理持

值（元1東方黑龍江安

英1,707,797

7.7713,269,582.692深科技A譚志文714,02511

.748,382,653.503浙江東方浙江吳建華190,42621.124,021,797.124遼寧成大遼寧張德仲177,84014.582,592,907.205寧波富達(dá)浙江根211,95411.642,467,144.566方陸致成103,62320.172,090,075.917中集78,07826.662,081,559.488三木福建陳維輝164,45412.602,072,120.409113,51416.851,912,710.9010中興通訊貴72,00023.461,689,120.0011深國商172,8009.121,575,936.0012屯河張國639,60021.711,388,571.6013春暉吳

軍144,0009.071,306,080.0014廣州控股劉海濤78,20015.311,197,242.0015東方電子山東丁振華184,0196.041,111,474.7616江蘇吳江江蘇68,40016.021,095,768.0017金陵徐偉梧130,1277.24942,119.4818山東黑豹山東117,0007.89923,130.0019九發(fā)山東49,92017.45871,104.0020ST

康達(dá)爾141,5886.09862,270.92信雅達(dá)公司給予13名員工股權(quán)掛牌的浙江省首家上市民營

企（占該公司95%的股權(quán)）將自己持有2002年11月在業(yè)創(chuàng)始人的股權(quán)幾乎般地轉(zhuǎn)讓給公司13名 層員工的高層管理

和科技骨干。在上市的當(dāng)天，以每股一元轉(zhuǎn)讓的股權(quán)，其市價(jià)為25.40元。以此計(jì)算，13名層員工的股權(quán)價(jià)值最高的為1.6億元，最低的也達(dá)到1024萬元。這是人力資本與價(jià)值資本的互動(dòng)。企業(yè)確立優(yōu)秀層人力資本團(tuán)隊(duì)，人力資本能力的促使企業(yè)實(shí)物資本與價(jià)值資本的增值，同時(shí)層人力資本團(tuán)隊(duì)全體成員集體增值，企業(yè)獲取更優(yōu)的經(jīng)營績(jī)效，實(shí)物資本與價(jià)值資本更大幅度的增值，這是一個(gè)企業(yè)良性循環(huán)的流程圖。（三）員工津貼制度員工津貼制度指企業(yè)對(duì)在特殊勞動(dòng)條件下工作的員工所付出的額外勞動(dòng)、費(fèi)用支付及所受到的健康損害而給予的特殊。津貼項(xiàng)目可以大致劃分為勞動(dòng)津貼和生活津貼兩種類型。（四）員工福利制度員工福利制度指企業(yè)為了滿足勞動(dòng)者的正常生活需要，在工資收入外，向員工本人或家屬提供的貨幣、實(shí)物及服務(wù)的制度、規(guī)定總和。福利制度是企業(yè)薪酬制度的重要組成部分。福利制度具有補(bǔ)償性、均等性等特征。福利項(xiàng)目福利項(xiàng)目大致可以劃分為集體福利和個(gè)人福利兩種類型。集體福利項(xiàng)目大致有：住房公積金、員工、免費(fèi)工作餐、班車、年度體檢、文化

衛(wèi)生設(shè)施、帶薪休假、旅游等。個(gè)人福利項(xiàng)目大致有：探親假期、交通補(bǔ)貼、、婚喪假期等。不同企業(yè)具有不同的福利項(xiàng)目。員工福利基金指企業(yè)依法籌集的、專門員工福利支出的，是企業(yè)實(shí)施員工福利制度的基礎(chǔ)。主要來源：按法律規(guī)定從企業(yè)資產(chǎn)和收入中提取、企業(yè)自籌、向員工征收。國家有專門

保護(hù)員工福利基金。社會(huì)保障制度按照國際勞工局的定義，社會(huì)保障是社會(huì)通過一系列公共措施向其成員提供的用以抵御疾病、

、工傷、失業(yè)、年老、

而喪失收入或收入銳減引起的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)

的保護(hù)措施、保險(xiǎn)以及補(bǔ)貼。社會(huì)保障制度從廣義看是福利制度的組成部分。中國社會(huì)保障體系構(gòu)成災(zāi)民、殘疾人、貧困戶養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、 保險(xiǎn)、保險(xiǎn)公共設(shè)施、居民住房、財(cái)政補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼、集體福利退伍

安置、

家屬優(yōu)待、烈屬撫社會(huì)救濟(jì)社會(huì)保險(xiǎn)社會(huì)福利社會(huì)優(yōu)撫及家屬全體居民工資勞動(dòng)者社會(huì)貧困者社會(huì)保障體系社會(huì)保險(xiǎn)—

企業(yè)個(gè)人醫(yī)療保險(xiǎn)

—

企業(yè)個(gè)人失業(yè)保險(xiǎn)

—

企業(yè)個(gè)人20%6%6.5%2%20%1%江蘇企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)江蘇省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳

，從2002年7月1日起企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為：一類：460元/月（

市：1995:210元,1996:240，1997:280，1998:280,

1999:320,2000:390,

2001:430）二類：370元/月（原360元/月）三類：320元/月（原300元/月）四類：270元/月（原250元/月）個(gè)人所得稅稅率表每月工資不含稅級(jí)距稅率（%）速算扣除數(shù)不超過800元不超過745元50超過800元至2000元超過745元至1825元1025超過元至元超過元至元125超過元至元超過元至元20375超過元至元超過元至75元251375超過元至元超過元至75元303375超過元至元超過元至75元356375超過元至元超過元至375元4010375超過100000元超過70375元4515375個(gè)人所得稅廈門廣州重慶遼寧山東吉林（免稅部分）1600元1300元1260元1000元1000元929元900元880元860元其他地區(qū)

800元三、企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與薪酬設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原則薪酬設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)選擇崗位工資制度的設(shè)計(jì)企業(yè)薪酬（一）薪酬設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原則薪酬設(shè)計(jì)的指導(dǎo)原則幫助實(shí)現(xiàn)

目標(biāo)；營造出一種獨(dú)特的組織環(huán)境和氛圍；（二）薪酬設(shè)計(jì)的標(biāo)準(zhǔn)選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇之一與外部的選擇；標(biāo)準(zhǔn)選擇之二固定工資與浮動(dòng)工資的選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇之三崗位工資與個(gè)人工資的選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇之四精英主義與平均主義的選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇之五低于市場(chǎng)水平與高于市場(chǎng)水平的選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇之六貨幣性回報(bào)與非貨幣性回報(bào)的選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇之七工資公開與工資守密的選擇標(biāo)準(zhǔn)選擇之八式薪酬決策與分權(quán)式薪酬決策（三）崗位工資制度設(shè)計(jì)崗位工資設(shè)計(jì)的基本程序檢酬政策編制崗位說明書確定薪酬管理政策崗位等級(jí)評(píng)價(jià)工資市場(chǎng)建立工資等級(jí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行工資編制薪酬管理手冊(cè)第一步：檢

酬政策在企業(yè)成立之初，企業(yè)通常沒有完整的薪酬規(guī)劃。員工的工資一般由創(chuàng)業(yè)者親定；在企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大并開始進(jìn)入成長期后，企業(yè)創(chuàng)業(yè)者就會(huì)讓專業(yè)

進(jìn)行薪酬管理。設(shè)計(jì)系統(tǒng)的薪酬制度就勢(shì)在必行。要設(shè)計(jì)薪酬方案，就必須首先收集正在實(shí)施的薪酬政策、措施并進(jìn)行分析。薪酬政策

問卷事行政管理工作問卷。說明：為了了

薪酬結(jié)構(gòu)及實(shí)施的總體情況，特請(qǐng)公司的總經(jīng)理或總經(jīng)理助理或人力資源部經(jīng)理填寫此請(qǐng)簡(jiǎn)要說明公司的使命或

：請(qǐng)繪制公司組織結(jié)構(gòu)圖（如果已經(jīng)有成文資料，可以忽略）請(qǐng)根據(jù)組織結(jié)構(gòu)圖列舉公司崗位名稱：請(qǐng)簡(jiǎn)要說明公司的基本薪酬政策：請(qǐng)簡(jiǎn)要描述公司薪酬制度的決策過程；請(qǐng)描述公司現(xiàn)行激勵(lì)措施：請(qǐng)說明公司薪酬增加的主要依據(jù)：公司是否定期進(jìn)行薪酬制度評(píng)價(jià)？如果是，評(píng)價(jià)期限是什么？公司是否有規(guī)范的績(jī)效評(píng)價(jià)制度？公司哪個(gè)部門和崗位負(fù)責(zé)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)？公司何時(shí)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)？請(qǐng)描述公司績(jī)效評(píng)價(jià)的基本程序：公司是否將績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬增減結(jié)合起來？并請(qǐng)簡(jiǎn)要描述結(jié)合的過程：公司是否有臨時(shí)工？對(duì)臨時(shí)工是否有單獨(dú)的薪酬制度？公司是否有工資

？如果有，請(qǐng)說明工資

的編制過程和

程序：公司是否向員工傳達(dá)過薪酬政策？如果是，請(qǐng)簡(jiǎn)要說明傳達(dá)的方式：公司是否有了解員工關(guān)于薪酬制度的意見的正式 ？如果有，請(qǐng)簡(jiǎn)要描述：公司是否遭遇過有關(guān)薪酬方面的勞動(dòng)糾紛？第二步：編制崗位說明書所謂崗位說明書，是界定和說明崗位工作職責(zé)、任職資格、任職條件的規(guī)范性文獻(xiàn)；崗位說明書不僅可以用于崗位工資評(píng)價(jià)，而且還有助于改進(jìn)組織人力資源管理的其他方面。崗位說明書的編制過程實(shí)際是組織匯集、分析組織工作任務(wù)的過程。要使崗位工資有效并具有一定的穩(wěn)定性，就必須根據(jù)企業(yè)的未來發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃來合理設(shè)置組織的崗位，劃分其職責(zé)范圍。崗位說明書舉例一般而言，一份規(guī)范的崗位說明書包括如下項(xiàng)目：崗位、下級(jí)崗位基本情況（如崗位名稱、、崗位編碼等）；職責(zé)目標(biāo)；主要職責(zé)；崗位任職資格；崗位技能要求；崗位勞動(dòng)條件；編制崗位說明書的訪談提綱．請(qǐng)簡(jiǎn)要描述組織對(duì)您所在職位的期望；．您向誰直接報(bào)告您的工作情況？是否還有其他職位的 向您的上司直接報(bào)告工作情況？．是否有誰向您直接匯報(bào)工作情況？他們的具體職位和功能是什么？．您的職能頭銜是什么？請(qǐng)簡(jiǎn)要描述組織結(jié)構(gòu)圖（與您所在職位相關(guān)的部分）；．在組織

和組織之外，與您所在職位經(jīng)常發(fā)生工作聯(lián)系的單位、部門和個(gè)人有哪些？．有哪些指標(biāo)與您所在職位直接相關(guān)如部門 、銷售收入、 數(shù)量等？．您所在職位是否承擔(dān)著產(chǎn)量目標(biāo)？目標(biāo)是什么？．您所在職位是否有成本限制？數(shù)量是多少？．在確立質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)過程中，您所在職位是否發(fā)生了作用？如果是，請(qǐng)具體描述作用所在？．您通常撰寫什么報(bào)告？是否經(jīng)常如此？．您所撰寫的報(bào)告一般針對(duì)什么問題？主要目的是什么？．您通常從何處得到與工作相關(guān)的資料和信息？．如果在工作中遇到 ，您一般向誰求助？．您如何向您的上司匯報(bào)工作？主要涉及哪些問題？．在您履行職責(zé)過程中，所必須遵守的主要規(guī)則、規(guī)定、先例有哪些？．在您工作過程中，您是否接受直接的指導(dǎo)和監(jiān)督？．您工作中遇到的最大 在何處？您享有多大的自主權(quán)？．在您的工作中，哪些問題必須向 匯報(bào)或者與其他人協(xié)商？．簡(jiǎn)要描述您在該職位上的主要活動(dòng)或職責(zé)并說明各個(gè)方面所占的時(shí)間比例？．選擇一個(gè)能夠反映您主要職責(zé)的工作日并做具體描述；．履行您的工作職責(zé)是否需要某種專長？這些專長應(yīng)該如何形成？．如何測(cè)度您的工作業(yè)績(jī)？．您能夠獨(dú)立完成工作任務(wù)嗎？．您是否完成過任何特別的項(xiàng)目？請(qǐng)簡(jiǎn)要描述？．在這一職位上，您遇到的基本 是什么？．您所在職位的最大問題是什么？．您是否需要特殊的培訓(xùn)？第三步：確定薪酬管理政策薪酬管理政策是企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)的組成部分，是企業(yè)對(duì)回報(bào)員工的時(shí)間、方式和內(nèi)容的一種總體看法。薪酬管理政策一定要具體、明確，是企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基本指南，也是整個(gè)薪酬管理行為的基礎(chǔ)。確定薪酬政策時(shí)應(yīng)該考慮的問題企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)是高于市場(chǎng)水平或者低于市場(chǎng)水平或者部分高、部分低？企業(yè)準(zhǔn)備定位在哪個(gè)市場(chǎng)？不同的市場(chǎng)定位對(duì)工資政策會(huì)產(chǎn)生那些變化？企業(yè)準(zhǔn)備在何地招聘員工？何處提升員工？理想的員工行為是怎樣的？對(duì)基本工資有何看法？工資是否與業(yè)績(jī)掛鉤？福利、激勵(lì)、津貼有何作用？是否有必要讓工資保持透明？工資水平如何提升？如何進(jìn)行調(diào)資？第四步：崗位等級(jí)評(píng)價(jià)所謂崗位等級(jí)評(píng)價(jià)，就是評(píng)價(jià)不同崗位對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值和貢獻(xiàn)；崗位等級(jí)評(píng)價(jià)的目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)工資的

性；崗位等級(jí)評(píng)價(jià)應(yīng)該由專門 來進(jìn)行。專門可以由 成員組成，也可以由外部成員組成，也可以混合形成；崗位等級(jí)評(píng)價(jià)的關(guān)鍵是評(píng)價(jià)指標(biāo)及理解。評(píng)價(jià)方法之一：排列法這是定性評(píng)價(jià)方法，是一種最簡(jiǎn)單、最快速、最容易但也最粗造的方法?；境绦颍簺Q定參與評(píng)價(jià)的崗位；進(jìn)行崗位分析并準(zhǔn)備崗位說明書；選擇評(píng)價(jià)者；闡釋?shí)徫回暙I(xiàn)或價(jià)值的含義；進(jìn)行排列比較；統(tǒng)計(jì)排列結(jié)果。排列法舉例崗位順序序號(hào)名稱價(jià)值程度1經(jīng)理助理42文員2評(píng)價(jià)方法之二：市場(chǎng)定價(jià)法決定參與評(píng)價(jià)的崗位；進(jìn)行崗位分析并編制崗位說明書；選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位并進(jìn)行比較；進(jìn)行工資市場(chǎng)分析根據(jù)結(jié)果；結(jié)果決定各個(gè)崗位的工資水平；評(píng)價(jià)方法之三：點(diǎn)因素評(píng)價(jià)法決定參與評(píng)價(jià)的崗位；進(jìn)行崗位分析并編制崗位說明書；選擇補(bǔ)償因素（如知識(shí)、技能、勞動(dòng)條件）；決定各個(gè)因素的權(quán)重；識(shí)別并確定標(biāo)準(zhǔn)崗位；根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果，決定其他崗位的工資等級(jí)；評(píng)價(jià)方法之四：因素比較法決定參與評(píng)價(jià)的崗位；進(jìn)行工作分析并編制崗位說明書；選擇可以進(jìn)行比較的標(biāo)準(zhǔn)崗位；按照評(píng)價(jià)因素對(duì)每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行排列；分析評(píng)價(jià)結(jié)果，然后運(yùn)用于其他崗位；海氏工資系統(tǒng)由海氏 發(fā)明，是一種綜合評(píng)價(jià)方法，在國內(nèi)外運(yùn)用廣泛；這種方法的起點(diǎn)雖然仍然是以崗位分析為起點(diǎn)，但要求按照評(píng)價(jià)因素進(jìn)行規(guī)范。海氏工資系統(tǒng)通常使用三個(gè)因素：KNOW-HOW、解決問題的能力、可計(jì)算性；標(biāo)準(zhǔn)崗位的選擇至關(guān)重要。所選擇的崗位必須對(duì)其他崗位具有參考價(jià)值。海氏系統(tǒng)法海氏法支付評(píng)分法三種因素：一、智能水平1、有關(guān)科學(xué)知識(shí)、新技術(shù)與實(shí)際方法2、管理訣竅3、人際關(guān)系技巧二、解決問題能力1、思維環(huán)境2、思維難度

三、承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任1、行動(dòng)的

度2、職務(wù)對(duì)結(jié)果形成所起的作用3、職務(wù)責(zé)任職位評(píng)估制度職位相對(duì)價(jià)值是基于：VALUE

OF

JOBS

BASED

ON：知識(shí)

KNOW-HOW＋TECHNICALMANAGEMENTHUMAN

RELATIONS

SKILLSTHINKINGENVIRONMENT專門技術(shù)管理技巧人際關(guān)系技巧思維環(huán)境思維THINKING

CHALLENGEFREEDOM

TO

ACT解決問題能力PROBLEM

SOLVING＋職責(zé)ACCOUNTABILITY＝度工作的寬度影響MAGNITUDEIMPACE曦氏點(diǎn)數(shù)（HAY

POINTS）益處（BENEFITS）To

attract

scarce

talents吸引精英To

retain

key

contributors留住杰出的專業(yè)人才To

reward

talented

employees富有才華的員工To

make

employees

partners

in

business使員工成為業(yè)務(wù)伙伴To

improve

morale提高士氣目標(biāo)To

establish

an

individual

contributor

careerpath

with

progressivelevels

of

responsibility

as

ternative

to

assumingmanagementresponsibilities.建立一個(gè)職責(zé)逐步升級(jí)的專業(yè)人才職業(yè)發(fā)展途徑，不失為除管理職責(zé)方面的另一選擇。To

communicate

information

needed

to

plan

careers

with

thecompany.有助于向員工傳達(dá)他們?cè)诠驹O(shè)計(jì)自己職業(yè)發(fā)展所需的資訊。To

recruit,

motivate

&

retain

an

outstanding

cadreof

employees.有助于聘用，激勵(lì)，留住杰出的

員工To

reduce

levels;

prevent

communication

disconnects.有助于減少等級(jí)，防止溝通

。To

push

responsibility

to

lower

levels,

speed-up

decision,makejobsmore

challenging.把責(zé)任下放基層，有利于加快決策，使工作更具 性。職務(wù)責(zé)任智能與解決問題的能力上山型平路型下山型職務(wù)的形狀構(gòu)成海氏職務(wù)分析指導(dǎo)圖表（之一）

智能水平

管理訣竅起碼的 有關(guān)的 多樣的 廣博的 全面的人際關(guān)系技巧基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的基本的重要的關(guān)鍵的50576666768787100115115132152基本的有初等66768787100115115132152152175200200230264關(guān)業(yè)務(wù)的7687100100115132132152175175200230230264304科87100115115132152152175200200230264264304350學(xué)中等87100115115132152152175200200230264264304350知業(yè)務(wù)的100115132132152175175200230230264304304350400識(shí)115132152152175200200230264264304350350400460、高等115132152152175200200230264264304350350400460專業(yè)務(wù)的132152175175200230230264304304350400400460528門152175200200230264264304350350400460460528600技基本專門152175200200230264265304350350400460460528608術(shù)技術(shù)的175200230230264304304350400400460528528608700與200230264264304350350400450460528608608700800實(shí)熟練專門200230264264304350350400460460528608608700800際技術(shù)的230264304304350400400460528528608700700800920方2643043503504004604605286086087008008009201056法精通專門2643043503504004604605286086087008008009201056技術(shù)的304350400400460528528608700700800920920105612163504004604605286086087008008009201056105612161400專門3504004604605286086087008008009201056105612161400技術(shù)的4004605285286087007008009209201056121612165286086087008008009201056105612161400140016001840海氏職務(wù)分析指導(dǎo)圖表（之二）解決問題的能力思維難度重復(fù)性的模式化的中間型的適應(yīng)性的無先例的思維維度高度常規(guī)性的10%12%14%16%19%22%25%29%33%38%常規(guī)性的12%14%16%19%22%25%29%33%38%43%半常規(guī)性的14%16%19%22%25%29%33%38%43%50%標(biāo)準(zhǔn)化的16%19%22%25%29%33%38%43%50%57%明確規(guī)定的19%22%25%29%33%38%43%50%57%66%廣泛規(guī)定的22%25%29%33%38543%50%57%66%76%一般規(guī)定的25%29%33%38%43%50%57%66%76%87%抽象規(guī)定的29%33%38%43%50%57%66%76%87%100%海氏職務(wù)分析指導(dǎo)圖表（之三）承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任大小等級(jí)職務(wù)責(zé)任金額范圍間接

直接間接

直接間接直接職務(wù)對(duì)形成的作用后勤輔助分?jǐn)傊饕笄谳o助

分?jǐn)?/p>

主要間接

直接后勤

輔助

分?jǐn)?/p>

主要后勤

分?jǐn)?/p>

輔助

主要10141925141925331925334325334357有規(guī)12162229162229382229485029385066定的1419253319253343253343573343577616222938222930502938506638506687受控192533432533435733435776435776100制的222938502938506638506687506687115標(biāo)準(zhǔn)25334357334357764357761005776100化的3850668750668711566871154357761005776100一般性5066871156687115200規(guī)范的435776100577610017510066871156687115200115有指76100175100132175230132導(dǎo)的871152001151220026415220026435076100132175100132175230132175230304175230304400方向性

87115152200115152200264152200264350200264350460指導(dǎo)的

100132175230132175230304175230304400230304400528115152200264152200264350200264350460264350460608廣泛性

132175230304175230304400230304400528304400528700指引的

152200264350200264350460264350460608350460608800175230304400230304400528304400528700400528700920性

2002643504602643504606083504606088004606088001056指引的

2303044005283044005287004005287009205287009201216264350460608350460608800460608800105660880010561400一般性

304400528700400528700920528700920121670092012161600無指引350450608800460608

80010555088001056的528700920528700

9201216700920121516002112企業(yè)部分崗位薪資概況崗位資歷情況

月薪(元)生產(chǎn)經(jīng)理本科,五年相關(guān)經(jīng)驗(yàn),英語流利,能負(fù)責(zé)大型企業(yè)12,000財(cái)務(wù)經(jīng)理生產(chǎn),采購,倉儲(chǔ)等管理.管理學(xué)學(xué)士,10年相關(guān)經(jīng)驗(yàn),英語流利,了解中西10,000人事經(jīng)理方財(cái)會(huì),審計(jì)制度及各種體制.本科,五年以上外企相同職務(wù)經(jīng)驗(yàn),精通人事及12,000信息經(jīng)理用工政策,具有良好的人際溝通能力,英語流利.本科,五年相關(guān)經(jīng)驗(yàn),能獨(dú)立進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)及應(yīng)用程序10,000銷售經(jīng)理的設(shè)計(jì)開發(fā),

等管理事務(wù),

英語流利.本科,五年以上相關(guān)經(jīng)驗(yàn),英語流利,熟悉市場(chǎng)行12,000情,具有良好的媒介和溝通能力.本科,

英語流利,

熟悉電腦,

五年外企工作經(jīng)驗(yàn),能獨(dú)立處理日常行政管理工作.10,000如何制定薪酬計(jì)劃3PPositionPerformance崗位工資業(yè)績(jī)工資福利待遇雙軌制A

parallel

career

structure

that

allows

bothmanagers

&

individual

contributors

to

have

theopportunity

to

progress

to

senior

positions

inresponsibility

compensation

&

influence

withinthe

organization.在

的組織內(nèi)，實(shí)施一項(xiàng)平行的雙軌制，能讓

的經(jīng)理管理

以及專業(yè)人才有機(jī)會(huì)在職責(zé)

以及

方面發(fā)展至高級(jí)職位。舉例-工程層Managementpath管理發(fā)展方向Individualpath專業(yè)人才發(fā)展方向Grade

11級(jí)Engineering

工程DirectorPrincipleEngineer工程師Grade

2Engineering工程經(jīng)理Staff

Engineer一般2級(jí)Manager工程師Grade

3Senior

高級(jí)3級(jí)Engineer

工程師Grade

44級(jí)Engineering

工程主管FormanEngineer

工程師Grade

5Engineering

工程5級(jí)SupervisorCAREERPATH管理

Top

Management

返遣經(jīng)驗(yàn)

“Turnaround”experience2

years派外工作Foreignassignment2-4years第一個(gè)崗位responsibilities3-6

years在職培訓(xùn)Training離職培訓(xùn)“on

the

job”2-4

yearsEUROPE:

18

yearsIBM:ASIA:22years10yearsTraining“off

thejob”6-7

years第五步：工資市場(chǎng)目的是為了了解工資市場(chǎng)狀況及變化趨勢(shì)，決定工資標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)工資的外部平等性；可以根據(jù)情況設(shè)計(jì)工資市場(chǎng)問卷；可以委托其他機(jī)構(gòu)，也可以向?qū)ｉT機(jī)構(gòu)相關(guān)數(shù)據(jù)；市勞動(dòng)局制定85個(gè)職位的

市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)管理中，總經(jīng)理最低的統(tǒng)計(jì)年薪為110,800元，月薪為9233。低位年薪為7800元，月薪為650元。技術(shù)生產(chǎn)新畢業(yè)中，高級(jí)工程師高級(jí)年薪為100,500元，月薪為8375元。最低的助理經(jīng)濟(jì)師低位年薪為12,560元，月薪為1047元。餐烹飪

年薪為39450元，月薪為3288元。最低的裁剪縫紉皮毛革制作工年薪為5670元，月薪為473元。中，博士

年薪為80,000元，月薪為6667元。最低的高中及以下

其低位年薪5400元，月薪為450元。資料來源：

商報(bào)，第六步：建立工資等級(jí)結(jié)構(gòu)含義：根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)參評(píng)崗位進(jìn)行等級(jí)排列；主要任務(wù)：設(shè)計(jì)工資幅度；按照崗位等級(jí)進(jìn)行排列。工資幅度設(shè)計(jì)的目的是確定同一崗位中不同技能水平和業(yè)績(jī)的 的工資波動(dòng)范圍。例如，經(jīng)理助理崗位，假設(shè)其中點(diǎn)工資水平是500元，如果按照20%浮動(dòng)，則該崗位中，低者為400元，高者為600元。崗位等級(jí)排列的主要工作實(shí)際是一個(gè)歸類、匯總工作。例如，高級(jí)職員、客戶 等在評(píng)價(jià)中，所得分值相似，就可以歸為同一個(gè)等級(jí)。工資等級(jí)對(duì)應(yīng)表舉例崗位客戶、行政助理、高級(jí)點(diǎn)數(shù)300298290等級(jí)5周工資500-650、高級(jí)職員2302254450-550會(huì)計(jì)1753425-475普通職員高級(jí)打字員165160第七步：工資工資成本和下個(gè)財(cái)政年度的目的是費(fèi)用；進(jìn)行薪酬有利于對(duì)薪酬方案進(jìn)行評(píng)價(jià)，檢查薪酬政策的效果。第八步：編制薪酬手冊(cè)編制薪酬手冊(cè)的主要目的是讓經(jīng)理理解薪酬制度的內(nèi)在機(jī)制，以便其有效實(shí)施薪酬制度；薪酬手冊(cè)一般包括如下內(nèi)容：薪酬政策與組織目標(biāo)的關(guān)系；實(shí)施薪酬制度的主要步驟；崗位分類體系和薪酬結(jié)構(gòu)；薪酬管理單位的使命和作用；認(rèn)可。（四）企業(yè)薪酬薪酬

的動(dòng)因薪酬管理缺陷之一崗位職責(zé)描述

確；確；

有偏差崗位評(píng)價(jià)工資市場(chǎng)；經(jīng)理的薪酬管理決策薪酬管理缺陷之二崗位職責(zé)描述不完全；工作評(píng)價(jià)方案存在缺陷；工資市場(chǎng) 只在個(gè)別地方進(jìn)行；薪酬管理的指導(dǎo)方針與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)不符；薪酬

的主要功效宣傳公司價(jià)值觀；檢查公司勞動(dòng)成本狀況；公正合理地回報(bào)員工；回報(bào)員工的特殊業(yè)績(jī)；薪酬

的起點(diǎn)：分析組織決定企業(yè)的需求特征及變化趨勢(shì)；確定薪酬

的基本目標(biāo)；薪酬的關(guān)鍵：規(guī)劃薪酬的指導(dǎo)原則是系統(tǒng)性、整規(guī)劃薪酬體性。規(guī)劃薪酬表和的重點(diǎn)是確定

的時(shí)間成本。薪酬

的保證：?jiǎn)T工支持前，讓員工接受

，如員工大會(huì)宣傳、

；過程中，讓員工積極配合，如配合相關(guān)

進(jìn)行訪談、調(diào)研；后，讓員工理解新的薪酬制度，如解釋新的薪酬制度的

、相互溝通等；低薪使企業(yè)人才大量流失市經(jīng)委2001年對(duì)工業(yè)部系統(tǒng)150戶大中型企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

表明，

國有企業(yè)1982年以后引進(jìn)的大學(xué)以上

流失率達(dá)64%，而高科技民營企業(yè)的流失率僅為18.5%，

流失的主要原因是工資太低?！爸袊^去享有的真正優(yōu)勢(shì)并不是大量的廉價(jià)的勞動(dòng)力，而是對(duì)高質(zhì)量的人才支付低工資，但這種‘優(yōu)勢(shì)’隨著人力資源體系的開放很快就會(huì)

。日前發(fā)布的《2002貿(mào)易和發(fā)展報(bào)告》說，1998年的平均工資

的47.8倍，但考慮到生產(chǎn)率因素，

創(chuàng)造同樣多增加值，

的勞動(dòng)成本只的1.3倍。

如此比較，

、韓國的勞動(dòng)力成本反而比中國低20%。積極改變策略，

薪酬制度，留住人才。III.國際薪酬與福利薪酬與福利的成功管理需要了解很多外國的員工、

法律、風(fēng)俗

、環(huán)境與雇傭?qū)嵺`的知識(shí)，還要知道貨幣漲跌與膨脹的情況，及在什么時(shí)間、為什么要提供某種津貼，在什么國家中哪種津貼是必要的。國際薪酬與福利因?yàn)閲H員工的費(fèi)用很高，所以人力資源主管要用大量的時(shí)間來開發(fā)有效的薪酬與福利方案。的 結(jié)果:的費(fèi)用是本國人29%的公司報(bào)告說外派員工資的2-2.9倍50%報(bào)告說是3-3.9倍18%報(bào)告說是4-4.9倍管理的回報(bào)：一項(xiàng)報(bào)告，#1148-96-，1996，外派RR,紐約。國際薪酬與福利《

》中一篇關(guān)于進(jìn)行商務(wù)活動(dòng)的文章報(bào)告說雇傭一名具有15年經(jīng)驗(yàn)的中國當(dāng)?shù)氐墓芾碚咚璧馁M(fèi)用不到$70,000。使用一名

的外派財(cái)務(wù)總監(jiān)需要花費(fèi)$300,000，由以下的內(nèi)容構(gòu)成他們的薪酬。Richard

Tomlinson,1997.

付出什么獲得什么，進(jìn)行

招募中的發(fā)現(xiàn)，，4月28,pp218-219.國際薪酬與福利工資$130,000$12,000小汽車和駕駛員福利:醫(yī)療住房回家探親休假孩子上私立學(xué)?？偣?$3,000$13,000$97,000$10,000$10,000$25,000$300,000國際薪酬與福利國際薪酬方案的關(guān)鍵成分基本工資：對(duì)外派而言，工資是決定一系列與工資直接相關(guān)的津貼（如國外服務(wù)津貼，住房津貼，生活成本津貼等）的主要成分，它還是決定服務(wù)期內(nèi)的福利與養(yǎng)老分擔(dān)的基礎(chǔ)。國外服務(wù)的額外補(bǔ)貼:是基本工資的5-40%,由任務(wù)、實(shí)際的，的結(jié)果和就職時(shí)間的長短決定。另外，東道國的周工作時(shí)間可能比本國的周工作時(shí)間更長。國際薪酬與福利津貼:國外居住的生活費(fèi)用津貼（如考慮到物價(jià)的差異）,

住房補(bǔ)貼，離家津貼

(每年回家的旅行）,教育津貼(學(xué)費(fèi)，語言課的學(xué)費(fèi)，費(fèi)，書本文具，交通，食宿，

），搬家津貼

(搬運(yùn)、

、和

的花費(fèi)，臨時(shí)的居住費(fèi)用，家具、家用電器或汽車的損失、住房的預(yù)期付款等。）津貼還要考慮到一些特殊待遇（汽車，

成員，保姆等，）但常常是為更高級(jí)的職位提供的，根據(jù)派遣的地方而不同）。配偶補(bǔ)貼.

(引自生活費(fèi)指數(shù)，p.

115和p.

117)國際薪酬與福利福利:計(jì)劃,醫(yī)療保險(xiǎn)，與社會(huì)保障。大多數(shù)

的外派

一般都繼續(xù)保留本國國內(nèi)的福利計(jì)劃。歐洲的外派

與第三國

喜歡使用歐盟內(nèi)部的社會(huì)保障福利

。公司還會(huì)提供假期、由于家庭的特殊事件離開、休息與恢復(fù)假期等福利。IV.

國際

的制定方法所去地價(jià)格決定法（Going

RateApproach）(又稱市場(chǎng)決定法):將國際公司轉(zhuǎn)職的基本工資與東道國的工資結(jié)構(gòu)相聯(lián)系。平衡法（Balance

Sheet

Approach

）(組合法):

將母國外派

和第三國外派的基本工資與其母國的工資相聯(lián)系的方法。公司首席的基本工資水例如，將國際公司中的一名執(zhí)行官的

福利建立在平上。國際

的制定方法所去地價(jià)格決定法（Going

Rate

Approach）基于當(dāng)?shù)氐氖袌?chǎng)價(jià)格依賴于對(duì)----當(dāng)?shù)氐膰业?---同一國家外派----所有國家外派結(jié)果的比較情況(東道國

)的情況的情況基于所選擇的 比較制定的薪酬對(duì)低收入的國家，基本的 與福利可以通過額外的支付部分來增補(bǔ)。國際

的制定方法（所去地價(jià)格決定法）優(yōu)點(diǎn)與當(dāng)?shù)厥杖胪群?jiǎn)單與東道國 同等公平對(duì)待不同的民族缺點(diǎn)同樣職位的員工工資待遇不同同一國家派出到同一國家的外派的待遇不同潛在的重新進(jìn)入問題國際

的制定方法國家新加坡法國

英國

奧地利德國CEO的(美圓)$901,181$672,877$572,414$523,511$489,710$476,700$465,180$440,886$423,898$342,151國際

的制定方法平衡法（TheBalance

Sheet

Approach）基本的目標(biāo)是在維持員工與在母國的生活水平的基礎(chǔ)上，再加上一些經(jīng)濟(jì)誘因。員工母國的工資與福利是這種方法的基礎(chǔ)對(duì)母國的工資待遇進(jìn)行調(diào)整從而平衡在東道國中的額外費(fèi)用。加入經(jīng)濟(jì)刺激（外派/艱苦生活補(bǔ)貼）從而使

更具

。由

公司所使用的一些常用的薪酬制度。國際

的制定方法（平衡法）優(yōu)點(diǎn)---外派 分配工作之間的公平---同一國籍的外派之間的公平促進(jìn)外派

的重新進(jìn)入容易與員工之間進(jìn)行溝通缺點(diǎn)---不同國籍的外派之間可能會(huì)導(dǎo)致不均---外派 與當(dāng)?shù)貒膯T工之間可能會(huì)導(dǎo)致不均對(duì)管理者而言非常復(fù)雜國際

的制定方法外派

項(xiàng)目表(一名澳大利亞的外派 1998年被派往叫New

Euphoria的國家，生活費(fèi)指數(shù)=150，匯率=1.5)項(xiàng)目

總額

用A$支付基本工資

135,000

67,500用NE$支付101,250生活津貼33,75050,625海外服務(wù)補(bǔ)貼(20%)27,00027,000艱苦生活補(bǔ)貼(20%)27,00027,000住房扣除額(7%)-9,450-9,450扣除額總數(shù)：-51,079162,221-51,07960,971151,975國際

的制定方法)公司一般選擇以下的

法來處理國際性的

問題：同等

（Tax

Equalization）--公司對(duì)母國外派預(yù)扣賦稅的數(shù)量與母國的

要求相同，還要支付東道國中的所有。保護(hù)（Tax

Protection）--員工所支付的賦稅不超過他們?cè)诒緡瑯拥乃患{的稅金。這樣，如果當(dāng)?shù)氐?/p>

低于本國的稅收，這名員工就不必再支付其他的。(稅率,見p.

121))1999年各國公司的制定方法最高收入稅金199940.0%荷蘭收入的 比率