人力資源自測題

人力資源自測題人力資源自測題人力資源自測題人力資源自測題編制僅供參考審核批準生效日期地址：電話：傳真:郵編:第一章自測題（一）選擇題1.公共部門人力資源損耗主要表現(xiàn)在（ABC）A制度性損耗B人事管理損耗C后續(xù)投資損耗D無形的損耗2.傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點是（ABCD）A一種以控制為導向的的管理B強調效率價值的優(yōu)先性C強調公務員的工具角色，強調嚴格的規(guī)劃和程序D重視監(jiān)督的控制，強調集中性的管理3.人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在（ABD）A對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費，知識資源可被反復利用B人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性C在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出D意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出并能使擁有者長期受益的特殊資源4.政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅定地確立起（D）的管理理念和戰(zhàn)略指導原則。A科學發(fā)展B和諧發(fā)展C持續(xù)發(fā)展D以人為本5.（B）的創(chuàng)始人、美國經(jīng)濟學家、諾貝爾獎獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。A信息經(jīng)濟理論B人力資本理論C知識經(jīng)濟理論D人力資源理論（二）判斷題1.狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓。（√）2.著名經(jīng)濟學家亞當斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。（×）3.人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現(xiàn)的。（×）4.舒爾茨早在20世紀60年代就指出并指出了人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質資本的增加重要得多（√）、5.人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（×）6.勞動者的文化技術素質是人力資源質量的核心部分。（√）7.公共部門人力資源的政治性和道德品質要高于國家人力資源整體的環(huán)境水平。（√）8.傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導向的積極的管理。（×）9.我國目前還沒有關于公務員倫理的法規(guī)，維持公務員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀的說服教育的層面。（√）10.經(jīng)濟學家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經(jīng)濟增長率。（√）（三）名詞解釋1.人力資源：2.人力資源管理3.公共部門人力資源管理（四）簡答題1.公共部門人力資源開發(fā)與管理與和事行政管理具有哪些不同世紀我國人力資源開發(fā)與管理應該主意哪些問題（五）論述題1.試述公共部門人力資源管理發(fā)展的特點和趨勢。2.試述21世紀人力資源的特征。第二章自測題（一）選擇題1.第一個公認的現(xiàn)代人事管理部門是1902年在（B）現(xiàn)金出納公司設立的勞工部門，它的工作內容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。A英國B美國C德國D比利時2.下列關于《中華人民共和國公務員法》的說法正確的是（ABD）。A它是我國第一部屬于干部從事管理總章程性質的重要法律B它標志著我國公務員制度建設進入了新的階段C它完善了我國的人事管理制度，使我國的公務員法律體系完整、成熟D它在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義3.人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（DCB）A人們主要關心友誼、尊重、溫情這些社會需要B人天生是懶惰的C人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸D主張采用物質引誘的辦法引誘人與事結合4.我國古代社會中官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是（D）A俸祿B品秩C薪級D等級5.《中華人民共和國公務員法》經(jīng)全國人大常委會通過，并于（B）開始施行。A2007年7月1日B2006年1月1日C2006年7月1日D2007年1月1日（二）判斷題1.一般來說，公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質的區(qū)別的。（√）2.理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（×）3.人類歷史上約定俗成“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（×）4.公共部門管理活動服從于其決策層的意志，無須社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（√）5.相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。（×）6.我國尚沒有對政府公務活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，制定出科學、規(guī)范的職位說明書。（√）7.人們把建立在“社會人性觀”假設基礎上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（√）8.在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質始終排在首位。（×）9.韋伯認為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟生活。（√）10.職位分類首創(chuàng)于英國，是以英國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學從事管理方式和人事分類制度。（×）（三）名詞解釋1.品秩2.致任（四）簡答題1.發(fā)達國家公共部門人事制度具有哪些特點2.各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向是什么（五）論述題1.試述公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同。2.試述當代西方發(fā)達國家公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢。第三章自測題（一）選擇題1.公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（ABCD）A政治制度B市場體制C勞動力與人口素質D經(jīng)濟與技術環(huán)境2.市場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ABC）特點。A系統(tǒng)性和復雜性B動態(tài)性和穩(wěn)定性C相關性和獨立性D統(tǒng)一性與多樣性3.中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ABC）A高素質的人力資源都主要集中在東部沿海B中部和西部留不住人才C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源餉現(xiàn)象D中西部人力資源政策體制環(huán)境還不完善4.開發(fā)人力資源的基礎性工作是（D）A做好人力制度建設B嚴格績效考核C進行科學的人力資源預測D對人力進行教育和培訓5.我國勞動力市場體系已初步形成，（B）在全國各地資源配置中的主導地位也已初步確立。A政府部門B市場機制C第三部門D公共部門（二）判斷題1.一般來說，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟發(fā)展水平。（√）2.人才環(huán)境的質量與社會經(jīng)濟文化的狀況是正相關的關系。（×）3.我國的國情決定了我們應該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次才的培養(yǎng)上。（√）4.開發(fā)人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式。（×）5.加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（√）6.我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領導干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學規(guī)范的考核評價體系，因此導致考核失真的情況時有發(fā)生。（√）7.由于缺乏有效的預見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（√）8.人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。（×）9.到了資本主義生產(chǎn)關系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關系和社會生活也日趨復雜，開始形成真正的勞動力市場和全面完整的人才觀。（×）10.公共部門內部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。（×）（三）名詞解釋公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境（四）簡答題我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問題有哪些（五）論述題試述優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境的對策。

第四章自測題（一）選擇題1.作為一個完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B），但作為一種經(jīng)濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。A20世紀50年代B20世紀60年代C20世紀70年代D20世紀80年代2.舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有（ABC）A明確了人力資本的概念B概括了人力資本投資的范圍和內容C建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系D構建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎3.人力資本理論認為（B）是人力資本的核心。A培訓B教育C素質D投資世紀80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的執(zhí)著更加猛烈，其主要代表有（ABC）A羅默的經(jīng)濟增長—收益遞增型的增長模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式C斯科特的資本投資決定技術進步模式D貝克爾的進步模式5.在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權的動作必須以（ACD）為基礎。A市場機制B競爭機制C契約機制D保障機制（二）判斷題1.人力資本理論的思想向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前。（√）2.人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（×）3.人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質量，但提高人口質量是關鍵。（√）4.貝克爾構建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。（√）5.人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經(jīng)濟學會年上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”著名演講。（×）6.人力資本的稀缺性是人力資本最本質的性質。（×）7.人力資本理論認為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費支出。（√）8.公共部門人力資本的產(chǎn)權和成本與公共部門密切相關，因此不具備私人性質。（×）9.公共部門對人力資本的再投資也應遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權。（√）10.根據(jù)新增長理論，經(jīng)濟長期增長的關鍵因素是技術和知識的增長。（×）（三）名詞解釋1.公共部門人力資本2.公共部門人力資本產(chǎn)權（四）簡答題1.人力資本具有哪些性質2.人力資本具有哪些特點（五）論述題試述公共部門人力資本與一般人力資本論的不同。

第五章自測題（一）選擇題1.（D）是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預測的基礎上，為確保組織對人力資源數(shù)量、質量和結構上的需求，制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。A公共部門人力資源獲取B公共部門工作分析C公共部門人力資源使用D公共部門人力資源規(guī)劃2.公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（D）為導向。A公共服務B公共價值C公共產(chǎn)品D公共利益3.從規(guī)劃的性質看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（AB）A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B戰(zhàn)術性人力資源規(guī)劃C指令性人力資源規(guī)劃D指導性人力資源規(guī)劃4.（D）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內容，是制訂人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。A人力資源的環(huán)境分析B人力資源的供給預測C人力資源供求關系的平衡狀況D人力資源需求預測5.（D）的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律，用定量方法預測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù)，以此推測未來的人員變動趨勢。A德爾菲法B自下而上預測法C人員繼承法D馬爾可夫鏈預測分析方法（二）判斷題1.人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內容，是制訂人力資源計劃、進行人力資源開發(fā)管理的基礎。（√）2.德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預測，特別是對于那些缺乏資料的預測有較好的效果。（√）3.一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規(guī)劃。（√）4.人力資源需求預測就是預測未來對員工個人的需要。（×）5.自上而下預測方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數(shù)。（×）6.馬爾可夫鏈預測分析方法強調運用統(tǒng)計技術來預測未來人力資源的變化趨勢。使用這種方法得到的內部勞動力供給預測的結果非常精確。（×）7.相比人力資源的需求預測，供給預測涉及的范圍更廣、更富有前瞻性。（√）8.人員繼承法為國內外許多組織所采用，我國黨政機關實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型的人員繼承法。（×）9.內部供給分析的對象是在組織按照以住方式吸引的遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。（×）10.內部勞動力供給預測比外部勞動力供給預測較為精確。（√）（三）名詞解釋公共部門人力資源規(guī)劃（四）簡答題1.如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義2.在運用德爾菲法進行預測時應遵循哪些原則（五）論述題試述公共部門人力資源規(guī)劃的作用。

第六章自測題（一）選擇題1.公共部門人力資源流動的內在動因主要表現(xiàn)為（ABC）A物質生活環(huán)境的需求B社會關系的需求C發(fā)展的需求D組織的需求2.在市場經(jīng)濟條件下，（D）是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。A人力資源考核B人力資源招募C人力資源培訓D人力資源流動3.我國現(xiàn)行的公務員流動是公務員制度的重要組成部分，根據(jù)《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，交流的方式包括（ACD）。A調任B聘任C轉任D掛職鍛煉4.（C）是我國公務員交流中最為常見的方式A調任B聘任C轉任D掛職鍛煉5.（D）的完善程度決定了力資源流動的規(guī)模、質量和效益。A人力資源政策B人力資源供求關系預測C人力資源D資源人力資源市場（二）判斷題1.調配功能是人力資源市場的基本功能。（√）2.公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的需求。（√）3.委任是我國公務員交流中最為常見的方式。（×）4.掛職鍛煉不涉及公務員行政隸屬關系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務員的調動手續(xù)，只在一定時間內改變掛職鍛煉公務員的工作關系。（√）5.政府對人力資源市場的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟手段和法律手段。（×）6.我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，附著其上的功能太多，已不適合市場經(jīng)濟的需要。（√）7.改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動中的作用越來越大。（×）8.在市場經(jīng)濟條件下，人力資源激勵是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（×）9.身份的改變是調任與轉任共同的特點。（×）10.現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質量和效益。（√）（三）名詞解釋1.公共部門人力資源流動2.調任3.轉任4.掛職鍛煉（四）簡答題1.公共部門人力資源流動需要遵循哪些原則2.人力資源市場對人力資源流動的作用有哪些3.政府在人力資源市場建設中發(fā)揮哪些作用4.我國公共部門人力資源流動的障礙有哪些（五）論述題1.試述公共部門人力資源流動的意義2.試述促進我國公共部門人力資源流動的對策。

第七章自測題（一）選擇題1.作為一種常規(guī)性工具，（D）在人力資源管理和整個管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎性作用。A人員招聘與錄用B員工培訓與開發(fā)C員工激勵D工作分析2.在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（D）是整個工作分析過程中最關鍵的環(huán)節(jié)。A工作分析的目的B確定工作分析的執(zhí)行者C編寫工作說明書和職位規(guī)范書D工作分析收集的收集3.（B）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對管理工作進行定量化測試的方法，適用于不同組織內管理層次以上職位的分析。A職位分析問卷B管理職位描述問卷C體能分析問卷D心理分析問卷4.職位分析問卷是常用的一種以（D）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。A職位B工作C工作條件D人5.職位分類的優(yōu)點在于（ABC）A因事設人而避免了因人設事、濫竽充數(shù)現(xiàn)象B可以使考試和考核標客觀，有利于事得其人，人盡其才。C更于實行公平合理的工資待遇和制訂工作人員的培訓計劃。D結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣。（二）判斷題1.工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（√）2.工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（√）3.訪談工作分析法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。（√）4.分類法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少、缺點在于其評估主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（×）5.品位分類的最大特點是“因事設人”。（×）6.到20世紀70年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一。（√）7.工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看做工作分析活動的進一步延伸。（√）8.對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取品位分類的方法。（×）9.職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標，使人感到煩瑣，死板，不易推行。（√）10.我國現(xiàn)行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（√）（三）名詞解釋1.公共部門的工作分析2.品位分類3.職位分類（四）簡答題1.簡述品位分類的優(yōu)缺點。2.簡述職位分類的優(yōu)缺點。（五）論述題試述公共部門工作分析的作用

第八章自測題（一）選擇題1.人才測評的方法主要包括（ABCD）A筆試B心理測驗C評價中心技術D面試2.對于公共部門人才所要測評的要素來說，（A）仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關作用。A筆試B資質測試C評價中心技術D心理測驗3.面試和筆試相比其突出的特點表現(xiàn)為（ABCD）A測評的素質更全面B測評內容的不固定性C考官與考生交流的互動性D測評手段的靈活性與針對性。4.評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具，它主要通過（ABD）等情景模擬技術，加上一些傳統(tǒng)的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量。A無領導小組B文件筐作業(yè)C心理測驗D角色扮演5.關于無領導小組討論，下列說法正確的是（ABC）A它是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。B討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報告，并要求應試者簽名承認。C主要測評應試者的組織協(xié)調能力、口頭表達能力、辯論能力、處理人際關系能力和解決問題伯能力。D測試者能夠更準確地校正和確認自己報考的崗位是否適合自身的各項條件及興趣、意愿和理想。加深對崗位的，對其以后的工作情感和意志品質均有益處。（二）判斷題1.無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（√）2.文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種高而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√）3.筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（×）4.從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠早于筆試。（√）5.相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質的測評更為全面。（√）6.現(xiàn)代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（√）7.評價中心的核心技術是情境模擬測試。（√）8.管理游戲與無領導小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動），同時也包括不可見的更為復雜的決策過程。（×）9.角色扮演適用于較低層級的管理者。（×）10.在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評價中心技術、網(wǎng)絡在線測試、資質評價等測評方式日趨時興，筆試已經(jīng)過時。（×）（三）名詞解釋1.人才測評2.評價中心3.無領導小組討論4.文件筐作業(yè)5.管理游戲6.角色扮演（四）簡答題1.公共部門人才筆試具有哪些特點2.面試具有哪些特點第九章自測題（一）選擇題1.為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質量，在招募與選錄過程中，必須遵循（ABCD）A能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌tB德才兼?zhèn)湓瓌tC公平競爭原則D信息公開原則、合法原則2.公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。A勞動力市場的供需狀況B內部環(huán)境C外部環(huán)境D經(jīng)濟環(huán)境3.公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括（ABC）A應聘者自薦B員工推薦C獵頭公司D檔案法4.在我國，（A）在人員招募中發(fā)揮主體作用。A公共就業(yè)服務機構B私營就業(yè)服務機構C獵頭公司D互聯(lián)網(wǎng)5.互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機構，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ABCD）。A信息可信度不高B保密性不好C信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復制D雙方缺乏感性認識（二）判斷題1.能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）2.我國擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與選錄，應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質的任職人選。（√）3.工作分析是制訂人力資源招募計劃的前提和依據(jù)。（×）4.通常，公務員職位傾向于在全國范圍內進行招考；專業(yè)技術職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募。（√）5.錄用比值越小，相對來說意味著錄用者的素質就可能越高；反之，錄用者的素質則可能越低。（√）6.招聘成本低錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（×）7.內部招募的主要優(yōu)點在于了解全面，準確性高。（√）8.外部招募的缺陷在于內部員工得不到機會，積極性可能受到影響。（√）9.當組織的關鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內部招募的方式。（×）10.校園招募的弊病表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（√）（三）名詞解釋公共部門人力資源獲?。ㄋ模┖喆痤}公共部門人力資源獲取的意義是什么（五）論述題試述公共部門人力資源在招募與選錄過程中必須遵循的原則

第十章自測題（一）選擇題1.我國公共部門人力資源培訓的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結出來的。其中最基本的原則是（D）A講求實效的原則B學用一致的原則C按需施教的原則D理論聯(lián)系實際的原則2.（B）是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。A培訓B初任培訓C專任培訓D技能培訓3.公共部門人力資源內部培訓的最大優(yōu)點在于（B）。A有助于增進部門之間的相互聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省培訓經(jīng)費B針對性較強，容易實施，也比較交易取得實效C有助于人們開闊視野，增強應對所面的現(xiàn)實問題的能力D有利于部門工作經(jīng)驗的傳授和良好人限關系的維系，也有利于保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性。4.在學校培訓中，（D）的培訓是政府部門公務員最基本的培訓形式。A高等院校B中等學校C職業(yè)學院D行政學院5.（C）是目前公共部門人力資源培訓中普遍采用的方法。A講授式培訓法B研計式培訓法C安全分析培訓法D合作研究培訓法（二）判斷題1.在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于5天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（×）2.一般來說，培訓是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是唯一的手段。（×）3.理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓的基本原則。（√）4.任職培訓是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。（×）5.任職培訓一般采用脫產(chǎn)培訓，培訓時間相對較長，培訓時間不少于10天。（√）6.專業(yè)培訓的對象是有一定工作經(jīng)驗的工作人員。（×）7.部內培訓的最大優(yōu)點在于針對性性較強，容易實施，也比較容易取得實效。（√）8.合作研究培訓法一般是在公職人員培訓的前期采用。（×）9.案例分析培訓法的優(yōu)點在于，它提供了具體、復雜的管理情景，讓學員進行有針對性的分析。（√）10.我國公共部門經(jīng)常舉辦各種實地考察學習屬于部際培訓。（×）（三）名詞解釋公共部門人力資源培訓（四）簡答題1.公共部門人力資源培訓的作用是什么2.公共部門人力資源培訓的形式有哪些3.目前較具代表性和較為通用的公共部門人力資源培訓方法有哪幾種（五）論述題試述公共部門人力資源培訓應遵循的原則

第十一章自測題選擇題諾貝爾獎獲得者盧卡斯認為，技術進步與（D）結合所形成的資本積累才是經(jīng)濟增長的真正源泉。A經(jīng)濟資本B社會資本C知識資本D人力資本2.（B）是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。A以知識為本B以能力為本C以技術為本D以人力為本3.當今各國公職人員的作用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）。A選任制B委任制C考任制D聘任制4.我國公務員職務晉升必須堅持（ABC）。A德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖冊瓌tB鼓勵競爭原則C公開、平等原則D群眾公認、領導確認原則5.關于我國公務員降職，下列說法正確的是（ABD）A它是指由原則的職務調整到另一個職責更輕的職務，是由高的職務向低的職務的B它著公務員所處地位的降低、職權和責任范圍的縮小、待遇的減少C我國公務員法所規(guī)定的降職是一種任用形式的作用行為，是對公務員的懲戒與處分D它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉任同級其他職務的公務員改任較低職務的任用行為判斷題1.我國公務員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調動，不是對公務員的懲戒與處分。（√）2.《中華人民共和國公務員法》規(guī)定，公務員因工作需要在機關外兼職，應當經(jīng)有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（×）3.孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（×）4.用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（√）5.公務員降職的目的是為了合理地使用公務員，發(fā)揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇、配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（√）6.在建設社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人的做法，在選人時，要以德為先。（√）7.新制度主義理論認為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素（×）8.選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權力集中，指揮統(tǒng)一。（×）9.我國公務員晉升職務，應當逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務。（√）10.降低公務員職務，一般一次只降低一級。（√）（三）名詞解釋1.選任制2.委任制3.降職（四）論述題試述公共部門人力使用應遵循的原則。

第十二章自測題1.美國哈佛大學威廉詹姆斯教授，在實地調查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。A60%B50%C70%D40%2.赫茲伯格提出的雙因素論認為物質和精神上的激勵都屬于（B），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本的激勵作用。A內在激勵B外在激勵C正向激勵D負向激勵3.外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括（ABCD）。A贊許B獎賞C競賽和和考試D評定職稱4.下列屬于過程型激勵理論的是（ABC）。A期望理論B公理理論C目標設置理論D需要層次理論5.中國古代的“臥薪嘗膽”“破釜沉舟”的故事充分說明了（B）的重大作用。A情感激勵B危機激勵C榮譽激勵D目標激勵（二）判斷題1.在通常情況下，對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果，而且越是素質高的員工，負向激勵對其產(chǎn)生的副作用就越大。（√）2.內滋激勵是一種高層次的激勵，它生產(chǎn)的力量是最大、最有效的。（√）3.傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、資金、福利、提升機會以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對員工所付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（√）4.美國哈佛大學威廉詹姆斯教授，在實地調查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬人員一般情況下只發(fā)揮了20%至30%的能力。（√）5.雙因素理論最重要的貢獻，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（√）6.公平理論的基本觀點是：當一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。（√）7.權力是公共部門進行激勵的有效方法。權力激勵就是要向公務人員適當分權，而不能對權力進行制約。（×）8.精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必須勇夫”之說。（×）9.中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。（×）10.人力資源管理中運用側激進入激勵的方法有：用危機感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。（×）（三）名詞解釋人力激勵（四）簡答題1.簡述雙因素理論在人力資源管理中的運用。2.簡述目標設置理論在人力資源管理中的運用。3.簡述強化理論在人力資源管理中的運用。（五）論述題試述公共部門人力激勵的特殊性。

第十三章自測題選擇題1.目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B）的類型。A發(fā)展型評估B判斷型評估C參與型評估D專項型評估2.（A）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質區(qū)別之一。A持續(xù)溝通B實施績效評價C提供績效反饋D績效改進指導3.（B）是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。A記錄考核法B360度績效評估C行為觀察量表法D評級量表法4.通過引入（A），可以在公務員考核中加入“顧客”即公務員服務對象對該公務員的評價，并影響考核的結果，從而增強公務員的服務意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務的滿意程度。A績效評估B績效管理C績效反饋D績效改進5.實踐證明，采用（B）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務員業(yè)績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結果客觀、完整地評價一個公務員。A定量分析B定性分析C360度績效評估D平衡記分卡判斷題1.《中華人民共和國公務員法》要求對公務員的考核內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（×）2.績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內容，是它部門考核的全部。（×）3.公共部門產(chǎn)品或服務交易的特殊性導致了公共部門的績效難以考評和評定。（√）4.大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。（√）5.發(fā)展型評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。（√）6.制訂績效計劃是績效管理核心環(huán)節(jié)。（×）7.平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn)，從而具有獨特的貢獻和意義。（√）8.對部門來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。（√）9.采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務員業(yè)績的差別和同一部門內工作性質差別不太大的公務員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結果客觀、完整地評價一個公務員。（√）10.與工商界的績效牲相比較，公共部門的績效明顯要相對復雜很多，社會目標、無形目標和長遠目標等具有更根本的意義。（√）（三）詞句解釋1.績效2.績效評估度績效評估（四）簡答題1.與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效具有哪些特征2.簡述績效評估的程序。3.我國公務員考核制度存在哪些問題4.造成我國公務員考核制度現(xiàn)存問題的原因是什么（五）論述題試述在進行績效評估時應注意的問題。第十四章自測題選擇題1.所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的收入，主要包括（ABCD）A工資B資金C津貼D其他各種福利保健收入2.世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了公務員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟發(fā)展水平不同，公務員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD）A依法分配原則B平衡比較原則C公開透明原則D平等原則3.從1993年10月1日起，國家行政機關結合公務員制度的推行，建立了適合公務員職業(yè)特點的（B）A結構工資制B職務級別工資制C公開透明原則D平等原則4.法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資（D）的報酬。A150%B200%C400%D300%5.英國2003年對高級公務員薪酬制度改革時，引入了（C），突出獎勵成績顯著、工作出色的公務員，取得了明顯效果。A職務工資B等級工資C績效工資D結構工資判斷題1.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內鎮(zhèn)級公務員的收入，對鎮(zhèn)長實行10萬-15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務員收入的典型例子。（×）3.福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、依、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（√）4.凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）5.我國現(xiàn)行的公務員福利制度是在計劃經(jīng)濟體制下建立起來的，福利項目的設置都帶有“供給制”色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（√）6.在英、美、澳等發(fā)達國家，公務員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概相關2—3倍。（×）7.公務員的薪酬結構應以工資收入為主體，而以津貼為補充。（√）8.公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。（×）9.福利往往采取實物或延期支付的形式，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關系，所以有固定成本的特征。（√）10.一般而論，公務員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。（×）（三）名詞解釋1.薪酬2.公共部門人力資源福利（四）簡答題1.我國公共部門工資制度面臨的問題是什么2.我國公共部門福利制度面臨的問題是什么（五）論述題試述如何完善我國的公務員福利制度。

第十五章自測題公共部門監(jiān)控的對象是指國家機關與第三部門中從事公職的人員。其包括（ABCD）A對公職人員守法的監(jiān)控B對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控C對公職人員廉政的監(jiān)控D對公職人員勤政的監(jiān)控2.現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即（D）A資格約束B剛性約束C法紀約束D柔性約束3.（A）在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高層次。A國家權力機關的監(jiān)控與約束B國家司法機關的監(jiān)控約束C國家行政機關的監(jiān)控約束D政黨的監(jiān)控約束4.外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括（ABC）。A法律監(jiān)控與約束B道德約束C社會和媒體監(jiān)控與約束D政黨的監(jiān)控與約束5.在我國，（B）是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。A行政機關的監(jiān)督B權力機關的監(jiān)督C司法機關的監(jiān)督D