0036集團經(jīng)營班子績效考核管理辦法

0036集團經(jīng)營班子績效考核管理辦法控股有限公司高管團隊績效管理辦法（試行）第一章總則一、目的1、為了保證控股公司整體戰(zhàn)略與年度經(jīng)營計劃與管理目標(biāo)的順利實施，提升公司整體績效水平和可持續(xù)發(fā)展能力。引導(dǎo)公司高管團隊把精力集中在對公司價值最關(guān)鍵的經(jīng)營決策上,提高經(jīng)營質(zhì)量，規(guī)避風(fēng)險，提高管理效率。2、客觀地評價高管團隊成員的工作績效，為薪酬激勵、職位調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展等人力資源管理工作提供客觀依據(jù)。二、范圍本辦法適用于**控股公司CE0辦公會議成員、各事業(yè)部及直屬公司董事長/總裁（以下簡稱“高管團隊”）。各事業(yè)部經(jīng)營班子成員（含屬下各業(yè)務(wù)單元的總經(jīng)理）的考核參照本辦法，由事業(yè)部董事長/總裁負(fù)責(zé)考核，考核方案報批、考核結(jié)果報備于控股公司CEO辦公會議。三、原則1、戰(zhàn)略績效考核與經(jīng)營績效考核相結(jié)合的原則。和指導(dǎo)原則否擬定經(jīng)營績效考核的制度、方案程序；組織編制高管績效責(zé)任書第7頁執(zhí)行績效管理制度討論高管績效管理制度及《績效責(zé)任書》否審批是是季度自評直接上級代表公司與被考核人簽訂《績效責(zé)任書》季度末填寫季度工作自評表年度述職第8頁**控股有限公司高管團隊績效管理流程實施環(huán)節(jié)被考核人年度績效考核填寫績效考核表，對被考核人進(jìn)行評分匯總當(dāng)期考核結(jié)果報董事局最終評定考核結(jié)果直接上級人力資源部發(fā)出年度考核通知CEO辦公會董事局接受進(jìn)行績效面談，總結(jié)、展望，并按要求填寫相關(guān)表格交人力資源部填寫《績效考核結(jié)果綜合評定與績效反饋表》否，申訴受理申訴歸檔是流程結(jié)束第9頁附件二、績效責(zé)任書**控股股份有限公司高管團隊績效責(zé)任書(模板)根據(jù)《**控股高管團隊績效管理辦法》，經(jīng)公司董事局批準(zhǔn)，與簽訂年績效責(zé)任書。一、年度關(guān)鍵績效指標(biāo)年度關(guān)鍵績效指標(biāo)、權(quán)重、評估標(biāo)準(zhǔn)及目標(biāo)值指標(biāo)及權(quán)重戰(zhàn)略指標(biāo)(%)經(jīng)營指標(biāo)(%)管理指標(biāo)(%)指標(biāo)名稱指標(biāo)細(xì)分權(quán)重％第10頁評估標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)值底線進(jìn)取挑戰(zhàn)否決性指標(biāo)備注：由于管理失職不作為或嚴(yán)重違反公司章程、制度的行為導(dǎo)致管理失控，給公司造成重大損失，或發(fā)生重大安全責(zé)任事故、質(zhì)量事故、環(huán)保事故，或發(fā)生嚴(yán)重?fù)p害公司形象和聲譽的事件，董事局將根據(jù)責(zé)任人對事件應(yīng)負(fù)責(zé)任之性質(zhì)（包括管理連帶責(zé)任）和大小，扣除部分或全部績效工資，并依據(jù)公司相關(guān)規(guī)定及國家法律，責(zé)任人將承擔(dān)行政或法律責(zé)任。依合約約定薪資者，其薪資可按合約規(guī)定執(zhí)行。但對其經(jīng)營績效仍然需要嚴(yán)格按照本責(zé)任書考評。二、績效考核程序執(zhí)行《**控股高管團隊績效考核管理辦法》的相關(guān)規(guī)定。三、績效工資與獎金1、被考核人績效工資按元x（考核分?jǐn)?shù)/100）計算,在考核完成后統(tǒng)一發(fā)放；2、年終獎金參照被考核人績效考核結(jié)果，按照公司年終獎?wù)撸啥戮譀Q定具體分配方案。四、附加說明1、本績效責(zé)任書由董事局負(fù)責(zé)制訂和解釋。2、本績效責(zé)任書未盡事項之處由董事局出具補充文件進(jìn)行進(jìn)一步的明確和規(guī)定。3、本責(zé)任書一式3份，雙方各執(zhí)1份，存檔1份。五、約定各方簽字考核人：第11頁被考核人：附件三、季度業(yè)績自評表附件四、書面述職報告第12頁**控股有限公司（蓋章）20—年—月—日**控股有限公司高管團隊半年/年度述職報告述職人：述職日期：2009年月日一、半年/年度各項任務(wù)完成情況描述：（一）、戰(zhàn)略性任務(wù)（二）、經(jīng)營性任務(wù)（三）、管理性任務(wù)（四）、其它重要工作任務(wù)工半年/年度工作中的不足（問題分析及對策）:（一）、（二）、（三）、三、下半年/次年度重點工作與經(jīng)營策略:（一）、（二）、（三）、第13頁附件五、《績效考核表》附件六、《績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)表》附件七、《績效考核結(jié)果綜合評定與績效反饋表》**控股高管團隊績效考核結(jié)果綜合評定與績效反饋表被考核人考核得分綜合得分戰(zhàn)略考核人經(jīng)營管理考核結(jié)果綜述（集體討論后，由人力資源填寫）取得成績：不足之處：改善建議：簽字/日期：被考核人反饋意見第14頁簽字/日期：備注此表由被考核人填寫反饋意見后交人力資源部第15頁附件八、《績效考核結(jié)果面談反饋表》**控股高管團隊績效考核結(jié)果反饋表被考核人考核周期考核人面談時間面談記錄（考核人填寫）1、對考核結(jié)果的意見和看法2、談?wù)摰闹饕獑栴}3、有歧義的討論簽字/日期：備注此表由考核人填寫面談記錄后交人力資源部。2、以人為本，逐步實現(xiàn)組織成長與個人職業(yè)發(fā)展相結(jié)合的原則。3、激勵與約束相結(jié)合的原則。4、客觀、公平、公正的原則。四、績效考核用途績效考核的結(jié)果，用于薪酬激勵、職位調(diào)整、培訓(xùn)發(fā)展等人力資源管理工作。1、薪酬激勵：績效考核的結(jié)果直接用于年度累計發(fā)放績效工資與年度獎金；第1頁2、職位調(diào)整：考核結(jié)果提交至董事局，作為其人才提名、任用、調(diào)整的依據(jù)；3、培訓(xùn)發(fā)展：制定高管人員培訓(xùn)計劃及接班人計劃，設(shè)計高管人員培訓(xùn)課程。五、績效管理流程（見附件一）第二章績效指標(biāo)與績效責(zé)任書六、概述公司以關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）為主要考核工具，以《績效責(zé)任書》（見附件二）為考核依據(jù)和形式，以保障控股公司發(fā)展戰(zhàn)略和各事業(yè)部年度經(jīng)營目標(biāo)和經(jīng)營責(zé)任的實現(xiàn)。七、績效指標(biāo)與權(quán)重根據(jù)控股公司戰(zhàn)略規(guī)劃書、戰(zhàn)略執(zhí)行計劃書、各事業(yè)部年度經(jīng)營計劃和預(yù)算，及被考核人的崗位任務(wù)，將被考核人的關(guān)鍵成果領(lǐng)域量化為關(guān)鍵績效指標(biāo)，并分解為戰(zhàn)略性、經(jīng)營性和管理性三類指標(biāo)。戰(zhàn)略性指標(biāo)是指為了公司制定或修訂戰(zhàn)略規(guī)劃所需完成的及在戰(zhàn)略執(zhí)行計劃書中規(guī)定需完成的關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)。經(jīng)營性指標(biāo)是指在戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，為達(dá)成年度經(jīng)營目標(biāo)要求完成的關(guān)鍵財務(wù)性指標(biāo)。管理性指標(biāo)是指為完成公司戰(zhàn)略任務(wù)必須完成的運營系統(tǒng)、管理系統(tǒng)、文化系統(tǒng)建設(shè)的關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)。指標(biāo)權(quán)重表示單個考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對重要程度。被考核人的關(guān)鍵績效指標(biāo)及權(quán)重由董事局提出，與相關(guān)人員（被考核人及其直接上級）討論達(dá)成一致，經(jīng)董事局批準(zhǔn)后執(zhí)行。若當(dāng)事方無法達(dá)成一致時，董事局具有最終的決定權(quán)。第2頁八、績效責(zé)任書的簽訂根據(jù)董事局批準(zhǔn)后的關(guān)鍵績效指標(biāo)及其權(quán)重，由人力資源部分別制定各被考核人的《績效責(zé)任書》，由其直接上級代表公司與被考核人簽署績效責(zé)任書?！犊冃ж?zé)任書》一經(jīng)簽訂就具有約束效力，在有效期內(nèi)關(guān)鍵績效指標(biāo)及其權(quán)重不得輕易更改。若遇到對公司影響重大、或不可抗拒的情況時（如遇自然災(zāi)害或外部環(huán)境的巨大改變），經(jīng)協(xié)商，董事局批準(zhǔn)后方可予以調(diào)整。第三章考核實施九、考核方式與周期績效考核采取季度自評、半年/年度述職、年度考核相結(jié)合的方式。十、考核職責(zé)劃分1、董事局1）制定高管團隊績效考核的基本政策和指導(dǎo)原則。2）審批績效考核的辦法和方案，批準(zhǔn)高管團隊關(guān)鍵績效指標(biāo)及權(quán)重。3）審定績效考核結(jié)果，裁決高管團隊相關(guān)績效考核申訴。2、CE0辦公會議1）審批各事業(yè)部經(jīng)營班子成員（含屬下各業(yè)務(wù)單元的總經(jīng)理）的考核方案。2）對各事業(yè)部經(jīng)營班子成員（含屬下各業(yè)務(wù)單元的總經(jīng)理）的績效考核申訴進(jìn)行裁決。3、直接上級1）參與擬定并審核直接下級的績效責(zé)任書，負(fù)責(zé)與直接下級簽訂績效責(zé)任書。2）負(fù)責(zé)對直接下級的績效考核；參與對相關(guān)高管的績效考核。3）對被考核人的季度自評進(jìn)行反饋。第3頁4、控股公司人力資源部1）擬定經(jīng)營績效考核的制度、方案和程序。2）組織擬定績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，組織編制高管績效責(zé)任書。3）組織實施高管半年度、年度述職與年度績效考核工作。5、公司高管團隊（被考核人）1）嚴(yán)格按照績效責(zé)任書的要求完成經(jīng)營管理目標(biāo)。2）按照公司績效考核管理辦法的要求，對工作績效進(jìn)行自評，并向董事局提交半年度及年度述職報告。3）有權(quán)就考核結(jié)果向董事局提出申訴。十一、考核方式1、季度自評每季度末，被考核人填寫《季度業(yè)績自評表》（見附件三）交直接上級，直接上級對被考核人的自評做面談反饋，由董事局備案。2、半年度與年度述職每半年度和年度末，被考核人應(yīng)向董事局匯報績效，采用書面報告和當(dāng)面述職聽證會相結(jié)合的形式。書面述職報告（見附件四）：由被考核人就績效責(zé)任書中當(dāng)期各項績效指標(biāo)完成情況、職責(zé)履行情況、決議指令執(zhí)行情況、經(jīng)營管理改進(jìn)措施策劃、后續(xù)發(fā)展思路等內(nèi)容向董事局進(jìn)行書面匯報。當(dāng)面述職聽證：先由各被考核人口頭述職，并回答參會人員的提問或質(zhì)詢，再由獨立董事作專門點評，最后董事局主席作總評，主要從戰(zhàn)略方向、經(jīng)營策略、管理方法上指導(dǎo)述職者,找出問題、理清思路、明確方向。3、年度績效指標(biāo)完成情況累積匯總與審計第4頁人力資源部負(fù)責(zé)匯總被考評人績效完成情況。1）戰(zhàn)略發(fā)展部按季度匯總戰(zhàn)略指標(biāo)完成情況。2）財務(wù)管理部按季度匯總經(jīng)營指標(biāo)完成情況。3）經(jīng)營發(fā)展部按季度匯總管理指標(biāo)完成情況。4）審計稽查部負(fù)責(zé)半年度專項審計，年底進(jìn)行全面審計。十二、考核評分1、次年初，上級領(lǐng)導(dǎo)在自己的責(zé)任和權(quán)限范圍內(nèi)填寫《績效考核表》（見附件五），根據(jù)績效責(zé)任書的約定，參照《績效考核評分標(biāo)準(zhǔn)表》（見附件六），對被考核人上年度績效完成情況進(jìn)行評分。2、如被考核人在考核期內(nèi)崗位發(fā)生變化，則應(yīng)將其在不同崗位任期間的實際績效與其在任期間的關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行衡量比較，按不同的《績效責(zé)任書》分別進(jìn)行考核。3、人力資源部根據(jù)考核主體不同權(quán)重匯總評分情況，得出綜合考評得分。填寫《績效考核結(jié)果綜合評定與績效反饋表》（見附件七）。第四章績效反饋與結(jié)果運用十三、績效面談與反饋在績效面談時，直接上級通過《績效考核結(jié)果綜合評定與績效反饋表》把績效考核結(jié)果告知被考核人，并指出其上一考核周期中取得的成績與存在的不足；共同分析未達(dá)成績效目標(biāo)的原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施計劃（含改進(jìn)方法、發(fā)展重點、以及相應(yīng)的期待與目標(biāo)等）。面談結(jié)束后，考核人與被考核人分別填寫《績效考核結(jié)果面談反饋表》（見附件八）和《績效考核結(jié)果綜合評定與績效反饋表》，各自交人力資源部。人力資源部匯總所有考評與反饋的結(jié)果，交董事局做專題討論。第5頁十四、考核申訴被考核人如對考核結(jié)果持有異議，在面談后一個月內(nèi)可以采取書面形式，通過董事局秘書處向董事局申訴。董事局秘書處接到申訴后，應(yīng)在三日內(nèi)報董事局，董事局在接到申訴后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處