導(dǎo)論旅游企業(yè)人力資源管理定稿

1寫在課程開始之前開篇之言

一、教學(xué)安排1．本課程的先修課旅游學(xué)概論、管理學(xué)、組織行為學(xué)2．教學(xué)方式課堂講授、案例教學(xué)、課堂討論3．課程計劃總學(xué)時：64學(xué)時，周學(xué)時4學(xué)時，共16周。4．與我聯(lián)系（）電話：，

QQ:(實名加入，加上班級姓名）思考：目前中國人力資源危機(jī)有哪些？

關(guān)鍵詞：“2.9年大限”；“以漲養(yǎng)升”；“民工荒”；“人挪活、樹挪死”；“結(jié)構(gòu)缺陷”“如果我想得到培訓(xùn)，我就會去跨國公司工作，3年之后就跳槽?！?/p>

“很多剛畢業(yè)的大學(xué)生進(jìn)公司不久就跳槽了，公司在中國開張的前3年所招募的員工，現(xiàn)在幾乎都走光了。”；“作為一名業(yè)務(wù)經(jīng)理，我應(yīng)該把多數(shù)時間花在銷售上，但現(xiàn)在卻花在人力資源問題上?！蓖馄筮€需支付中國國家安全基金，所以，雇傭一個員工的總體成本實際上是該員工基本薪金的兩倍。減少人才流失對策

美國《財富》雜志之前報道了許多企業(yè)正面臨的窘境：他們發(fā)現(xiàn)一個員工離職之后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍。而如果離開的是管理人員時，代價更高。許多企業(yè)開始正視這個問題，想提出留住人才的計劃，但問題是他們不知道誰要離開？為什么要離開？他們要去哪里？許多留才計劃的誤區(qū)是，員工離職為了更高的薪水。5二、為什么要學(xué)人力資源管理☆

樹立人力資源的相關(guān)觀念；☆理解人力資源管理相關(guān)的知識、方法、理論體系；☆通過對人力資源各個環(huán)節(jié)的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，學(xué)會如何將知識、方法、經(jīng)驗、思路在解決案例中融為一體，提高知識素質(zhì)、形成知識資本，進(jìn)而促進(jìn)知識能力和職業(yè)能力的提升。6

三、怎么樣學(xué)好人力資源管理☆

學(xué)習(xí)態(tài)度：認(rèn)真、積極主動等；☆學(xué)習(xí)重點：知識點，知識體系，人力資源管理中認(rèn)識、分析和解決問題的方法等；☆學(xué)習(xí)方式：課堂學(xué)習(xí)、課下自學(xué)、實踐中學(xué)習(xí)等；☆學(xué)習(xí)習(xí)慣：閱讀的習(xí)慣、思考總結(jié)的習(xí)慣等；☆

效率方式：20/80原則、目標(biāo)管理、計劃原則、重點集中戰(zhàn)略等。7

四、參考書與參考資料主導(dǎo)教材：參考書：《旅游企業(yè)人力資源管理》，李岫田克勤，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社《旅游企業(yè)人力資源管理》，趙西萍，南開大學(xué)出版社

《人力資源管理》，劉桂萍，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社

《人力資源管理（第二版）》，陳維政等，高等教育出版社

《人力資源管理——理論·政策·實踐》，錢振波，清華大學(xué)出版社

《人力資源管理——理論·實務(wù)·案例》，鄭海航、吳冬梅，經(jīng)濟(jì)管理出版社網(wǎng)上資源HR管理世界_全球領(lǐng)先的中文人力資源管理網(wǎng)站

中國人力資源開發(fā)網(wǎng)_中國人力資源開發(fā)和管理門戶

中國人力資源網(wǎng)--全國最專業(yè)的HR平臺

亞太人力資源網(wǎng)

人力資源管理解決方案

新人資∷中國人力資源管理

管理資料-人力資源管理管理資料下載

論壇_中國人力資源管理社區(qū)-PoweredBySupeSite

五、課程要求

保證出勤，過多的缺課會破壞知識的系統(tǒng)性，也不利于你成績超過60分的目標(biāo)積極參與（案例討論課）認(rèn)真完成作業(yè)廣泛閱讀，特別是中國人文社會中所暗含的管理思想期末考試（70%）考勤及課堂參與（15%）六、考核方式作業(yè)及案例分析（15%）七、案例分析方法

1、將整篇案例通讀一遍，以獲得整體印象。閱讀時，不要急著去分析。

2、再仔細(xì)讀一遍，劃出你認(rèn)為有意義的地方，并在空白處做點記錄（常是問題式的）。

3、試著定義問題。問題是什么？什么是問題的癥狀？如果有幾問題，哪一個是基本問題，然后寫下全部問題，基本問題和次要問題。案例分析方法

4、記下和問題有關(guān)的事實（案例中的事實不一定直接和問題相關(guān)）。將相關(guān)事實簡化為幾個詞或短語，進(jìn)行適當(dāng)分類，便于掌握事實之間的相互關(guān)系。

5、為問題的解決方案，建立初步的評價標(biāo)準(zhǔn)。

6、設(shè)計你認(rèn)為其它可能的不同行動方法，它應(yīng)是最接近上列評價標(biāo)準(zhǔn)的。

7、提出一種解決辦法，并說明你將如何執(zhí)行它。不少最終解決辦法在具體執(zhí)行性方面有不足。

——摘自《人力資源管理案例集》

南京大學(xué)商學(xué)院趙曙明、劉洪主編

Interaction互動課程計劃：基本按照教材的章節(jié)進(jìn)行，內(nèi)容上作一定的修改與補充，不會與教材完全相同希望達(dá)到的目標(biāo)：知識，人情練達(dá)，口頭表達(dá)，情緒調(diào)節(jié)…….你的姓名？你的相關(guān)經(jīng)歷？你對本課的期望？其他你想說的話？第1章

旅游企業(yè)人力資源管理概述

【學(xué)習(xí)目標(biāo)】

本章主要介紹人力資源的基本概念和特點，旅游企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容和任務(wù)，以及現(xiàn)代旅游企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢。知識點了解人力資源和人力資源管理的意義；理解旅游企業(yè)人力資源和人力資源管理對旅游企業(yè)發(fā)展的重要意義。技能點

根據(jù)旅游企業(yè)人力資源管理的運行環(huán)境，理解旅游企業(yè)人力資源對旅游企業(yè)發(fā)展的重要意義?！緦?dǎo)入案例】小企業(yè)的人力資源管理1.1人力資源管理概述

1.2旅游業(yè)發(fā)展與人力資源管理1.1人力資源管理概述

1.1.1人力資源及相關(guān)概念

資源--資源是人類賴以生存的物質(zhì)基礎(chǔ)。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來看，資源是指形成財富的來源。人力資源－－人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動能力。這一能力要能為財富的創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，成為財富形成的來源。這一能力還要能夠被組織所利用，這里的“組織”既可以達(dá)到一個國家或地區(qū)，也可以小到一個企業(yè)或單位。人力資源的含義1.1.1人力資源及相關(guān)概念

1.人力資源的數(shù)量

分為絕對數(shù)量和相對數(shù)量兩種（1）人力資源的絕對數(shù)量的構(gòu)成，從宏觀上看，指的是一個國家或地區(qū)中具有勞動能力、從事社會勞動的人口總數(shù)，它是一個國家或地區(qū)勞動適齡人口減去其中喪失勞動能力的人口，加上勞動適齡人口之中具有勞動能力的人口。（2）人力資源相對量即人力資源率，它是指人力資源的絕對量占總?cè)丝诘谋壤欠从辰?jīng)濟(jì)實力的更重要的指標(biāo)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量

1.1.1人力資源及相關(guān)概念

2.人力資源的質(zhì)量

人力資源的質(zhì)量是人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識和技能水平，以及勞動者的勞動態(tài)度衡量（1）健康衛(wèi)生指標(biāo)（如平均壽命、嬰兒死亡率、每萬人口擁有的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量、人均日攝入熱量等）（2）教育狀況（如勞動者的人均受教育年限、每萬人中大學(xué)生擁有量、大中小學(xué)入學(xué)比例等等）（3）勞動者的技術(shù)等級狀況（如勞動者技術(shù)職稱等級的現(xiàn)實比例、每萬人中高級職稱人員所占的比等）（4）勞動態(tài)度指標(biāo)（如對工作的滿意程度、工作的努力程度、工作的負(fù)責(zé)程度、與他人的合作性等）人力資源的數(shù)量和質(zhì)量1.1.1人力資源及相關(guān)概念

人口資源——一個國家或地區(qū)所擁有的人口總量，主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量。勞動力資源——一個國家或地區(qū)具有的勞動力人口的總稱，是人口資源中擁有勞動能力的那一部分人人力資源——人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和人才資源——一個國家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識、較強(qiáng)勞動技能，在價值創(chuàng)造過程中起關(guān)鍵或重要作用的那部分人天才資源——在某一領(lǐng)域具有特殊才華的人，他們在自己的這一領(lǐng)域具有十分獨特的創(chuàng)造發(fā)明能力，能在這一領(lǐng)域起領(lǐng)先作用，并具有攀登頂峰的能力人口資源、勞動力資源、人才資源和天才資源

包含關(guān)系 人口資源人力資源人才資源天才資源動力資源勞1.1.1人力資源及相關(guān)概念天才資源人才資源人力資源勞動力資源人口資源1.1.1人力資源及相關(guān)概念

比例關(guān)系 1.1.1人力資源及相關(guān)概念

1．資本和人力資本“資本”——一是指掌握在資本家手里的生產(chǎn)資料和用來雇傭工人的貨幣；二是指經(jīng)營工商業(yè)的本錢；三是指牟取利益的憑借。馬克思則認(rèn)為，資本是指那些能夠帶來剩余價值的價值。

人力資本（humancapital）——被稱為“人力資本之父”的西奧多·W·舒爾茨認(rèn)為，人力資本是體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量人力資源和人力資本1.1.1人力資源及相關(guān)概念

2．人力資源和人力資本的關(guān)系這兩個概念有著緊密的聯(lián)系，但它們之間還是存在著一定的區(qū)別：（1）在與社會財富和社會價值的關(guān)系上兩者是不同的（2）兩者研究問題的角度和關(guān)注的重點也不同（3）人力資源和人力資本的計量形式不同人力資源和人力資本1.1.2人力資源的性質(zhì)和作用

能動性時效性增值性社會性可變性人力資源的性質(zhì)1.1.2人力資源的性質(zhì)和作用

1.人力資源在經(jīng)濟(jì)增長中的作用現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)增長主要取決于四個方面的因素：①新的資本資源的投入；②新的可利用的自然資源的發(fā)現(xiàn)；③勞動者的平均技術(shù)水平和勞動效率的提高；④科學(xué)的、技術(shù)的和社會的知識儲備的增加。顯然，后兩項因素均與人力資源密切相關(guān)。因此，人力資源決定了經(jīng)濟(jì)的增長。經(jīng)濟(jì)學(xué)家也因此將人力資源稱為第一資源。人力資源對經(jīng)濟(jì)活動的作用1.1.2人力資源的性質(zhì)和作用

2．人力資源對企業(yè)生存和發(fā)展的重要意義人力資源對企業(yè)成本優(yōu)勢和產(chǎn)品差異化優(yōu)勢意義重大：人力資源是企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)勢的控制因素。人力資源是企業(yè)獲取和保持產(chǎn)品差別優(yōu)勢的決定性因素。人力資源是制約企業(yè)管理效率的關(guān)鍵因素。人力資源是企業(yè)在知識經(jīng)濟(jì)時代立于不敗之地的寶貴財富。人力資源對經(jīng)濟(jì)活動的作用HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述人事管理與人力資源管理的異同相同管理對象－－人某些管理內(nèi)容－－薪酬、編制、勞動安全等某些管理方法－－制度、紀(jì)律、獎懲、培訓(xùn)等1.1.3人事管理與人力資源管理的異同傳統(tǒng)人事管理人力資源管理重在管理以事為主人是管理對象重視硬管理為組織創(chuàng)造財富服務(wù)于戰(zhàn)略管理單一、規(guī)范的管理報酬與資歷、級別相關(guān)度大軟報酬主要表現(xiàn)為表揚和精神鼓勵…重在開發(fā)以人為本人是開發(fā)的主體重視軟管理為組織創(chuàng)造財富的同時發(fā)展個人是戰(zhàn)略管理的伙伴重視個性化管理報酬與業(yè)績、能力相關(guān)度大軟報酬包含發(fā)展空間、自我實現(xiàn)、和諧融洽的人際關(guān)系等…HumanResourceManagement第一章人力資源管理概述不同人事管理與人力資源管理的異同第二節(jié)人力資源的開發(fā)和管理1.1.4人力資源管理未來發(fā)展趨勢

1、新型工作“工作”已包含多種內(nèi)容，不再要求在固定的地點、時間、工作崗位工作。人們可以隨機(jī)地選擇工作時間和地點，在電腦終端工作，與中心保持聯(lián)系。近年來SOHO等相關(guān)名詞不斷涌現(xiàn)……SOHO：工作生活兩不誤

SOHO英文（SingleOfficeHomeOffice）頭字母，意思是“單獨辦公、家里辦公”。音譯為“蘇豪”或“蘇活”，是人們對自由職業(yè)者的一種稱謂。近年來，隨著互聯(lián)網(wǎng)的擴(kuò)展，電腦、傳真機(jī)、打印機(jī)等辦公設(shè)備在家庭中的普及，SOHO成為越來越多的人，可以嘗試的工作方式。作為一種時尚、輕松、自由的生活方式和生活態(tài)度，SOHO既可專注一職，也可以是兼職。也有人把SOHO叫成SuperOfficeHumanOffice，即超級辦公、人性化辦公。

SOHOSOHO與上班族最大的不同是，工作與生活不再明顯的分割，辦公與居家合二為一。不拘地點，時間自由，收入高低由自己決定。適合SOHO的主要是一些基于信息制造、加工、傳播的工作，如編輯、記者、自由撰稿人、軟件和網(wǎng)站設(shè)計人員、畫家、音樂制作人、平面設(shè)計、廣告制作、服裝設(shè)計師、財務(wù)工作者、產(chǎn)品銷售、期貨股票經(jīng)理人、商務(wù)代理、咨詢等。他們的大部分或主要工作，完全可以在家中獨立完成或通過在網(wǎng)上與他人的協(xié)同工作來完成。SOHO一族的家居

SOHO辦公自動化、互聯(lián)網(wǎng)的普及以及分工的細(xì)化，導(dǎo)致SOHO族的不斷涌現(xiàn)。SOHO族的存在，客觀上緩解了就業(yè)壓力。SOHO的生活方式，避免了因上下班交通擁擠而浪費時間，遠(yuǎn)離了辦公室的人事糾紛，從事自己喜愛的工作，有的人自己做老板。SOHO對個人素質(zhì)要求很高。最重要的是自制力，能否在時間管理上把握好你自己。SOHO后每月沒有固定薪水，你的收入結(jié)構(gòu)會不斷改變，如何管理好錢袋也是必須面對的問題。SOHO北京公館

SOHO

按工作方式，SOHO大致可分為4種：創(chuàng)業(yè)SOHO自組1~10人的小公司，或經(jīng)營一個小店面，或加盟某個連鎖體系。這種SOHO規(guī)模雖不大，員工們也未必天天見面，但是通過互聯(lián)網(wǎng)保持著密切聯(lián)系，在經(jīng)營和管理上具備很大的靈活性。在大公司無法兼顧到的領(lǐng)域，個人公司如能提供適合的商品和服務(wù)，往往會獲得成功。自雇SOHO在家工作或成立個人工作室，一人身兼老板及伙計，例如文字工作者、藝術(shù)工作者、顧問、中介、保險從業(yè)人員等，他們大多愛好廣泛，工作富有創(chuàng)造性。

SOHO兼職SOHO利用下班時間在家兼職的上班族，既能開辟財源，又有基本保障，是從保守過渡到創(chuàng)業(yè)階段的人的選擇。在職SOHO在家工作的上班族。在家利用現(xiàn)代通訊科技與所屬公司連線進(jìn)行工作的電子通勤族，號稱科技時代最酷的上班方式。與其他SOHO的區(qū)別，在于他們有固定的工作單位，只是部分時間在家上班，而且在上班過程中要不斷和本公司聯(lián)絡(luò)，以便協(xié)調(diào)工作。

SOHO不管哪一種SOHO，這種時髦的工作方式已變成世界性趨勢。目前在美國已有1／5的工作人口是SOHO族，且以每年5％的速度增長。日本、韓國和香港也鼓勵個人創(chuàng)辦SOHO型公司。朝日網(wǎng)在主頁上更增設(shè)SOHO專欄，介紹成功的SOHO公司，并為SOHO同行提供交換信息的場所，及如何開辦SOHO公司的指南。

SOHO國內(nèi)許多房地產(chǎn)開發(fā)商針對這一特殊群體，推出以SOHO命名的建筑和商業(yè)房地產(chǎn)項目，著名的有建外、朝外、尚都、三里屯SOHO和成都SOHO等。北京建外SOHO，由潘石屹、張欣的SOHO中國開發(fā)北京朝外SOHO，SOHO中國開發(fā)北京SOHO尚都，SOHO中國開發(fā)北京三里屯SOHO亮相成都SOHO沸城

加入SOHO族的必要條件出眾的專業(yè)能力。沒有專業(yè)知識與能力就等于缺乏競爭力，根本不可能有所作為。良好的人脈關(guān)系與資源。你最好有1年以上的相關(guān)工作經(jīng)驗，資深的工作者最適合從事SOHO。充足的財力。錢是SOHO一族不可或缺的支持力。有穩(wěn)定的財力作后盾，會使你創(chuàng)業(yè)的初期無后顧之憂。有精良的工作設(shè)備。儲備至少3個月的生活費用。SOHO一族的收入并不穩(wěn)定，銀行存款能保證SOHO一族在生意淡季生活無憂。定期回顧工作情況。工作半年后應(yīng)該評估一下這段時間在家工作的業(yè)績?？从袥]有完成預(yù)定計劃，能否作進(jìn)一步提高，然后為下階段的工作，制定新的目標(biāo)。

加入SOHO族的必要條件能主動工作，在沒有外界壓力的情況下也能及時地完成手頭的事情。能獨立完成工作，能在沒有同事協(xié)助的前提下開展工作。做事計劃性強(qiáng)，懂得維持工作與生活方面的平衡，不會因為在家工作而導(dǎo)致生活秩序大亂。能控制工作的進(jìn)展。善于解決問題。擁有管理事務(wù)的能力。假如你對行政、財務(wù)、行銷等一竅不通，就得考慮一下自己去學(xué)習(xí)相關(guān)知識或是請人代為處理。2、新型工人腦力工人成為工人階級的主要成員，工人不再是機(jī)器的奴隸，而是知識工作者。工人接受較高的教育，新的工作作風(fēng)和價值觀念多元化、個性化的追求，使他們能適應(yīng)靈活的管理和嶄新的工作風(fēng)氣。

3、新型工作價值不靠汗水賺錢。如果公司虧本，不是公司的職工汗水流少了，而是智力、信息等軟體落后了。4、員工是客戶（內(nèi)部營銷）人力資源管理的新職能，是向員工持續(xù)提供客戶化的產(chǎn)品與服務(wù)。人力資源管理者要扮演“工程師+銷售員+客戶經(jīng)理”的角色。

企業(yè)向員工所提供的產(chǎn)品與服務(wù)主要包括：共同愿景通過提供共同愿景。將企業(yè)目標(biāo)與員工期望結(jié)合起來，滿足員工的事業(yè)發(fā)展期望；價值分享通過提供有競爭力的薪酬體系及價值分享系統(tǒng)，來滿足員工的多元化需求，包括企業(yè)內(nèi)部信息、知識、經(jīng)驗的分享，讓員工分享企業(yè)價值；

企業(yè)向員工所提供的產(chǎn)品與服務(wù)主要包括：人力資本增值服務(wù)通過提供持續(xù)的人力資源開發(fā)、培訓(xùn)，提升員工的人力資本價值。授權(quán)賦能讓員工參與管理，授權(quán)員工自主工作，并承擔(dān)更多責(zé)任。支持與援助通過建立支持與求助工作系統(tǒng)，為員工完成個人與組織目標(biāo)，提供條件。

5、個人的意愿獲得最大的尊重，人才流動是頻繁的，擇業(yè)的自由度提高，人們將選擇最能發(fā)揮自己潛能的或自己最喜愛的工作。

6、鐘點工作制、課題工作制、程序工作制，將被普遍承認(rèn)和使用。

7、人力資源管理部門把重點放在收集和建立人才庫方面，擁有一批不斷流動的人才名單，就像員工不斷更換企業(yè)和部門一樣，他們也將不斷更換雇員。

8、“人才主權(quán)”和“人才贏家通吃”的時代人才主權(quán)就是人才具有更多的就業(yè)選擇權(quán)與工作自主決定權(quán)，不是被動地適應(yīng)工作的要求。企業(yè)要尊重人才的選擇權(quán)和工作自主權(quán)，并站在人才內(nèi)在需求的角度，為人才提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，并因此贏得人才的滿意與忠誠。人才不是簡單地通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者，共享價值創(chuàng)造成果。

8、“人才主權(quán)”和“人才贏家通吃”的時代人才贏家通吃包含兩方面的含義：一是越是高素質(zhì)、越稀缺、越熱門的人才，越容易獲得選擇工作的機(jī)會，其報酬也越高；二是人才資源優(yōu)勢越大的企業(yè)，越有市場競爭力也就越容易吸納和留住一流人才。

9、企業(yè)與員工關(guān)系的新模式以勞動契約和心理契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系。一方面要依據(jù)市場法則，確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)力、義務(wù)和利益關(guān)系；另一方面又要求企業(yè)與員工一道建立共同愿景，在共同愿景基礎(chǔ)上就核心價值，達(dá)成達(dá)共識，實現(xiàn)員工的自我發(fā)展與管理。

9、企業(yè)與員工關(guān)系的新模式企業(yè)要關(guān)注員工對組織的心理期望與組織對員工的心理期望之間，是否達(dá)成了“默契”在企業(yè)和員工之間建立信任與承諾關(guān)系，使員工實現(xiàn)自主管理。

10、為人力資源管理的新準(zhǔn)則溝通、共識、信任、承諾、尊重、自主，服務(wù)、支持、創(chuàng)新、學(xué)習(xí)、合作、支援、授權(quán)、賦能，將成為人力資源管理的新準(zhǔn)則。企業(yè)與員工之間、管理者與被管理者之間、同事之間，用新的游戲規(guī)則，來處理各種關(guān)系。

11、人力資源管理的核心任務(wù)人力資源管理的核心任務(wù)是建構(gòu)智力資本優(yōu)勢。企業(yè)的核心優(yōu)勢取決于智力資本的獨特性及優(yōu)勢。智力資本包括人力資本、客戶資本和組織結(jié)構(gòu)資本三個方面。1.2旅游業(yè)發(fā)展與人力資源管理

1.2.1旅游企業(yè)的特征

1.2.2旅游企業(yè)的員工流動1)旅游企業(yè)的服務(wù)性2)旅游企業(yè)的多樣化3)旅游企業(yè)的涉外性4)與消費市場緊密相連

1）充分投入原則2）合理運用原則3）良性結(jié)構(gòu)原則4）提高效益原則1.2.3旅游企業(yè)員工甄選

現(xiàn)代的旅游企業(yè)的員工必須擁有比較完整的技能，這些技能主要涉及對行業(yè)結(jié)構(gòu)、背景知識以及對服務(wù)基本特點的了解。1.2.4旅游企業(yè)人力資源配置原則1.2.5旅游企業(yè)員工培訓(xùn)

旅游企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指旅游企業(yè)針對其內(nèi)部員工的實際情況有計劃、有組織地實施系統(tǒng)學(xué)習(xí)和挖掘潛力的行為過程，通過員工知識、技能、態(tài)度乃至行為發(fā)生定向改進(jìn)以及潛力的發(fā)揮，確保員工能夠按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)或水平完成工作任務(wù)。

旅游企業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)中的知識和技能，反映了企業(yè)經(jīng)營管理實踐的兩個重要特征：一是強(qiáng)烈的應(yīng)用導(dǎo)向性，即實用性，這是由企業(yè)特點所決定的；二是多元性、復(fù)雜性與動態(tài)性，這是由旅游企業(yè)外部環(huán)境所決定的。1.2.6旅游企業(yè)績效考評及反饋

要建立和實施有效的績效管理系統(tǒng)，旅游企業(yè)至少要做好以下工作：1）明確績效評估的目的首先要明確員工績效考評是旅游企業(yè)人事決策的依據(jù)。2）設(shè)計合理的績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)圍繞績效管理的目標(biāo)和被評估者的崗位特征，設(shè)計合理的績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，確?？冃Ч芾硐到y(tǒng)無論在評價內(nèi)容上，還是在評價標(biāo)準(zhǔn)上都與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)文化相一致。3）選擇最適合的績效評估方法績效評估可選擇的方法很多，各有優(yōu)缺點。4）對評價者進(jìn)行培訓(xùn)確定考評主體，即負(fù)責(zé)評估工作的評價者，并對他們開展培訓(xùn)。5）定期檢查評估系統(tǒng)對評估系統(tǒng)進(jìn)行周期性的檢查，以確保評估系統(tǒng)的運作符合當(dāng)前工作的需要。1.2.7旅游服務(wù)與工作生活質(zhì)量

工作生活質(zhì)量可以定義為：員工重要的個人需要能夠在工作中得到滿足的程度。根據(jù)專家們的意見，它至少包括以下幾個要素：

a.一種值得去做的工作；

b.安全無慮的工作條件；

c.足夠的薪資和福利；

d.有保障的就業(yè)狀態(tài)；

e.充分的工作指導(dǎo)；

f.工作績效反饋；

g.在工作中有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會；

h.增長才干的機(jī)會；

i.和諧的社會環(huán)境；

j.公正公平的交往。1.2.8國內(nèi)旅游人力資源管理現(xiàn)狀及問題

一、國內(nèi)旅游人力資源管理現(xiàn)狀及問題改革開放初期，旅游業(yè)薪酬待遇較高，吸引了許多優(yōu)秀人才，加入這個行業(yè)。當(dāng)前，與其他行業(yè)相比，旅游業(yè)變成了薪酬待遇較低的行業(yè)，吸引人力資源的優(yōu)勢在減弱。許多旅游企業(yè)面臨人才難招的問題。我國旅游企業(yè)人力資源管理工作，主要存在以下一些問題。

一、國內(nèi)旅游人力資源管理現(xiàn)狀及問題

1、人力資源缺口較大，特別是高級人才旅游企業(yè)不僅需要操作型的服務(wù)人員，更急需大量智能型的決策管理人才。我國目前中專、職校生，與本?？埔约案邔W(xué)歷的碩士、博士等旅游管理高級人才比例嚴(yán)重失調(diào)旅游企業(yè)人員的整體文化素質(zhì)水平較低。2、旅游業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)失衡旅游企業(yè)目前多是學(xué)歷較低的年輕員工，缺乏既有實踐經(jīng)驗，又具有較高理論水平的人才。目前旅游企業(yè)最缺乏的人才，包括總經(jīng)理、人力資源管理者、營銷人才、行政主廚、復(fù)合型工程管理人才、度假村管理人才、會展管理人才。國內(nèi)旅行社部門經(jīng)理的學(xué)歷為中專、高中及以下學(xué)歷者占51.8%，本科以上學(xué)歷者僅占7.2%。3、人力資源流動過于頻繁北京、上海、廣東等地區(qū)飯店員工的流動率在30%左右，有的飯店高達(dá)45%流動對象主要是酒店的一線員工，流動原因大多是因為經(jīng)濟(jì)待遇差，勞動強(qiáng)度高員工的頻繁流動，一方面增加人力資源管理的成本；另一方面降低了人力資源效益，影響了工作質(zhì)量的穩(wěn)定，給企業(yè)管理增加了難度。4、人力資源職能部門職責(zé)不完善在管理層的作用過于單一化。在絕大多數(shù)旅游企業(yè)中。上級所賦予該部門的權(quán)利和任務(wù)似乎只是負(fù)責(zé)員工的招聘和內(nèi)部人事調(diào)動。人力資源部門不能成為上級管理者的參謀性部門，也不能很好地為其他部門服務(wù)。人力資源管理部門的基本活動是為組織提供和保證合適的勞動者。為此，一切涉及到員工與組織關(guān)系的問題，與員工利益相關(guān)的問題都應(yīng)列入該部門的職責(zé)范圍。

5、強(qiáng)調(diào)管理，忽視激勵，缺乏“人本思想”現(xiàn)階段大多數(shù)企業(yè)仍未實現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代的人力資源開發(fā)與管理的過渡人力資源部依舊如傳統(tǒng)的人事處，重在日常管理，只有“以人為本”的口號，沒有理念和實質(zhì)，不關(guān)心員工的度假、薪酬、福利和未來職業(yè)生涯規(guī)劃，使員工在企業(yè)內(nèi)壓力過大，看不到希望。制度嚴(yán)格的飯店工作使年輕人感到單調(diào)、乏味、郁悶、壓抑、無價值，員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性受到限制。大多數(shù)飯店未建立有效的激勵機(jī)制。無法激發(fā)員工的工作激情與潛能。6、對人力資源開發(fā)的重視程度不夠人才的頻繁流動，是旅游企業(yè)普遍存在的問題由此，不少旅游企業(yè)把人力資源開發(fā)看成是企業(yè)的成本，千方百計的削減各類培訓(xùn)費用不少管理人員還認(rèn)為，即使企業(yè)提供良好的培訓(xùn)機(jī)會，也不一定能留住員工，反而成為員工跳槽的資本。因此，重視組織發(fā)展，輕視員工個人發(fā)展，重視員工管理，輕視對員工開發(fā)，惡性循環(huán)。7、激勵、考核、薪酬機(jī)制不健全許多旅游企業(yè)沒有建立科學(xué)、公平的績效考評、職位晉升及薪酬管理機(jī)制不少企業(yè)根據(jù)企業(yè)的總體收益，和員工的崗位職責(zé)發(fā)放工資獎金員工的薪酬收入與工作績效無法掛鉤，員工績效考評機(jī)制不到位，造成許多員工職業(yè)倦怠和缺乏工