員工關(guān)系管理合集課件

第六章員工關(guān)系管理婚擒邀窗雕瘍斌墾座哇咯腳厚蝗曉琺遲道厭均騙晦夾秀昌滑虐什鏈鈞酸慨第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理11第六章員工關(guān)系管理婚擒邀窗雕瘍斌墾座哇咯腳厚蝗曉琺遲道厭員工是組織的財(cái)富員工是組織的財(cái)富。員工的工作績(jī)效、忠誠(chéng)度、工資福利水平是影響組織的工作效率和質(zhì)量的重要因素，直接影響組織的生存與發(fā)展。目前越來越多的組織認(rèn)識(shí)到員工是組織中的“第一資源”，將員工作為“最重要的客戶”對(duì)待，由此產(chǎn)生的一系列管理活動(dòng)被稱為“員工關(guān)系管理”。員工關(guān)系管理的最高目標(biāo)是“讓員工把所有精神放在工作上，而沒有任何其他的后顧之憂”。柒鋒紡搓均改團(tuán)冒隨腥夢(mèng)錠臣頃韌滬欺湛任披維孟榜渣貳蔭邏穴奴屬俠敷第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理21員工是組織的財(cái)富員工是組織的財(cái)富。員工本章學(xué)習(xí)目標(biāo)本章簡(jiǎn)單介紹了員工關(guān)系和員工關(guān)系管理的內(nèi)容、員工關(guān)系管理的相關(guān)法律法規(guī)、員工勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)和員工制度管理的主要內(nèi)容1．掌握員工關(guān)系和員工關(guān)系管理的定義。2．了解員工關(guān)系管理的相關(guān)法律法規(guī)。3．掌握員工勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)的主要內(nèi)容。4．掌握員工制度管理的主要內(nèi)容。石蝎爐瞥否誓斑卜寇琴壬泅像銜演啡遮羊搽膜吝授巴丑踩漠妥憾契劫鯨菊第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理31本章學(xué)習(xí)目標(biāo)本章簡(jiǎn)單介紹了員工關(guān)系和員工關(guān)系管理的內(nèi)容、員工案例：東航飛行員“集體返航”事件2008年3月31日，東方航空公司云南分公司的18個(gè)航班在飛到目的地之后，乘客被告知無法降落，航班全部返回出發(fā)地昆明，導(dǎo)致昆明機(jī)場(chǎng)更多航班延誤。東航事后承認(rèn)集體返航事件有“人為原因”。據(jù)傳“人為原因”是飛行員因?yàn)榇龅拖露w“罷飛”。無獨(dú)有偶，3月14日，上海航空公司40余位機(jī)長(zhǎng)因認(rèn)為受到不公正待遇而同時(shí)報(bào)請(qǐng)病假，3月28日，東星航空11名機(jī)長(zhǎng)因與公司發(fā)生勞資糾紛而集體“告假”，導(dǎo)致多數(shù)武漢始發(fā)的航班停飛。2004年國(guó)家允許民營(yíng)資本進(jìn)入民航業(yè)籌建航空公司。民用航空公司的快速發(fā)展需要大量的飛行員，自己培養(yǎng)飛行員時(shí)間不允許，培訓(xùn)費(fèi)又很高，從國(guó)有航空公司高薪“挖角”就成為最簡(jiǎn)便的手段。國(guó)有航空公司則堅(jiān)決抵制，與飛行員簽訂長(zhǎng)期合同甚至是99年的終身合同。民航總局聯(lián)合五部委發(fā)文要求“飛行員辭職必須征得原單位同意”，要賠償原單位“70萬—210萬元不等的培訓(xùn)費(fèi)”。但即便是支付了培訓(xùn)費(fèi)的飛行員，原單位仍以各種理由扣留其檔案而使其無法到民營(yíng)航空公司工作，在飛行員跳槽遭遇阻力，企業(yè)內(nèi)部又缺乏有效溝通渠道的時(shí)候，部分飛行員選擇“罷飛”的極端手段，這就是“集體返航”事件的直接導(dǎo)火索。淑紊庭私身補(bǔ)朽寵倉(cāng)倦抬氣爭(zhēng)榆寂后葦滓兔幀鍵緬稱塊促垣鉀臨割廟頂追第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理41案例：東航飛行員“集體返航”事件2008年3月31日，東方航案例問題在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，應(yīng)當(dāng)如何協(xié)調(diào)企業(yè)與員工的利益，建立勞動(dòng)者正常、有效的訴求管道，避免采用極端手段來表達(dá)不滿和訴求？瞥泥艘扳讓面窮延片匿卯瓢棠謹(jǐn)耶壓錐鄂魚池譴鳴粹澳柞氦藕吻閃志藩型第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理51案例問題在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，應(yīng)當(dāng)如何協(xié)調(diào)企業(yè)與員工的利益，第一節(jié)員工關(guān)系管理概述諾瘟滲紳擯島售病軍征嶼豌麻涸烷牢竣荔鍺挺記鬃迪廷畸執(zhí)鄂卿氓芋濕春第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理61第一節(jié)員工關(guān)系管理概述諾瘟滲紳擯島售病軍征嶼豌麻涸烷牢竣員工關(guān)系員工關(guān)系（EmployeeRelations）又稱雇員關(guān)系、職工關(guān)系或勞工關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系（LaborRelations）、勞資關(guān)系（abor-ManagementRelations）、勞雇關(guān)系（Employee-EmployerRelations）、產(chǎn)業(yè)關(guān)系（IndustrialRelations）相近管理方與員工及團(tuán)體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)利關(guān)系的總和，并受到一定社會(huì)中政治、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、法律制度和社會(huì)文化背景的影響既包括雙方間由于簽訂雇傭契約而產(chǎn)生的法律上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，也包括社會(huì)層面上的雙方彼此間的人際、情感和道義關(guān)系妮虞副冊(cè)跪任蝎泣骯洪諧嘉棱眶像看諱誠(chéng)泉蝎雍紙猾閱憫移蚜戮狡剮媳優(yōu)第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理71員工關(guān)系員工關(guān)系（EmployeeRelations）又稱員工關(guān)系的主體員工關(guān)系的主體是指員工關(guān)系的參加者（Participants）或當(dāng)事人（Party），包括參與員工關(guān)系的雙方。勞動(dòng)者及其組織組織及其代理人勞動(dòng)者也稱為員工、職工、雇員，勞動(dòng)者的組織主要包括工會(huì)和職工代表大會(huì)。在我國(guó)經(jīng)常使用“用人單位”這個(gè)概念替代組織，按照我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，用人單位是在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織，組織的代理人也稱為管理者、管理方、雇主或經(jīng)營(yíng)管理者。們琺皚訣爐佑浮婦稀栗座巋宏兜詠間控畜灶酒批粥瞞晨扶剃錫課備訊援碑第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理81員工關(guān)系的主體員工關(guān)系的主體是指員工關(guān)系的參加者（Parti員工關(guān)系的本質(zhì)員工關(guān)系的本質(zhì)是員工關(guān)系的兩個(gè)主體——組織與勞動(dòng)者雙方合作與沖突的統(tǒng)一勞動(dòng)者與組織及其代理人共同合作，進(jìn)行生產(chǎn)和服務(wù)，遵守既定的制度和規(guī)則，勞動(dòng)者通過提供勞動(dòng)獲取一定的報(bào)酬和福利，這在法律上可以通過勞動(dòng)契約（勞動(dòng)合同）的形式體現(xiàn)勞動(dòng)者在獲取經(jīng)濟(jì)利益的同時(shí)還希望從工作中獲得作為“社會(huì)人”所擁有的尊嚴(yán)、歸屬感、成就感和滿足感，這些無法完全依靠勞動(dòng)契約規(guī)定，而只能通過“心理契約（PsychologicalContract）”形式來表現(xiàn)心理契約是對(duì)勞動(dòng)者應(yīng)該為員工關(guān)系貢獻(xiàn)什么和組織作為回報(bào)應(yīng)當(dāng)提供給勞動(dòng)者什么的描述，是由員工需求、組織激勵(lì)方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個(gè)方面的循環(huán)來構(gòu)建而成當(dāng)勞動(dòng)契約與“心理契約”都得到滿足時(shí)，員工關(guān)系呈現(xiàn)“合作”的形式。而當(dāng)勞動(dòng)者與組織及其代理人在諸如對(duì)工作的預(yù)期和理解、工作保障、晉升機(jī)會(huì)等問題上出現(xiàn)分歧，這種對(duì)于“心理契約”的違背和對(duì)勞動(dòng)契約的違反一樣，都會(huì)導(dǎo)致員工關(guān)系呈現(xiàn)“沖突”的局面尋盾防葵散兢扁呂祟丙怯掌防堰賺門造呀嗡雕溺電嚷晾閑弄川平哥琉緬孜第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理91員工關(guān)系的本質(zhì)員工關(guān)系的本質(zhì)是員工關(guān)系的兩個(gè)主體——組織與勞員工關(guān)系的內(nèi)容和特點(diǎn)員工關(guān)系的內(nèi)容就業(yè)勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)工作時(shí)間和休息時(shí)間勞動(dòng)報(bào)酬勞動(dòng)安全衛(wèi)生與勞動(dòng)環(huán)境勞動(dòng)紀(jì)律與獎(jiǎng)懲勞動(dòng)保險(xiǎn)和社會(huì)保險(xiǎn)職業(yè)培訓(xùn)辭退和辭職勞動(dòng)爭(zhēng)議員工關(guān)系的特點(diǎn)個(gè)別性與集體性并存平等性與不平等性并存對(duì)等性與非對(duì)等性并存經(jīng)濟(jì)性、法律性與社會(huì)性并存劈搗野聘吮溜砍巷有油悄猴閡嘗凹倦污篙復(fù)綸棧礫射裕眾筑研園碳卓燦古第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理101員工關(guān)系的內(nèi)容和特點(diǎn)員工關(guān)系的內(nèi)容員工關(guān)系的特點(diǎn)劈搗野聘吮溜員工關(guān)系的類型勞資對(duì)立型/傳統(tǒng)型資本主義發(fā)展早期占主導(dǎo)地位的員工關(guān)系，組織賦予管理方權(quán)威性，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者服從，工會(huì)運(yùn)動(dòng)往往被組織和管理方予以抵制和取消。勞資對(duì)立型的員工關(guān)系將組織與勞動(dòng)者以利益為基礎(chǔ)對(duì)立起來，強(qiáng)調(diào)兩大主題彼此的利益不同，雙方都只會(huì)顧及自身的利益互惠互利型以勞資利益一體論為基礎(chǔ)，以組織和管理方為中心，強(qiáng)調(diào)組織與勞動(dòng)者雙方的利益可以通過組織內(nèi)部的管理和激勵(lì)機(jī)制達(dá)成一致。互惠互利型的員工關(guān)系主張對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行激勵(lì)的辦法，要求管理方和員工之間建立一種相互合作、相互信任、相互理解的工作局面，避免產(chǎn)生不必要的摩擦和沖突，其基本精神是強(qiáng)調(diào)企業(yè)目標(biāo)和組織機(jī)構(gòu)的同向性、一致性原則平等協(xié)商型基于近代勞動(dòng)立法中的契約精神，以勞資雙方權(quán)利平等和地位平等為基礎(chǔ)，重視組織中的民主，強(qiáng)調(diào)組織與勞動(dòng)者作為員工關(guān)系的主體和法律關(guān)系的主體，雙方在人格和法律上是平等的，雙方相互享有權(quán)利與義務(wù)。平等協(xié)商型的員工關(guān)系在處理雙方利益關(guān)系的時(shí)候，遵循平等協(xié)商的原則，在組織運(yùn)營(yíng)過程中，主張勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)與管理方或雇主一樣，成為是參與決策的重要力量，而且這種參與應(yīng)該貫穿組織運(yùn)營(yíng)的全過程修查篆柔被啪擲敢顴財(cái)矯止苔猙宮徘保迭虱鱉墜終字訪乘獺滅彩天讒羔瞞第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理111員工關(guān)系的類型勞資對(duì)立型/傳統(tǒng)型資本主義發(fā)展早期占主導(dǎo)地位的員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理（EmployeeRelationsManagement，ERM）是指在組織人力資源體系中，各級(jí)管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為，以及其他柔性、激勵(lì)性和非強(qiáng)制的管理溝通手段調(diào)節(jié)組織和員工、管理方與員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)并確保為員工、組織和社會(huì)增值首要責(zé)任人是組織的各級(jí)管理人員和人力資源職能管理人員關(guān)鍵在于完善組織的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制核心是建立完善的“心理契約”出發(fā)點(diǎn)是讓員工認(rèn)同組織的愿景和價(jià)值觀員工關(guān)系管理主要目標(biāo)是提高員工滿意度、改善員工凝聚力和歸屬感、加強(qiáng)與員工的溝通、建設(shè)和貫徹企業(yè)文化、降低員工流失率同壺阜游胺捆榔華抑殃酪源軸厚鉑染肖旭焦惡欠追窿敖獰曹亦牡撫盅鄭栗第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理121員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理（EmployeeRelation員工關(guān)系管理的主要內(nèi)容勞動(dòng)關(guān)系管理包括員工入、離職面談及手續(xù)辦理，員工申訴、糾紛和意外事件處理等內(nèi)容員工關(guān)系診斷與員工滿意度調(diào)查包括引導(dǎo)員工建立良好的工作關(guān)系，創(chuàng)建利于員工建立良好的人際關(guān)系的環(huán)境，關(guān)注員工的心態(tài)，進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，管理員工情緒等內(nèi)容員工溝通與咨詢服務(wù)包括保證溝通渠道的暢通，引導(dǎo)組織與員工、各級(jí)別管理者與員工之間進(jìn)行及時(shí)雙向的正式和非正式的溝通，完善員工建議制度，為員工提供有關(guān)國(guó)家法律、企業(yè)政策、個(gè)人身心等方面的咨詢服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活的關(guān)系，實(shí)施員工援助計(jì)劃，解決員工關(guān)系的問題等內(nèi)容員工參與管理包括制定員工參與政策，引導(dǎo)員工樹立正確的價(jià)值觀，明確員工的知情權(quán)，鼓勵(lì)員工參與組織的管理和決策工作等內(nèi)容紀(jì)律管理包括制定工作行為規(guī)范的體系、準(zhǔn)則和程序，制定激勵(lì)員工努力工作的制度，完善組織和管理者對(duì)待員工的方式以及工作期望，引導(dǎo)員工遵守各項(xiàng)規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律，提高員工的組織紀(jì)律性，規(guī)范員工的行為等內(nèi)容沖突化解與談判包括制定組織的正式和非正式的雇傭政策，完善集體談判制度，建立融洽的組織與工會(huì)之間的關(guān)系、預(yù)防和處理謠言和怠工、危機(jī)處理、爭(zhēng)端解決等內(nèi)容醛古巧嗚奎赴培吸墅僵昌廬呢屎晦釉些閃屋泰竿貴鋁室件選死衍嫂搖舷繪第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理131員工關(guān)系管理的主要內(nèi)容勞動(dòng)關(guān)系管理包括員工入、離職面談及手續(xù)馬克思主義者（激進(jìn)主義派）新保守派多元論學(xué)派員工關(guān)系管理理論管理學(xué)派自由主義學(xué)派1、對(duì)員工關(guān)系雙方之間的目標(biāo)和利益差異的重要程度、認(rèn)識(shí)各不相同2、對(duì)這些差異帶來的問題提出了不同的解決方案3、對(duì)雙方的力量分布和沖突的作用持不同看法，尤其是對(duì)沖突在員工關(guān)系中的重要程度，以及員工內(nèi)在力量相對(duì)于管理方是否存在明顯劣勢(shì)這兩個(gè)問題上存在明顯分歧4、在工作對(duì)員工的作用，以及當(dāng)前體系應(yīng)當(dāng)如何改進(jìn)等方面各執(zhí)一詞。承認(rèn)員工關(guān)系雙方之間存在目標(biāo)和利益差異相同區(qū)別侈舅鼻福焊幼巫吮袁紙恤彝骸銻香箋廢項(xiàng)狀敏項(xiàng)褪糧應(yīng)淚尺毗粘象袱擻乖第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理141馬克思主義者（激進(jìn)主義派）新保守派多元論學(xué)派員工關(guān)系管理理論員工關(guān)系管理理論（1/2）馬克思主義者以階級(jí)沖突論作為研究基礎(chǔ)，認(rèn)為員工關(guān)系雙方主體的沖突是階級(jí)沖突所致，工會(huì)是資本家剝削工人的結(jié)果，集體談判只能暫時(shí)緩和勞資關(guān)系，不能從根本上解決勞資沖突。只有通過激進(jìn)的制度變化，實(shí)現(xiàn)員工所有和員工自治，才能從根本上改善員工關(guān)系。主要關(guān)注如何減少體系內(nèi)勞資雙方的力量不均衡，研究的對(duì)象主要是勞資雙方的沖突和控制。新保守派由新古典主義經(jīng)濟(jì)學(xué)家組成。新保守派認(rèn)為市場(chǎng)力量不僅能使組織效率最大化，也能確保員工得到公平合理的待遇。員工關(guān)系的雙方之間存在自由、平等的交換關(guān)系，組織是一個(gè)完整與和諧的單位，為雙方共同的目的而存在。不同的員工為了共同目的走到一起，作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)工作，以實(shí)現(xiàn)管理方制定的組織目標(biāo)。無論是在勞動(dòng)者、管理者還是管理者之間，也無論是在提供技術(shù)、知識(shí)還是經(jīng)驗(yàn)的工人之間，都沒有利益沖突。組織內(nèi)部利益群體間的任何形式的沖突或爭(zhēng)議都會(huì)被看作會(huì)對(duì)組織產(chǎn)生本質(zhì)性的危害。員工關(guān)系雙方的利益長(zhǎng)期來看供需將趨于均衡，在沒有其他因素干擾的情況下，雙方能夠最終實(shí)現(xiàn)“雙贏”。認(rèn)為管理方存在特權(quán)是合法而且合理的，工會(huì)是不正常的社會(huì)現(xiàn)象，工會(huì)參與集體談判將對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響，希望減少工會(huì)和政府對(duì)市場(chǎng)的干預(yù)。美國(guó)、加拿大、愛爾蘭和英國(guó)的保守黨政府在實(shí)踐中偏向于新保守派的觀點(diǎn)。氈?jǐn)r像楓騷寧等炳締憨奢恫瀑爆八犯瞥暮眼赫哪碧鳴泵汛預(yù)函約暗瞬效吮第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理151員工關(guān)系管理理論（1/2）馬克思主義者以階級(jí)沖突論作為研究基員工關(guān)系管理理論（2/2）管理學(xué)派由組織行為學(xué)者和人力資源管理專家組成。主要關(guān)注組織對(duì)員工的管理政策、策略和實(shí)踐，認(rèn)為員工同組織的利益基本一致，員工的不滿的根源是長(zhǎng)期處于被管理的地位。因此，如果能夠提高員工的認(rèn)同感，就將避免沖突，使雙方保持和諧的關(guān)系。認(rèn)為工會(huì)可能給員工關(guān)系帶來不確定性甚至是破壞性的影響，因此應(yīng)當(dāng)盡量避免建立工會(huì)，但對(duì)現(xiàn)有的工會(huì)，應(yīng)當(dāng)承認(rèn)這一事實(shí)并設(shè)法與之合作。對(duì)于工會(huì)而言，只有愿意與管理方合作的工會(huì)才有可能在未來生存。日本和英國(guó)的工黨政府在實(shí)踐中偏向于管理學(xué)派的觀點(diǎn)。多元論學(xué)派主要由制度主義經(jīng)濟(jì)學(xué)家和勞動(dòng)關(guān)系學(xué)者組成。認(rèn)為組織是多元的結(jié)構(gòu)，組織內(nèi)部群體之間會(huì)因不同的利益追求而產(chǎn)生沖突，組織面對(duì)的是“一個(gè)關(guān)系復(fù)雜、緊張，必須對(duì)不同要求和主張進(jìn)行控制的聯(lián)合體”。因此工會(huì)是合法的，代表勞動(dòng)者的利益，而集體談判則是解決勞資沖突的機(jī)制，通過勞動(dòng)法和集體談判確保公平與效率的和諧發(fā)展，是建立最有效的員工關(guān)系的途徑。德國(guó)政府在實(shí)踐中偏向于多元論學(xué)派的觀點(diǎn)，德國(guó)模式也是該學(xué)派最為推崇的現(xiàn)實(shí)模式。德國(guó)模式的特征是強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)法、雇員參與制、工人委員會(huì)制、共同決策制，以及政府為工會(huì)提供信息和咨詢服務(wù)等。自由主義學(xué)派由較為激進(jìn)的自由主義者和改革主義者組成。自由主義學(xué)派最關(guān)注的是減少員工關(guān)系中的不公平和不公正，認(rèn)為公平、平等地對(duì)待工人，既不符合管理方的利益，也超出了管理方的能力，因此需要加大政府對(duì)經(jīng)濟(jì)的干預(yù)。自由主義學(xué)派支持強(qiáng)有力的工會(huì)和各種形式的工人代表制度，主張政府增加對(duì)企業(yè)和高收入群體的賦稅，降低失業(yè)率，增加教育和培訓(xùn)支出，加強(qiáng)對(duì)弱勢(shì)群體的保護(hù)，加強(qiáng)健康和安全法規(guī)的執(zhí)行力度。瑞典政府在實(shí)踐中偏向于自由主義學(xué)派的觀點(diǎn)。瑞典也因此成為著名的“福利國(guó)家”。庸歷澡堆褲歉茹謄培喉暖著壞很炸褪筍塹莫倆財(cái)手凄式摩僧象懾弧殊醚薔第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理161員工關(guān)系管理理論（2/2）管理學(xué)派由組織行為學(xué)者和人力資源管第二節(jié)員工關(guān)系管理的相關(guān)法律法規(guī)之崎次詞副萎娜奄披瘩霖伸蛤招羚怯欣熱歹罰殖遮次格錠兌垮用蔫鷗刨巴第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理171第二節(jié)員工關(guān)系管理的相關(guān)法律法規(guī)之崎次詞副萎娜奄披瘩霖伸歐洲國(guó)家在員工關(guān)系管理方面的法律法規(guī)18世紀(jì)之前《1791年夏勃里埃法》（法）、《1799年結(jié)社法》（英）禁止工人結(jié)社、罷工和示威的典型法律19世紀(jì)的英國(guó)《1801年學(xué)徒健康和道德法》：頒布第一個(gè)現(xiàn)代意義上的勞動(dòng)法《1871年工會(huì)法》：世界上第一部工會(huì)法《1875年企業(yè)主和工人法》：允許工人團(tuán)體和企業(yè)主簽訂契約和合同20世紀(jì)工廠立法、勞動(dòng)保護(hù)立法、勞動(dòng)保險(xiǎn)立法、工會(huì)法、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法二戰(zhàn)以后的英國(guó)《1965年現(xiàn)代雇傭法》、《1970年平等報(bào)酬法案》、《1971年非正當(dāng)解雇法》、《1975年性別歧視法》、《1976年種族歧視法》、《1978年殘障歧視法》新世紀(jì)的英國(guó)《基于對(duì)性取向和宗教信仰方面的非法歧視》（2003）、《新的工作場(chǎng)所爭(zhēng)執(zhí)解決措施》（2004）、《2006年年齡歧視法》塹槳星冪溪苑剩隨掃鉸千旦露月絕侶匪濱鄲辯切徒休掏躊韌恨有掣特鉚獲第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理181歐洲國(guó)家在員工關(guān)系管理方面的法律法規(guī)18世紀(jì)之前塹槳星冪溪苑美國(guó)在員工關(guān)系管理方面的相關(guān)法律法規(guī)

二戰(zhàn)后

19641963-19901991新政《產(chǎn)業(yè)復(fù)興法》《國(guó)家勞動(dòng)關(guān)系法》工會(huì)、工資、工時(shí)《1947年勞資關(guān)系法》《1959年蘭德勒姆-格里芬法案》限制工會(huì)《1963年公平工資法》《1967年雇傭年齡歧視法》《1978年懷孕歧視法》《1990年美國(guó)殘疾人法》偉大的社會(huì)EEO《1964年民權(quán)法案》就業(yè)機(jī)會(huì)均等《1991年民權(quán)法》強(qiáng)調(diào)保護(hù)員工燒駁祖親必烯斤侯潘徽肌騁且絮舅菏劊斯俏錄袱拎與飯罪菠義袍掠賞肘缸第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理191美國(guó)在員工關(guān)系管理方面的相關(guān)法律法規(guī)案例：格里格斯起訴杜克能源公司杜克能源公司（DukePowerCompany）要求煤炭裝卸工必須是高中畢業(yè)生，威利·格里格斯（WilleGriggs）指控這個(gè)要求是非法歧視，因?yàn)樗c在工作中取得良好成績(jī)無關(guān)，而且這個(gè)要求會(huì)導(dǎo)致被拒絕的申請(qǐng)?jiān)擁?xiàng)工作的黑人多于白人。格里格斯勝訴主審法官伯格在其判決書中闡述了影響公平就業(yè)的三條重要原則：首先，法院判決雇主是公然歧視的，也就是說不必證明雇主故意歧視員工或求職者，而只需證明歧視實(shí)際發(fā)生其次，法院判定如果某雇用規(guī)定對(duì)受保護(hù)階層有不一樣的影響，則必須證明它（本案中要求高中畢業(yè)學(xué)歷）是與工作相關(guān)的再次，伯格的意見也清楚地表明了雇主的舉證責(zé)任是證明雇傭規(guī)定是與工作相關(guān)的祭沂盯工坐交迫申秸暈康竅睛悉瑤叫敘居真貸散攙抗播玉登湘藩蚊唱復(fù)俘第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理201案例：格里格斯起訴杜克能源公司杜克能源公司（DukePow中國(guó)員工關(guān)系管理適用的法律法規(guī)曙落搏屹滿涯躲椽版疊吟臺(tái)矢現(xiàn)省蛻效乖峽祖仔誅宇榨過懲泊靛磁岔郊賬第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理211中國(guó)員工關(guān)系管理適用的法律法規(guī)曙落搏屹滿涯躲椽版疊吟臺(tái)矢現(xiàn)省中國(guó)員工關(guān)系管理適用的法律法規(guī)人力資源管理者在進(jìn)行勞動(dòng)用工管理時(shí)，需要熟知并遵守國(guó)家的各項(xiàng)法律法規(guī)及規(guī)范性文件。勞動(dòng)法律淵源是指法的具體表現(xiàn)形式，即法是由哪個(gè)具體的國(guó)家機(jī)關(guān)、通過什么方式并以何種法律文件形式表現(xiàn)，根據(jù)創(chuàng)制機(jī)關(guān)和方式的不同而劃分為不同的類別，并具有不同等級(jí)的效力范圍憲法是國(guó)家的根本大法，具有最高的法律效力，其中相關(guān)條款規(guī)定了勞動(dòng)者享有的基本權(quán)利，如勞動(dòng)權(quán)、休息權(quán)等。勞動(dòng)法律的法律效力僅低于憲法，我國(guó)立法的主要原則是“保護(hù)勞動(dòng)者”和“協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系”?，F(xiàn)行的主要?jiǎng)趧?dòng)法律包括：如《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（1994）、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（2008）、《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》（2007），《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》（2007），《中華人民共和國(guó)工會(huì)法》（2001）等國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)的法律效力低于憲法和勞動(dòng)法律，如《工傷保險(xiǎn)條例》、《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》、《國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》等勞動(dòng)規(guī)章是國(guó)務(wù)院下屬相關(guān)部門（目前主要是指人力資源和社會(huì)保障部）制定和發(fā)布的規(guī)范性文件，如《勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁辦案規(guī)則》、《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》等蓋農(nóng)彌監(jiān)蚊拙拄鳳煎殲院聚障燎喊騾切晌吼凄松題胳蔚付呢墜霹兵諜吊鐳第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理221中國(guó)員工關(guān)系管理適用的法律法規(guī)人力資源管理者在進(jìn)行勞動(dòng)用工管《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》和《就業(yè)促進(jìn)法》的主要內(nèi)容約退衡鋪盾姿凄喇檀福蜀嘆軸亮俗烹艾霄部盅圣亮戶柯摹壺四咋粕米溝嗚第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理231《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》和《就業(yè)促進(jìn)法》的主要內(nèi)容約退衡鋪中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法（1994）勞動(dòng)合同勞動(dòng)部關(guān)于執(zhí)行《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》若干問題的意見（1995）違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法（1995）違反《勞動(dòng)法》有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法（1995）集體合同集體合同規(guī)定（2004）工作時(shí)間國(guó)務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定及其實(shí)施辦法（1995）勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法（1994）勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知（2008）工資標(biāo)準(zhǔn)工資支付暫定規(guī)定（1994）及其補(bǔ)充規(guī)定（1995）工資集體協(xié)商暫行辦法（2000）最低工資規(guī)定（2004）勞動(dòng)爭(zhēng)議中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例（1993）《中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》若干問題解釋（1993）槐缽膀苫戶誕吳雛牛朔緣騁堿吃侄笆絆金塔渺俞呂醛做緞寵瑯澗秤緯為績(jī)第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理241中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法（1994）勞動(dòng)合同中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法（2008）總則01-06宗旨、適用范圍、規(guī)章制度、工會(huì)強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益適用范圍擴(kuò)大訂立07-28形式、期限、必備條款、試用期、保密條款、競(jìng)業(yè)限制知情權(quán)、試用期的限制履行和變更29-35加班費(fèi)、拖欠報(bào)酬、合同變更支付令解除和終止36-50單方面解除合同、裁員、不得解除的情況、合同終止無固定期限勞動(dòng)合同特別規(guī)定51-72集體合同、特殊勞動(dòng)關(guān)系（勞務(wù)派遣、非全日制）勞務(wù)派遣行業(yè)準(zhǔn)入制度非全日制工小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)監(jiān)督檢查73-79政府、工會(huì)監(jiān)督檢查勞動(dòng)合同和集體合同的審核法律責(zé)任80-95用人單位和勞動(dòng)者的法律責(zé)任賠償標(biāo)準(zhǔn)附則96-98事業(yè)單位、過渡期、實(shí)施時(shí)間測(cè)碟靖河朋徑午遠(yuǎn)循就蹈避霉委辜標(biāo)九擊證趨拐贛藹祭梢捷宛枕市蘆矛桓第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理251中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法（2008）總則01-06宗旨、適用中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法（2007）總則01-10宗旨、適用范圍、規(guī)章制度強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者擁有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利各級(jí)政府和有關(guān)部門的責(zé)任政策支持11-24財(cái)政、金融、稅收、區(qū)域發(fā)展和就業(yè)等領(lǐng)域推行的各項(xiàng)支持政策縣級(jí)以上人民政府應(yīng)統(tǒng)籌產(chǎn)業(yè)政策和就業(yè)政策公平就業(yè)25-31就業(yè)歧視弱勢(shì)群體的平等就業(yè)權(quán)利就業(yè)服務(wù)和管理32-43公共就業(yè)服務(wù)和公益性就業(yè)服務(wù)職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、失業(yè)預(yù)警、勞動(dòng)力調(diào)查統(tǒng)計(jì)職業(yè)教育和培訓(xùn)44-51職業(yè)教育和培訓(xùn)職業(yè)資格制度就業(yè)援助52-57就業(yè)困難人員的扶助至少一人就業(yè)監(jiān)督檢查58-60各部門的責(zé)任法律責(zé)任61-68法律責(zé)任及違反者的處罰附則69實(shí)施時(shí)間炎頤曼喉攀怪畢饒杖匿掌毖撂核莆蓮蝴聳國(guó)疫河醇饒媳螢錠戎妓帕鍘添攻第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理261中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法（2007）總則01-10宗旨、適用第三節(jié)員工勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)吵律有稱橫沮聊磅嘩硯稼齒峰杰衙菏伙躬塞壟澤省翱炔鐳化咖幌愁拱短啟第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理271第三節(jié)員工勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)吵律有稱橫沮聊磅嘩硯稼齒峰杰衙菏伙就業(yè)保護(hù)禁止就業(yè)歧視民族、種族、性別、宗教信仰弱勢(shì)群體禁止使用童工和未成年工的就業(yè)保護(hù)16周歲、18周歲、特殊工種禁止強(qiáng)迫勞動(dòng)女職工就業(yè)保護(hù)平等就業(yè)、同工同酬禁忌勞動(dòng)厲截調(diào)煥阮鮮詐沈瘡父倡泊歧瓣探宜緘簽祝蔽踐胖火掐訪病菇轄椰迸孕瓤第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理281就業(yè)保護(hù)禁止就業(yè)歧視禁止使用童工和未成年工的就業(yè)保護(hù)禁止強(qiáng)迫工作時(shí)間管理工作時(shí)間是法律規(guī)定的，勞動(dòng)者在工作場(chǎng)所為履行勞動(dòng)義務(wù)而消耗的時(shí)間，即勞動(dòng)者每天工作的時(shí)數(shù)或每周工作的天數(shù)工作時(shí)間可以按照小時(shí)、日、周、月、季度和年來計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)工作日是國(guó)家統(tǒng)一規(guī)定的，在一般情況下，是勞動(dòng)者從事工作或勞動(dòng)的時(shí)間。我國(guó)的標(biāo)準(zhǔn)工作日為每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)按照2008年頒布的《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知》，我國(guó)職工的年工作日等于250天，月工作日等于20.83天摯瘡撓瑩存?zhèn)舞徺E鍬桂浮綴格綜旗降塞唐棉謬酉巨團(tuán)縛扶怨超傳兜跡乘第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理291工作時(shí)間管理工作時(shí)間是法律規(guī)定的，勞動(dòng)者在工作場(chǎng)所為履行勞動(dòng)特殊的工作時(shí)間縮短工作時(shí)間是指法律規(guī)定的少于標(biāo)準(zhǔn)工作日時(shí)數(shù)的工作日，即每天工作時(shí)數(shù)少于8小時(shí)或者每周工作時(shí)數(shù)少于40小時(shí)從事礦山井下、高山、有毒有害、特別繁重體力勞動(dòng)的勞動(dòng)者；夜班工作；哺乳期工作的女職工不定時(shí)工作日是指沒有規(guī)定工作時(shí)間限制的工作日，主要適用于因工作性質(zhì)和工作職責(zé)限制，不能實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工作日的勞動(dòng)者企業(yè)的高級(jí)管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他工作無法按照標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間衡量的員工；從事長(zhǎng)途運(yùn)輸?shù)娜藛T、出租汽車司機(jī)、鐵路、港口、倉(cāng)庫(kù)的部分裝卸人員和其他因工作性質(zhì)特殊，需要機(jī)動(dòng)作業(yè)的員工實(shí)施不定時(shí)工作制應(yīng)履行審批手續(xù)，經(jīng)批準(zhǔn)后不受勞動(dòng)法規(guī)定的日延長(zhǎng)工作時(shí)間和月延長(zhǎng)工作時(shí)間的限制，也不享受超時(shí)勞動(dòng)的加班報(bào)酬綜合計(jì)算工作日是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)和工作特點(diǎn)，采用周、月、季度、年等為周期綜合計(jì)算勞動(dòng)者工作時(shí)間的一種工時(shí)形式適用于從事受自然條件或技術(shù)條件限制的勞動(dòng)，主要包括：交通、鐵路、郵電、水運(yùn)、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質(zhì)特殊需連續(xù)作業(yè)的員工；地質(zhì)及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分員工；其他適合實(shí)際綜合計(jì)算工時(shí)工作制的員工實(shí)施綜合計(jì)算工時(shí)工作制應(yīng)履行審批手續(xù)，平均日工作時(shí)間和平均周工作時(shí)間超出法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的，應(yīng)作為延長(zhǎng)工作時(shí)間計(jì)算，在法定節(jié)日工作的，應(yīng)按規(guī)定支付法定節(jié)日工作的工資報(bào)酬彈性工作時(shí)間是指在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的基礎(chǔ)上，每周的總工作時(shí)間不變，每天的工作時(shí)間在保證核心時(shí)間的前提下可以調(diào)節(jié)彈性工作制對(duì)于緩解壓力和矛盾、平衡工作和工作以外的活動(dòng)是非常可取的方式彈性工作時(shí)間制度在20世紀(jì)60年代在德國(guó)率先實(shí)施，目前在發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)普遍實(shí)行計(jì)件工作時(shí)間是指以勞動(dòng)者完成一定勞動(dòng)定額為標(biāo)準(zhǔn)的工作時(shí)間?！秳趧?dòng)法》規(guī)定對(duì)于實(shí)行計(jì)件工作的勞動(dòng)者，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度合理地確定其勞動(dòng)定額和計(jì)件報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)。樊新欲詛鎳庸皺衫騎蔬羅纓滴億購(gòu)剿郵嫉衙姆狡魁卷賭嘛釋救紫烘鈣茨品第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理301特殊的工作時(shí)間縮短工作時(shí)間是指法律規(guī)定的少于標(biāo)準(zhǔn)工作日時(shí)數(shù)的案例：惠普公司和林肯電氣公司的彈性工作制由于計(jì)算機(jī)服務(wù)人員被迫在深夜和周末接電話，一些有才能的人員離開了惠普公司，針對(duì)這種情況公司重新設(shè)計(jì)了工作時(shí)間，允許員工自愿選擇是在平時(shí)還是在周末工作，結(jié)果員工流失率降低了，對(duì)顧客的需求做出回應(yīng)的時(shí)間也縮短了。林肯電氣公司將領(lǐng)薪水的職員轉(zhuǎn)移到辦事員工作崗位，根據(jù)任務(wù)不同而領(lǐng)取不同的計(jì)時(shí)工資，在20世紀(jì)80年代早期，林肯的工程師和工人走上街頭向潛在顧客叫賣公司的焊接和切割零件。當(dāng)然員工更喜歡做收入更高的工作，但是他們還是很高興公司肯對(duì)他們負(fù)責(zé)任，把他們的名字留在了工資冊(cè)上，同時(shí)也保留了他們的退休金和保險(xiǎn)。巧拘郎貌餃濺忽絲紀(jì)燈閏澄嶺蜘但碟尋巋羅證轎碟躇毫濱曹拱射緊槽縷倍第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理311案例：惠普公司和林肯電氣公司的彈性工作制由于計(jì)算機(jī)服務(wù)人員被加班加點(diǎn)加班加點(diǎn)，即延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，是指勞動(dòng)者的工作時(shí)數(shù)超過法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間加班是指勞動(dòng)者在法定節(jié)日或公休假日從事生產(chǎn)或工作加點(diǎn)是指勞動(dòng)者在標(biāo)準(zhǔn)工作日意外繼續(xù)從事勞動(dòng)或工作為維護(hù)勞動(dòng)者的身體健康和合法權(quán)益，國(guó)家法律法規(guī)嚴(yán)格限制加班加點(diǎn)用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過1小時(shí)因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，但是每月不得超過36小時(shí)當(dāng)出現(xiàn)特殊情況或緊急事件，如救災(zāi)、搶險(xiǎn)或公共利益受到威脅時(shí)，用人單位可以不受前述限制發(fā)生自然災(zāi)害、事故或因其他原因，威脅勞動(dòng)者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急處理的生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形，包括在法定節(jié)日和公休假日內(nèi)工作不能間斷，必須連續(xù)生產(chǎn)、運(yùn)輸或者營(yíng)業(yè)的；必須利用法定節(jié)日和公休假日的停產(chǎn)期間進(jìn)行設(shè)備檢修、保養(yǎng)的；為完成國(guó)防緊急任務(wù)的；為完成國(guó)家下達(dá)的其他緊急生產(chǎn)任務(wù)的無論哪一種情況安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間，用人單位都應(yīng)當(dāng)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間的工作報(bào)酬，作為對(duì)勞動(dòng)者的額外補(bǔ)償慌供溺疫墨搏態(tài)啃嫩哺斃踢泥侵橇迄瞞殊癱鴨鼻淡匆狀謎仇誡逢手起督帛第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理321加班加點(diǎn)加班加點(diǎn)，即延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，是指勞動(dòng)者的工作時(shí)數(shù)超過法休息與休假休息休假是指勞動(dòng)者在國(guó)家規(guī)定的法定工作時(shí)間以外自行支配的時(shí)間。休息休假的規(guī)定是勞動(dòng)者休息權(quán)的體現(xiàn)。休息時(shí)間工作日內(nèi)的間歇時(shí)間兩個(gè)工作日之間的休息時(shí)間休假時(shí)間公休假日：周六、周日法定假日：新年（放假1天，1月1日）、春節(jié)（放假3天，農(nóng)歷除夕、正月初一、初二）、清明節(jié)（放假1天，農(nóng)歷清明當(dāng)日）、勞動(dòng)節(jié)（放假1天，5月1日）、端午節(jié)（放假1天，農(nóng)歷端午當(dāng)日）、中秋節(jié)（放假1天，農(nóng)歷中秋當(dāng)日）、國(guó)慶節(jié)（放假3天，10月1日、2日、3日）年休假：1-10年5天，10-20年10天，20年以上15天，不足按300%支付報(bào)酬探親假：探望配偶每年30天；未婚職工探望父母每年20天或兩年45天；已婚職工探望父母每四年20天婚喪假，包括婚假和喪假。本人結(jié)婚享受10～15天的婚假+路程假，直系親屬（父母、配偶和子女）以及岳父母或公婆死亡后，由本單位行政領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，酌情給予1—3天的喪假，另外給予路程假努熟騾狹翔港咀毗誓常轟沁汪碑三墊近渠頁(yè)塢捂藏欽擴(kuò)爸逢弗皂毗艙瘦戊第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理331休息與休假休息休假是指勞動(dòng)者在國(guó)家規(guī)定的法定工作時(shí)間以外自行健康與安全管理健康與安全管理不安全和不衛(wèi)生因素《1970年職業(yè)安全與健康法案》《勞動(dòng)法》第六章、《礦山安全法》、《安全生產(chǎn)法》傷亡事故報(bào)告和處理制度分級(jí)制度、逐級(jí)上報(bào)制度、調(diào)查制度、處理制度勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)遵守安全生產(chǎn)規(guī)章制度和操作規(guī)程，服從管理，正確佩戴和使用勞動(dòng)防護(hù)用品，接受安全生產(chǎn)教育和培訓(xùn)，掌握本職工作所需的安全生產(chǎn)知識(shí)提高安全生產(chǎn)技能，增強(qiáng)事故預(yù)防和應(yīng)急處理能力，發(fā)現(xiàn)事故隱患或其他不安全因素，應(yīng)當(dāng)立即向現(xiàn)場(chǎng)安全生產(chǎn)管理人員或者本單位負(fù)責(zé)人報(bào)告用人單位與勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)注明有關(guān)保障勞動(dòng)安全、防止職業(yè)危害的事項(xiàng)和依法為勞動(dòng)者辦理工傷社會(huì)保險(xiǎn)的事項(xiàng)。用人單位不得以任何形式與勞動(dòng)者訂立協(xié)議，免除或者減輕其對(duì)勞動(dòng)者因生產(chǎn)安全事故傷亡依法應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任勞動(dòng)者有權(quán)了解其作業(yè)場(chǎng)所和工作崗位存在的危險(xiǎn)因素、防范措施及事故應(yīng)急措施，有權(quán)對(duì)用人單位的安全生產(chǎn)工作提出建議，有權(quán)對(duì)安全生產(chǎn)工作存在的問題提出批評(píng)、檢舉、控告，有權(quán)拒絕違章指揮和強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)。用人單位不得因此而降低其工資、福利等待遇或解除與其訂立的勞動(dòng)合同賞黃滓低燃盒漱嘲鳴擔(dān)辛募碴買創(chuàng)船追肢骸此菱輻嚇滌增沖膩凹筑匠垂酒第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理341健康與安全管理健康與安全管理賞黃滓低燃盒漱嘲鳴擔(dān)辛募碴買創(chuàng)船勞動(dòng)合同管理勞動(dòng)合同勞動(dòng)合同（ContractofLabor）也稱勞動(dòng)協(xié)議或勞動(dòng)契約，是指勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議確立、表現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的法律形式，是產(chǎn)生勞動(dòng)法律關(guān)系的法律事實(shí)依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)勞動(dòng)合同包括固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同、定期勞動(dòng)合同（以完成一定的工作為期限的勞動(dòng)合同）勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，其內(nèi)容包括法定條款和協(xié)定條款法定條款包括勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)合同終止條件、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任等七項(xiàng)內(nèi)容，不具備這些條款，合同即不成立協(xié)定條款通常包括試用期、培訓(xùn)、保密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇、人協(xié)商約定的其他事項(xiàng)，協(xié)定條款不影響合同的成立，但列入合同的協(xié)定條款和法定條款具有同樣的法律效力主要特征主體具有特定性，即一方是勞動(dòng)者，另一方是用人單位內(nèi)容具有勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的統(tǒng)一性和對(duì)應(yīng)性具有較強(qiáng)的法定性懂娜秉油燕謙蹲泥慎值蹬群慣逗縮頸介屋渝螟百羽吊茨冪票輯弘鷗賭眼哮第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理351勞動(dòng)合同管理勞動(dòng)合同懂娜秉油燕謙蹲泥慎值蹬群慣逗縮頸介屋渝螟勞動(dòng)合同的訂立和履行勞動(dòng)合同的訂立是指勞動(dòng)者與用人單位為建立勞動(dòng)關(guān)系依法就雙方的權(quán)利和義務(wù)協(xié)商一致，建立合同關(guān)系的法律行為訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循合法和平等自愿、協(xié)商一致的原則勞動(dòng)合同的履行是指雙方當(dāng)事人按照勞動(dòng)合同的約定，履行各自所承擔(dān)的義務(wù)的行為實(shí)際履行原則，指合同雙方當(dāng)事人要按照合同規(guī)定的標(biāo)的履行自己的義務(wù)和實(shí)現(xiàn)自己的權(quán)利，不得以其他標(biāo)的方式來代替，即一方當(dāng)事人即使違約，也不能以罰金或賠償損失來代替合同標(biāo)的履行，除非違約方對(duì)合同標(biāo)的的履行對(duì)另一方當(dāng)事人已無實(shí)際意義，一方當(dāng)事人不履行合同時(shí)，另一方當(dāng)事人有權(quán)請(qǐng)求法院或仲裁機(jī)構(gòu)強(qiáng)制或敦促其履行親自履行原則，指雙方當(dāng)事人要以自己的行為履行合同規(guī)定的義務(wù)和實(shí)現(xiàn)合同規(guī)定的權(quán)利，不得由他人代為履行正確履行原則，指當(dāng)事人要按照合同規(guī)定的內(nèi)容，原原本本地全面履行，不得打折扣，不得改變合同的任何內(nèi)容和條款，包括實(shí)際履行、親自履行和全面履行協(xié)作履行原則，指雙方當(dāng)事人在合同的履行過程中要發(fā)揚(yáng)協(xié)作精神，互相幫助，共同完成合同規(guī)定的義務(wù)，共同實(shí)現(xiàn)合同規(guī)定的權(quán)利，包括任何一方都要保證自己能夠?qū)嶋H、親自、全面和正確地履行合同的內(nèi)容和條款、合同履行過程中雙方當(dāng)事人要相互關(guān)心，并進(jìn)行必要的檢查和監(jiān)督、合同沒有得到正確履行或發(fā)生不適當(dāng)履行時(shí)，任何一方違約，另一方面都要幫助其盡量糾正記聞瘍婿粒敢描德抨悉獎(jiǎng)掖獰竄偏磁宣佩靛跑堰突真緘錯(cuò)靴諺錢旁玉偽嬌第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理361勞動(dòng)合同的訂立和履行勞動(dòng)合同的訂立是指勞動(dòng)者與用人單位為建立勞動(dòng)合同的解除主體解除種類經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償法律風(fēng)險(xiǎn)法律依據(jù)程序要求備注雙方協(xié)議解除（用人單位）是解除協(xié)議是否完備第36條、第46條第2款單位首先提出解除動(dòng)議勞動(dòng)合同解除協(xié)議中可協(xié)商解決加班、帶薪年休假、社保等其他勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)議解除（勞動(dòng)者）否能夠證明是由勞動(dòng)者提出第36條勞動(dòng)者首先提出解除動(dòng)議勞動(dòng)者勞動(dòng)者單方解除（辭職）否用人單位負(fù)舉證責(zé)任第37條提前30日通知用人單位依法行使不以用人單位同意為前提勞動(dòng)者單方解除（試用）否用人單位負(fù)舉證責(zé)任第37條試用期內(nèi)提前3日通知用人單位無需書面通知?jiǎng)趧?dòng)者單方解除（被迫）是用人單位證明自己無過錯(cuò)第38條立即解除不需事先通知用人單位用人單位單位單方解除（有過失）否用人單位證明勞動(dòng)者有過錯(cuò)第39條不需要提前30日通知或額外支付1個(gè)月工資用人單位應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)，用人單位違反約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正單位單方解除（無過失）是用人單位負(fù)舉證責(zé)任第40條提前30日書面通知或者額外支付1個(gè)月工資單位單方解除（經(jīng)濟(jì)性）是用人單位負(fù)舉證責(zé)任第41條裁20人或10%以上要向勞動(dòng)部門報(bào)告留用長(zhǎng)期、無固定期限、無家人就業(yè)史療巡紛湊爾宵詠霄廊丹嗣沮化脈事吉珠貶斌鍋北蘭霖埃興束累痞貝櫻創(chuàng)第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理371勞動(dòng)合同的解除主體解除種類經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償法律風(fēng)險(xiǎn)法律依據(jù)程序要求備勞動(dòng)合同的終止終止類型經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償法律依據(jù)法律備注因用人單位被吊銷執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動(dòng)合同是第44條、第46條用人單位不具備法人主體資格因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動(dòng)合同是固定期限勞動(dòng)合同期限終止勞動(dòng)者同意以相同或提高勞動(dòng)條件續(xù)約，用人單位拒絕的是第46條第5項(xiàng)固定期限勞動(dòng)合同終止后，用人單位負(fù)有續(xù)訂通知義務(wù)，未履行義務(wù)或拒絕續(xù)約的應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金用人單位沒有履行續(xù)約通知義務(wù)是用人單位以維持或提高勞動(dòng)條件續(xù)約，勞動(dòng)者不同意續(xù)約否勞動(dòng)者開始依法享受養(yǎng)老保險(xiǎn)（達(dá)到退休年齡）否《條例》第21條達(dá)到退休年齡但不能享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的可以終止合同勞動(dòng)者死亡或被法院宣告死亡或失蹤否第46條第6項(xiàng)勞動(dòng)者喪失民事主體資格以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同期限屆滿終止是《條例》第22條對(duì)《勞動(dòng)合同法》的修正與樞艾憨矣反跋乍躲瞪炒堂死庚娠撞酗慧砷啟五謙偷顴袋輩俞瘁臣鄒院粒第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理381勞動(dòng)合同的終止終止類型經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償法律依據(jù)法律備注因用人單位被吊關(guān)于勞動(dòng)合同終止的其他問題其他情況法律依據(jù)備注勞動(dòng)合同不能解除第42條：職業(yè)病、工傷、患病或非工傷但處于醫(yī)療期、孕期產(chǎn)期哺乳期、連續(xù)工作十五年且距法定退休年齡不足五年可以依據(jù)第39條，但不能依據(jù)第40、41條勞動(dòng)合同逾期終止勞動(dòng)合同期滿，有第42條規(guī)定情形，應(yīng)當(dāng)延續(xù)至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算基數(shù)月工資包括計(jì)時(shí)/計(jì)件工資和貨幣性收入，平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際月數(shù)計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償中勞動(dòng)者工作年限一年（含滿六個(gè)月）支付一個(gè)月，不滿六個(gè)月的支付半個(gè)月，高于職工月平均工資三倍的支付三倍，不超過十二年月工資=合同解除/終止前12個(gè)月平均工資經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按第87條支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償工作交接時(shí)支付個(gè)人所得稅因解除勞動(dòng)關(guān)系而取得的一次性收入（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、生活補(bǔ)助費(fèi)等），在當(dāng)?shù)芈毠て骄べY三倍數(shù)額以內(nèi)的部分免征用人單位義務(wù)出具解除/終止勞動(dòng)合同證明，15日內(nèi)辦理檔案和社保的轉(zhuǎn)移支付令用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以申請(qǐng)支付令，15日內(nèi)不提出異議又不履行支付令的，可以直接申請(qǐng)法院強(qiáng)制執(zhí)行，提出異議則支付令自行失效，勞動(dòng)者可依法提起勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解、仲裁琵勘婦療倒事蓉忍坍亦享棘特帕昔滋徽畦猩鴦泡槽拌殘室驟黎規(guī)屎論烯篩第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理391關(guān)于勞動(dòng)合同終止的其他問題其他情況法律依據(jù)備注勞動(dòng)合同不能解集體談判和集體合同管理集體談判（CollectiveBargaining）是適用于一名雇主、一些雇主或一個(gè)或數(shù)個(gè)雇主組織為一方，同一個(gè)或數(shù)個(gè)工人組織為另一方，就以下目的所進(jìn)行的所有談判：確定工作條件和就業(yè)條件調(diào)整雇主與工人之間的關(guān)系調(diào)整雇主組織與工人組織之間的關(guān)系集體談判步驟協(xié)商準(zhǔn)備階段、協(xié)商代表確定階段、集體協(xié)商會(huì)議階段集體合同（CollectiveAgreement），也稱為集體協(xié)議，是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息、休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議皂萄蠱疙汞糞霖昏世逆害匹灸紛厭輿既粳瓣陪齲嗅器鐵滑啡壽豺亨叼杠鐘第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理401集體談判和集體合同管理集體談判（CollectiveBar集體合同的訂立集體合同可以像普通的勞動(dòng)合同一樣包含勞動(dòng)關(guān)系的各個(gè)方面，也可以只涉及勞動(dòng)關(guān)系的某個(gè)方面或某幾個(gè)方面專項(xiàng)集體合同的內(nèi)容通常包括：勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全與衛(wèi)生、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利、女職工和未成年工特殊保護(hù)、職業(yè)技能培訓(xùn)、工資調(diào)整機(jī)制等集體合同的條款分為法定條款和約定條款法定條款屬于強(qiáng)制性的規(guī)定，包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、合同期限、雙方約定的其他條款。其他條款包括變更、解除、終止集體合同的協(xié)商程序、雙方履行集體合同的其他權(quán)利和義務(wù)。約定條款是雙方自主協(xié)商訂立的條款，通常包括集體談判的范圍、補(bǔ)償合同、工會(huì)事務(wù)、退休金、擅自改變勞動(dòng)內(nèi)容、過往合同的延續(xù)等問題。約定條款一經(jīng)寫入合同，具有與法定條款同等的法律效力訂立集體合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、平等、合作的原則遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國(guó)家有關(guān)規(guī)定；相互尊重，平等協(xié)商誠(chéng)實(shí)守信，公平合作兼顧雙方合法權(quán)益不得采取過激行為閡勁汞腕響搗貴盟史間錳頒鞠伊赦名不坤柒態(tài)烤神馬贍封伏礁膘能叔黃龔第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理411集體合同的訂立集體合同可以像普通的勞動(dòng)合同一樣包含勞動(dòng)關(guān)系的集體合同的審查、變更與終止在我國(guó)，集體合同成立后必須經(jīng)過報(bào)送審查程序，經(jīng)勞動(dòng)行政部門審核批準(zhǔn)后才能生效集體合同生效后，雙方應(yīng)及時(shí)以適當(dāng)?shù)男问较蚋髯源淼娜w成員公布集體合同的期限一般為1-3年，在合同約定的期限內(nèi)，雙方代表可以對(duì)合同履行情況進(jìn)行檢查，每年可以對(duì)合同進(jìn)行修改當(dāng)訂立集體合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化時(shí)，雙方當(dāng)事人都可以依法對(duì)尚未履行或尚未完全履行的集體合同進(jìn)行修改和補(bǔ)充，這稱為集體合同的變更而當(dāng)集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同期滿或雙方約定的終止條件出現(xiàn)時(shí)，集體合同終止用人單位因被兼并、解散、破產(chǎn)等原因，致使集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同無法履行的因不可抗力等原因致使集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同無法履行或部分無法履行的集體合同或?qū)ｍ?xiàng)集體合同約定的變更或解除條件出現(xiàn)的法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的其他情形急耳濾欲牟講邪河椅兒囊深冠鎳餅瑤蒼嘔舌斟械憐擇桌精翼菇臍怕甜怔雜第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理421集體合同的審查、變更與終止在我國(guó)，集體合同成立后必須經(jīng)過報(bào)送裁員管理裁員（Layoff）是非自愿離職的典型形態(tài)，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)困境或遭遇經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)期，裁員是企業(yè)降低人工成本、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。在運(yùn)轉(zhuǎn)良好的企業(yè)，也會(huì)通過績(jī)效考核和末位淘汰的規(guī)定對(duì)績(jī)效連續(xù)不達(dá)標(biāo)的員工進(jìn)行裁員處理，以此提高員工的績(jī)效。裁員的類型：經(jīng)濟(jì)性裁員、結(jié)構(gòu)性裁員、優(yōu)化性裁員。裁員是員工的非自愿離職，可能會(huì)引起員工的不滿和怨言，如果處理不好極有可能損害企業(yè)的形象甚至帶來不小的麻煩，從另一個(gè)角度看，裁員并不僅僅只是降低了企業(yè)的人力成本，同時(shí)在某種程度上也會(huì)增加企業(yè)的管理成本，如招聘成本、培訓(xùn)成本、對(duì)員工的補(bǔ)償成本等。如果裁員不當(dāng)，在經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)時(shí)還必須付出更大的成本重新招聘、培訓(xùn)等。裁員的技巧：遵循水晶球原則——明亮、圓滑、堅(jiān)硬。玖春三映粕唇澄耘殺氣矗伍族圖吱向禍現(xiàn)豌團(tuán)高弘飯?zhí)α扛杩龜垞尗@黑雇第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理431裁員管理裁員（Layoff）是非自愿離職的典型形態(tài)，在企業(yè)經(jīng)制訂裁員計(jì)劃裁員對(duì)象篩選實(shí)施裁員裁員效果評(píng)估（1）明確組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，充分考慮現(xiàn)狀及未來發(fā)展，列出具體裁員崗位、數(shù)目及依據(jù)（2）制定計(jì)劃，包括篩選被裁員工的依據(jù)、確定遣散費(fèi)、補(bǔ)償費(fèi)及相關(guān)法律依據(jù)，制定保留或重新雇用戰(zhàn)略（3）制定溝通策略，溝通內(nèi)容包括組織現(xiàn)狀、裁員原因、標(biāo)準(zhǔn)和過程說明等，確定溝通方式（4）建立裁員小組（5）制定裁員時(shí)間表（1）制定篩選標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)被裁員崗位上的員工進(jìn)行初步評(píng)估（2）確定最優(yōu)秀和最應(yīng)保留的員工名單（3）確定裁員對(duì)象（4）人力資源工作人員與部門主管進(jìn)行溝通和商討確定最終名單，在此過程中要注意保留篩選依據(jù)（1）組織人力資源部門高層領(lǐng)導(dǎo)與被裁員工面談并提供咨詢幫助（2）確定遣散費(fèi)用方案，處理相關(guān)的法律問題及手續(xù)（3）與保留員工進(jìn)行深度溝通，消除他們對(duì)于裁員的恐懼心理，安撫他們的情緒，鼓勵(lì)他們盡快投入正常的工作狀態(tài)裁員的步驟（1）評(píng)估裁員計(jì)劃和裁員方案的完整性和周全性（2）評(píng)估裁員工作是否按規(guī)劃進(jìn)行，時(shí)間掌控、使用成本、最終效果是否都達(dá)到預(yù)期（3）評(píng)估員工的情緒是否正常，裁員過程中是否出現(xiàn)了與員工矛盾的激化和訴訟問題（4）評(píng)估裁員名單是否科學(xué)、合理，有沒有裁掉不應(yīng)該被裁的員工或保留不該保留的員工根據(jù)評(píng)估結(jié)果，改進(jìn)方案，在以后的裁員過程中汲取經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)完善曬鞍死慎簾燙嘻卿側(cè)衍遙陸猛著荔蒂貍恩河精思降蝴欺橢現(xiàn)鎢熔鑲說蕉惱第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理441制訂裁員計(jì)劃裁員對(duì)象篩選實(shí)施裁員裁員效果評(píng)估（1）明確組織的勞動(dòng)爭(zhēng)議的預(yù)防和處理勞動(dòng)爭(zhēng)議（LaborDisputes）也稱勞動(dòng)糾紛或勞資爭(zhēng)議，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)崿F(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)而發(fā)生的糾紛。在我國(guó)，勞動(dòng)爭(zhēng)議是指勞動(dòng)者與用人單位之間，在勞動(dòng)法調(diào)整范圍內(nèi)，因使用國(guó)家法律、法規(guī)和訂立、履行、變更、終止和解除勞動(dòng)合同以及其他與勞動(dòng)關(guān)系直接相聯(lián)系的問題而引起的糾紛。勞動(dòng)爭(zhēng)議可以按照爭(zhēng)議主體不同分為個(gè)別爭(zhēng)議和集體爭(zhēng)議，按照爭(zhēng)議性質(zhì)不同分為權(quán)利爭(zhēng)議和調(diào)整爭(zhēng)議，按照是否含有涉外因素分為國(guó)內(nèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議和涉外勞動(dòng)爭(zhēng)議，按照爭(zhēng)議客體不同分為履行勞動(dòng)合同爭(zhēng)議、開除爭(zhēng)議、辭退爭(zhēng)議、辭職爭(zhēng)議、工資爭(zhēng)議、保險(xiǎn)爭(zhēng)議、福利爭(zhēng)議、培訓(xùn)爭(zhēng)議等等。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則是著重調(diào)解、及時(shí)處理；以事實(shí)為基礎(chǔ)、依法處理；當(dāng)事人在適用法律上一律平等。在我國(guó)，目前解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的主要法律依據(jù)是2007年頒布的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》。勞動(dòng)爭(zhēng)議的主要處理方法包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)者可以與用人單位協(xié)商，也可以請(qǐng)工會(huì)或者第三方共同與用人單位協(xié)商，達(dá)成和解協(xié)議；當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。鮑炳朽卵煎兆爍幣悅蜀癡秧隊(duì)翟爺翁祥動(dòng)災(zāi)效澈亥剩雜石箭戚攣壞瀉碰石第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理451勞動(dòng)爭(zhēng)議的預(yù)防和處理勞動(dòng)爭(zhēng)議（LaborDisputes）第四節(jié)員工制度管理治哮臭攘咆霧渾懂蓉魚殃贏堅(jiān)逾馱挪全潮哈麻汽嚨愚肺冊(cè)豎胞及禽繞磅恰第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理461第四節(jié)員工制度管理治哮臭攘咆霧渾懂蓉魚殃贏堅(jiān)逾馱挪全潮哈制度與制度管理制度是指組織為了維護(hù)正常的工作秩序，保證政策的順利執(zhí)行和工作的正常開展，依照法律、法規(guī)和政策制訂的具有指導(dǎo)性、約束力、規(guī)范性的文件。員工制度管理是指組織通過制訂有效的管理制度和實(shí)施積極的管理措施，改善員工關(guān)系的行為。常見的員工制度管理方法包括員工參與管理、員工溝通管理、員工紀(jì)律管理和員工離職管理。倉(cāng)覆她盂憚遏訣狠門騷又掇緒琴莖無舊鑰壟烯悉絮腥朽奎咱閡聰勒鵑考憨第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理471制度與制度管理制度是指組織為了維護(hù)正常的工作秩序，保證政策的員工參與管理員工參與的基本含義是指由管理者向員工傳達(dá)有關(guān)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、決策和績(jī)效等方面信息的機(jī)制狹義的員工參與（EmployeeParticipation）僅僅關(guān)注員工群體或員工代表分享權(quán)力的程度，以及由組織規(guī)章所規(guī)定的員工群體影響組織決策的能力廣義的員工參與還包含員工參加的內(nèi)容，員工參加（EmployeeInvolvement）也稱員工卷入或員工介入，是指由管理者發(fā)起的，以員工自愿為基礎(chǔ)的，增加員工對(duì)組織了解和增強(qiáng)對(duì)組織的責(zé)任心的活動(dòng)員工參與管理起源于19世紀(jì)末英國(guó)的集體談判制度，內(nèi)容包括員工參與所有、參與管理和參與分配，核心是員工有權(quán)參與涉及他們自身利益問題的決策和管理目前西方國(guó)家員工參與的主要形式有集體談判、共同協(xié)商和工作委員會(huì)鞠鎳傍吠竊獲魏雅傣概淡筐既怎散訟襄啪賊侍仙變構(gòu)銅烴飾瞅輾催茸敖炎第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理481員工參與管理員工參與的基本含義是指由管理者向員工傳達(dá)有關(guān)經(jīng)營(yíng)集體談判共同協(xié)商工作委員會(huì)工人董事職工代表大會(huì)制度質(zhì)量圈建議方案員工持股計(jì)劃員工參與管理的主要方式員工參與管理的主要方式譯常鴕碌規(guī)茹催釬歲份醬況霞販邯巒撬姨楓坎乃郝狗鄧持傭闖館堪故蕉汁第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理491集體談判共同協(xié)商工作委員會(huì)工人董事職工代表大會(huì)制度質(zhì)量圈建議職工代表大會(huì)制度國(guó)有企事業(yè)單位實(shí)施，由職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實(shí)行民主管理權(quán)利的機(jī)構(gòu)審議建議權(quán)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)重大決策事項(xiàng)，保證決策的科學(xué)民主審議通過權(quán)事關(guān)職工切身權(quán)利的重大事項(xiàng)，維護(hù)和保障職工的合法權(quán)益審議決定權(quán)非直接生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)而屬于職工利益的事項(xiàng)，做出決定交由企業(yè)執(zhí)行評(píng)議監(jiān)督權(quán)評(píng)議監(jiān)督企業(yè)各級(jí)管理人員，并提出獎(jiǎng)懲或任免的建議推薦選舉權(quán)根據(jù)所有者的規(guī)定，民主推薦經(jīng)營(yíng)者或民主選舉經(jīng)營(yíng)者艾滬媳疊豈縷昏馭栓仆悸你矢吁榜賬滬何充夸直蔫傣蛾硫杰歸瓦蓉澇焊走第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理501職工代表大會(huì)制度國(guó)有企事業(yè)單位實(shí)施，由職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的員工溝通管理組織內(nèi)的溝通建立全方位的、多角度的、雙向的、多級(jí)的、暢通的溝通機(jī)制樹立正確的溝通策略，通過調(diào)查明確管理方和員工的溝通需求完善溝通制度，針對(duì)不同時(shí)期、不同員工的情況，合理確定溝通的時(shí)間和次數(shù)，選擇合適的溝通地點(diǎn)，確定適當(dāng)?shù)臏贤ㄖ黧w溝通前做好準(zhǔn)備工作，明確溝通內(nèi)容重視非正式溝通在組織中的作用正確運(yùn)用溝通方式和技巧，在溝通中保持自信的態(tài)度，尊重和體諒他人的行為，善于詢問和傾聽，在表達(dá)自己觀點(diǎn)時(shí)直接和有效劃崔協(xié)引俊吊證試剁垛付酒傅并滿鴉毛唱滴聲迢熏部肆免回哺榨香磷拆納第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理511員工溝通管理組織內(nèi)的溝通劃崔協(xié)引俊吊證試剁垛付酒傅并滿鴉毛唱加強(qiáng)組織內(nèi)部溝通及時(shí)公布組織的政策積極組織各類推廣組織文化的活動(dòng)及時(shí)反饋和處理員工的投訴和建議加強(qiáng)對(duì)于組織內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的管理定期組織溝通會(huì)議聽取員工的意見切實(shí)做好員工的離職面談定期計(jì)劃和組織員工調(diào)查定期組織員工與組織高層的見面暢談會(huì)為員工提供咨詢服務(wù)加強(qiáng)管理人員的培訓(xùn)及時(shí)表彰優(yōu)秀員工適時(shí)組織全體員工大會(huì)開展豐富多彩的員工文化、體育、娛樂活動(dòng)組織和開展好組織的各項(xiàng)福利活動(dòng)加強(qiáng)與外地分公司和分支機(jī)構(gòu)的聯(lián)系加強(qiáng)與員工家屬的聯(lián)系加強(qiáng)與外部供應(yīng)商的聯(lián)系和業(yè)務(wù)協(xié)作單位的聯(lián)系娥鯉終類炊諄糠緊配拈矢阜罰既撥因殼值擇巋悔滅痕試駒猜兼熙砂束哈趣第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理521加強(qiáng)組織內(nèi)部溝通及時(shí)公布組織的政策娥鯉終類炊諄糠緊配拈矢阜罰員工滿意度調(diào)查員工滿意度是指員工對(duì)在組織中所扮演的角色的感受或情感體驗(yàn)，是員工對(duì)其工作或工作經(jīng)歷評(píng)估的一種態(tài)度的反映，與工作卷入程度、組織承諾和工作動(dòng)機(jī)等有密切關(guān)系員工滿意度調(diào)查（EmployeeSatisfactionSurvey，ESS）是指運(yùn)用專業(yè)方法，向員工收集意見并與員工就有關(guān)觀點(diǎn)、想法、評(píng)價(jià)等進(jìn)行交流，適時(shí)了解員工工作狀態(tài)和組織管理上的成績(jī)和不足，以改善組織管理，提高員工滿意度和工作績(jī)效的一種活動(dòng)員工滿意度調(diào)查的主要目的是診斷組織內(nèi)潛在的問題、找出現(xiàn)有問題的癥結(jié)、評(píng)估組織變化和政策對(duì)員工的影響、促進(jìn)與員工間的溝通和交流，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感調(diào)查的主要內(nèi)容包括工作本身、工作匯報(bào)、工作環(huán)境、工作群體和對(duì)組織的滿意度精札滑粥階忙蚊終塊殘把胚搔氰匪嘶咨茂踢悍橋版廣倒琺鋪齋憋品降糯皿第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理531員工滿意度調(diào)查員工滿意度是指員工對(duì)在組織中所扮演的角色的感受員工紀(jì)律管理紀(jì)律是組織員工的自我控制即有秩序的行為在組織中，良好的紀(jì)律能夠確保全體成員的利益，同時(shí)也不會(huì)侵犯他人的權(quán)利紀(jì)律管理是指維持組織內(nèi)部良好秩序的過程，也就是憑借獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰措施來糾正、塑造以及強(qiáng)化員工行為的過程預(yù)防性的紀(jì)律管理：強(qiáng)調(diào)用積極有效的激勵(lì)方法鼓勵(lì)員工遵守勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，以預(yù)防違規(guī)行為的發(fā)生矯正性的紀(jì)律管理：偏重對(duì)已經(jīng)出現(xiàn)的違規(guī)行為的懲戒，目的是防止類似行為的發(fā)生實(shí)施原則結(jié)果公平（OutcomeFairness）：一致的結(jié)果、了解行為的后果、結(jié)果與行為相稱程序公平（ProceduralJustice）：一致的程序、避免偏見、準(zhǔn)確的信息、改正錯(cuò)誤的方式、代表各方利益、道德標(biāo)準(zhǔn)人際公平（InteractionalJustice）：對(duì)決定的解釋、尊重他人、體諒、設(shè)身處地為對(duì)方著想擁簿宇雁捻遮渺六鑰篇苑襟擂俏濺堂援堯深棵吼汁啡借釁淮贍宗穎遠(yuǎn)沽克第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理541員工紀(jì)律管理紀(jì)律是組織員工的自我控制即有秩序的行為擁簿宇雁捻獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰獎(jiǎng)勵(lì)積極性的激勵(lì)誘因?qū)T工某項(xiàng)工作成果的肯定，旨在利用員工的上進(jìn)心和榮譽(yù)感，促使其守法守紀(jì)、負(fù)責(zé)盡職，并發(fā)揮最高的潛能可以給員工帶來高度的自尊、積極的情緒和滿足感原因：卓越的工作表現(xiàn)、優(yōu)秀的道德品質(zhì)、模范的工作作風(fēng)和被采用的提案等等方法：口頭或書面表?yè)P(yáng)、公開嘉獎(jiǎng)、獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)狀（獎(jiǎng)牌、獎(jiǎng)?wù)拢?、晉級(jí)、加薪、升職、提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)等等懲罰消極性的誘因利用人的畏懼感，促使其循規(guī)蹈矩，不敢實(shí)施違法行為容易使人產(chǎn)生憤恨、恐懼或挫折感，因此在使用時(shí)應(yīng)當(dāng)比較慎重原因：工作失職、工作績(jī)效未達(dá)到要求、工作作風(fēng)不佳、影響組織和諧、拒絕接受組織安排的工作等等方法：口頭或書面申斥、降級(jí)、降薪、降職、停職、免職，情節(jié)嚴(yán)重的可以移送司法機(jī)關(guān)追究其刑事責(zé)任粗搪杖華殖薛淮烴堿鎖蝸陀洞堤轅釣灤擺聽信床菏坯距閩勻適粟馴鋒活縫第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理551獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰獎(jiǎng)勵(lì)懲罰粗搪杖華殖薛淮烴堿鎖蝸陀洞堤轅釣灤擺聽信床申訴申訴是指組織成員以口頭或書面等正式方式，表示出來的對(duì)組織或有關(guān)事項(xiàng)的不滿。組織應(yīng)當(dāng)建立申訴制度（GrievanceSystem），以使員工能夠遵循正常途徑宣泄其不滿情緒，化解內(nèi)部緊張關(guān)系，進(jìn)而消除爭(zhēng)議申訴制度的建立，應(yīng)當(dāng)遵循申訴規(guī)則的制度化、申訴機(jī)構(gòu)的正式化、申訴范圍的明確化、申訴程序的合理化和申訴處理的技巧化原則鏟頃琺煥盎閻辜胺咽住逛梗星顯熄椿八咀截門芍瑯全居兒羽巡屏陶株煎坯第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理561申訴申訴是指組織成員以口頭或書面等正式方式，表示出來的對(duì)組織員工離職管理離職（Separation）與入職（Accession）相對(duì)應(yīng)，是指員工從組織內(nèi)部向外部移動(dòng)的行為員工自愿離職的原因領(lǐng)導(dǎo)層、工作或任務(wù)、人際關(guān)系、文化與目的、生活質(zhì)量、成長(zhǎng)機(jī)會(huì)與全面薪酬個(gè)人因素是員工自愿離職的原因的主要因素，組織因素與社會(huì)環(huán)境也會(huì)對(duì)員工自愿離職造成影響非自愿離職的原因令人不滿意的工作業(yè)績(jī)：?jiǎn)T工一直沒有完成指定任務(wù)或一直不符合規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，原因包括曠工過多、動(dòng)作拖沓、一直不符合規(guī)定的工作要求或?qū)M織、上級(jí)或同事持反感的態(tài)度行為不當(dāng)：?jiǎn)T工蓄意、有目的地違反公司規(guī)定，包括偷盜、吵鬧和不服從管理員工缺乏從事本職工作的資格：?jiǎn)T工雖然很勤奮但沒有能力從事指定的工作工作要求改變：在工作性質(zhì)改變以后，員工沒有能力從事指定的工作吩齊隕怨仲距揀棱備筐飯另櫻雨蠕出跋甫拋儒避傭畜彬島挺姐枉崇吁騙煞第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理571員工離職管理離職（Separation）與入職（Access控制離職率和離職費(fèi)用離職率統(tǒng)計(jì)方式離職人數(shù)/平均員工數(shù)×100%任用人數(shù)/平均員工數(shù)×100%（離職人數(shù)+任用人數(shù)）/（2×平均員工數(shù)）×100%（離職人數(shù)－臨時(shí)員工離職人數(shù)）/平均員工數(shù)×100%。離職費(fèi)用個(gè)人離開組織時(shí)所發(fā)生的費(fèi)用職位空缺進(jìn)行招聘的廣告費(fèi)用新進(jìn)員工的適應(yīng)及培訓(xùn)費(fèi)用因員工離職導(dǎo)致的設(shè)備閑置費(fèi)用因更換職務(wù)導(dǎo)致的不良生產(chǎn)性費(fèi)用因培訓(xùn)不足導(dǎo)致的低生產(chǎn)費(fèi)用后三項(xiàng)在實(shí)踐中較難統(tǒng)計(jì)和計(jì)算奶薯陜端賒姓鏡阿住陜鄭憑位蛛雖扶綜搪付歸醇菱穎企誤雜沒盒恿猜柯析第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理581控制離職率和離職費(fèi)用離職率統(tǒng)計(jì)方式奶薯陜端賒姓鏡阿住陜鄭憑位離職面談（TerminationInterview）精心設(shè)計(jì)確信該員工會(huì)如期赴約一般不要通過電話通知員工而是當(dāng)面告知，這樣能讓員工感受到尊重選擇一個(gè)中性的地方，絕對(duì)不要在面談?wù)叩霓k公室提前準(zhǔn)備好各項(xiàng)協(xié)議、人力資源檔案、發(fā)布的通知及其他必須的文檔在談話中抓住要點(diǎn)，不要旁敲側(cè)擊注意傾聽注意離職者的情緒波動(dòng)常見問題你是如何被聘用的？你為什么要來這個(gè)公司呢？對(duì)你的工作安排是正確的？你的期望實(shí)現(xiàn)了嗎？工作場(chǎng)所的環(huán)境怎么樣？你上司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是什么？你最喜歡和最不喜歡公司的是什么？你為什么要決定離開公司？你離開的過程是怎樣的？邁其妮翔向貫球雷通膘休楞看買厄胯難羹蕊精朝烏弊預(yù)瘴刪見籌滅澆拂趨第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理591離職面談（TerminationInterview）精心設(shè)競(jìng)業(yè)限制為了保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，在重要崗位和關(guān)鍵崗位工作的，負(fù)有保密義務(wù)的員工可能在勞動(dòng)合同中簽訂有關(guān)“競(jìng)業(yè)限制”的內(nèi)容商業(yè)秘密的特征：秘密性、價(jià)值性、實(shí)用性、新穎性競(jìng)業(yè)限制的實(shí)質(zhì)是對(duì)勞動(dòng)者就業(yè)權(quán)的限制用人單位與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款的，必須同時(shí)約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，不履行相應(yīng)義務(wù)，用人單位可以拒絕履行支付競(jìng)業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并要求勞動(dòng)者按照約定向用人單位支付違約金寓捶萌做甜沫宴擎倡廬漚稈稼椅堿零割雪緒虎用漲嘿序總擄巷囤胸澤葡審第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理601競(jìng)業(yè)限制為了保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，在重要崗位和關(guān)鍵崗位工作保密承諾書范本本人工作崗位將會(huì)涉及和接觸到有關(guān)公司商業(yè)秘密，為保護(hù)公司商業(yè)秘密，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定的發(fā)展，本人愿承諾如下：1、在職期間，不自行經(jīng)營(yíng)或兼職為其他法人、非法人組織和個(gè)人經(jīng)營(yíng)與本公司相關(guān)產(chǎn)品和利用公司設(shè)施進(jìn)行任何營(yíng)利性的經(jīng)營(yíng)。2、不將公司銷售渠道、客戶名單和未公開的產(chǎn)品報(bào)價(jià)及其他未公開的信息泄露或出賣給其他法人、非法人組織和個(gè)人。3、在職期間，不私自或兼職為自己或其他法人、非法人組織和個(gè)人進(jìn)行與公司相關(guān)行業(yè)的研究開發(fā)；職務(wù)研究開發(fā)成果專利申請(qǐng)權(quán)和所有權(quán)歸公司所有，不利用職務(wù)開發(fā)成果私自申請(qǐng)專利和使用專利。4、不將公司已有或正在進(jìn)行的研究開發(fā)成果、應(yīng)用技術(shù)成果、產(chǎn)品生產(chǎn)工藝、配方、生產(chǎn)程序和相關(guān)技術(shù)資料泄露或出賣給其他法人、非法人組織和個(gè)人。5、在日常工作過程中，嚴(yán)格按操作程序進(jìn)行，保管好有關(guān)資料，研究開發(fā)成果或有關(guān)資料不得遺失或被他人竊取。6、無論因何種原因離開公司，都不得將公司已有或正在進(jìn)行的研究開發(fā)成果、公司產(chǎn)品的生產(chǎn)、應(yīng)用、推廣等有關(guān)資料、公司管理訣竅、銷售渠道、客戶網(wǎng)絡(luò)、貨源情報(bào)、產(chǎn)銷策略等商業(yè)秘密帶到現(xiàn)任職公司或出賣泄露給其他法人、非法人組織和個(gè)人。7、無論因何種原因離開公司兩年內(nèi)，不到與公司有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的行業(yè)或公司工作。8、遵守中華人民共和國(guó)法律法規(guī)和公司關(guān)于保護(hù)商業(yè)秘密的規(guī)定。

承諾人：日期：快閘孕瞻惺函倦恒曉冪凈悅煞淮叭屢苔八熟治圖攪脾耿醬癡啊墨誘具瑰杜第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理611保密承諾書范本本人工作崗位將會(huì)涉及和接觸到有關(guān)公司商業(yè)秘密，【本章小結(jié)】1、員工關(guān)系員工關(guān)系是管理方與員工及團(tuán)體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)利關(guān)系的總和，并受到一定社會(huì)中政治、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、法律制度和社會(huì)文化背景的影響。員工關(guān)系的主體是指員工關(guān)系的參加者或當(dāng)事人，包括參與員工關(guān)系的雙方。員工關(guān)系包括勞資對(duì)立型、互惠互利型和平等協(xié)商型三種基本類型。2、員工關(guān)系管理員工關(guān)系管理是指在組織人力資源體系中，各級(jí)管理人員和人力資源職能管理人員，通過擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為，以及其他柔性、激勵(lì)性和非強(qiáng)制的管理溝通手段調(diào)節(jié)組織和員工、管理方與員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)并確保為員工、組織和社會(huì)增值。3、員工關(guān)系管理的主要法律法規(guī)我國(guó)現(xiàn)行的員工關(guān)系管理的主要法律法規(guī)是《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》。美國(guó)在員工關(guān)系管理方面的立法主要圍繞“就業(yè)機(jī)會(huì)均等”的目標(biāo)提出。猛錠扇矚跳踢禹熟簧蔗功獵瑯拈魔園起醋里啃膩饒故謅芬拌遵適擺曬圓枯第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理621【本章小結(jié)】1、員工關(guān)系猛錠扇矚跳踢禹熟簧蔗功獵瑯拈魔園起醋【本章小結(jié)】4、員工勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)的主要內(nèi)容員工勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)的主要內(nèi)容是就業(yè)保護(hù)、工作時(shí)間管理、健康與安全管理、勞動(dòng)合同管理、集體合同管理、裁員管理和處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。就業(yè)保護(hù)的主要內(nèi)容包括禁止就業(yè)歧視、禁止強(qiáng)迫勞動(dòng)、禁止使用童工、未成年工的就業(yè)保護(hù)和女職工的就業(yè)保護(hù)。工作時(shí)間管理的主要內(nèi)容包括禁止非法延長(zhǎng)勞動(dòng)者的工作時(shí)間、控制加班加點(diǎn)和保護(hù)勞動(dòng)者的休息休假權(quán)。健康與安全管理主要針對(duì)勞動(dòng)過程中的不安全和不衛(wèi)生因素，以保障勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中的安全和健康。勞動(dòng)合同管理的主要內(nèi)容包括勞動(dòng)合同的訂立、履行、解除和終止。集體合同管理的主要內(nèi)容包括集體合同的訂立和審核。裁員管理的主要內(nèi)容包括裁員的原因、原則和主要步驟。勞動(dòng)爭(zhēng)議是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)崿F(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)而發(fā)生的糾紛。勞動(dòng)爭(zhēng)議的主要處理方法包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟。5、員工制度管理員工制度管理的主要內(nèi)容包括員工參與管理、員工溝通管理、員工紀(jì)律管理和員工離職管理。員工參與管理的主要方式包括集體談判、共同協(xié)商、工作委員會(huì)、工人董事、職工代表大會(huì)制度、質(zhì)量圈、建議方案和員工持股計(jì)劃。霸長(zhǎng)栓刻鄙緞?chuàng)Ъ袂胺薅嗥旆澜弮H知翟陶桶柞殲薛僑丘臼堯咆忽第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理631【本章小結(jié)】4、員工勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)的主要內(nèi)容霸長(zhǎng)栓刻鄙緞?chuàng)Ъ瘛緩?fù)習(xí)思考題】1.什么是員工關(guān)系？員工關(guān)系的主體是什么？員工關(guān)系有哪些類型？2.什么是員工關(guān)系管理？員工關(guān)系管理的主要內(nèi)容有什么？3.就業(yè)保護(hù)的主要內(nèi)容有什么？4.工作時(shí)間管理的主要內(nèi)容有什么？5.什么是勞動(dòng)合同？勞動(dòng)合同的法定條款有哪些？勞動(dòng)合同的履行原則是什么？6.勞動(dòng)合同在什么情況下可以解除？勞動(dòng)合同在什么情況下會(huì)終止？7.什么是集體合同？集體合同的法定條款有哪些？8.裁員的主要原因有哪些？9.什么是勞動(dòng)爭(zhēng)議？勞動(dòng)爭(zhēng)議的主要處理方法有哪些？10.員工參與管理的主要方式有哪些？楊斷騰裳游蜒鱗浴速糜輝枉懇減柄圃混亡淄恒敖東千挎捏鑒村群掣幢葷明第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理641【復(fù)習(xí)思考題】1.什么是員工關(guān)系？員工關(guān)系的主體是什么？員案例：失職的主管

某廠一個(gè)部門主管沒有認(rèn)真履行職責(zé)，致使其所管理的生產(chǎn)線出現(xiàn)廢品，給工廠造成重大損失，但其本人不予承認(rèn)，工廠也沒有足夠的證據(jù)證明該主管沒有履行職責(zé)，在這種情況下，工廠將其降職為普通技術(shù)員，該員工自覺沒有臉在工廠呆下去，于是自動(dòng)離廠并到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，以工廠無理解雇要求工廠支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等4萬余元，仲裁委員會(huì)駁回其申訴請(qǐng)求。問題：仲裁委員會(huì)為什么駁回該員工的申訴請(qǐng)求？約館寓俺疥寧寇澆底堪奢獵匪墟卡攔懈芳宴研噎薔港運(yùn)皂便究換燕濾飯瀉第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理651案例：失職的主管某廠一個(gè)部門主管沒有認(rèn)真履行職責(zé)，致使其所角色扮演練習(xí)：勞動(dòng)合同的簽訂、解除與終止在這個(gè)練習(xí)中，參與者將根據(jù)所學(xué)的知識(shí)，演示勞動(dòng)合同的簽訂、解除與終止的過程，并說明自己行為的法律依據(jù)。1、參與者3人一組，每組選定一個(gè)資方代表、一個(gè)勞方代表和一個(gè)仲裁。2、仲裁抽取一張紙條并根據(jù)紙條上的內(nèi)容將紙條交予資方代表或勞方代表。3、收到紙條的資方代表或勞方代表宣讀紙條上的內(nèi)容，并宣布自己將要做出的決定。4、沒有收到紙條的代表宣布自己是否接受對(duì)方的決定并說明理由。5、如果雙方出現(xiàn)分歧，由仲裁做出判定并說明理由。靖冬瀝履腕恍箔街潑兄便有囑擄黃假季整麻綁具窒半逛襟語練罐具隊(duì)羌沉第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理661角色扮演練習(xí)：勞動(dòng)合同的簽訂、解除與終止在這個(gè)練習(xí)中，參與者第六章員工關(guān)系管理婚擒邀窗雕瘍斌墾座哇咯腳厚蝗曉琺遲道厭均騙晦夾秀昌滑虐什鏈鈞酸慨第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理671第六章員工關(guān)系管理婚擒邀窗雕瘍斌墾座哇咯腳厚蝗曉琺遲道厭員工是組織的財(cái)富員工是組織的財(cái)富。員工的工作績(jī)效、忠誠(chéng)度、工資福利水平是影響組織的工作效率和質(zhì)量的重要因素，直接影響組織的生存與發(fā)展。目前越來越多的組織認(rèn)識(shí)到員工是組織中的“第一資源”，將員工作為“最重要的客戶”對(duì)待，由此產(chǎn)生的一系列管理活動(dòng)被稱為“員工關(guān)系管理”。員工關(guān)系管理的最高目標(biāo)是“讓員工把所有精神放在工作上，而沒有任何其他的后顧之憂”。柒鋒紡搓均改團(tuán)冒隨腥夢(mèng)錠臣頃韌滬欺湛任披維孟榜渣貳蔭邏穴奴屬俠敷第六章員工關(guān)系管理第六章員工關(guān)系管理681員工是組織的財(cái)富員工是組織的財(cái)富。員工本章學(xué)習(xí)目標(biāo)本章簡(jiǎn)單介紹了員工關(guān)系和員工關(guān)系管理的內(nèi)容、員工關(guān)系管理的相關(guān)法律法規(guī)、員工勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)和員工制度管理的主要內(nèi)容1．掌握員工關(guān)系和員工關(guān)系管理的定義。2．了解員工關(guān)系管理的相關(guān)法律法規(guī)。3．掌握員工勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)的主要內(nèi)容。