人力資源管理全集之薪酬管理課件

薪酬管理CompensationManagement基本概念薪酬（Compensation）：企業(yè)因使用職工的勞動而付給職工的錢或?qū)嵨?。工資：根據(jù)勞動者所提供的勞動的數(shù)量和質(zhì)量，按事先規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)付給勞動者的勞動報酬。也可以說工資是勞動的價格。

Salary：從事管理工作和負(fù)責(zé)經(jīng)營等的人員按年或月領(lǐng)取的固定薪金。

Wages：工人按件、小時、日、周或月領(lǐng)取的工資。獎金(Bonus)：對職工超額勞動的報酬。（作獎勵用的錢）津貼與補貼(Allowance)：對職工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償。通常把與生產(chǎn)（工作）相聯(lián)系的補償稱為津貼，把與生活相聯(lián)系的補償稱為補貼。福利（Welfare/Benefit）：《現(xiàn)代漢語辭典》“對職工生活的照顧”。是勞動的間接回報。薪酬的職能補償職能：勞動力消耗補償激勵職能調(diào)整職能：地區(qū)之間、部門（產(chǎn)業(yè)）之間、企業(yè)之間、職業(yè)（工種、崗位、職務(wù)）之間效益職能薪酬工資福利基本工資基礎(chǔ)工資工齡工資職務(wù)工資津貼崗位津貼工作津貼獎勵工資獎金效益獎效益獎效益獎成就工資基本福利特殊福利獎金全勤獎生產(chǎn)獎不休假獎年終獎傷病補助慶賀慰問撫恤金社會保險帶薪假期養(yǎng)老保險大病醫(yī)療保險工傷保險失業(yè)保險法定節(jié)假日帶薪休假病假婚假探親假事假喪假工傷假帶薪旅游退休金醫(yī)療費宿舍設(shè)施交通設(shè)施制服工作餐補貼福利設(shè)施住院慰問教育訓(xùn)練住房補貼住房信貸住房公積金購車信貸交通工具交通補貼通訊工具通訊補貼薪酬體系基本工資（BasePay)職工只要仍在企業(yè)就業(yè)就能定期拿到的一個固定數(shù)額的勞動報酬。工資的基本形式工資中隨著職工工作努力程度和勞動成果的變化而變化的部分。激勵工資（IncentivePay）成就工資（MeritPay）當(dāng)職工在企業(yè)工作卓有成效，為企業(yè)作出了突出的貢獻(xiàn)后，企業(yè)以提高基本工資的形式付給職工的報酬。實行激勵工資時應(yīng)注意的問題激勵工資和基本工資比重要適當(dāng)激勵工資所誘發(fā)的“替代效應(yīng)”激勵制度的可行性激勵工資工資制度技術(shù)等級工資制年功序列工資制職務(wù)等級工資制崗位工資制提成工資制計件工資制崗位技能工資制崗位等級工資制結(jié)構(gòu)工資制薪點工資制保密工資制自然人工資崗位工資績效工資混合工資技術(shù)等級工資制勞動復(fù)雜程度勞動繁重程度勞動精確程度工作責(zé)任大小年功序列工資制流行于日本，與終生雇傭制密切相關(guān)由基本工資、獎金、津貼構(gòu)成，基本工資為主基本工資由年齡、企業(yè)工齡和學(xué)歷等因素決定工資制度——自然人工資職務(wù)等級工資制職務(wù)的重要性責(zé)任大小技術(shù)復(fù)雜程度工資制度——崗位工資崗位工資制要求有明確的崗位分類有嚴(yán)密的崗位勞動規(guī)范勞動對象和生產(chǎn)工藝比較穩(wěn)定同一崗位內(nèi)技術(shù)復(fù)雜程度基本一致工資率確定技能要求、責(zé)任、勞動負(fù)荷、勞動條件一崗一薪好處促進(jìn)勞動組織結(jié)構(gòu)的協(xié)調(diào)合理管理簡單工資制度——崗位工資崗位等級工資制崗位工資制+等級工資制崗位技能工資制工資構(gòu)成

技能工資崗位工資決定因素勞動技能勞動責(zé)任勞動強度勞動條件確定方法科學(xué)測定：勞動寫實、能量代謝測定、毒害物質(zhì)測定、數(shù)理統(tǒng)計、計算和分析等民意評價工資制度——混合工資提成工資制創(chuàng)值提成除本分成“保本開支，見利分成”確定適當(dāng)?shù)奶岢芍笜?biāo)確定恰當(dāng)?shù)奶岢煞绞剑ㄈ~提成、超額提成）確定合理的提成比例形式三要素工資制度——混合工資結(jié)構(gòu)工資制基礎(chǔ)工資職務(wù)（崗位、技術(shù)）工資年功工資獎勵工資（獎金、業(yè)績工資，效益工資）工資制度——混合工資在崗位評價的基礎(chǔ)上，用點數(shù)和點值來確定職工的工資。點值企業(yè)、部門實績掛鉤，通過量化考核確定職工實際勞動報酬。含義工資標(biāo)準(zhǔn)用薪點數(shù)表示點值取決于經(jīng)濟效益特點薪點數(shù)構(gòu)成（例）基本點（生活保障點）崗位勞動要素點（隨崗位變化）個人技能點（素質(zhì)點）：技能等級點、學(xué)歷點、兼會工種點積累貢獻(xiàn)點（動態(tài)點）：工齡點、考評升級點、獎勵晉級點薪點工資制工資制度——混合工資分配公式（例）工資收入=薪點數(shù)點值車間掛率工段掛率班組掛率個人掛率+其它收入（中夜班費、交通費等）車間（工段、班組、個人）掛率=某一車間當(dāng)月考核得分（工段、班組、個人）/本部門所有車間當(dāng)月考核得分的平均值（工段、班組、個人）特點工資分配直接與企業(yè)效益和職工個人的勞動成果掛鉤客觀地反映職工的勞動差別可促進(jìn)職工學(xué)習(xí)技術(shù)，一專多能，勇挑重?fù)?dān)通過量化考核，對職工形成壓力和動力把各類津貼和獎金納入職工的薪點數(shù)中，逐步做到了收入工資化，便于管理工資制度——混合工資保密工資制減少攀比和矛盾。工資是由企業(yè)和員工共同商定，雙方都可以接受，一般都比較滿意，有利于調(diào)動職工的積極性。工資水平隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和勞務(wù)市場供求狀況而升降，促使員工轉(zhuǎn)向緊缺的工種，保持各類人員之間的合理的比例關(guān)系。有利于員工在最佳年齡期間取得最佳報酬。容易出現(xiàn)同工不同酬。在制度不健全和仲裁機構(gòu)、監(jiān)督機構(gòu)不健全的情況下，容易使以權(quán)謀私者從中舞弊，產(chǎn)生親者工資高、疏者工資低等不合理現(xiàn)象。激勵作用有限。利弊工資制度——混合工資PayforPerformanceJob(Job-basedpay)Skill(Skill-basedpay)Competency(Competency-basedpay)成功績效薪酬方案的共性績效和薪酬之間有直接的相關(guān)性和一致性薪酬方案必須關(guān)注公司成功所需的因素。亞馬遜：以低于市場標(biāo)準(zhǔn)的水平支付工資，但以股票期權(quán)方式彌補差距。西爾斯公司（Sears）：公司利潤與公司對待員工的方式直接相關(guān)。主管人員的可變薪酬中1/3基于員工的滿意度，1/3基于顧客的滿意度，l/3基于其負(fù)責(zé)單元的財務(wù)結(jié)果；商店員工的可變薪酬支付體系則強調(diào)顧客滿意度和財務(wù)績效。合理的薪酬方案能夠增強公司員工的責(zé)任心薪酬方案應(yīng)支持并體現(xiàn)出員工個人的作用、貢獻(xiàn)和重要性，并使員工從他們創(chuàng)造的價值中真正獲得相應(yīng)的價值回報。責(zé)任心的培養(yǎng)并不取決于提供給員工的薪酬數(shù)量，而取決于薪酬的授予方式。理想的做法是制定明確的績效標(biāo)準(zhǔn)，讓公司員工能直接分享他們?nèi)〉玫慕Y(jié)果。此外，績效目標(biāo)必須是可實現(xiàn)的，而且激勵性薪酬的授予應(yīng)當(dāng)是公司的一項重要儀式。制度的靈活性原封不動地照搬其他公司的薪酬方案并不可取沒有一種方案能全面地說明公司可能會經(jīng)歷的所有情況和形勢成功績效薪酬方案的共性將各種互有所長的薪酬計劃組成一個完整的薪酬方案綜合使用基本工資、激勵計劃、股票期權(quán)或特別獎勵等各種計劃能增強公司的競爭優(yōu)勢。基薪通常是吸引員工進(jìn)入公司的一個主要原因適當(dāng)?shù)目勺冃匠暧媱潉t能夠顯著提高績效。只要計劃的支付機會有足夠的吸引力，同樣可以留住公司的人才?？冃怀龅墓疽话隳軌蚝芎玫乩靡陨细鞣N計劃的優(yōu)點并盡量減少其不足，這些公司根據(jù)每種計劃的特點讓它們?yōu)樘囟ǖ哪康姆?wù)，同時用一種計劃的優(yōu)勢抵消一種計劃的不足，從而使各種薪酬計劃組成一個完整的體系。結(jié)果/過程；短期/長期；團隊/個人。把薪酬方案納入管理體系中薪酬方案本身并沒有生命，其價值取決于公司的具體管理和執(zhí)行情況。薪酬方案效果的顯現(xiàn)需要一定時間西南航空公司的創(chuàng)始人兼CEO赫伯·科勒赫（HerbKellerher）：薪酬方案的確很重要，但如果與管理和執(zhí)行脫節(jié)則會變得毫無意義在績效突出的公司內(nèi)，以下各種行為幾乎是連續(xù)發(fā)生的在績效突出的公司內(nèi)，以下各種行為幾乎是連續(xù)發(fā)生的：經(jīng)理人員用清晰、具體和有意義的方式傳達(dá)公司成功需要的因素；反饋制度使員工明確自己在績效考察期內(nèi)的績效進(jìn)展情況；員工得到關(guān)于如何提高績效的指導(dǎo)和協(xié)助；指出并解決工作過程中的問題，從而使員工實現(xiàn)目標(biāo)績效；隨著績效進(jìn)展不斷向目標(biāo)績效靠攏，會有更多的鼓勵和幫助。成功績效薪酬方案的共性Skill-BasedPayPayfortherange,depth,andtypesofskillsandknowledgetheemployeesarecapableofusing.Competencies,inbrief,arethosebehaviorsthatexcellentperformersexhibitmoreconsistentlyandmoreeffectivelythanaverageperformers.Simplydefined,competenciesaretheskills,knowledge,abilities,characteristics,andotherfactorsthat,intherightcombinationandfortherightsetofcircumstances,predictsuperiorperformance.Competency-basedpayCurrentTrendsinCompensation將能力與報酬相結(jié)合的成功秘訣與能力有關(guān)的報酬機制并不一定適合每個公司，也不一定適合公司中的每個部門一般而言，只有員工的能力在很大程度上決定公司業(yè)績的情況下，這一機制才較為適用。采用這種報酬機制的公司一般機構(gòu)設(shè)置比較靈活，結(jié)構(gòu)簡單，工資等級寬泛，而且鼓勵員工進(jìn)行職位輪換。公司的處境也決定了采用該機制的程度。比如，完全以能力為基礎(chǔ)提供報酬的機制一般適用于處于困境的公司，或者是剛剛起步的小型公司。而大型的、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的公司則最好綜合采用各種報酬機制。建立與能力有關(guān)的報酬機制的前提是具備一套健全的與能力有關(guān)的工作評估制度公司在采用該機制時，需要先搞清楚：自己對能力的定義；它在公司發(fā)展中的作用；公司員工對該機制的了解及接受程度；公司在這方面的經(jīng)驗。通常完全以能力為基礎(chǔ)提供薪酬并不可取職位的職能和作用、員工的業(yè)績表現(xiàn)與員工能力一起構(gòu)成了報酬機制的基礎(chǔ)。理想的機制是：既對好的業(yè)績表現(xiàn)進(jìn)行補償，又可以考察該業(yè)績的實現(xiàn)過程；既承認(rèn)過去的成功，又能為將來打下基礎(chǔ)。定期檢驗和調(diào)整應(yīng)該對員工應(yīng)用在工作中的能力提供薪酬，而對于員工擁有但沒能在工作中發(fā)揮的能力則不予獎勵將能力與報酬相結(jié)合的成功秘訣影響工資的因素職務(wù)的高低技術(shù)和訓(xùn)練水平工作的時間性工作環(huán)境（危險性、舒適性）福利待遇的多少年齡與工齡生活費用與物價水平企業(yè)負(fù)擔(dān)能力地區(qū)和行業(yè)間的工資水平勞動力市場的供求狀況勞動力的潛在替代物風(fēng)俗習(xí)慣內(nèi)在因素外在因素工資的基本原則以知識能力為主，以工作業(yè)績?yōu)橹兀ò磩诜峙洌┛紤]同行業(yè)工資水平，充分重視市場信息反饋充分考慮目前和長遠(yuǎn)的負(fù)擔(dān)能力工資總額的增長幅度低于利潤的增長幅度，平均工資的增長幅度低于勞動生產(chǎn)率的增長幅度。確適應(yīng)本企業(yè)生產(chǎn)的特點，簡單、明確保最低工資收入公平性競爭性可行性確定本企業(yè)的付酬原則與策略職務(wù)設(shè)計與職務(wù)分析職務(wù)評價工資結(jié)構(gòu)設(shè)計企業(yè)文化及策略等文件組織結(jié)構(gòu)設(shè)計職務(wù)說明書確定付酬因素選擇評價方法確定并繪出工資結(jié)構(gòu)線工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集工資分級與定薪工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整行業(yè)及地區(qū)調(diào)查工資范圍及數(shù)值的確定競爭力與成本控制生產(chǎn)指數(shù)調(diào)整等薪酬制定的基本過程薪酬管理體系薪酬管理薪酬計劃薪酬額度管理薪酬制度管理薪酬總額管理個別薪酬額度管理薪酬體系管理薪酬結(jié)構(gòu)管理薪酬支付形式管理福利管理薪酬管理分析與薪酬管理改善薪酬計劃在考慮各種因素的實態(tài)和動向的基礎(chǔ)上，確定企業(yè)的整體薪酬規(guī)劃，對各項薪酬管理進(jìn)行具體的計劃和組織。企業(yè)各類人員的需求量和生產(chǎn)率高低上期薪酬總額完成情況企業(yè)實行的薪酬制度的內(nèi)部關(guān)系及主要特色各類人員的調(diào)轉(zhuǎn)、升遷；企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略等。編制薪酬計劃的依據(jù)薪酬額度管理薪酬總額管理：對支付給員工的全部薪酬數(shù)量進(jìn)行管理個別薪酬額度管理：企業(yè)如何把薪酬總額分配給企業(yè)每位職工薪酬制度管理薪酬體系管理：目的在于及時掌握影響薪酬體系的因素的變化情況及其對薪酬結(jié)構(gòu)的影響，建立健全對企業(yè)發(fā)展有利的薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)管理：關(guān)于薪酬構(gòu)成要素和構(gòu)成比例的管理，即根據(jù)薪酬體系，明確薪酬支付的項目以及這些項目在薪酬總額中所占的比例，它是薪酬體系的具體化薪酬支付形式的管理：薪酬支付的計算基礎(chǔ)（勞動時間/產(chǎn)量/銷售額等）薪酬管理分析與薪酬改善薪酬額度分析企業(yè)個別薪酬分析企業(yè)薪酬體系分析企業(yè)員工薪酬意識分析企業(yè)薪酬方針分析薪酬額度分析通過企業(yè)的各種財務(wù)報表以及同行業(yè)企業(yè)的有關(guān)資料進(jìn)行。分析要點企業(yè)薪酬總額目標(biāo)戰(zhàn)略人事費用率（人力成本/銷售額）的變化趨勢；勞動分配率（人力成本/增加值）的變化趨勢；勞動費比率（勞務(wù)費用/制造成本）的變化趨勢；薪酬提升方式及提升幅度。企業(yè)個別薪酬分析工資臺帳標(biāo)準(zhǔn)生活費用本企業(yè)與同行業(yè)其他企業(yè)的工資規(guī)定等分析依據(jù)分析重點按學(xué)歷、年齡、工種、職務(wù)、職能或資格分類對薪酬進(jìn)行研究；企業(yè)員工平均薪酬與個別薪酬的差距大小以及這種差距的原因是否合理；本企業(yè)的薪酬與其他企業(yè)的薪酬相比有何特色；標(biāo)準(zhǔn)生活費用與實際薪酬的比較，個別職工的各項收入水平如何。企業(yè)薪酬體系分析工資制度、獎勵制度、福利制度、考核制度等分析依據(jù)分析重點薪酬是如何構(gòu)成的，各部分之間的比例是否恰當(dāng)；決定基本工資的基準(zhǔn)是什么（年資、職務(wù)、職能或資格還是綜合），薪酬體系的特色及其對員工積極性的影響；工資表的形式及工資級差是否合適；工資提升有無明確的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，提升幅度如何；津貼的種類及實施效果；績效對薪酬的影響；退職退休金的計算有何利弊；現(xiàn)行薪酬體系何處需要改善，是否需要轉(zhuǎn)換薪酬體系。企業(yè)員工薪酬意識分析企業(yè)員工的對現(xiàn)行薪酬項目有什么意見和看法；企業(yè)員工認(rèn)為現(xiàn)行薪酬是否體現(xiàn)了工作成果或能力主義要素，薪酬差距是否合理；企業(yè)員工對收入的滿意度及期望；現(xiàn)行薪酬狀況是否能激發(fā)企業(yè)員工的工作熱情，促進(jìn)員工潛力的挖掘。問卷、訪談分析重點方式企業(yè)薪酬方針分析薪酬及其管理在人力資源管理中的地位；現(xiàn)行薪酬方針存在何種問題，針對未來發(fā)展趨勢應(yīng)做何種調(diào)整；對現(xiàn)行企業(yè)薪酬制度改革的思路及計劃制定。GuidelinestobehelpfulindesigningeffectiveincentivecompensationEmphasizeafewmeasures.Focusonmeasuresthatparticipantscancontrol.Avoid"all-or-nothing"programs.BalanceaccuracyandsimplicityIncludeanappropriatesubjectiveelement.Mindthecorporateculture.Communicateup-front,thenkeepcommunicating.Revisittheprogramdesignoften.Integratewithlong-termincentives.經(jīng)理人員報酬問題59歲現(xiàn)象紅塔集團總經(jīng)理褚時健在位17年，紅塔集團向國家上繳利稅800億，紅塔無形資產(chǎn)價值352億。而褚本人17年總收入僅80萬元。首鋼北京鋼鐵公司黨委書記管志誠貪污受賄；中國長動集團公司黨委書記兼董事長、總經(jīng)理于志安攜40萬美元外逃；蘭州連城鋁廠廠長魏光前（曾獲全國五一勞動獎?wù)?、全國?yōu)秀經(jīng)營管理者、全國優(yōu)秀企業(yè)家等）“我一個有5000職工的大廠廠長，拿的工資竟不如個體企業(yè)的老板”馮根生難題中美企業(yè)家收入比較尷尬的現(xiàn)實美國大公司總裁的收入（1998年）通用電氣GeneralElectric JackWelch 2.80 7.20 261.54 271.54迪斯尼Disney MichaelEisner 0.76 5.00 107.22 112.98可口可樂Coca-Cola DouglasIvester 1.25 1.50 106.48 109.23莫克Merck RaymondGilmartin 1.10 1.45 101.60 104.15強生Johnson&Johnson RalahLarsen 1.33 1.30 66.84 69.47美國運通AmericanExpress HarveryGolub 1.02 2.40 59.95 63.37美國電話電報公司AT&T MichaelArmstrong 1.40 1.90 26.67 29.97雪佛萊Chevron KennethDerr 1.28 1.19 22.33 24.80花旗Citigroup SandyWeill 1.03 8.50 4.70 14.23波音Boeing PhilCondit 1.00 0.00 2.63 3.63平均 1.30 3.04 76.00 80.34 公司 董事長/CEO 基本工資年度獎金期權(quán)收益總收入 (m$)(m$)(m$)(m$)經(jīng)理人員報酬問題1998年上市公司董事長年薪前30名1 佛山照明3800002 深發(fā)展A 2411003 深萬科A 2400384 雅戈爾 2093305 古井貢A 2033006 尖鋒集團2000007 延邊公路1800008 申華實業(yè)1638009 東方通信15837510 福建豪盛15500011 深圳華強15000012 深寶安A14500013 望春花 13900014 津勸業(yè) 13700015 愛建股份13553416 蘇常柴A 13008517 隧道股份12910918 正虹飼料12860019 深圳方大11960020 深長城A 11930621 新興鑄管11703122 寧波聯(lián)合10565123 新亞股份10511324 遼寧成大10500025 深寶恒A 10500026 廣東福地10320027 實達(dá)電腦10299028 深鴻基A 10000029 四川長虹9765030 渤海集團94995序號 公司名稱年薪（元）序號 公司名稱年薪（元）經(jīng)理人員報酬問題在公布了1998年老總收入的650家上市公司中董事長和總裁的年收入一般在2萬元到15萬元之間，平均水平在5萬元左右三強：福耀玻璃 總經(jīng)理曹德旺 206萬元 海欣股份 總經(jīng)理袁永林 46.65萬元 賽格三星 總經(jīng)理余慶健 43萬元 其中，福耀玻璃、賽格三星是虧損企業(yè)經(jīng)理人員報酬問題科龍電器董事長王國端年薪375萬元董事長平均年薪6.75萬元總經(jīng)理平均年薪6.14萬元深科技總經(jīng)理譚文志持股市值1852萬多元董事長平均持股市值35萬多元總經(jīng)理持股市值26萬多元1999年919家上市公司中經(jīng)理人員報酬問題2000年經(jīng)理人員報酬問題經(jīng)理人員報酬問題2000年上市公司董事長持股市值排行前20名（有效樣本:503家）2000年上市公司總經(jīng)理持股市值排行前20名（有效樣本:503家）經(jīng)理人員報酬問題各公司高管最高年薪排行前20名（有效樣本：1065家）經(jīng)理人員報酬問題以年度為單位，根據(jù)經(jīng)營者的生產(chǎn)經(jīng)營成果和所承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險確定其工資收入的工資分配制度。年薪制經(jīng)理人員報酬問題——年薪制1992年起，北京、上海、深圳、福建、四川等省先后進(jìn)行經(jīng)營者年薪制試點；1994年原勞動部制定了《企業(yè)經(jīng)營者年薪制試行辦法》；1997年５月，原勞動部正式?jīng)Q定在百家國企中推廣年薪制試點工作。1998年１月，勞動部宣告年薪制試點在全國暫停。1999年9月，十五屆四中全會，“少數(shù)企業(yè)試行經(jīng)理（廠長）年薪制、持有股權(quán)等分配方式，可以繼續(xù)探索，及時總結(jié)經(jīng)驗，但不要刮風(fēng)。”歷史經(jīng)理人員報酬問題——年薪制誰是“經(jīng)營者”企業(yè)的法人代表按《公司法》組建的企業(yè)中的董事長和總經(jīng)理整個經(jīng)營者集團年薪制——問題年薪收入的構(gòu)成基薪+風(fēng)險收入基薪確定的依據(jù)在同行業(yè)中經(jīng)濟效益水平生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模風(fēng)險收入考核指標(biāo)資本金利稅率國有資產(chǎn)保值增值率勞動生產(chǎn)率實現(xiàn)利稅月工資收入+年終獎金月工資收入=本企業(yè)職工上年度平均工資調(diào)節(jié)系數(shù)年終獎金企業(yè)所有者權(quán)益增加值超目標(biāo)利潤基本工資+效益工資經(jīng)營者年薪規(guī)模工資+效益工資年薪制——問題年薪標(biāo)準(zhǔn)為什么步履維艱？缺乏資產(chǎn)收益對勞動收益的制約作用市場配置資源不健全，未形成企業(yè)家市場對企業(yè)家經(jīng)營業(yè)績的評價體系不健全體制轉(zhuǎn)變過程中，思想觀念尚落后年薪制——問題美國企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的變化過程70年代到80年代初：主要由現(xiàn)金構(gòu)成，只有很少一部分公司的高級管理人員持有股票或股票期權(quán)。80年代中期：越來越多的公司開始使用股票期權(quán)。80年代晚期：兩個新趨勢：部分公司董事會的薪酬委員會開始贈予高級管理人員巨額的股票期權(quán)；以百事可樂公司為首的一些大公司開始擴大股票期權(quán)計劃的受益范圍，所有的全職員工都可以參與股票期權(quán)計劃。90年代：隨著股票期權(quán)計劃等長期激勵機制的引入及股價的飛漲，高級管理人員的收入快速增長。經(jīng)理人員報酬——美國高級管理人員的薪酬制度薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平3-4名董事組成，大多數(shù)公司的薪酬委員會成員是外部董事無權(quán)參加公司高級管理人員以及普通員工的薪酬福利計劃薪酬結(jié)構(gòu)基本工資和年度獎金長期激勵機制福利計劃薪酬委員會美國高級管理人員的薪酬制度美國高級管理人員的薪酬制度基本工資和年度獎金用于回報高級管理人員現(xiàn)期或上期（上一財政年度）對公司所作出的貢獻(xiàn)。評定標(biāo)準(zhǔn)：公司業(yè)績、個人業(yè)績、勞動力市場上相似人員的報酬情況年度獎金（績效獎金，PerformanceBasedBonus）三類：基于公司業(yè)績的年度獎金、基于部門業(yè)績的年度獎金、基于個人業(yè)績的年度獎金美國高級管理人員的薪酬制度股票期權(quán)（StockOption)股票升值權(quán)（StockAppreciationRight,

SAR）限制股票（RestrictedStockPlans)影子/虛擬股票計劃（PhantomStockPlans)長期激勵機制股票升值權(quán)（StockAppreciationRight,

SAR）持有者獲得該權(quán)力被授予時股票的市場價格與權(quán)力使用時股票價格之間的價差以現(xiàn)金的形式支付不要求公司擴充資本發(fā)行實際股票限制股票（RestrictedStockPlans)直接贈送以股份如果在該獎勵規(guī)定的期限到期之前管理人員要離開公司，那么他將被收回這些獎勵股份（或者公司有權(quán)以雇員當(dāng)時的購買價格購回這些股份）長期激勵機制影子/虛擬股票計劃（PhantomStockPlans)長期激勵機制發(fā)的是“股票單位”，而不是股票到時獲得所持影子股票的增殖額在規(guī)定的時期內(nèi)以股票期權(quán)的行權(quán)價格（ExercisePrice）購買本公司股票。股票期權(quán)計劃（StockOption)股票期權(quán)的類型激勵股票期權(quán)（IncentiveStockOption）實施條款執(zhí)行美國國內(nèi)稅務(wù)法則規(guī)定。收益中符合收益的部分可以作為資本利得應(yīng)稅，同時可以從公司所得稅稅基中扣除。非法定股票期權(quán)（Non-qualifiedStockOption）實施條款不受法規(guī)限制，可以由公司自行決定，但個人收益不能從公司所得稅稅基中扣除，個人收益必須作為普通收入繳納個人所得稅。受益人：高級管理人員，全職雇員；如果某高級管理人員擁有公司10%以上的投票權(quán)時，則未經(jīng)股東大會批準(zhǔn)，不能參加股票期權(quán)計劃，只能持有非法定股票期權(quán)。贈與時機：受聘、升職、每年一次的業(yè)績評定行權(quán)價格確定方法：不能低于股票期權(quán)贈與日的公平市場價格授予期安排：不能在贈與后立即執(zhí)行，需在授予期結(jié)束后才能行權(quán)，可以是勻速或加速不可轉(zhuǎn)讓性：唯一渠道是遺囑股票期權(quán)的贈與條件股票期權(quán)的來源公司的留存股增發(fā)新股從市場上回購部分股票我國企業(yè)能否實施股票期權(quán)規(guī)范的資本市場職業(yè)經(jīng)理人市場管理機構(gòu)退休金計劃：每年按月平均發(fā)放金色降落傘是指這樣一個合同：合同規(guī)定當(dāng)公司被并購或惡意接管時，如果高級管理人員被動失去或主動離開現(xiàn)有職位，他可以獲得一筆離職金。

作用保證離職人員的福利在有些情況下，并購或接管有利于股東權(quán)益，但高級管理人員出于保證自己職位的考慮，會竭力阻止并購或接管。金色降落傘使上述可能降低。福利計劃美國高級管理人員的薪酬制度員工持股計劃員工持股計劃員工持股計劃（EmployeeStockOwnershipPlans,簡稱ESOP）是公司提供給員工普通股票的整體獎勵計劃。員工持股計劃的進(jìn)展雇員認(rèn)股方案在美國在本世紀(jì)初越來越受歡迎，在本世紀(jì)二十年代達(dá)到高峰，當(dāng)時職工所有制成為人稱“新資本主義”的完全成熟的運動。但是，由于1929年的股市暴跌，大多數(shù)方案被中斷，因此，在五六十年代，許多公眾公司引入認(rèn)股方案，主要當(dāng)作一種雇員福利時，認(rèn)股方案再次慢慢贏得人們的歡迎。50年代，律師路易斯·凱爾索(LouisKelso)認(rèn)為以擁有股票形式擁有的財富過于集中，將最終損害資本主義制度的政治合法性。主張所有雇員不僅要有勞動收入，而且要有資本收入。1973年眾議院財政委員會主席眾議員拉塞爾·朗(RussellLong)喜歡凱爾索的觀點，并促成了立法。1974年美國國會通過了《雇員退休收入保障法》，該法對雇員所有制提供了強有力的稅賦刺激。員工持股計劃美國50個州中已經(jīng)有一半頒布了鼓勵員工持股的立法。大約有17000家美國公司實施廣泛的員工持股制度。大約有1500萬美國工人持有本公司的股票?！敦敻弧?00家公司中1/4實施ESOP計劃，員工持有本公司至少10%的股份。日本1919年起有員工持股計劃。日本股票上市公司中90%以上建立了員工持股制度。歐洲多數(shù)國家也都立法鼓勵員工持股制度的實施。員工持股計劃員工持股計劃的魅力所有具有員工持股計劃的公司都宣稱，員工喜歡這一計劃。75%的公司說，實行ESOP計劃以來，他們的股票一直在上漲。實行ESOP的公司比對照公司的凈資產(chǎn)收益率高2.7%。60%的公司在宣布實行ESOP計劃后兩天，股票的價格有1.6%的上漲。員工持股計劃標(biāo)準(zhǔn)職工持股計劃的主要內(nèi)容工作一年以上和年齡在21歲以上的職工均可參加股票的分配以工資為依據(jù)，兼顧工齡和工作業(yè)績職工持有的股票由托管機構(gòu)（職工持股信托基金會）負(fù)責(zé)管理?；饡善髽I(yè)全面擔(dān)保，貸款認(rèn)購企業(yè)的股票。企業(yè)每年按工資總額的一定比例向職工持股信托基金會投入資金，以償還貸款。到了規(guī)定的時間和條件，職工持有的股票有權(quán)出售，公司有責(zé)任收購。政府給實行ESOP的公司以稅收優(yōu)惠員工持股計劃美國西北航空公司的ESOP職工3萬多人，總資產(chǎn)約50億美元原油價格上漲、競爭激烈1993年瀕臨破產(chǎn)邊緣3年以內(nèi)自動降低職工工資，來償還公司債務(wù)，職工獲得公司3%的股權(quán)年收入8萬美元以上的職工減低20%的工資；年收入5-8萬的降低15%；3-5萬的降低10%；1.5-3萬的降低5%；1.5萬以下的不降低職工持有的為優(yōu)先股職工持股會的代表作為法人代表進(jìn)入公司董事會，參與公司日常經(jīng)營管理公司成本每年節(jié)約了1億美元，股票價格上漲繼續(xù)實行員工持股，目前職工持股已達(dá)55%職工避免失業(yè)而且還增加了收入員工持股計劃員工持股計劃的效果員工間接薪酬的增加穩(wěn)定股東隊伍，防止公司被他人惡意收購合法的納稅上的優(yōu)惠替代妨礙員工流動的退休金制度提高銀行向企業(yè)職工持股會貸款的積極性員工持股計劃福利的管理目標(biāo)發(fā)揮福利應(yīng)有的凝聚力降低福利成本提供什么福利？為什么？向誰，提供多少福利？允許職工個人有多大的選擇余地？福利成本由誰來承擔(dān)？福利的管理內(nèi)容AnIntegratedModelofOrganizations’DecisionAboutFlexibleBenefitPlansLabormarketconditionsNatureoftheworkExpectedefficiencygainsDecisionaboutflexiblebenefitplansAdoptionDesignEmployeepreferencesCostofcurrentbenefitsPlancostsStageofinstitutionalizationDesiretoresistAbilitytoresistBenefitsobjectivesInstitutionalpressuresCompetitors’practicesCoerciveforcesLegislationUnionsUncertaintyaboutgoalsandtechnologyOrganizationalinterconnectednessOrganizationsize本PPT為可編輯版本，您看到以下內(nèi)容請刪除后使用，謝謝您的理解【解析】【解答】（1）氯化鈉是由鈉離子和氯離子構(gòu)成的；金剛石是由碳原子構(gòu)成的；干冰是由二氧化碳分子構(gòu)成的；（2）質(zhì)子數(shù)為11的是鈉元素，鈉元素原子的最外層電子數(shù)1，在化學(xué)反應(yīng)中容易失去一個電子形成陽離子；（3）化學(xué)變化是生成新分子的變化，其實質(zhì)是分子分解成原子，原子重新組合形成新的分子，故該反應(yīng)中沒有變的是碳原子和氧原子。

故答案為：氯化鈉；失去；D。

【分析】物質(zhì)有微粒構(gòu)成，構(gòu)成物質(zhì)的微粒有原子、分子、離子是那種，金屬、稀有氣體由原子構(gòu)成；常見氣體由分子構(gòu)成；堿和鹽由離子構(gòu)成。在化學(xué)變化中，原子種類、質(zhì)量、數(shù)目保持不變。26.用微粒的觀點解釋下列現(xiàn)象：

（1）今年我國要求“公共場所全面禁煙”．非吸煙者往往因別人吸煙而造成被動吸煙。

（2）夏天鋼軌間的縫隙變小。

【答案】（1）分子是在不斷的運動的.

（2）夏天溫度高，鐵原子間的間隔變小.【考點】物質(zhì)的微粒性

【解析】【解答】（1）吸煙生成煙霧，煙霧分子因為運動，擴散到空氣中，使非吸煙者被動吸入煙霧分子，造成被動吸煙；

（2）鋼軌由鐵原子構(gòu)成.每兩根鋼軌間都有一定的間隙，夏天由于氣溫高，使得鋼軌中鐵原子的間隔變大，表現(xiàn)為鋼軌的體積膨脹，則鋼軌間的間隙變小.

故答案為：（1）分子是在不斷運動的；（2）夏天高溫，鐵原子間的間隔變小.

【分析】微粒觀點的主要內(nèi)容：物質(zhì)是由分子（或原子構(gòu)成），分子間有間隔，分子處于永停息的運動狀態(tài)中.（1）煙霧分子屬氣體分子，在空氣中擴散較快，使非吸煙者被動吸煙；

（2）鐵原子間有一定的間隔，溫度升高，則鐵原子間間隔變大，反之則變小，夏天高溫狀態(tài)下，鐵原子間間隔變大，使得鋼軌體積膨脹，則鋼軌間的縫隙變小.【考點】物質(zhì)的微粒性

【解析】【解答】（1）鐵屬于金屬單質(zhì)，是由鐵原子直接構(gòu)成；氯化鈉是由鈉離子和氯離子構(gòu)成的；二氧化碳是由二氧化碳分子構(gòu)成的．（2）①當(dāng)質(zhì)子數(shù)=核外電子數(shù)，為原子，a=2+8=10，該粒子是原子．原子序數(shù)=質(zhì)子數(shù)=10．②當(dāng)a=8時，質(zhì)子數(shù)=8，核外電子數(shù)=10，質(zhì)子數(shù)＜核外電子數(shù)，為陰離子。

故答案為：原子；離子；分子；10；10；陰離子。

【分析】物質(zhì)有微粒構(gòu)成，構(gòu)成物質(zhì)的微粒有原子、分子、離子是那種，金屬、稀有氣體由原子構(gòu)成；常見氣體由分子構(gòu)成；堿和鹽由離子構(gòu)成。當(dāng)核電荷數(shù)等于核外電子數(shù)，表示原子，小于時表示陰離子，大于時表示陽離子。25.初中化學(xué)學(xué)習(xí)中，我們初步認(rèn)識了物質(zhì)的微觀結(jié)構(gòu)。（3）升高溫度分子運動速度就加快，只要能說明溫度高了運動速度快了的例子都可以，例如陽光下或者溫度高衣服干得快，溫度高水蒸發(fā)的快，糖在熱水里比在冷水里溶解的快等；

（4）由于注射器裝入的藥品少，現(xiàn)象明顯，又是封閉狀態(tài)，所以可以控制體積節(jié)省藥品、可以減少氣體揮發(fā)造成的污染等．

故答案為：（1）固體；

（2）分子的質(zhì)量大小或者相對分子質(zhì)量大?。ê侠砑唇o分）；

（3）陽光下或者溫度高衣服干得快，溫度高水蒸發(fā)的快，糖在熱水里比在冷水里溶解的快等；

（4）可以控制體積節(jié)省藥品、可以減少氣體揮發(fā)造成的污染等

【分析】（1）根據(jù)實驗現(xiàn)象判斷氯化銨的狀態(tài)；（2）根據(jù)它們的相對分子質(zhì)量的區(qū)別考慮；（3）根據(jù)溫度與運動速度的關(guān)系考慮；（4）根據(jù)注射器的特點考慮．【解析】【解答】A、向一定質(zhì)量的鹽酸和氯化鈣的混合溶液中逐滴加入碳酸鈉溶液至過量的過程中，生成氯化鈉的質(zhì)量不斷增大，當(dāng)碳酸鈉與鹽酸和氯化鈣完全反應(yīng)時，氯化鈉的質(zhì)量不再增大，A符合題意；

B、向稀硫酸中加水，溶液的pH逐漸增大至接近于7，B不符合題意；

C、向一定質(zhì)量的稀硫酸中逐滴加入氫氧化鋇溶液至過量的過程中，氫氧化鋇不斷和硫酸反應(yīng)生成硫酸鋇沉淀和水，溶質(zhì)的質(zhì)量減小，質(zhì)量分?jǐn)?shù)也減小，當(dāng)氫氧化鋇和稀硫酸完全反應(yīng)時，繼續(xù)滴加氫氧化鋇溶液時，質(zhì)量分?jǐn)?shù)應(yīng)該由小變大，C不符合題意；

D、加熱高錳酸鉀時，當(dāng)溫度達(dá)到一定程度時，高錳酸鉀開始分解生成錳酸鉀、二氧化錳和氧氣，隨著反應(yīng)的進(jìn)行，剩余固體的質(zhì)量不斷減少，當(dāng)高錳酸鉀完全反應(yīng)時，剩余固體的質(zhì)量不再變化，D符合題意?！窘馕觥俊窘獯稹緼、可燃物的在著火點是一定的，不會降低，故說法錯誤，可選；

B、爆炸是物質(zhì)在有限的空間內(nèi)，發(fā)生急劇燃燒，短時間內(nèi)聚集大量的熱，使周圍的氣體的體積膨脹造成的．可見爆炸需要氧氣的參與，可使燃燒處于暫時缺氧狀態(tài)，達(dá)到滅火的目的．故說法正確，不可選；【解析】【解答】燃燒需要同時滿足三個條件：一是要有可燃物，二是可燃物要與氧氣接觸，三是溫度要達(dá)到可燃物的著火點；以上三個條件都能滿足時，可燃物才能發(fā)生燃燒。滅火的原理就是破壞燃燒的條件。根據(jù)描述，自動滅火陶瓷磚會噴出氦氣和二氧化碳，故滅火的原理是隔絕氧氣?！窘馕觥俊窘獯稹拷猓篈、從題目中表格知，H2體積分?jǐn)?shù)為10%﹣﹣70%的H2和空氣混合氣體，點燃時會發(fā)生爆炸，故A正確；

B、收集的H2能安靜燃燒，說明H2的純度大于等于80%，故B項錯誤；

C、用向下排空氣法收集H2

，保持試管倒置移近火焰，如果沒有聽到任何聲音，表示收集的H2純度大于等于80%，故C項錯誤；

D、氫氣和空氣的混合氣體點燃不一定發(fā)生爆炸，只有在爆炸極限范圍內(nèi)才會發(fā)生爆炸，故D項錯誤．

故選A．

【分析】可燃物質(zhì)（可燃?xì)怏w、蒸氣和粉塵）與空氣（或氧氣）在一定的濃度范圍內(nèi)均勻混合，遇著火源可能會發(fā)生爆炸，這個濃度范圍稱為爆炸極限．可燃性混合物