醫(yī)院績(jī)效管理在護(hù)理管理中的作用

績(jī)效管理在護(hù)理管理中的作用績(jī)效管理屬現(xiàn)代人力資源管理理論范疇，起源于上世紀(jì)70年代的美國(guó)，90年代傳入中國(guó)，是組織績(jī)效管理系統(tǒng)與員工績(jī)效管理系統(tǒng)的結(jié)合，是通過(guò)將各個(gè)員工或管理者的工作與整個(gè)組織的宗旨連接在一起，來(lái)支持組織的整體事業(yè)目標(biāo)。對(duì)于醫(yī)療工作來(lái)說(shuō)，質(zhì)量是關(guān)鍵，服務(wù)是保證，其中護(hù)理質(zhì)量在整個(gè)醫(yī)院管理中占有相當(dāng)重要的地位。如何提高護(hù)理質(zhì)量則是廣大護(hù)理管理者長(zhǎng)期研究的問(wèn)題，績(jī)效管理以其完善的體系、優(yōu)良的流程和持續(xù)改進(jìn)的良性循環(huán)，為護(hù)理管理者的廣泛運(yùn)用。我院自實(shí)行績(jī)效管理以來(lái)，取得一定成績(jī)，現(xiàn)將體會(huì)做以下介紹。正確制定服務(wù)目標(biāo)“服務(wù)態(tài)度第一、醫(yī)療質(zhì)量第一、病人利益第一、醫(yī)院聲譽(yù)第一”是我院的辦院宗旨，以質(zhì)量求生存，以創(chuàng)新求大戰(zhàn)、以安全求保障，以服務(wù)為宗旨的治院理念。其中護(hù)理工作為醫(yī)院工作的重要組成部分，護(hù)理管理實(shí)行績(jī)效管理都以促進(jìn)護(hù)患和諧、保障醫(yī)療安全、提高護(hù)理質(zhì)量為目標(biāo)。合理選用評(píng)價(jià)工具隨著西方的現(xiàn)代人力資源管理的理念和模式引入中國(guó)和我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，中國(guó)的護(hù)理管理者嘗試引用了360度考評(píng)法、六西格瑪管理、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)、目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡等建立護(hù)理工作綜合績(jī)效評(píng)價(jià)體系，對(duì)護(hù)理人員的工作績(jī)效進(jìn)行全面考評(píng)，推動(dòng)了我國(guó)的護(hù)理人力資源管理機(jī)制也由傳統(tǒng)的人事管理思維模式向戰(zhàn)略性人力資源管理模式轉(zhuǎn)變，在一定程度上調(diào)動(dòng)了護(hù)理人員工作的積極性，提高了護(hù)理質(zhì)量和效率。全員參與各盡其能人們以往認(rèn)為績(jī)效管理只是管理部門(mén)的工作。實(shí)則不然，績(jī)效管理應(yīng)該是各級(jí)管理者及每位員工共同來(lái)承擔(dān)的工作，只是每一方擔(dān)負(fù)的職責(zé)有所區(qū)別。長(zhǎng)期以來(lái)，醫(yī)院在考核員工時(shí)，沒(méi)有把管理層包括在內(nèi)，使得他們認(rèn)為績(jī)效考核就是醫(yī)院賦予自己的權(quán)限，自己可以決定對(duì)員工怎么樣，必要時(shí)可以懲戒表現(xiàn)差的員工。這使得管理人員沒(méi)有緊迫感，沒(méi)有做好績(jī)效管理的壓力。而員工往往認(rèn)為管理是管理者的事，與自己無(wú)關(guān)，做好自己本職工作就好，缺乏合作精神和工作激情，不利于提高其業(yè)務(wù)水平及工作質(zhì)量，同時(shí)還影響管理工作的落實(shí)。筆者認(rèn)為培養(yǎng)護(hù)理人員的績(jī)效管理相關(guān)理念應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：①通過(guò)定期培訓(xùn)，加強(qiáng)管理理論提高管理人員的管理水平。②有意識(shí)培養(yǎng)管理人員的傾聽(tīng)、教導(dǎo)、激勵(lì)、解釋、說(shuō)服等人際溝通能力，能較好與下屬員工進(jìn)行直接溝通，與患者的進(jìn)行有效溝通。如果不具備這些基本的人際溝通技能，績(jī)效管理就無(wú)法進(jìn)行。③建立良好的激勵(lì)體系，有利于充分發(fā)揮各個(gè)員工的能動(dòng)性，但是績(jī)效不應(yīng)限于工資和獎(jiǎng)金，還應(yīng)注意激勵(lì)手段的多樣化，如員工個(gè)人能力的發(fā)展，承擔(dān)更多的工作責(zé)任，獲得職位的提升，以及獲得公開(kāi)的精神獎(jiǎng)勵(lì)等。④實(shí)行院務(wù)公開(kāi)，在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，員工最大的擔(dān)心就是自己被蒙在鼓里。可通過(guò)與主管人員的直接交流，或是通過(guò)信件、內(nèi)部網(wǎng)頁(yè)、會(huì)議等各種媒體使每一個(gè)員工都參與到醫(yī)院的管理中，了解醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀，加強(qiáng)員工的主人翁精神。建立績(jī)效管理系統(tǒng)績(jī)效管理是一個(gè)循環(huán)的、動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)?？?jī)效管理系統(tǒng)所包含的幾個(gè)環(huán)節(jié)緊密聯(lián)系、環(huán)環(huán)相扣，任何一環(huán)節(jié)的脫節(jié)都將導(dǎo)致績(jī)效管理的失敗。所以在績(jī)效管理過(guò)程中應(yīng)重視每個(gè)環(huán)節(jié)的工作，并將各個(gè)環(huán)節(jié)有效地整合在一起，力求做到完美?！?jī)效規(guī)劃績(jī)效規(guī)劃是主管與員工合作，制定某一時(shí)段、某一過(guò)程或某一方面的總體要求，把工作目標(biāo)進(jìn)行可量化的分解或形成若干子系統(tǒng)，它是醫(yī)院護(hù)理管理任務(wù)的落實(shí)，是整個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)中最基本的環(huán)節(jié)，也是必不可少的環(huán)節(jié)。※績(jī)效溝通持續(xù)的績(jī)效溝通就是管理者和員工共同工作，以分享有關(guān)信息的過(guò)程。這些信息包括工作進(jìn)展情況、潛在的障礙和問(wèn)題、可能的解決問(wèn)題的措施以及管理者如何才能幫助員工等。由此看來(lái)，績(jī)效管理就是一種雙向的交互過(guò)程。而且這種交互溝通必須貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程。※績(jī)效考核績(jī)效考核本身也是一個(gè)動(dòng)態(tài)的、持續(xù)的過(guò)程。不能孤立地進(jìn)行績(jī)效考核，而應(yīng)將績(jī)效考核放在績(jī)效管理系統(tǒng)中考慮，績(jī)效考核的一個(gè)重要目的是發(fā)現(xiàn)員工工作中的績(jī)效問(wèn)題并進(jìn)行改進(jìn)，而不是單純因?yàn)榭荚嚩荚嚕己烁鼜?qiáng)調(diào)積極學(xué)習(xí)的過(guò)程，而非考試本身。但在工作中常常忽略掉了過(guò)程，反而過(guò)分關(guān)注考核的成績(jī)，導(dǎo)致本末倒置，不僅占用了護(hù)理人員過(guò)多的時(shí)間和精力，給護(hù)理人員造成生理和心理上的壓力，同時(shí)，給原本繁忙的臨床工作也造成更大的壓力，不利于臨床護(hù)理的開(kāi)展和護(hù)理業(yè)務(wù)水平的提高?？?jī)效考核不等同于績(jī)效管理，它只是管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，管理人員應(yīng)正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的目的和意義，才能在日常管理工作中合理運(yùn)用，使績(jī)效管理正常開(kāi)展。重視考核前期與后期的相關(guān)工作績(jī)效計(jì)劃和持續(xù)的溝通是績(jī)效考核的基礎(chǔ)，只有做好績(jī)效計(jì)劃和溝通工作，績(jī)效考核工作才能順利進(jìn)行。因?yàn)橹灰綍r(shí)認(rèn)真執(zhí)行了績(jī)效計(jì)劃并做好了績(jī)效溝通工作，考核結(jié)果就不會(huì)出乎考核雙方的意料，最終考核產(chǎn)生分歧的可能性會(huì)很小，也就減少了員工與主管在考核方面的沖突。※績(jī)效改進(jìn)績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效考核的后繼工作。所以考核工作結(jié)束后，要針對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行分析，尋找問(wèn)題，并提供工作改進(jìn)的方案以供員工參考，幫助員工改進(jìn)工作績(jī)效。另外，在考核中還應(yīng)將當(dāng)前評(píng)估與過(guò)去的績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，進(jìn)行縱向比較，從中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和不足，對(duì)失敗的教訓(xùn)加以總結(jié)、改進(jìn)，對(duì)成功的經(jīng)驗(yàn)加以肯定，并適當(dāng)推廣，對(duì)未解決的問(wèn)題放到下一個(gè)循環(huán)中，使整個(gè)系統(tǒng)呈螺旋上升的態(tài)勢(shì)，使績(jī)效管理體系呈良性循環(huán)方向發(fā)展?？傊?，護(hù)理要發(fā)展，管理是