人力資源自測(cè)題

人力資源自測(cè)題人力資源自測(cè)題人力資源自測(cè)題人力資源自測(cè)題編制僅供參考審核批準(zhǔn)生效日期地址：電話：傳真:郵編:第一章自測(cè)題（一）選擇題1.公共部門(mén)人力資源損耗主要表現(xiàn)在（ABC）A制度性損耗B人事管理?yè)p耗C后續(xù)投資損耗D無(wú)形的損耗2.傳統(tǒng)公共部門(mén)人力資源管理的主要特點(diǎn)是（ABCD）A一種以控制為導(dǎo)向的的管理B強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性C強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序D重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理3.人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在（ABD）A對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用B人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性C在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出D意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源4.政府在人力資源開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程中，必須堅(jiān)定地確立起（D）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。A科學(xué)發(fā)展B和諧發(fā)展C持續(xù)發(fā)展D以人為本5.（B）的創(chuàng)始人、美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾獎(jiǎng)獲得者舒爾茨提出：人類(lèi)的未來(lái)不是由耕地、空間、能源所決定的，人類(lèi)的未來(lái)是由人類(lèi)的智慧所決定的。A信息經(jīng)濟(jì)理論B人力資本理論C知識(shí)經(jīng)濟(jì)理論D人力資源理論（二）判斷題1.狹義的公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（√）2.著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過(guò)思想意識(shí)、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價(jià)值。（×）3.人力資本的積累主要是通過(guò)人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。（×）4.舒爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并指出了人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多（√）、5.人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門(mén)人事管理的重點(diǎn)和核心。（×）6.勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）7.公共部門(mén)人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的環(huán)境水平。（√）8.傳統(tǒng)的公共部門(mén)人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（×）9.我國(guó)目前還沒(méi)有關(guān)于公務(wù)員倫理的法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)的說(shuō)服教育的層面。（√）10.經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。（√）（三）名詞解釋1.人力資源：2.人力資源管理3.公共部門(mén)人力資源管理（四）簡(jiǎn)答題1.公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理與和事行政管理具有哪些不同世紀(jì)我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理應(yīng)該主意哪些問(wèn)題（五）論述題1.試述公共部門(mén)人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)和趨勢(shì)。2.試述21世紀(jì)人力資源的特征。第二章自測(cè)題（一）選擇題1.第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門(mén)是1902年在（B）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門(mén)，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。A英國(guó)B美國(guó)C德國(guó)D比利時(shí)2.下列關(guān)于《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》的說(shuō)法正確的是（ABD）。A它是我國(guó)第一部屬于干部從事管理總章程性質(zhì)的重要法律B它標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段C它完善了我國(guó)的人事管理制度，使我國(guó)的公務(wù)員法律體系完整、成熟D它在我國(guó)干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義3.人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（DCB）A人們主要關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會(huì)需要B人天生是懶惰的C人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸D主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合4.我國(guó)古代社會(huì)中官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑的制度是（D）A俸祿B品秩C薪級(jí)D等級(jí)5.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》經(jīng)全國(guó)人大常委會(huì)通過(guò)，并于（B）開(kāi)始施行。A2007年7月1日B2006年1月1日C2006年7月1日D2007年1月1日（二）判斷題1.一般來(lái)說(shuō)，公共部門(mén)尤其是政府部門(mén)的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒(méi)有質(zhì)的區(qū)別的。（√）2.理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（×）3.人類(lèi)歷史上約定俗成“選賢任能”的程序就是人類(lèi)人事制度的最初萌芽。（×）4.公共部門(mén)管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無(wú)須社會(huì)公眾公開(kāi)，其操作過(guò)程也是經(jīng)常隱蔽不公開(kāi)的。（√）5.相對(duì)而言，公共部門(mén)在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門(mén)則更重視人力資源的開(kāi)發(fā)環(huán)節(jié)。（×）6.我國(guó)尚沒(méi)有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說(shuō)明書(shū)。（√）7.人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（√）8.在公共部門(mén)員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（×）9.韋伯認(rèn)為，社會(huì)主義制度會(huì)要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（√）10.職位分類(lèi)首創(chuàng)于英國(guó)，是以英國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)從事管理方式和人事分類(lèi)制度。（×）（三）名詞解釋1.品秩2.致任（四）簡(jiǎn)答題1.發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門(mén)人事制度具有哪些特點(diǎn)2.各國(guó)公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么（五）論述題1.試述公共部門(mén)與私人部門(mén)在人力資源管理方面的不同。2.試述當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國(guó)家公共部門(mén)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。第三章自測(cè)題（一）選擇題1.公共部門(mén)外部生態(tài)環(huán)境包括（ABCD）A政治制度B市場(chǎng)體制C勞動(dòng)力與人口素質(zhì)D經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境2.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ABC）特點(diǎn)。A系統(tǒng)性和復(fù)雜性B動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性C相關(guān)性和獨(dú)立性D統(tǒng)一性與多樣性3.中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ABC）A高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海B中部和西部留不住人才C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源餉現(xiàn)象D中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善4.開(kāi)發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（D）A做好人力制度建設(shè)B嚴(yán)格績(jī)效考核C進(jìn)行科學(xué)的人力資源預(yù)測(cè)D對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)5.我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，（B）在全國(guó)各地資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。A政府部門(mén)B市場(chǎng)機(jī)制C第三部門(mén)D公共部門(mén)（二）判斷題1.一般來(lái)說(shuō)，社會(huì)整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（√）2.人才環(huán)境的質(zhì)量與社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（×）3.我國(guó)的國(guó)情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次才的培養(yǎng)上。（√）4.開(kāi)發(fā)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式。（×）5.加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國(guó)優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（√）6.我國(guó)在人才的考核評(píng)價(jià)方面，無(wú)論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（√）7.由于缺乏有效的預(yù)見(jiàn)，致使中國(guó)的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（√）8.人類(lèi)在原始社會(huì)時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀念。（×）9.到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期，由于社會(huì)分工、分層的發(fā)展，人們的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)生活也日趨復(fù)雜，開(kāi)始形成真正的勞動(dòng)力市場(chǎng)和全面完整的人才觀。（×）10.公共部門(mén)內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開(kāi)發(fā)和管理的活動(dòng)。（×）（三）名詞解釋公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境（四）簡(jiǎn)答題我國(guó)公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問(wèn)題有哪些（五）論述題試述優(yōu)化我國(guó)公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境的對(duì)策。

第四章自測(cè)題（一）選擇題1.作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B），但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。A20世紀(jì)50年代B20世紀(jì)60年代C20世紀(jì)70年代D20世紀(jì)80年代2.舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（ABC）A明確了人力資本的概念B概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容C建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系D構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)3.人力資本理論認(rèn)為（B）是人力資本的核心。A培訓(xùn)B教育C素質(zhì)D投資世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的執(zhí)著更加猛烈，其主要代表有（ABC）A羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)—收益遞增型的增長(zhǎng)模式B盧卡斯的專(zhuān)業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式D貝克爾的進(jìn)步模式5.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)的動(dòng)作必須以（ACD）為基礎(chǔ)。A市場(chǎng)機(jī)制B競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制C契約機(jī)制D保障機(jī)制（二）判斷題1.人力資本理論的思想向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（√）2.人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（×）3.人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√）4.貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（√）5.人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”著名演講。（×）6.人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（×）7.人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡(jiǎn)單的消費(fèi)支出。（√）8.公共部門(mén)人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門(mén)密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（×）9.公共部門(mén)對(duì)人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰(shuí)投資，誰(shuí)收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（√）10.根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識(shí)的增長(zhǎng)。（×）（三）名詞解釋1.公共部門(mén)人力資本2.公共部門(mén)人力資本產(chǎn)權(quán)（四）簡(jiǎn)答題1.人力資本具有哪些性質(zhì)2.人力資本具有哪些特點(diǎn)（五）論述題試述公共部門(mén)人力資本與一般人力資本論的不同。

第五章自測(cè)題（一）選擇題1.（D）是公共部門(mén)根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門(mén)人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門(mén)人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。A公共部門(mén)人力資源獲取B公共部門(mén)工作分析C公共部門(mén)人力資源使用D公共部門(mén)人力資源規(guī)劃2.公共部門(mén)人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（D）為導(dǎo)向。A公共服務(wù)B公共價(jià)值C公共產(chǎn)品D公共利益3.從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門(mén)人力資源規(guī)劃可分為（AB）A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C指令性人力資源規(guī)劃D指導(dǎo)性人力資源規(guī)劃4.（D）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制訂人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。A人力資源的環(huán)境分析B人力資源的供給預(yù)測(cè)C人力資源供求關(guān)系的平衡狀況D人力資源需求預(yù)測(cè)5.（D）的基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類(lèi)人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來(lái)的人員變動(dòng)趨勢(shì)。A德?tīng)柗品˙自下而上預(yù)測(cè)法C人員繼承法D馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法（二）判斷題1.人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制訂人力資源計(jì)劃、進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）2.德?tīng)柗品ㄖ饕m合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的效果。（√）3.一般來(lái)說(shuō)，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（√）4.人力資源需求預(yù)測(cè)就是預(yù)測(cè)未來(lái)對(duì)員工個(gè)人的需要。（×）5.自上而下預(yù)測(cè)方法是，先由最高層次的部門(mén)開(kāi)始，各部門(mén)依次預(yù)測(cè)本部門(mén)的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。（×）6.馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源的變化趨勢(shì)。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)的結(jié)果非常精確。（×）7.相比人力資源的需求預(yù)測(cè)，供給預(yù)測(cè)涉及的范圍更廣、更富有前瞻性。（√）8.人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用，我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型的人員繼承法。（×）9.內(nèi)部供給分析的對(duì)象是在組織按照以住方式吸引的遴選時(shí)，計(jì)劃從外部加入組織的勞動(dòng)力。（×）10.內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)比外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)較為精確。（√）（三）名詞解釋公共部門(mén)人力資源規(guī)劃（四）簡(jiǎn)答題1.如何理解公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的含義2.在運(yùn)用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)遵循哪些原則（五）論述題試述公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的作用。

第六章自測(cè)題（一）選擇題1.公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因主要表現(xiàn)為（ABC）A物質(zhì)生活環(huán)境的需求B社會(huì)關(guān)系的需求C發(fā)展的需求D組織的需求2.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，（D）是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。A人力資源考核B人力資源招募C人力資源培訓(xùn)D人力資源流動(dòng)3.我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（ACD）。A調(diào)任B聘任C轉(zhuǎn)任D掛職鍛煉4.（C）是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式A調(diào)任B聘任C轉(zhuǎn)任D掛職鍛煉5.（D）的完善程度決定了力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。A人力資源政策B人力資源供求關(guān)系預(yù)測(cè)C人力資源D資源人力資源市場(chǎng)（二）判斷題1.調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（√）2.公共部門(mén)人力資源流動(dòng)很大程度上不僅取決于個(gè)人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的需求。（√）3.委任是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見(jiàn)的方式。（×）4.掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（√）5.政府對(duì)人力資源市場(chǎng)的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。（×）6.我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不適合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的需要。（√）7.改革開(kāi)放前，我國(guó)公職人員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動(dòng)中的作用越來(lái)越大。（×）8.在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（×）9.身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。（×）10.現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動(dòng)主要依賴于人力資源市場(chǎng)，人力資源市場(chǎng)的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（√）（三）名詞解釋1.公共部門(mén)人力資源流動(dòng)2.調(diào)任3.轉(zhuǎn)任4.掛職鍛煉（四）簡(jiǎn)答題1.公共部門(mén)人力資源流動(dòng)需要遵循哪些原則2.人力資源市場(chǎng)對(duì)人力資源流動(dòng)的作用有哪些3.政府在人力資源市場(chǎng)建設(shè)中發(fā)揮哪些作用4.我國(guó)公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的障礙有哪些（五）論述題1.試述公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的意義2.試述促進(jìn)我國(guó)公共部門(mén)人力資源流動(dòng)的對(duì)策。

第七章自測(cè)題（一）選擇題1.作為一種常規(guī)性工具，（D）在人力資源管理和整個(gè)管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。A人員招聘與錄用B員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)C員工激勵(lì)D工作分析2.在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（D）是整個(gè)工作分析過(guò)程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。A工作分析的目的B確定工作分析的執(zhí)行者C編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和職位規(guī)范書(shū)D工作分析收集的收集3.（B）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。A職位分析問(wèn)卷B管理職位描述問(wèn)卷C體能分析問(wèn)卷D心理分析問(wèn)卷4.職位分析問(wèn)卷是常用的一種以（D）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問(wèn)卷。A職位B工作C工作條件D人5.職位分類(lèi)的優(yōu)點(diǎn)在于（ABC）A因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事、濫竽充數(shù)現(xiàn)象B可以使考試和考核標(biāo)客觀，有利于事得其人，人盡其才。C更于實(shí)行公平合理的工資待遇和制訂工作人員的培訓(xùn)計(jì)劃。D結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣。（二）判斷題1.工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)。（√）2.工作分析的思想來(lái)源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論。（√）3.訪談工作分析法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用。（√）4.分類(lèi)法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少、缺點(diǎn)在于其評(píng)估主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（×）5.品位分類(lèi)的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”。（×）6.到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一。（√）7.工作分析是展開(kāi)工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看做工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（√）8.對(duì)公共部門(mén)的工作人員進(jìn)行分類(lèi)管理是各個(gè)國(guó)家的通例，美國(guó)主要是采取品位分類(lèi)的方法。（×）9.職位分類(lèi)在考核方面過(guò)于注重公開(kāi)化和量化指標(biāo)，使人感到煩瑣，死板，不易推行。（√）10.我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類(lèi)制度兼具品位分類(lèi)和職位分類(lèi)之長(zhǎng)。（√）（三）名詞解釋1.公共部門(mén)的工作分析2.品位分類(lèi)3.職位分類(lèi)（四）簡(jiǎn)答題1.簡(jiǎn)述品位分類(lèi)的優(yōu)缺點(diǎn)。2.簡(jiǎn)述職位分類(lèi)的優(yōu)缺點(diǎn)。（五）論述題試述公共部門(mén)工作分析的作用

第八章自測(cè)題（一）選擇題1.人才測(cè)評(píng)的方法主要包括（ABCD）A筆試B心理測(cè)驗(yàn)C評(píng)價(jià)中心技術(shù)D面試2.對(duì)于公共部門(mén)人才所要測(cè)評(píng)的要素來(lái)說(shuō)，（A）仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。A筆試B資質(zhì)測(cè)試C評(píng)價(jià)中心技術(shù)D心理測(cè)驗(yàn)3.面試和筆試相比其突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為（ABCD）A測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面B測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性C考官與考生交流的互動(dòng)性D測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性。4.評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它主要通過(guò)（ABD）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。A無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組B文件筐作業(yè)C心理測(cè)驗(yàn)D角色扮演5.關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說(shuō)法正確的是（ABC）A它是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。B討論中的問(wèn)題通常是以書(shū)面形式給出，最后的小組意見(jiàn)也要求以書(shū)面形式報(bào)告，并要求應(yīng)試者簽名承認(rèn)。C主要測(cè)評(píng)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問(wèn)題伯能力。D測(cè)試者能夠更準(zhǔn)確地校正和確認(rèn)自己報(bào)考的崗位是否適合自身的各項(xiàng)條件及興趣、意愿和理想。加深對(duì)崗位的，對(duì)其以后的工作情感和意志品質(zhì)均有益處。（二）判斷題1.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。（√）2.文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種高而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√）3.筆試作為公共部門(mén)人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門(mén)的新創(chuàng)。（×）4.從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試。（√）5.相對(duì)于筆試而言，面試由于方法的多樣，對(duì)考生素質(zhì)的測(cè)評(píng)更為全面。（√）6.現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績(jī)效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（√）7.評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測(cè)試。（√）8.管理游戲與無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見(jiàn)行為（如一定的體力活動(dòng)），同時(shí)也包括不可見(jiàn)的更為復(fù)雜的決策過(guò)程。（×）9.角色扮演適用于較低層級(jí)的管理者。（×）10.在人類(lèi)測(cè)評(píng)手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評(píng)價(jià)中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測(cè)試、資質(zhì)評(píng)價(jià)等測(cè)評(píng)方式日趨時(shí)興，筆試已經(jīng)過(guò)時(shí)。（×）（三）名詞解釋1.人才測(cè)評(píng)2.評(píng)價(jià)中心3.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論4.文件筐作業(yè)5.管理游戲6.角色扮演（四）簡(jiǎn)答題1.公共部門(mén)人才筆試具有哪些特點(diǎn)2.面試具有哪些特點(diǎn)第九章自測(cè)題（一）選擇題1.為了保證公共部門(mén)人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過(guò)程中，必須遵循（ABCD）A能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌tB德才兼?zhèn)湓瓌tC公平競(jìng)爭(zhēng)原則D信息公開(kāi)原則、合法原則2.公共部門(mén)人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。A勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況B內(nèi)部環(huán)境C外部環(huán)境D經(jīng)濟(jì)環(huán)境3.公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（ABC）A應(yīng)聘者自薦B員工推薦C獵頭公司D檔案法4.在我國(guó)，（A）在人員招募中發(fā)揮主體作用。A公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)B私營(yíng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)C獵頭公司D互聯(lián)網(wǎng)5.互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ABCD）。A信息可信度不高B保密性不好C信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制D雙方缺乏感性認(rèn)識(shí)（二）判斷題1.能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過(guò)程中必須遵循的黃金法則。（√）2.我國(guó)擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與選錄，應(yīng)采取社會(huì)公開(kāi)招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（√）3.工作分析是制訂人力資源招募計(jì)劃的前提和依據(jù)。（×）4.通常，公務(wù)員職位傾向于在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招募。（√）5.錄用比值越小，相對(duì)來(lái)說(shuō)意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（√）6.招聘成本低錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（×）7.內(nèi)部招募的主要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面，準(zhǔn)確性高。（√）8.外部招募的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響。（√）9.當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級(jí)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，往往采用內(nèi)部招募的方式。（×）10.校園招募的弊病表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（√）（三）名詞解釋公共部門(mén)人力資源獲?。ㄋ模┖?jiǎn)答題公共部門(mén)人力資源獲取的意義是什么（五）論述題試述公共部門(mén)人力資源在招募與選錄過(guò)程中必須遵循的原則

第十章自測(cè)題（一）選擇題1.我國(guó)公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來(lái)的。其中最基本的原則是（D）A講求實(shí)效的原則B學(xué)用一致的原則C按需施教的原則D理論聯(lián)系實(shí)際的原則2.（B）是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類(lèi)型的培訓(xùn)。A培訓(xùn)B初任培訓(xùn)C專(zhuān)任培訓(xùn)D技能培訓(xùn)3.公共部門(mén)人力資源內(nèi)部培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于（B）。A有助于增進(jìn)部門(mén)之間的相互聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)B針對(duì)性較強(qiáng)，容易實(shí)施，也比較交易取得實(shí)效C有助于人們開(kāi)闊視野，增強(qiáng)應(yīng)對(duì)所面的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的能力D有利于部門(mén)工作經(jīng)驗(yàn)的傳授和良好人限關(guān)系的維系，也有利于保持部門(mén)的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性。4.在學(xué)校培訓(xùn)中，（D）的培訓(xùn)是政府部門(mén)公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。A高等院校B中等學(xué)校C職業(yè)學(xué)院D行政學(xué)院5.（C）是目前公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法。A講授式培訓(xùn)法B研計(jì)式培訓(xùn)法C安全分析培訓(xùn)法D合作研究培訓(xùn)法（二）判斷題1.在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門(mén)每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于5天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（×）2.一般來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)是公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段，也是唯一的手段。（×）3.理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的基本原則。（√）4.任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開(kāi)始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類(lèi)型的培訓(xùn)。（×）5.任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)，培訓(xùn)時(shí)間不少于10天。（√）6.專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員。（×）7.部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性性較強(qiáng)，容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（√）8.合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。（×）9.案例分析培訓(xùn)法的優(yōu)點(diǎn)在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性的分析。（√）10.我國(guó)公共部門(mén)經(jīng)常舉辦各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)屬于部際培訓(xùn)。（×）（三）名詞解釋公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)（四）簡(jiǎn)答題1.公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的作用是什么2.公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)的形式有哪些3.目前較具代表性和較為通用的公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)方法有哪幾種（五）論述題試述公共部門(mén)人力資源培訓(xùn)應(yīng)遵循的原則

第十一章自測(cè)題選擇題諾貝爾獎(jiǎng)獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與（D）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。A經(jīng)濟(jì)資本B社會(huì)資本C知識(shí)資本D人力資本2.（B）是對(duì)以人為本管理的提升，是公共部門(mén)人力使用的根本所在。A以知識(shí)為本B以能力為本C以技術(shù)為本D以人力為本3.當(dāng)今各國(guó)公職人員的作用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。A選任制B委任制C考任制D聘任制4.我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持（ABC）。A德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)?cè)瓌tB鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則C公開(kāi)、平等原則D群眾公認(rèn)、領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)原則5.關(guān)于我國(guó)公務(wù)員降職，下列說(shuō)法正確的是（ABD）A它是指由原則的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的B它著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少C我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式的作用行為，是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分D它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為判斷題1.我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。（√）2.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（×）3.孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（×）4.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。（√）5.公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇、配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（√）6.在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人的做法，在選人時(shí)，要以德為先。（√）7.新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素（×）8.選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（×）9.我國(guó)公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)。（√）10.降低公務(wù)員職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（√）（三）名詞解釋1.選任制2.委任制3.降職（四）論述題試述公共部門(mén)人力使用應(yīng)遵循的原則。

第十二章自測(cè)題1.美國(guó)哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過(guò)激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。A60%B50%C70%D40%2.赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵(lì)都屬于（B），它對(duì)人的激勵(lì)作用是有限的，而人們“對(duì)工作本身的興趣以及從中得到的快樂(lè)”才對(duì)人具有根本的激勵(lì)作用。A內(nèi)在激勵(lì)B外在激勵(lì)C正向激勵(lì)D負(fù)向激勵(lì)3.外附激勵(lì)是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于管理對(duì)象，對(duì)被激勵(lì)者來(lái)說(shuō)是外附的一種激勵(lì)。其方式主要包括（ABCD）。A贊許B獎(jiǎng)賞C競(jìng)賽和和考試D評(píng)定職稱4.下列屬于過(guò)程型激勵(lì)理論的是（ABC）。A期望理論B公理理論C目標(biāo)設(shè)置理論D需要層次理論5.中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了（B）的重大作用。A情感激勵(lì)B危機(jī)激勵(lì)C榮譽(yù)激勵(lì)D目標(biāo)激勵(lì)（二）判斷題1.在通常情況下，對(duì)員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵(lì)的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的副作用就越大。（√）2.內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它生產(chǎn)的力量是最大、最有效的。（√）3.傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、資金、福利、提升機(jī)會(huì)以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)員工所付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。（√）4.美國(guó)哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬人員一般情況下只發(fā)揮了20%至30%的能力。（√）5.雙因素理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。（√）6.公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。（√）7.權(quán)力是公共部門(mén)進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對(duì)權(quán)力進(jìn)行制約。（×）8.精神獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國(guó)古代就有“重賞之下，必須勇夫”之說(shuō)。（×）9.中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了榮譽(yù)激勵(lì)的重大作用。（×）10.人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)入激勵(lì)的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動(dòng)力等。（×）（三）名詞解釋人力激勵(lì)（四）簡(jiǎn)答題1.簡(jiǎn)述雙因素理論在人力資源管理中的運(yùn)用。2.簡(jiǎn)述目標(biāo)設(shè)置理論在人力資源管理中的運(yùn)用。3.簡(jiǎn)述強(qiáng)化理論在人力資源管理中的運(yùn)用。（五）論述題試述公共部門(mén)人力激勵(lì)的特殊性。

第十三章自測(cè)題選擇題1.目前，大多數(shù)公共管理部門(mén)所采取的考評(píng)模式均屬于（B）的類(lèi)型。A發(fā)展型評(píng)估B判斷型評(píng)估C參與型評(píng)估D專(zhuān)項(xiàng)型評(píng)估2.（A）是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A持續(xù)溝通B實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)C提供績(jī)效反饋D績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)3.（B）是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來(lái)了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。A記錄考核法B360度績(jī)效評(píng)估C行為觀察量表法D評(píng)級(jí)量表法4.通過(guò)引入（A），可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對(duì)象對(duì)該公務(wù)員的評(píng)價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對(duì)公共部門(mén)公共服務(wù)的滿意程度。A績(jī)效評(píng)估B績(jī)效管理C績(jī)效反饋D績(jī)效改進(jìn)5.實(shí)踐證明，采用（B）的考核方法，很難區(qū)分不同部門(mén)之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門(mén)內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。A定量分析B定性分析C360度績(jī)效評(píng)估D平衡記分卡判斷題1.《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（×）2.績(jī)效評(píng)估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，是它部門(mén)考核的全部。（×）3.公共部門(mén)產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門(mén)的績(jī)效難以考評(píng)和評(píng)定。（√）4.大多數(shù)公共管理部門(mén)所采取的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類(lèi)型。（√）5.發(fā)展型評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。（√）6.制訂績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理核心環(huán)節(jié)。（×）7.平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過(guò)程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn)，從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。（√）8.對(duì)部門(mén)來(lái)講，通過(guò)360度績(jī)效評(píng)估可以解決那些績(jī)效難以量化的專(zhuān)業(yè)人才的績(jī)效考核問(wèn)題。（√）9.采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門(mén)之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門(mén)內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。（√）10.與工商界的績(jī)效牲相比較，公共部門(mén)的績(jī)效明顯要相對(duì)復(fù)雜很多，社會(huì)目標(biāo)、無(wú)形目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。（√）（三）詞句解釋1.績(jī)效2.績(jī)效評(píng)估度績(jī)效評(píng)估（四）簡(jiǎn)答題1.與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門(mén)的績(jī)效具有哪些特征2.簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)估的程序。3.我國(guó)公務(wù)員考核制度存在哪些問(wèn)題4.造成我國(guó)公務(wù)員考核制度現(xiàn)存問(wèn)題的原因是什么（五）論述題試述在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題。第十四章自測(cè)題選擇題1.所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的收入，主要包括（ABCD）A工資B資金C津貼D其他各種福利保健收入2.世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來(lái)說(shuō)都遵循（ABD）A依法分配原則B平衡比較原則C公開(kāi)透明原則D平等原則3.從1993年10月1日起，國(guó)家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點(diǎn)的（B）A結(jié)構(gòu)工資制B職務(wù)級(jí)別工資制C公開(kāi)透明原則D平等原則4.法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資（D）的報(bào)酬。A150%B200%C400%D300%5.英國(guó)2003年對(duì)高級(jí)公務(wù)員薪酬制度改革時(shí)，引入了（C），突出獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī)顯著、工作出色的公務(wù)員，取得了明顯效果。A職務(wù)工資B等級(jí)工資C績(jī)效工資D結(jié)構(gòu)工資判斷題1.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級(jí)公務(wù)員的收入，對(duì)鎮(zhèn)長(zhǎng)實(shí)行10萬(wàn)-15萬(wàn)元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。（×）3.福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、依、住、行、樂(lè)，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（√）4.凡在公共部門(mén)工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）5.我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來(lái)的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（√）6.在英、美、澳等發(fā)達(dá)國(guó)家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門(mén)與差的部門(mén)大概相關(guān)2—3倍。（×）7.公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。（√）8.公共部門(mén)人才資源福利一般是通過(guò)舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門(mén)員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。（×）9.福利往往采取實(shí)物或延期支付的形式，因?yàn)榕c勞動(dòng)能力、績(jī)效和工作時(shí)間的變動(dòng)無(wú)直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（√）10.一般而論，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏下水平。（×）（三）名詞解釋1.薪酬2.公共部門(mén)人力資源福利（四）簡(jiǎn)答題1.我國(guó)公共部門(mén)工資制度面臨的問(wèn)題是什么2.我國(guó)公共部門(mén)福利制度面臨的問(wèn)題是什么（五）論述題試述如何完善我國(guó)的公務(wù)員福利制度。

第十五章自測(cè)題公共部門(mén)監(jiān)控的對(duì)象是指國(guó)家機(jī)關(guān)與第三部門(mén)中從事公職的人員。其包括（ABCD）A對(duì)公職人員守法的監(jiān)控B對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控C對(duì)公職人員廉政的監(jiān)控D對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控2.現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即（D）A資格約束B(niǎo)剛性約束C法紀(jì)約束D柔性約束3.（A）在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高層次。A國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束B(niǎo)國(guó)家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束C國(guó)家行政機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束D政黨的監(jiān)控約束4.外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括（ABC）。A法律監(jiān)控與約束B(niǎo)道德約束C社會(huì)和媒體監(jiān)控與約束D政黨的監(jiān)控與約束5.在我國(guó)，（B）是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。A行政機(jī)關(guān)的監(jiān)督B權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督C司法機(jī)關(guān)的監(jiān)督D