《防范企業(yè)核心員工流失的對策思考（論文）5200字》

PAGEPAGE7防范企業(yè)核心員工流失的對策思考目錄TOC\o"1-3"\h\u9200引言 216325一、相關(guān)理論基礎(chǔ) 218123（一）員工流失的定義 29499（二）核心員工的判定 226414二、中小企業(yè)核心員工流失現(xiàn)狀及原因分析——以順陽電子為例 39306（一）順陽電子核心員工流失問題分析 3213371、核心員工離職率呈上升趨勢 31962、核心員工主動辭職率較大 3162523、核心技術(shù)骨干員工的忠誠度比普通技術(shù)人員更低 43034（二）順陽電子核心員工流失的原因 5135351、企業(yè)沒有提供有競爭力的薪酬 5226322、企業(yè)和核心員工沒有形成良好的心理契約 5305183、企業(yè)和核心員工感情交流較少 53840四、中小企業(yè)留住核心員工的措施和建議 531157（一）建立高薪制度 514155（二）完善企業(yè)文化，打造良好的企業(yè)氛圍 52462（三）加強(qiáng)對核心員工的感情投資 69425結(jié)束語 616991參考文獻(xiàn): 7

引言大多數(shù)中小企業(yè)都處于發(fā)展的初級階段和成長階段，人力資源管理更加粗放、簡單、不系統(tǒng)、不規(guī)范。沒有建立如圖大型企業(yè)的完整人力資源管理系統(tǒng)，在運(yùn)行過程中不可避免的出現(xiàn)一些問題，更重要的是中小企業(yè)在早期階段的發(fā)展規(guī)模不夠成熟，與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)的資金處于劣勢，給中小企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用帶來很大困難。中小企業(yè)的核心人員很難保留，同時可以看出，中小企業(yè)也有許多大企業(yè)沒有的優(yōu)勢和特點(diǎn)。因此，如何充分發(fā)揮自身優(yōu)勢和特點(diǎn)，不斷完善企業(yè)人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探索適合企業(yè)自身特點(diǎn)的人力資源管理模式，降低核心員工流失率，是許多中小企業(yè)必須解決的問題。中小企業(yè)作為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，即使沒有大企業(yè)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)，也在促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展、維護(hù)社會穩(wěn)定和民族團(tuán)結(jié)方面發(fā)揮著關(guān)鍵作用。隨著社會的可持續(xù)發(fā)展，市場競爭加劇，企業(yè)員工的發(fā)展起著越來越重要的作用，因?yàn)楦咧行∑髽I(yè)的人才需求，核心員工的發(fā)展環(huán)境有限，管理不當(dāng)更不利于核心員工的發(fā)展，核心員工流失率已經(jīng)成為阻礙中小企業(yè)發(fā)展的瓶頸。本文基于的核心員工的定義和特征，以昆山順陽電子科技有限公司為例，詳細(xì)分析了核心員工流失率產(chǎn)生的原因，最后提出了相應(yīng)的措施，作為中小企業(yè)如何做好核心員工工作的建議，對中小企業(yè)健康均衡發(fā)展進(jìn)步具有一定的參考意義。一、相關(guān)理論基礎(chǔ)（一）員工流失的定義所謂員工流失，是指企業(yè)想留住的員工愿意離職的自愿辭職。這種外流對企業(yè)來說是被動的。員工流失經(jīng)常給企業(yè)帶來特殊的損失，辭職是員工的權(quán)利，但是因?yàn)樗鼘ζ髽I(yè)有害，企業(yè)應(yīng)該盡力控制和保留，或者至少經(jīng)常避免這種現(xiàn)象。員工流失分為有形損失和無形損失。當(dāng)員工因不滿而辭職時，損失是顯而易見的，當(dāng)一個員工有心理上的不滿，但他沒有選擇離開，而是采取被動的方式留在原來的崗位上，失去了一個員工在崗位上應(yīng)該發(fā)揮的作用，這是一種隱性的損失。這種無形損失的不利影響往往是本組織看不見的，因此比明顯損失更具破壞性。（二）核心員工的判定核心員工是指擁有專業(yè)知識，掌握企業(yè)核心業(yè)務(wù)和關(guān)鍵資源，對企業(yè)經(jīng)營有深遠(yuǎn)影響的員工。從企業(yè)價值創(chuàng)造的來源來看，核心員工大致可以分為三類：一類是專業(yè)人員的核心技能。這類核心員工主要是在某一領(lǐng)域或某一領(lǐng)域具有專業(yè)技能的員工。他們工作的有效性關(guān)系到企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)；第二類是擁有廣泛對外關(guān)系的核心員工。這些核心員工擁有企業(yè)所需的廣泛的外向型資源，并充當(dāng)企業(yè)與外部組織之間的橋梁，他們需要獲得企業(yè)所需的資源和產(chǎn)品；第三類是具有管理技能的核心員工，主要幫助企業(yè)抵御管理風(fēng)險管理，節(jié)約管理成本。他們的業(yè)績與企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)，這三個核心員工具有知識或技能水平高的特點(diǎn)。核心員工之所以被稱為“核心”，主要是因?yàn)橐恍﹩T工擁有滿足企業(yè)需求的知識或技能，在這些領(lǐng)域的研究比普通員工更加深入和全面。他們所擁有的知識或技能是企業(yè)的核心競爭力，企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。沒有堅實(shí)的人才基礎(chǔ)，企業(yè)發(fā)展的速度和規(guī)模將不可避免地受到限制，成為各大企業(yè)競爭的目標(biāo)。如上所述，企業(yè)的主要競爭是人才的競爭，作為企業(yè)參與市場競爭、保持和增強(qiáng)競爭優(yōu)勢的法寶，它們必須成為大型企業(yè)的競爭目標(biāo)。二、中小企業(yè)核心員工流失現(xiàn)狀及原因分析——以順陽電子為例（一）順陽電子核心員工流失問題分析為了對順陽電子核心人員的忠誠度獲得一手資料，對該企業(yè)員工進(jìn)行調(diào)查問卷顯得尤有必要。調(diào)查內(nèi)容主要包含以下內(nèi)容：對公司感受、與公司關(guān)系。以及員工工作時間等相關(guān)有效資料調(diào)查。1、核心員工離職率呈上升趨勢通過對順陽電子人力資源部所提供的既有資料，可以對順陽電子成立以來的離職人數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計，所得的統(tǒng)計結(jié)果如圖3-1所示。圖3.1順陽電子歷年技術(shù)員工離職數(shù)據(jù)統(tǒng)計圖從圖3.1可知，隨著順陽電子本身規(guī)模的不斷擴(kuò)大，公司技術(shù)員工也是持續(xù)增加的，但是其中離職人數(shù)也呈不斷增長的態(tài)勢。觀察順陽電子從2013年到2017年5年間的技術(shù)員工離職情況，可以發(fā)現(xiàn)該公司以技術(shù)員工為代表的核心人員離職率常年在25%左右，即4個技術(shù)員工中就有一個會離職。其中，2017年因一個項(xiàng)目開發(fā)過程中出現(xiàn)矛盾，致使該項(xiàng)目完成后軟件技術(shù)小組全部成員共10人幾乎都一起離開公司加入競爭對手公司，這給順陽電子帶來了意想不到的危機(jī)。目前，順陽電子核心人員離職率持續(xù)較高，甚至接近30%，這給企業(yè)自身發(fā)展帶來了重大困難。2、核心員工主動辭職率較大從2013年到2017年，5年間順陽電子離職技術(shù)員工人數(shù)共計有127人，人數(shù)已經(jīng)接近2013年技術(shù)員工總?cè)藬?shù)。其中19人是由公司辭退的，4人因違反公司的相關(guān)紀(jì)律而被公司開出，而有3人因?yàn)樵诠ぷ髦谐霈F(xiàn)重大錯誤，給公司帶來極大損失而被開除，另外還有9人因無法勝任工作而遭到辭退，其余的92名員工都是屬于主動辭退職務(wù)的情況。具體情況如圖4-2所示。圖3.2順陽電子歷年技術(shù)員工離職結(jié)構(gòu)統(tǒng)計圖從圖3.2數(shù)據(jù)可知，順陽電子中，技術(shù)員工為代表的核心人員在同企業(yè)的關(guān)系中一直都處在比較主動的位置，即往往是核心人員選擇企業(yè)，而非企業(yè)選擇他們，企業(yè)所處地位比較劣勢，被動性很強(qiáng)。3、核心技術(shù)骨干員工的忠誠度比普通技術(shù)人員更低從圖3.3可以看出，2013年的時候，順陽電子核心骨干員工中僅有4人離職，此后雖然不斷有技術(shù)員工離職，但是，其中核心骨干員工離職人數(shù)一直不高，2014年是6人，2015年是8人，2016年是8人，2017年有12人。雖然這5年以來，諸多技術(shù)員工因?yàn)榉N種原因最終離開了順陽電子，此外，由公司業(yè)務(wù)拓展帶來的對核心技術(shù)人員要求提高，致使他們除了參與技術(shù)開發(fā)工作，還需要進(jìn)行商務(wù)談判、市場開發(fā)等工作，導(dǎo)致部分骨干因感覺離開技術(shù)崗而選擇離開，但是總的來說，相比于普通技術(shù)人員，骨干員工離職率還是比較低的。從2013年到2017年這五年間，順陽電子核心技術(shù)人員離職數(shù)占總離職人數(shù)比例維持在了30%左右，這也比較符合電子信息行業(yè)的特點(diǎn)。圖3.3順陽電子歷年核心技術(shù)員工離職結(jié)構(gòu)統(tǒng)計圖（二）順陽電子核心員工流失的原因1、企業(yè)沒有提供有競爭力的薪酬事實(shí)上，激勵是讓員工通過滿足他們的需求努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。每個人都有做事的動機(jī)。在一定程度上，激勵機(jī)制的建立使員工把工作作為實(shí)現(xiàn)人生目標(biāo)的一種方式，這使他們更愿意工作。激勵機(jī)制的設(shè)計在很大程度上決定著員工的積極性，影響著企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。近年來，雖然公司能夠根據(jù)時代的發(fā)展和生存需要探索和完善管理體制改革，并取得了一定的成績，但與現(xiàn)代人力資源管理仍有很大差距，激勵機(jī)制尚未建立和完善，企業(yè)必然留不住核心人員，造成核心人員的流失。2、企業(yè)和核心員工沒有形成良好的心理契約心理契約，指的是企業(yè)和員工在形成經(jīng)濟(jì)契約的同時，認(rèn)同的不能明示的一種心理上的責(zé)任與義務(wù)。因?yàn)樾睦砥跫s的形成會經(jīng)過建立—調(diào)整—實(shí)現(xiàn)—重建的一個循環(huán)過程，受到環(huán)境因素的影響，會因?yàn)閱T工的自身主觀因素而發(fā)生改變，因此，心理契約會極大的影響到核心人員對企業(yè)的承諾及滿意度，從而影響到員工對工作的選擇態(tài)度。所以，一個企業(yè)中，如果核心人員不能形成好的心理契約，那么就不能夠融入到企業(yè)文化中，更加不認(rèn)同企業(yè)目標(biāo)和價值觀及各項(xiàng)政策，更不會有工作的激情和熱情。同時，因?yàn)楹诵娜藛T的主觀原因，他們也會對自己及企業(yè)的發(fā)展缺乏足夠的信心。他們沒有充分的了解企業(yè)的遠(yuǎn)景和規(guī)劃，就沒有信心去爭取及實(shí)現(xiàn)自己和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，也就看不到企業(yè)為之提供的發(fā)展空間。就算他們相信企業(yè)可以有發(fā)展前景，但是假如核心人員得不到企業(yè)的信任和重視，看不清自己的職業(yè)發(fā)展未來，他們也會因?yàn)閾?dān)憂，擔(dān)憂自己不能和企業(yè)一起發(fā)展，繼而選擇跳槽。3、企業(yè)和核心員工感情交流較少市場經(jīng)濟(jì)驅(qū)使人們出現(xiàn)快節(jié)奏的工作和生活，這種快節(jié)奏使得人和人的交流變得越來越少。對于在企業(yè)中工作的核心人員來說，除了正常的工作以外，一些日常的交流和溝通都可以為核心人員積累一種微妙的感覺，這也是他們內(nèi)心情感的一種需要。這種交流和溝通會影響到核心人員對于企業(yè)的感情，也決定著員工的走與留。如果一個企業(yè)和核心人員只是單純的工作關(guān)系，而沒有情感上的交流，那么核心人員會覺得這個企業(yè)缺少人情味而離開。四、中小企業(yè)留住核心員工的措施和建議（一）建立高薪制度雖然核心人員需求呈高層次發(fā)展的趨勢，但是高薪制度對核心人員依然有效。這是因?yàn)椋咝讲粌H僅體現(xiàn)了核心人員給企業(yè)所創(chuàng)造的價值和付出的勞動間的正比關(guān)系，也從另一個角度反映出核心人員在一個企業(yè)里的價值及地位，也滿足了他們的尊重感。要注意的是，薪酬不能是簡單的定為高與低，而是要體現(xiàn)出競爭性，競爭性不僅體現(xiàn)在行業(yè)內(nèi)，也要在企業(yè)內(nèi)部體現(xiàn)出來，根據(jù)不同崗位、給企業(yè)貢獻(xiàn)的大小來確定出薪酬的差距。根據(jù)不同的職位，標(biāo)準(zhǔn)工資結(jié)構(gòu)是不同的。一般來說，管理類和專業(yè)技術(shù)類工作的薪資結(jié)構(gòu)是相似的，但在績效評估和工作貢獻(xiàn)評估方面存在差異，在銷售類工作方面也存在差異。工資結(jié)構(gòu)分為三部分，基本工資、績效工資和崗位獎金是員工的基本能力和價值取向，是員工基本工資和生活的基本保障?；竟べY不受年度經(jīng)營業(yè)績的影響；績效工資是對員工的年度績效獎勵；實(shí)際分配根據(jù)個人績效考核結(jié)果確定。年度考核后，員工的年薪加上年終獎為13個月的工資，公司績效工資的工資標(biāo)準(zhǔn)主要從員工的職業(yè)能力、員工的工作水平、市場水平的差異等方面考慮。（二）完善企業(yè)文化，打造良好的企業(yè)氛圍一個企業(yè)擁有完善的企業(yè)文化可以有效激發(fā)核心員工的工作激情，為企業(yè)形成一個公平競爭和開拓進(jìn)取的工作氛圍，并且培養(yǎng)核心員工對于企業(yè)認(rèn)同及與企業(yè)共同進(jìn)步的精神，可以發(fā)揮出其它管理制度無法比擬的強(qiáng)大內(nèi)在動力。良好的企業(yè)文化是提高核心員工的工作積極性，提高順陽電子的永久的凝聚力，順陽電子的企業(yè)文化可以增強(qiáng)企業(yè)的向心力，導(dǎo)致一個和諧積極的企業(yè)氛圍，使核心員工自覺地充分發(fā)揮自己的聰明才智，為順陽電子在市場競爭中做出自己的貢獻(xiàn)。順陽電子應(yīng)該采用新的、具有時代特色的企業(yè)文化來調(diào)整核心員工的心理狀態(tài)，使核心員工能夠不斷加強(qiáng)管理、效率、競爭、發(fā)展等現(xiàn)代生產(chǎn)經(jīng)營活動需要價值觀和團(tuán)隊(duì)意識與團(tuán)隊(duì)合作的緊密合作精神，是擺在順陽電子面前的一項(xiàng)重要任務(wù)。（三）加強(qiáng)對核心員工的感情投資公司可以通過各種方式與員工交流，了解他們的想法。管理者可以聯(lián)系他們了解員工的困難和問題，公司為員工提供支持和幫助，以及他們未來的職業(yè)發(fā)展計劃?，F(xiàn)代通信工具應(yīng)該用于通信，現(xiàn)在公司有了自己的網(wǎng)站，可以在公司的交流平臺和員工網(wǎng)站上設(shè)立一個特殊的區(qū)域，有時候，面對面的交流更有利于解決問題。信息交流平臺上，企業(yè)應(yīng)鼓勵新員工發(fā)表意見。公司可以向新員工提供一些物質(zhì)或精神獎勵，并提供合理和可實(shí)現(xiàn)的建議。尤其是那些剛開始作為學(xué)生工作的人，他們理解公司的流程，不可避免地會與自己的想象進(jìn)行比較，看看公司是否更好。這是一個需要進(jìn)一步改進(jìn)的問題，總的來說，只要公司真誠地與他們溝通，相信會有收獲。結(jié)束語人力資源作為企業(yè)的第一資源，在企業(yè)的生存和發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用，面對越來越激烈的競爭，人才已經(jīng)成為決定企業(yè)競爭成敗的關(guān)鍵因素。俗話說，“千軍易得一將難求”。如何獲取和留住最合適的核心人才，更好地調(diào)動核心員工的積極性，挖掘他們的潛力，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。因此，中小企業(yè)非常重視核心員工，不僅要通過制定一些政策或體現(xiàn)酬薪獎勵，還要從基本需求出發(fā)，體現(xiàn)以人為本，更好地尊重員工的各方面需求，構(gòu)建系統(tǒng)的高科技和福利體系，完善中小企業(yè)的企業(yè)文化，為中小企業(yè)營造良好的氛圍，加強(qiáng)核心員工的職業(yè)規(guī)劃和管理，通過現(xiàn)代人力資源管理方法留住核心員工，實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的長期健康穩(wěn)定發(fā)展。參考文獻(xiàn)