2021年人力資源管理師試卷及答案

人力資源管理考試試題（一）一、單選題（每題1分，共10分）1、勞動力市場是通過勞動力供求雙方互相選取而自動配備勞動力資源________。A.模式B.機制C.體制D.體系2、勞動市場按地理位置劃分可分為________。A.狹義與廣義B.全國性和地區(qū)性C.中央和地方D.需求和供應(yīng)3、在其他條件不變狀況下，產(chǎn)品需求上升會導(dǎo)致________。A.勞動力需求下降B.勞動力需求不變C.勞動力需求上升D.難以擬定4、工資率上升收入效應(yīng)導(dǎo)致閑暇消費________，而其代替效應(yīng)導(dǎo)致閑暇消費________。A.減小、減少B.減小、增長C.增長、減少D.增長、增長5、下列說法中對的是________。A.工資多少僅取決于工資率B.工資多少僅取決于工作時間C.工資多少僅取決于工資率與工作時間兩個方面因素D.某人工資高，則其工資率一定也高6、甲、乙兩個公司在同一種勞動力市場上互相競爭。甲公司工作條件好，為吸引勞動力，乙公司不得不支付較高工資。甲、乙公司之間工資差別屬于________。A.補償性B.競爭性C.壟斷性D.接觸性8、關(guān)于福利與基本工資說法對的是________。A.基本工資和福利都是一種工資形式B.基本工資支付方式是實物支付和延期支付C.福利支付方式是現(xiàn)期支付和貨幣支付D.在公司成本項目中，基本工資屬于固定成本，而福利是可變成本9、溝通作用除了勉勵、信息流通和情感表達(dá)外，尚有________。A．指引B．控制C．管理D．領(lǐng)導(dǎo)10、如下說法對的是________。A.人力資源管理與員工績效無關(guān)B.人力資源管理睬減少員工績效C.人力資源管理能提高員工工作績效D.以上說法，均不對的二、多選題（每題1.5分，共15分）1、在經(jīng)濟學(xué)中，新增一種工人所增長產(chǎn)生量被稱為________。A.勞動力邊際實物產(chǎn)量B.MPLC.勞動力邊際收益D.MRPL2、影響勞動力自身需求工資彈性因素涉及________。A.要素代替難易度B.其她生產(chǎn)要素供應(yīng)彈性C.最后產(chǎn)品需求價格彈性D.產(chǎn)品總成本中勞動力成本所占比重E.要素構(gòu)成3、上大學(xué)直接成本涉及________。A.學(xué)費B.住房、伙食費C.學(xué)習(xí)用品費D.機會成本4、讀研究生收益有________。A.工作收益流變長B.將來終身工作總收入要多C.會獲得較快晉升D.社會地位和聲望提高E.雙因素理論5、依托利息收入謀生而不肯工作人員屬于________。A.就業(yè)者B.失業(yè)者C.社會總?cè)丝贒.非勞動力人口6、目的管理要素有________。A.績效反饋B.期限完畢C.目的詳細(xì)化D.參加決策E.詳細(xì)執(zhí)行7、參謀具備________。A.建議權(quán)B.控制權(quán)C.監(jiān)督權(quán)D.征詢權(quán)E.命令權(quán)8、下列說法對的是________。A.對于明星型工作，應(yīng)采用對失誤進(jìn)行輕微懲罰，對成功進(jìn)行高獎勵辦法B.對步兵型工作，組織獎酬系統(tǒng)應(yīng)關(guān)注于成果分布兩端C.對于護(hù)衛(wèi)型工作，組織可以對任何失誤都進(jìn)行嚴(yán)肅懲罰D.對于護(hù)衛(wèi)型工作，組織應(yīng)當(dāng)對失誤進(jìn)行輕微懲罰或不懲罰9、為什么長期雇傭可以增強雇員對雇主忠誠感________。A.雇主可以對長期雇員承諾更高收益，從而勉勵忠誠感B.果在長期雇傭關(guān)系中雇員獲得待遇是優(yōu)厚，從而增強了對雇主信任感，使得其能與雇主較好進(jìn)行合伙，實現(xiàn)利益互惠C.在長期雇傭關(guān)系中，某些心理過程可以促使雇員提高對雇主忠誠感D.在長期雇傭關(guān)系中，雇主對雇員行為很少加以控制E.雇主會由于人情面子而不去懲罰違背工作規(guī)章雇員10、常用激發(fā)外部動機勉勵方式涉及________。A.物質(zhì)獎勵B.福利C.晉升D.表揚或批評E.懲罰三、簡述題（共25分）1、簡述公司人員招聘過程和辦法？2、簡述公司人員挑選過程和辦法？3、試述公司人員培訓(xùn)辦法與過程？4、簡述公司人員考核辦法與過程？四、案例分析題（每題25分，共50分）（一）飛龍集團人才失誤案例1990年10月，飛龍集團只是一種注冊資金雊有75萬元，員工幾十人小公司，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達(dá)，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣廣告語：“大風(fēng)起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”?？勺?995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進(jìn)入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清她們在干什么。1997年6月消失兩年姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我回絕任何采訪，完全切斷與新聞界來往，過著一種近乎與世隔絕生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自新。姜偉兩年反省和沉思，姜偉復(fù)出，為中華人民共和國公司提供了一筆堪稱“寶貴財富”是她自稱為“總裁二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才四大失誤”。1．沒有一種長遠(yuǎn)人才戰(zhàn)略市場經(jīng)濟本質(zhì)是人才競爭，這是老生常談問題。回顧飛龍集團發(fā)展，除1992年向社會嚴(yán)格招聘營銷人才外，從來沒有對人才構(gòu)造認(rèn)真地進(jìn)行過戰(zhàn)略性設(shè)計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至浮現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常招收人員現(xiàn)象，并且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一種完整人才構(gòu)造，竟沒有一種完整地選取和培養(yǎng)人才規(guī)章；一種市場經(jīng)濟競爭前沿公司，竟沒有實現(xiàn)人才管理、人才競聘、人才使用市場化。人員素質(zhì)偏低，導(dǎo)致公司處在一種低水平、低質(zhì)量運營狀態(tài)。公司人才素質(zhì)單一，知識互補能力很弱，不能成為一種有機迅速發(fā)展整體。人才構(gòu)造不合理又導(dǎo)致公司各部門發(fā)展不均衡，浮現(xiàn)弱公司、大市場、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財務(wù)、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào)發(fā)展局面，經(jīng)常浮現(xiàn)由于人才構(gòu)造不合理，導(dǎo)致弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門迅速發(fā)展局面。最后導(dǎo)致整個公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒有長遠(yuǎn)人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構(gòu)想。當(dāng)公司發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，因此在公司發(fā)展中經(jīng)常處在人才短缺狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重學(xué)費。2．人才機制沒有市場化飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才容易不流動，二是自己培養(yǎng)人才。長時間忽視了重要部門、核心部門、緊需部門對成熟人才招聘和使用，導(dǎo)致了當(dāng)前人員素質(zhì)偏低、公司難以高質(zhì)量運營錯誤。3．單一人才構(gòu)造由于專業(yè)特性，飛龍集團從1993年開始，在無人才構(gòu)造設(shè)計前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向?qū)I(yè)人才，并且安插在公司所有部門和機構(gòu)，導(dǎo)致公司高層、中層知識構(gòu)造單一，導(dǎo)致公司人才構(gòu)造不合理，嚴(yán)重地阻礙了一種大型公司發(fā)展。4．人才選拔不暢1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)失誤導(dǎo)致營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團一種普遍現(xiàn)象——弱帥強將。導(dǎo)致這一現(xiàn)象主線因素在于集團內(nèi)部競聘機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將主線不接受弱帥管理，弱帥從主線上也管理不了強將，這樣一來，事實上就導(dǎo)致了無法管理和不論理，浮現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營公司蔓延。問題：公司如何擁有自己所需人才？（二）彭德爾頓百貨公司總部設(shè)在芝加哥，一位顧問與該公司某些高檔管理人員討論關(guān)于管理質(zhì)量問題。常務(wù)副總裁問起在管理者發(fā)展方面與否有某些概括性原則。她對顧問講，"咱們懂得你對于各種類型公司中各個層次管理人員培養(yǎng)發(fā)展有各種豐富經(jīng)驗，你與否已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了什么接近于普通真理或者說原則東西?"顧問回答說："盡管我不想斷言在管理者發(fā)展這一方面有普遍原則，但我堅信管理者發(fā)展籌劃作用。一方面，公司最高層管理人員--無論是大部門經(jīng)理、地區(qū)經(jīng)理或公司總經(jīng)理--必要詳細(xì)地理解提出管理者發(fā)展籌劃規(guī)定完畢內(nèi)容，必要確信這種籌劃是必由之路，必要有耐心和決心去促使每一種管理人員把理論與實踐結(jié)合起來。""另一方面，籌劃必要由業(yè)務(wù)經(jīng)理來實行，而不是由顧問或人事部門來實行。第三，對每一項籌劃評價都應(yīng)以其對公司成果所作貢獻(xiàn)為根據(jù)。最后，我必定當(dāng)重要高層管理人員對籌劃失去了直接興趣，不再與籌劃保持聯(lián)系時，籌劃質(zhì)量和效果就會減少。"常務(wù)副總裁說："咱們怎么能像你所說那樣直接地參加此類訓(xùn)練籌劃呢?咱們有這樣多事要做，并且，正由于如此，咱們才在人事部門里設(shè)了一種培訓(xùn)科?請回答：1.你批準(zhǔn)顧問意見嗎?如果批準(zhǔn)，作為人力資源部經(jīng)理，你如何完畢她以為要做工作?2.管理人員開發(fā)類型有哪些?人力資源管理考試試題（二）一、單選題（每題1分，共10分）1、人力資源管理者具備________。A．直線與參謀職能B．直接與參謀職能C．直線與服務(wù)職能D．服務(wù)與參謀職能2、人本管理核心是________。A．以人為本B．效率第一C．顧客至上D．質(zhì)量第一3、晉升是個體和組織中向________移動。A．較低職位B．同級職位C．不同類職位D．較高職位4、在人力資源規(guī)劃程序中，最先進(jìn)行程序是________。A．需求預(yù)測B．戰(zhàn)略規(guī)劃C．供應(yīng)預(yù)測D．既有人力資源核查5、普通來說，人員招聘來源可以分為________兩個渠道。A．自我推薦與她人引薦B．學(xué)校與社會C．廣告招聘與機構(gòu)推薦D．內(nèi)部來源與外部來源6、對公關(guān)人員能力評估應(yīng)側(cè)重于________。A．空間認(rèn)知B．?dāng)?shù)量分析C．記憶力D．語言能力7、工作分析者親自從事研究工作，在工作中掌握關(guān)于規(guī)定第一手資料，是工作分析基本辦法中哪一分析辦法?________。A．典型事例法B．座談法C．工作實踐法D．觀測法8、下面哪一項不屬于工作闡明書基本內(nèi)容?________。A．工作職責(zé)B．工作環(huán)境C．工作權(quán)限D(zhuǎn)．工作中晉升9、下列幾項中，屬于工作調(diào)查問卷工作內(nèi)容調(diào)查項目是________。A．職稱B．直接上級C．任職時間D．工作事項10、如下幾項中不屬于工作闡明書基本內(nèi)容是________。A．基本資料B．工作權(quán)限C．工作難度D．工作關(guān)系二、多選題（每題1.5分，共15分）1、下列說法對的是________。A.績效評價應(yīng)依照員工完畢工作闡明書中規(guī)定職責(zé)效果進(jìn)行，從而在很大限度上避免評價不公平性B.在報酬方面，在用貨幣體現(xiàn)某項工作價值前，必要理解其對組織相對價值C.工作分析信息對員工和勞動關(guān)系也很重要D.完整工作分析對支持管理實踐中合理性特別重要2、人力資源規(guī)劃目的涉及________。A.改進(jìn)組織內(nèi)部薪酬福利制度B.建立更合理勉勵和約束機制C.充分運用既有人力資源D.預(yù)測組織中潛在人員過?；蛉肆窒扌?、人員招聘原則有________。A.效率優(yōu)先兼顧公平B.籌劃性原則C.程序科學(xué)化原則D.任人唯賢，擇優(yōu)錄取原則E.效果優(yōu)先原則4、交替排序法缺陷有________。A.在所有員工績效事實上都較為先進(jìn)時，會導(dǎo)致不公平B.設(shè)計較為困難C.也許會引起員工不批準(zhǔn)見D.也許會產(chǎn)生趨中趨勢E.太費時間5、員工哪些因素會影響薪酬水平?________。A.資歷B.技能C.地位D.經(jīng)驗E.潛力6、只體現(xiàn)了公司內(nèi)在公平性薪資構(gòu)造線，要綜合考慮________等因素，以兼顧內(nèi)外公平性，對已有薪資構(gòu)造線酌情調(diào)節(jié)。A.管理價值觀B.員工數(shù)量C.競爭方略D.盈虧狀況E.付酬實力7、職業(yè)生涯規(guī)劃中所運用程序涉及________。A.文獻(xiàn)籃練習(xí)B.管理培訓(xùn)和開發(fā)C.導(dǎo)師指引訓(xùn)練D.職業(yè)生涯征詢8、為評估培訓(xùn)效果，應(yīng)收集哪幾種方面信息?________。A.參加者對培訓(xùn)項目看法B.參加者所學(xué)資料范疇C.參加者應(yīng)用所學(xué)新知識能力D.培訓(xùn)目的與否達(dá)到E.培訓(xùn)原則9、除當(dāng)場解雇外，當(dāng)需要進(jìn)行處分時，主管應(yīng)對違紀(jì)者進(jìn)行________處分。A.正式口頭警告B.書面警告C.增強其工作強度D.職務(wù)輪換E.降職10、勞動力市場特點有________。A.特殊性B.多樣性C.不擬定性D.交易對象難以衡量性E.交易延續(xù)性三、簡答題（共25分）人力資源特性是什么？人員招聘原則是什么？簡答績效考核程序。員工報酬功能是什么？四．闡述題（共50分）“人力資源是公司最寶貴資源，是第一資源?！闭埦痛苏勔徽勀憧捶ā槭裁凑f職務(wù)分析是公司人力資源管理工作基本？闡述職務(wù)分析在公司人力資源管理工作中重要性？如何對的理解報酬勉勵功能？在實踐中如何充分發(fā)揮報酬勉勵作用？人力資源管理考試試題（三）一、單選題（每題1分，共10分）1、績效考核第一種環(huán)節(jié)是________。A．組織診斷B．建立績效原則C．工作程序分析D．考核人員培訓(xùn)2、如下說法中錯誤是________。A．在工作考核中，評級人某些特性會產(chǎn)生主觀偏向，影響考核成果B．工作崗位特性會影響績效考核精確性C．采用圖解式評級量表，可有效減小誤差，使績效評估精確D．評級人參加限度對考核效果影響很大3、也許會影響到績效考核工作特性涉及________。A．公司規(guī)模B．崗位在組織與公司中地位C．人員流動狀況D．利潤與產(chǎn)值完畢狀況4、在欺坎倫籌劃中，員工因她們所提出建議節(jié)約了勞動成本而受到經(jīng)濟獎勵，其中節(jié)約額為________。A.薪資成本與該成本所產(chǎn)生銷售價值比值B.薪資成本與合理化建議數(shù)量乘積C.薪資成本與該成本所產(chǎn)生銷售價值乘積D.薪資成本與合理化建議數(shù)量比值5、如果某公司每人每小時原則產(chǎn)出為25個單位產(chǎn)品，而該工作報酬率為每小時10元，則計件報酬率為每單位產(chǎn)品________元，一種每天工作8小時，每小時生產(chǎn)30個產(chǎn)品員工按直接計件制每天可得________元。A.0.4；96B.0.2；96C.0.4；90D.0.2；806、________合用對象是中層以上管理人員。A.榜樣法B.角色扮演法C.視聽法D.安全研討法7、________是指勞動者通過集體合同制度和個體勞動合同制度，與雇主進(jìn)行談判與協(xié)商，擬定勞動條件權(quán)利。A.勞動條件交涉權(quán)B.勞動談判權(quán)C.維護(hù)勞動合同自主權(quán)D.保障公正勞動條件權(quán)8、下面哪一選項不屬于人力資源區(qū)別于普通資源特性?________。A.物質(zhì)性B.生產(chǎn)性C.消費性D.能動性9、人力資源“雙重性”是指________。A.生產(chǎn)性與消費性B.生產(chǎn)性與能動性C.持續(xù)性和時效性D.可用性與有限性10、人力資源規(guī)劃含義是指________。A.系統(tǒng)評價人力資源需求B.統(tǒng)評價人力資源供應(yīng)C.系統(tǒng)評價人力資源供應(yīng)和需求D.以上都不對二、多選題（每題1.5分，共15分）1、下列因素中，能產(chǎn)生摩擦性失業(yè)________。A.勞動力市場動態(tài)屬性B.信息不完善C.技術(shù)代替靈活性D.地理狀況差別E.經(jīng)濟構(gòu)造調(diào)節(jié)2、工資形式可概括為________。A．基本工資B．福利C．效率工資D．計時工資3、下面因素中決定一種人地位有________。A．教誨限度B．職位C．人能力D．人收入、資歷E.人年齡4、人力資源是存在于人________等載體中經(jīng)濟職能A．體能B．能力C．技能D．知識E．個性行為特性與傾5、如下說法中對的有________。A．人力資源管理睬提高員工流動率B．人力資源管理可以調(diào)動員工積極性C．人力資源管理睬減少員工對薪酬公平感D．人力資源管理睬增長員工不滿情緒E．人力資源管理能保證人與事良好匹配6、工作分析又稱________。A．工作描述B．職務(wù)分析C．程序分析D．崗位分析E．動作分析7、在工作分析設(shè)計階段，應(yīng)做好下列哪幾種方面?________。A．選取信息來源B．按選定辦法收集信息C．選取工作分析人員D．選取收集信息辦法和系統(tǒng)8、如下不屬于績效考核基本環(huán)節(jié)有________。A．建立績效原則B．考核指標(biāo)驗證階段C．考核成果校正D．成果反饋E．確立績效工資9、工作評價慣用辦法有________。A.排級法B.分類法C.分類排級法D.歸納法10、雇主和雇員之間勞動關(guān)系，涉及下列哪些方面?________。A.在用人單位外部勞動力市場中，招工公司和勞動者之間，因訂立勞動合同發(fā)生關(guān)系B.在用人單位內(nèi)部勞動過程中，因履行、變更、解除合同發(fā)生關(guān)系C.兩者都是D.兩者都不是E.沒有對的答案三、簡答題（共25分）1、簡答人力資源規(guī)劃程序。2、建立健全合理報酬制度規(guī)定是什么？3、公司員工征召辦法有哪些？4、績效考核原則是什么？四．闡述題（共50分）1闡述人力資源管理工作重要內(nèi)容及其重要性。2“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟?！边@些詩句對咱們選才用才工作有何啟示？3闡述人員流動對組織利與弊。人力資源管理考試試題（四）一、單選題（每題1分，共10分）1、人事部經(jīng)理準(zhǔn)備將一職工提高為車間主任，這一規(guī)劃屬于人力資源規(guī)劃中哪一規(guī)劃?________。A.補充規(guī)劃B.培養(yǎng)開發(fā)籌劃C.晉升籌劃D.配備規(guī)劃2、甲公司在報紙上刊登一消息：我司因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，需銷售部經(jīng)理一名等，這屬于組織中哪一重要活動?________。A.培訓(xùn)B.招聘C.晉升D.廣告宣傳3、公司招聘高檔管理人才，比較有效途徑是________。A.獵頭公司B.職業(yè)簡介所C.大學(xué)校園C.大學(xué)校園4、當(dāng)每個人非勞動收入增長時________。A.勞動者效用水平提高了B.勞動者效用水平下降了C.勞動者預(yù)算約束線向左下方移動D.無差別曲線向左下方移動5、如果市場工資率是每小時4元，產(chǎn)品市場價格是每單位0.8元，則當(dāng)勞動力邊際產(chǎn)量超過________時，公司樂意增雇工人。A.10B.5C.8D.46、如果社會經(jīng)濟衰退來臨，則________。A.上大學(xué)人數(shù)減少B.上大學(xué)人數(shù)增長C.會減少上大學(xué)凈現(xiàn)值D.上大學(xué)學(xué)生數(shù)量無法擬定7、將將來貨幣折算為當(dāng)前為價值過程是________過程。A.貨幣貶值B.投資回報計算C.利息生成D.貼現(xiàn)8、下列因素不影響均衡實際工資水平是________。A.貨幣因素B.資本因素C.勞動生產(chǎn)率D.人口規(guī)模9、普通說來，成就需要較高人傾向于選取________風(fēng)險。A.較大B.較小C.適度D.最小10、組織構(gòu)造設(shè)計參數(shù)涉及特性因素和________兩個類別。A.有關(guān)因素B.局部因素C.權(quán)變因素D.整體因素二、多選題（每題1.5分）1、在經(jīng)濟學(xué)中，新增一種工人所增長產(chǎn)生量被稱為________。A.勞動力邊際實物產(chǎn)量B.MPLC.勞動力邊際收益D.MRPL2、影響勞動力自身需求工資彈性因素涉及________。A.要素代替難易度B.其她生產(chǎn)要素供應(yīng)彈性C.最后產(chǎn)品需求價格彈性D.產(chǎn)品總成本中勞動力成本所占比重E.要素構(gòu)成3、上大學(xué)直接成本涉及________。A.學(xué)費B.住房、伙食費C.學(xué)習(xí)用品費D.機會成本4、讀研究生收益有________。A.工作收益流變長B.將來終身工作總收入要多C.會獲得較快晉升D.社會地位和聲望提高E.雙因素理論5、依托利息收入謀生而不肯工作人員屬于________。A.就業(yè)者B.失業(yè)者C.社會總?cè)丝贒.非勞動力人口6、目的管理要素有________。A.績效反饋B.期限完畢C.目的詳細(xì)化D.參加決策E.詳細(xì)執(zhí)行7、參謀具備________。A.建議權(quán)B.控制權(quán)C.監(jiān)督權(quán)D.征詢權(quán)E.命令權(quán)8、下列說法對的是________。A.對于明星型工作，應(yīng)采用對失誤進(jìn)行輕微懲罰，對成功進(jìn)行高獎勵辦法B.對步兵型工作，組織獎酬系統(tǒng)應(yīng)關(guān)注于成果分布兩端C.對于護(hù)衛(wèi)型工作，組織可以對任何失誤都進(jìn)行嚴(yán)肅懲罰D.對于護(hù)衛(wèi)型工作，組織應(yīng)當(dāng)對失誤進(jìn)行輕微懲罰或不懲罰9、為什么長期雇傭可以增強雇員對雇主忠誠感________。A.雇主可以對長期雇員承諾更高收益，從而勉勵忠誠感B.果在長期雇傭關(guān)系中雇員獲得待遇是優(yōu)厚，從而增強了對雇主信任感，使得其能與雇主較好進(jìn)行合伙，實現(xiàn)利益互惠C.在長期雇傭關(guān)系中，某些心理過程可以促使雇員提高對雇主忠誠感D.在長期雇傭關(guān)系中，雇主對雇員行為很少加以控制E.雇主會由于人情面子而不去懲罰違背工作規(guī)章雇員10、常用激發(fā)外部動機勉勵方式涉及________。A.物質(zhì)獎勵B.福利C.晉升D.表揚或批評E.懲罰三、簡述題（共25分）1、簡述公司人員招聘過程和辦法？2、簡述公司人員挑選過程和辦法？3、簡答人力資源規(guī)劃程序。4、建立健全合理報酬制度規(guī)定是什么？四．案例分析題（共50分）案例1：招募中層管理者困難遠(yuǎn)翔精密機械公司在近來幾年招募中層管理職位上不斷地遇到困難。該公司是制造和銷售較復(fù)雜機器公司，當(dāng)前重構(gòu)成六個半自動制造部門。公司高層管理者相信這些部門經(jīng)理有必要理解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，由于許多管理決策需在此基本上做出。公司本來一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位基層員工缺少相應(yīng)適應(yīng)她們新職責(zé)技能。這樣，公司決定改為從外部招募，特別是招聘那些管理專業(yè)好學(xué)生。通過一種職業(yè)招募機構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。她們錄取了某些，并先放在基層管理職位上，以便為此后提為中層管理人員做好準(zhǔn)備。不料在兩年之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。公司只得又回到此前政策，從內(nèi)部提拔；但又遇到了過去同樣管理素質(zhì)欠佳問題。不久就有幾種重要中層管理人員將要退休了，她們空缺急待稱職后繼者。面對這一問題，公司想請征詢專家來出主意。問題：1.這家公司的確存在有提拔和招募問題嗎？2.如你是征詢專家，你會有哪些建議？案例2：工作職責(zé)分歧一種機床操作工把大量液體灑在她機床周邊地板上。車間主任叫操作工把撒掉液體清掃干凈，操作工回絕執(zhí)行，理由是工作闡明書里并沒有清掃條文。車間主任顧不上去查看工作闡明書上原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃工作。但服務(wù)工同樣回絕，她理由是工作闡明書里沒有涉及這一類工作。車間主任威脅說要把她解雇，由于這種服務(wù)工是分派到車間來做雜務(wù)暫時工。服務(wù)工勉強批準(zhǔn)，但是干完之后即向公司投訴。關(guān)于人員看了投訴后，審視了這三類人員（機床操作工、服務(wù)工和勤雜工）工作闡明書。操作工有責(zé)任保持機床清潔，使之處在可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有涉及清掃工作；勤雜工工作闡明書中的確包括了各種形式清掃工作，但是她們工作時間是從正常工人下班后來開始。問題：⑴對于服務(wù)工投訴，你以為該如何解決？⑵如何防止類似意見分歧重復(fù)發(fā)生？⑶你以為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處？人力資源管理考試試題（五）一、單選題（每題1分，共10分）1、人力資源戰(zhàn)略是一種重要________。A.總體戰(zhàn)略B.職能戰(zhàn)略C.成本戰(zhàn)略D.目的戰(zhàn)略2、下面選項中，屬于不需要工作分析擬定工作闡明書內(nèi)容是________。A.技能B.學(xué)歷C.知識D.責(zé)任3、普通說來，在公司組織人才選拔錄取程序中，________是作為應(yīng)試者初次競爭。A.面試B.口試C.筆試D.心理考查4、基于對人員為什么留在公司因素而制定籌劃稱為________。A.靈活性籌劃B.人員保存籌劃C.培訓(xùn)籌劃D.人力資源發(fā)展籌劃5、內(nèi)部招聘最大弊端在于________。A.員工缺少創(chuàng)新性B.合格員工數(shù)量局限性C.對員工缺少進(jìn)一步理解D.近親繁殖問題6、對核心事件進(jìn)行鑒定，目是鑒定其能否________。A.精準(zhǔn)計量工作績效B.有效地代表某一工作績效要素所規(guī)定績效水平C.明確工作績效評價原則D.及時反饋7、可以避免趨中趨勢評價辦法是________。A.評價尺度表法B.強制分布法C.交替排序法D.核心事件法8、每個薪資級別均有一種薪資變化范疇，普通________。A.每級范疇相等B.薪資范疇隨級別上升而呈累退式縮小C.薪資范疇隨級別上升而呈進(jìn)式擴大D.薪資范疇與薪資級別數(shù)無關(guān)9、關(guān)于________記錄資料可以顯示出外部公平限度。A.薪酬調(diào)查B.招聘錄取C.業(yè)績考查D.培訓(xùn)和發(fā)展10、當(dāng)公司處在技術(shù)和經(jīng)濟迅速變化時期或蕭條期時，公司培訓(xùn)開發(fā)應(yīng)當(dāng)________。A.制定階段性培訓(xùn)籌劃B.實行長期籌劃C.長期不變D.依照過去經(jīng)驗制定二、多選題（每題1.5分，共15分）1、下列說法對的是________。A.績效評價應(yīng)依照員工完畢工作闡明書中規(guī)定職責(zé)效果進(jìn)行，從而在很大限度上避免評價不公平性B.在報酬方面，在用貨幣體現(xiàn)某項工作價值前，必要理解其對組織相對價值C.工作分析信息對員工和勞動關(guān)系也很重要D.完整工作分析對支持管理實踐中合理性特別重要2、人力資源規(guī)劃目的涉及________。A.改進(jìn)組織內(nèi)部薪酬福利制度B.建立更合理勉勵和約束機制C.充分運用既有人力資源D.預(yù)測組織中潛在人員過?；蛉肆窒扌?、人員招聘原則有________。A.效率優(yōu)先兼顧公平B.籌劃性原則C.程序科學(xué)化原則D.任人唯賢，擇優(yōu)錄取原則E.效果優(yōu)先原則4、交替排序法缺陷有________。A.在所有員工績效事實上都較為先進(jìn)時，會導(dǎo)致不公平B.設(shè)計較為困難C.也許會引起員工不批準(zhǔn)見D.也許會產(chǎn)生趨中趨勢E.太費時間5、員工哪些因素會影響薪酬水平?________。A.資歷B.技能C.地位D.經(jīng)驗E.潛力6、只體現(xiàn)了公司內(nèi)在公平性薪資構(gòu)造線，要綜合考慮________等因素，以兼顧內(nèi)外公平性，對已有薪資構(gòu)造線酌情調(diào)節(jié)。A.管理價值觀B.員工數(shù)量C.競爭方略D.盈虧狀況E.付酬實力7、職業(yè)生涯規(guī)劃中所運用程序涉及________。A.文獻(xiàn)籃練習(xí)B.管理培訓(xùn)和開發(fā)C.導(dǎo)師指引訓(xùn)練D.職業(yè)生涯征詢8、為評估培訓(xùn)效果，應(yīng)收集哪幾種方面信息?________。A.參加者對培訓(xùn)項目看法B.參加者所學(xué)資料范疇C.參加者應(yīng)用所學(xué)新知識能力D.培訓(xùn)目的與否達(dá)到E.培訓(xùn)原則9、除當(dāng)場解雇外，當(dāng)需要進(jìn)行處分時，主管應(yīng)對違紀(jì)者進(jìn)行________處分。A.正式口頭警告B.書面警告C.增強其工作強度D.職務(wù)輪換E.降職10、勞動力市場特點有________。A.特殊性B.多樣性C.不擬定性D.交易對象難以衡量性E.交易延續(xù)性三、簡答題（共25分）人力資源特性是什么？人員招聘原則是什么？簡答績效考核程序。4、員工報酬功能是什么？四、闡述題：（共50分）1、請結(jié)合當(dāng)前國內(nèi)公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀，設(shè)計一種員工培訓(xùn)方案，規(guī)定有公司背景簡介及方案全過程設(shè)計。2、請結(jié)合當(dāng)前國內(nèi)公司員工績效考核現(xiàn)狀，設(shè)計一種員工考核方案，規(guī)定有公司背景簡介及方案全過程設(shè)計。人力資源管理考試試題（六）一、單選題（每題1分，共10分）1、只有當(dāng)培訓(xùn)給雇主帶來毛利潤________培訓(xùn)支出與雇員由于該培訓(xùn)而得到加薪之和時，組織才會給員工提供培訓(xùn)。A.不大于B.不不大于C.等于D.不擬定2、管理技能培訓(xùn)重點總是指向________。A.在職培訓(xùn)B.工作輪換C.崗?fù)馀嘤?xùn)D.管理技能3、普通而言，有下列情形可對員工進(jìn)行降職解決，但不涉及________在內(nèi)。A.由于組織機構(gòu)調(diào)節(jié)而精簡工作人員B.不能勝任本職工作，調(diào)任其她工作又沒有空缺C.應(yīng)員工規(guī)定，如身體健康狀欠佳，不能承擔(dān)繁重工作D.員工有強烈升職野心4、退休是指員工在達(dá)到________基本上，按照國家關(guān)于法規(guī)和員工與公司勞動合同而離開公司行為。A.一定年齡B.為公司服務(wù)一定年限C.一定職業(yè)D.A和B5、法律事實分為法律行為和________。A.法律關(guān)系B.法律義務(wù)C.法律事件D.法律權(quán)利6、具備繳納保險費義務(wù)人是________。A.保險人B.被保險人C.投保人D.第三人7、18世紀(jì)初期，勞動合同從________中獨立出來。A.民事合同體系B.刑事體系C.行政體系D.立法體系8、集體合同期限為________。A.半年至一年B.一年至三年C.三年至五年D.五年至八年9、《勞動法》規(guī)定：用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員，應(yīng)當(dāng)提前________日向工會或者全體職工闡明狀況，聽取工會或者職工意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位根據(jù)本條規(guī)定裁減人員，在________個月內(nèi)錄取人員，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄取被裁減人員。A.60；12B.30；12C.30；6D.90；610、《勞動法》規(guī)定，勞動合同違約責(zé)任形式是________責(zé)任。A.政治B.民事C.行政D.刑事二、多選題（每題1.5分，共15分）1、下列因素中，能產(chǎn)生摩擦性失業(yè)________。A.勞動力市場動態(tài)屬性B.信息不完善C.技術(shù)代替靈活性D.地理狀況差別E.經(jīng)濟構(gòu)造調(diào)節(jié)2、工資形式可概括為________。A．基本工資B．福利C．效率工資D．計時工資3、下面因素中決定一種人地位有________。A．教誨限度B．職位C．人能力D．人收入、資歷E.人年齡4、人力資源是存在于人________等載體中經(jīng)濟職能A．體能B．能力C．技能D．知識E．個性行為特性與傾5、如下說法中對的有________。A．人力資源管理睬提高員工流動率B．人力資源管理可以調(diào)動員工積極性C．人力資源管理睬減少員工對薪酬公平感D．人力資源管理睬增長員工不滿情緒E．人力資源管理能保證人與事良好匹配6、工作分析又稱________。A．工作描述B．職務(wù)分析C．程序分析D．崗位分析E．動作分析7、在工作分析設(shè)計階段，應(yīng)做好下列哪幾種方面?________。A．選取信息來源B．按選定辦法收集信息C．選取工作分析人員D．選取收集信息辦法和系統(tǒng)8、如下不屬于績效考核基本環(huán)節(jié)有________。A．建立績效原則B．考核指標(biāo)驗證階段C．考核成果校正D．成果反饋E．確立績效工資9、工作評價慣用辦法有________。A.排級法B.分類法C.分類排級法D.歸納法10、雇主和雇員之間勞動關(guān)系，涉及下列哪些方面?________。A.在用人單位外部勞動力市場中，招工公司和勞動者之間，因訂立勞動合同發(fā)生關(guān)系B.在用人單位內(nèi)部勞動過程中，因履行、變更、解除合同發(fā)生關(guān)系C.兩者都是D.兩者都不是E.沒有對的答案三、簡答題（共25分）1、簡答人力資源規(guī)劃程序。2、建立健全合理報酬制度規(guī)定是什么？3、公司員工征召辦法有哪些？4、績效考核原則是什么？四、案例分析題（共50分）案例1：飛宴航空食品公司羅蕓在飛宴航空食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理快一年了，此前，她在一所名牌大學(xué)得過MBA學(xué)位，又在我司總部科室干過四年多職能性管理工作。她分管10家供應(yīng)站，每站有一名主任，負(fù)責(zé)向一定范疇內(nèi)客戶銷售和服務(wù)。飛宴公司不但服務(wù)于航空公司，也向成批訂購盒裝中、西餐單位提供所需食品。飛宴公司雇請所有自己需要廚房工作人員，采購所有原料，并按客戶規(guī)定規(guī)格，烹制她們所訂購食品，不搞分包供應(yīng)。供應(yīng)站主任重要負(fù)責(zé)籌劃、編制預(yù)算，監(jiān)控分管指定客戶銷售服務(wù)員等活動。羅蕓上任頭一年，重要是巡視各供應(yīng)站，理解業(yè)務(wù)狀況，熟悉各站所有工作人員。通過巡視，她收獲不小，也增長了自信。羅蕓手下10名主任中資歷最老是馬伯雄。她只念過一年大專，日后進(jìn)了飛宴公司，從廚房代班長干起，直到三年前當(dāng)上了這個供應(yīng)站主任，老馬很善于和她注重人，涉及她部下搞好關(guān)系。她客戶是“鐵桿”，三年來沒有一種轉(zhuǎn)向飛宴公司對手去訂貨；她招來部下，通過她指點培養(yǎng)，有好幾位已經(jīng)被提高，當(dāng)上其她地區(qū)經(jīng)理了。但是她不良飲食習(xí)慣給她帶來了嚴(yán)重健康問題，身體過胖，心血管加膽結(jié)石，使她這一年請了三個月病假。其實醫(yī)生早就給她提出過警告，她置若罔聞。再則她太愛體現(xiàn)自己了，做了一點小事，也要向羅蕓表功。她給羅蕓打電話次數(shù)，超過其她九位主任電話總數(shù)。羅蕓覺得過去共過事人沒有一種是這樣。由于營業(yè)擴展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬已公開說過，站主任中她資格最老，她覺得地區(qū)副經(jīng)理非她莫屬。但羅蕓覺得老馬若來當(dāng)她副手，真叫她受不了，兩人管理風(fēng)格太懸殊；再說，老馬行為準(zhǔn)會激怒地區(qū)和公司工作人員。正好年終績效評估到了。公正地講，老馬這一年工作，總來說，是干不錯。飛宴公司年度績效評估表總體是10級制，9分以上為最優(yōu)，8~9分為良，7~8分屬于中檔，6~7分為及格，6分一下為不及格。羅蕓不懂得該給老馬評幾分。評高了，她就更以為該提高她；太低了，她準(zhǔn)會發(fā)火，會吵著說對她不公平。老馬自我感覺良好，覺得跟別主任比，她是鶴立雞群。她性格豪邁，愛去走訪客戶，也愛跟手下人打成一片，她最得意是指引部下某種新操作辦法，卷起袖子親自下櫥，示范手藝。跟羅蕓談過幾次后，她就懂得羅蕓討厭她事無巨細(xì)，老打電話表功，有時一天打兩三次，但是她還是想讓她懂得自己干每項成績。她也懂得羅蕓對她不聽醫(yī)生勸告，飲食無節(jié)制有看法。但她以為羅蕓跟她比，實際經(jīng)驗少多了，只是多學(xué)點理論，到基層來干，未見得能玩得轉(zhuǎn)。她為自己學(xué)歷不高，但成績斐然而自豪，覺得這副經(jīng)理是非她莫屬，而這只是她實現(xiàn)更大抱負(fù)過程中又一種臺階而已?？紤]再三，羅蕓給她績效評了6分。她覺得這是有充分理由，由于她不注意衛(wèi)生，病假三個月。她懂得這分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于老馬盼望，但她要用充分理由來支持自己評分，并準(zhǔn)備跟老馬面談，向她傳達(dá)所給考核成果。請就下面問題進(jìn)行分析：⒈你以為羅蕓對老馬績效考核與否合理？有什么需要改進(jìn)地方？⒉預(yù)測老馬聽了羅蕓對她績效評估會作何反映？羅蕓如何解決？⒊如果你是老馬，對羅蕓考核成果會采用如何態(tài)度和做法？為什么？案例2：天地公司招聘天地倉儲貿(mào)易公司是一家大型國有糧油倉儲公司，有基層員工1000多人，中層干部50多人，高層領(lǐng)導(dǎo)9人。公司設(shè)有10個科室和8個小型生產(chǎn)經(jīng)營公司。天地公司實行黨委領(lǐng)導(dǎo)下總經(jīng)理負(fù)責(zé)制，黨委書記和總經(jīng)理由趙某一人兼任。在本來籌劃經(jīng)濟體制下，這個有30近年歷史公司始終承擔(dān)著保證首都糧油市場供應(yīng)任務(wù)，干部和職工比較團結(jié)。1993年，國家糧油政策放開后來，天地公司為了增強公司活力，在公司內(nèi)部又建立了各種小型各種經(jīng)營公司。由于天地公司在人事政策上始終是內(nèi)部員工在公司中各個崗位和部門之間進(jìn)行流動，人們對市場經(jīng)濟下經(jīng)營活動也比較陌生，因此這些小型各種經(jīng)營公司在經(jīng)營上始終沒有突出業(yè)績。這時，天地公司領(lǐng)導(dǎo)層感到尋找經(jīng)營人才是發(fā)展各種經(jīng)營當(dāng)務(wù)之急，因而十分但愿可以從公司外部引進(jìn)能人。1993年11月，李某來到天地公司，李某與天地公司總經(jīng)理趙某是熟人，她在此此前曾經(jīng)調(diào)換了幾種工作單位。剛好這天趙某外出辦事，李某便找到了當(dāng)時主管天地公司各種經(jīng)營副總經(jīng)理王某，極力向王某推薦自己和自己項目。李某說天地公司肯接受她項目，投資30萬元，一年之內(nèi)必定會給天地公司凈掙50萬元。王某此前曾經(jīng)對李某有所耳聞，也懂得她與總經(jīng)理是熟人，就和李某認(rèn)真地討論了項目可行性。王某以為對這個項目沒有把握，于是謝絕了李某自薦。合法李某訕訕地要離開時，總經(jīng)理趙某回來了，于是李某被邀請到總經(jīng)理辦公室，并得到了熱情地接待。5天后來，總經(jīng)理趙某在天地公司領(lǐng)導(dǎo)班子會議上提出聘任李某進(jìn)入我司，負(fù)責(zé)辦一種工廠，生產(chǎn)李某所說產(chǎn)品。當(dāng)時有幾位干部提出了某些質(zhì)疑，特別是王副總經(jīng)理說了對李某理解狀況。但是趙某說“你不理解她”。并指出“公司要不要發(fā)展？！要發(fā)展就需要人才。一種人行不行要試一試才懂得?！辈⑨槍θ藗円蓡栒f“人們說這個不行那個不行，那誰行？”最后還是主張接納李某。由于是一把手拍板，其她人也就不再堅持什么了。于是，李某被調(diào)入天地公司，并被當(dāng)作“人才”看待，被聘請為項目生產(chǎn)廠長。李某一上任，就上浮了三級工資，與在公司服務(wù)近年中層干部同等待遇，并且及時由公司出錢為李某買了一套住房。這些舉動使公司干部職工一片嘩然。許多人說：“咱們在公司干了一輩子，也沒有享有到在這種待遇，沒有功勞也有苦勞吧？姓李干什么了？”一年后來，李某主持項目沒有成功，反而花了公司一大筆錢，但到了年終，李某仍與其她科室干部同樣得到了3000元年終獎金。為此，天地公司干部和職工浮現(xiàn)不滿情緒，工作積極性受到了影響。有不少關(guān)懷公司員工對總經(jīng)理說：“做任何事情都需要有個過程。誰一槍就打一種鳥？！做好你自己事就行了。”在一次公司干部會議上，面對人們質(zhì)疑，李某列舉了許多客觀原由于自己開脫，并說許多領(lǐng)導(dǎo)和部門不支持她工作。會后李某向總經(jīng)理趙某說自己又發(fā)現(xiàn)了一種好項目，這次自己一定把事情辦好，不給總經(jīng)理丟人，如果這次再做不好，就積極辭職離開天地公司。趙某批準(zhǔn)了李某祈求。然而一年之后，李某依然毫無建樹。由于重用李某和其她兩位有爭議人，公司在很長時間中沒有得到實效。天地公司干部和職工意見越來越多，情緒也越來越大。領(lǐng)導(dǎo)之間由于長期意見分歧，工作上配合也不如此前那樣密切了。許多中層領(lǐng)導(dǎo)干部雖然做了大量工作，但是得到卻是不講情面批評。人們心灰意冷。請就下面問題進(jìn)行分析？⒈天地公司人員招聘失敗因素是什么？⒉針對天地公司這種狀況應(yīng)當(dāng)如何招聘人才？⒊總經(jīng)理趙某在公司人力資源管理方面犯了哪些錯誤？闡明理由。人力資源管理考試試題（七）一、單選題（每題1分，共10分）1、勞動力市場是通過勞動力供求雙方互相選取而自動配備勞動力資源________。A.模式B.機制C.體制D.體系2、勞動市場按地理位置劃分可分為________。A.狹義與廣義B.全國性和地區(qū)性C.中央和地方D.需求和供應(yīng)3、在其他條件不變狀況下，產(chǎn)品需求上升會導(dǎo)致________。A.勞動力需求下降B.勞動力需求不變C.勞動力需求上升D.難以擬定4、工資率上升收入效應(yīng)導(dǎo)致閑暇消費________，而其代替效應(yīng)導(dǎo)致閑暇消費________。A.減小、減少B.減小、增長C.增長、減少D.增長、增長5、下列說法中對的是________。A.工資多少僅取決于工資率B.工資多少僅取決于工作時間C.工資多少僅取決于工資率與工作時間兩個方面因素D.某人工資高，則其工資率一定也高6、甲、乙兩個公司在同一種勞動力市場上互相競爭。甲公司工作條件好，為吸引勞動力，乙公司不得不支付較高工資。甲、乙公司之間工資差別屬于________。A.補償性B.競爭性C.壟斷性D.接觸性8、關(guān)于福利與基本工資說法對的是________。A.基本工資和福利都是一種工資形式B.基本工資支付方式是實物支付和延期支付C.福利支付方式是現(xiàn)期支付和貨幣支付D.在公司成本項目中，基本工資屬于固定成本，而福利是可變成本9、溝通作用除了勉勵、信息流通和情感表達(dá)外，尚有________。A．指引B．控制C．管理D．領(lǐng)導(dǎo)10、如下說法對的是________。A.人力資源管理與員工績效無關(guān)B.人力資源管理睬減少員工績效C.人力資源管理能提高員工工作績效D.以上說法，均不對的二、多選題（每題1.5分，共15分）1、下列因素中，能產(chǎn)生摩擦性失業(yè)________。A.勞動力市場動態(tài)屬性B.信息不完善C.技術(shù)代替靈活性D.地理狀況差別E.經(jīng)濟構(gòu)造調(diào)節(jié)2、工資形式可概括為________。A．基本工資B．福利C．效率工資D．計時工資3、下面因素中決定一種人地位有________。A．教誨限度B．職位C．人能力D．人收入、資歷E.人年齡4、人力資源是存在于人________等載體中經(jīng)濟職能A．體能B．能力C．技能D．知識E．個性行為特性與傾5、如下說法中對的有________。A．人力資源管理睬提高員工流動率B．人力資源管理可以調(diào)動員工積極性C．人力資源管理睬減少員工對薪酬公平感D．人力資源管理睬增長員工不滿情緒E．人力資源管理能保證人與事良好匹配6、工作分析又稱________。A．工作描述B．職務(wù)分析C．程序分析D．崗位分析E．動作分析7、在工作分析設(shè)計階段，應(yīng)做好下列哪幾種方面?________。A．選取信息來源B．按選定辦法收集信息C．選取工作分析人員D．選取收集信息辦法和系統(tǒng)8、如下不屬于績效考核基本環(huán)節(jié)有________。A．建立績效原則B．考核指標(biāo)驗證階段C．考核成果校正D．成果反饋E．確立績效工資9、工作評價慣用辦法有________。A.排級法B.分類法C.分類排級法D.歸納法10、雇主和雇員之間勞動關(guān)系，涉及下列哪些方面?________。A.在用人單位外部勞動力市場中，招工公司和勞動者之間，因訂立勞動合同發(fā)生關(guān)系B.在用人單位內(nèi)部勞動過程中，因履行、變更、解除合同發(fā)生關(guān)系C.兩者都是D.兩者都不是E.沒有對的答案三、簡答題（共25分）1、簡答人力資源規(guī)劃程序。2、建立健全合理報酬制度規(guī)定是什么？3、公司員工征召辦法有哪些？4、績效考核原則是什么？四、案例分析題（每題25分，共50分）案例1：飛龍集團人才失誤案例1990年10月，飛龍集團只是一種注冊資金雊有75萬元，員工幾十人小公司，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達(dá)，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣廣告語：“大風(fēng)起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”?？勺?995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進(jìn)入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清她們在干什么。1997年6月消失兩年姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我回絕任何采訪，完全切斷與新聞界來往，過著一種近乎與世隔絕生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自新。姜偉兩年反省和沉思，姜偉復(fù)出，為中華人民共和國公司提供了一筆堪稱“寶貴財富”是她自稱為“總裁二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才四大失誤”。1．沒有一種長遠(yuǎn)人才戰(zhàn)略市場經(jīng)濟本質(zhì)是人才競爭，這是老生常談問題。回顧飛龍集團發(fā)展，除1992年向社會嚴(yán)格招聘營銷人才外，從來沒有對人才構(gòu)造認(rèn)真地進(jìn)行過戰(zhàn)略性設(shè)計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至浮現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常招收人員現(xiàn)象，并且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一種完整人才構(gòu)造，竟沒有一種完整地選取和培養(yǎng)人才規(guī)章；一種市場經(jīng)濟競爭前沿公司，竟沒有實現(xiàn)人才管理、人才競聘、人才使用市場化。人員素質(zhì)偏低，導(dǎo)致公司處在一種低水平、低質(zhì)量運營狀態(tài)。公司人才素質(zhì)單一，知識互補能力很弱，不能成為一種有機迅速發(fā)展整體。人才構(gòu)造不合理又導(dǎo)致公司各部門發(fā)展不均衡，浮現(xiàn)弱公司、大市場、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財務(wù)、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào)發(fā)展局面，經(jīng)常浮現(xiàn)由于人才構(gòu)造不合理，導(dǎo)致弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門迅速發(fā)展局面。最后導(dǎo)致整個公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒有長遠(yuǎn)人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構(gòu)想。當(dāng)公司發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，因此在公司發(fā)展中經(jīng)常處在人才短缺狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重學(xué)費。2．人才機制沒有市場化飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才容易不流動，二是自己培養(yǎng)人才。長時間忽視了重要部門、核心部門、緊需部門對成熟人才招聘和使用，導(dǎo)致了當(dāng)前人員素質(zhì)偏低、公司難以高質(zhì)量運營錯誤。3．單一人才構(gòu)造由于專業(yè)特性，飛龍集團從1993年開始，在無人才構(gòu)造設(shè)計前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向?qū)I(yè)人才，并且安插在公司所有部門和機構(gòu)，導(dǎo)致公司高層、中層知識構(gòu)造單一，導(dǎo)致公司人才構(gòu)造不合理，嚴(yán)重地阻礙了一種大型公司發(fā)展。4．人才選拔不暢1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)失誤導(dǎo)致營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團一種普遍現(xiàn)象——弱帥強將。導(dǎo)致這一現(xiàn)象主線因素在于集團內(nèi)部競聘機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將主線不接受弱帥管理，弱帥從主線上也管理不了強將，這樣一來，事實上就導(dǎo)致了無法管理和不論理，浮現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營公司蔓延。問題：公司如何擁有自己所需人才？案例2：為什么千余名職工從外企“回流”到國企？安徽佳通輪胎公司是合肥市最大外資公司，當(dāng)時是由國有公司安徽開元集團與新加坡佳元投資公司合資，“開元”撤資后，才成為獨資公司，合資4年時間里先后有千余名職工放棄外企優(yōu)厚待遇，回流到本來工作過國有公司——開元集團。論收入、論待遇、論工作環(huán)境和條件，“佳通”都比“開元”優(yōu)越得多。那為什么還要離開呢？職工反映離開外企回流國企因素有三。一是太累。如“開元”是每兩人看一臺機器，每班只生產(chǎn)65車，而在“佳通”每人看一臺機器，每班要生產(chǎn)120車。二是不適應(yīng)。在“佳通”什么事均有人管，管得太嚴(yán)，每個工序都必要按規(guī)定去做，職工稍微按照自己想法去自主操作，就受到車間主管批評和制止。三是心理壓力太大。“佳通”在4年時間里由于各種各樣因素開除了原“開元”28名職工，雖然這只占職工總數(shù)（2200人）1%多一點，但卻使每一種職工都產(chǎn)生了危機感和心理壓力，覺得不如在國企端“鐵飯碗”保險、順氣。請就下面問題進(jìn)行分析：1．你以為是什么因素吸引這些職工回流到國企？2．從本案例分析國企與外企在管理上存在哪些差距？3．對國企員工績效考核原則（工作定額原則）你有什么看法？4．國有公司如何才干吸引“人才”，而不是“庸才”？人力資源管理考試試題（八）一、單選題（每題1分，共10分）1、人事部經(jīng)理準(zhǔn)備將一職工提高為車間主任，這一規(guī)劃屬于人力資源規(guī)劃中哪一規(guī)劃?________。A.補充規(guī)劃B.培養(yǎng)開發(fā)籌劃C.晉升籌劃D.配備規(guī)劃2、甲公司在報紙上刊登一消息：我司因業(yè)務(wù)發(fā)展需要，需銷售部經(jīng)理一名等，這屬于組織中哪一重要活動?________。A.培訓(xùn)B.招聘C.晉升D.廣告宣傳3、公司招聘高檔管理人才，比較有效途徑是________。A.獵頭公司B.職業(yè)簡介所C.大學(xué)校園C.大學(xué)校園4、當(dāng)每個人非勞動收入增長時________。A.勞動者效用水平提高了B.勞動者效用水平下降了C.勞動者預(yù)算約束線向左下方移動D.無差別曲線向左下方移動5、如果市場工資率是每小時4元，產(chǎn)品市場價格是每單位0.8元，則當(dāng)勞動力邊際產(chǎn)量超過________時，公司樂意增雇工人。A.10B.5C.8D.46、如果社會經(jīng)濟衰退來臨，則________。A.上大學(xué)人數(shù)減少B.上大學(xué)人數(shù)增長C.會減少上大學(xué)凈現(xiàn)值D.上大學(xué)學(xué)生數(shù)量無法擬定7、將將來貨幣折算為當(dāng)前為價值過程是________過程。A.貨幣貶值B.投資回報計算C.利息生成D.貼現(xiàn)8、下列因素不影響均衡實際工資水平是________。A.貨幣因素B.資本因素C.勞動生產(chǎn)率D.人口規(guī)模9、普通說來，成就需要較高人傾向于選取________風(fēng)險。A.較大B.較小C.適度D.最小10、組織構(gòu)造設(shè)計參數(shù)涉及特性因素和________兩個類別。A.有關(guān)因素B.局部因素C.權(quán)變因素D.整體因素二、多選題（每題1.5分，共15分）1、在經(jīng)濟學(xué)中，新增一種工人所增長產(chǎn)生量被稱為________。A.勞動力邊際實物產(chǎn)量B.MPLC.勞動力邊際收益D.MRPL2、影響勞動力自身需求工資彈性因素涉及________。A.要素代替難易度B.其她生產(chǎn)要素供應(yīng)彈性C.最后產(chǎn)品需求價格彈性D.產(chǎn)品總成本中勞動力成本所占比重E.要素構(gòu)成3、上大學(xué)直接成本涉及________。A.學(xué)費B.住房、伙食費C.學(xué)習(xí)用品費D.機會成本4、讀研究生收益有________。A.工作收益流變長B.將來終身工作總收入要多C.會獲得較快晉升D.社會地位和聲望提高E.雙因素理論5、依托利息收入謀生而不肯工作人員屬于________。A.就業(yè)者B.失業(yè)者C.社會總?cè)丝贒.非勞動力人口6、目的管理要素有________。A.績效反饋B.期限完畢C.目的詳細(xì)化D.參加決策E.詳細(xì)執(zhí)行7、參謀具備________。A.建議權(quán)B.控制權(quán)C.監(jiān)督權(quán)D.征詢權(quán)E.命令權(quán)8、下列說法對的是________。A.對于明星型工作，應(yīng)采用對失誤進(jìn)行輕微懲罰，對成功進(jìn)行高獎勵辦法B.對步兵型工作，組織獎酬系統(tǒng)應(yīng)關(guān)注于成果分布兩端C.對于護(hù)衛(wèi)型工作，組織可以對任何失誤都進(jìn)行嚴(yán)肅懲罰D.對于護(hù)衛(wèi)型工作，組織應(yīng)當(dāng)對失誤進(jìn)行輕微懲罰或不懲罰9、為什么長期雇傭可以增強雇員對雇主忠誠感________。A.雇主可以對長期雇員承諾更高收益，從而勉勵忠誠感B.果在長期雇傭關(guān)系中雇員獲得待遇是優(yōu)厚，從而增強了對雇主信任感，使得其能與雇主較好進(jìn)行合伙，實現(xiàn)利益互惠C.在長期雇傭關(guān)系中，某些心理過程可以促使雇員提高對雇主忠誠感D.在長期雇傭關(guān)系中，雇主對雇員行為很少加以控制E.雇主會由于人情面子而不去懲罰違背工作規(guī)章雇員10、常用激發(fā)外部動機勉勵方式涉及________。A.物質(zhì)獎勵B.福利C.晉升D.表揚或批評E.懲罰三、簡述題（共25分）1、簡述公司人員招聘過程和辦法？3、簡述公司人員挑選過程和辦法？3、簡答人力資源規(guī)劃程序。4、建立健全合理報酬制度規(guī)定是什么？四．案例分析題（共50分）案例1：招募中層管理者困難遠(yuǎn)翔精密機械公司在近來幾年招募中層管理職位上不斷地遇到困難。該公司是制造和銷售較復(fù)雜機器公司，當(dāng)前重構(gòu)成六個半自動制造部門。公司高層管理者相信這些部門經(jīng)理有必要理解生產(chǎn)線和生產(chǎn)過程，由于許多管理決策需在此基本上做出。公司本來一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員。但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位基層員工缺少相應(yīng)適應(yīng)她們新職責(zé)技能。這樣，公司決定改為從外部招募，特別是招聘那些管理專業(yè)好學(xué)生。通過一種職業(yè)招募機構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。她們錄取了某些，并先放在基層管理職位上，以便為此后提為中層管理人員做好準(zhǔn)備。不料在兩年之內(nèi)，所有這些人都離開了該公司。公司只得又回到此前政策，從內(nèi)部提拔；但又遇到了過去同樣管理素質(zhì)欠佳問題。不久就有幾種重要中層管理人員將要退休了，她們空缺急待稱職后繼者。面對這一問題，公司想請征詢專家來出主意。問題：1.這家公司的確存在有提拔和招募問題嗎？2.如你是征詢專家，你會有哪些建議？案例2：工作職責(zé)分歧一種機床操作工把大量液體灑在她機床周邊地板上。車間主任叫操作工把撒掉液體清掃干凈，操作工回絕執(zhí)行，理由是工作闡明書里并沒有清掃條文。車間主任顧不上去查看工作闡明書上原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃工作。但服務(wù)工同樣回絕，她理由是工作闡明書里沒有涉及這一類工作。車間主任威脅說要把她解雇，由于這種服務(wù)工是分派到車間來做雜務(wù)暫時工。服務(wù)工勉強批準(zhǔn)，但是干完之后即向公司投訴。關(guān)于人員看了投訴后，審視了這三類人員（機床操作工、服務(wù)工和勤雜工）工作闡明書。操作工有責(zé)任保持機床清潔，使之處在可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地板；服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有涉及清掃工作；勤雜工工作闡明書中的確包括了各種形式清掃工作，但是她們工作時間是從正常工人下班后來開始。問題：⑴對于服務(wù)工投訴，你以為該如何解決？⑵如何防止類似意見分歧重復(fù)發(fā)生？⑶你以為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處？人力資源管理考試試題（九）一、單選題（每題1分，共10分）1、人力資源戰(zhàn)略是一種重要________。A.總體戰(zhàn)略B.職能戰(zhàn)略C.成本戰(zhàn)略D.目的戰(zhàn)略2、下面選項中，屬于不需要工作分析擬定工作闡明書內(nèi)容是________。A.技能B.學(xué)歷C.知識D.責(zé)任3、普通說來，在公司組織人才選拔錄取程序中，________是作為應(yīng)試者初次競爭。A.面試B.口試C.筆試D.心理考查4、基于對人員為什么留在公司因素而制定籌劃稱為________。A.靈活性籌劃B.人員保存籌劃C.培訓(xùn)籌劃D.人力資源發(fā)展籌劃5、內(nèi)部招聘最大弊端在于________。A.員工缺少創(chuàng)新性B.合格員工數(shù)量局限性C.對員工缺少進(jìn)一步理解D.近親繁殖問題6、對核心事件進(jìn)行鑒定，目是鑒定其能否________。A.精準(zhǔn)計量工作績效B.有效地代表某一工作績效要素所規(guī)定績效水平C.明確工作績效評價原則D.及時反饋7、可以避免趨中趨勢評價辦法是________。A.評價尺度表法B.強制分布法C.交替排序法D.核心事件法8、每個薪資級別均有一種薪資變化范疇，普通________。A.每級范疇相等B.薪資范疇隨級別上升而呈累退式縮小C.薪資范疇隨級別上升而呈進(jìn)式擴大D.薪資范疇與薪資級別數(shù)無關(guān)9、關(guān)于________記錄資料可以顯示出外部公平限度。A.薪酬調(diào)查B.招聘錄取C.業(yè)績考查D.培訓(xùn)和發(fā)展10、當(dāng)公司處在技術(shù)和經(jīng)濟迅速變化時期或蕭條期時，公司培訓(xùn)開發(fā)應(yīng)當(dāng)________。A.制定階段性培訓(xùn)籌劃B.實行長期籌劃C.長期不變D.依照過去經(jīng)驗制定二、多選題（每題1.5分，共15分）1、下列說法對的是________。A.績效評價應(yīng)依照員工完畢工作闡明書中規(guī)定職責(zé)效果進(jìn)行，從而在很大限度上避免評價不公平性B.在報酬方面，在用貨幣體現(xiàn)某項工作價值前，必要理解其對組織相對價值C.工作分析信息對員工和勞動關(guān)系也很重要D.完整工作分析對支持管理實踐中合理性特別重要2、人力資源規(guī)劃目的涉及________。A.改進(jìn)組織內(nèi)部薪酬福利制度B.建立更合理勉勵和約束機制C.充分運用既有人力資源D.預(yù)測組織中潛在人員過?；蛉肆窒扌?、人員招聘原則有________。A.效率優(yōu)先兼顧公平B.籌劃性原則C.程序科學(xué)化原則D.任人唯賢，擇優(yōu)錄取原則E.效果優(yōu)先原則4、交替排序法缺陷有________。A.在所有員工績效事實上都較為先進(jìn)時，會導(dǎo)致不公平B.設(shè)計較為困難C.也許會引起員工不批準(zhǔn)見D.也許會產(chǎn)生趨中趨勢E.太費時間5、員工哪些因素會影響薪酬水平?________。A.資歷B.技能C.地位D.經(jīng)驗E.潛力6、只體現(xiàn)了公司內(nèi)在公平性薪資構(gòu)造線，要綜合考慮________等因素，以兼顧內(nèi)外公平性，對已有薪資構(gòu)造線酌情調(diào)節(jié)。A.管理價值觀B.員工數(shù)量C.競爭方略D.盈虧狀況E.付酬實力7、職業(yè)生涯規(guī)劃中所運用程序涉及________。A.文獻(xiàn)籃練習(xí)B.管理培訓(xùn)和開發(fā)C.導(dǎo)師指引訓(xùn)練D.職業(yè)生涯征詢8、為評估培訓(xùn)效果，應(yīng)收集哪幾種方面信息?________。A.參加者對培訓(xùn)項目看法B.參加者所學(xué)資料范疇C.參加者應(yīng)用所學(xué)新知識能力D.培訓(xùn)目的與否達(dá)到E.培訓(xùn)原則9、除當(dāng)場解雇外，當(dāng)需要進(jìn)行處分時，主管應(yīng)對違紀(jì)者進(jìn)行________處分。A.正式口頭警告B.書面警告C.增強其工作強度D.職務(wù)輪換E.降職10、勞動力市場特點有________。A.特殊性B.多樣性C.不擬定性D.交易對象難以衡量性E.交易延續(xù)性三、簡答題（共25分）1、人員招聘原則是什么？2、簡答績效考核程序。3、員工報酬功能是什么？4、簡答人力資源規(guī)劃程序。4、績效考核原則是什么？四、案例分析題（共50分）案例1：飛宴航空食品公司羅蕓在飛宴航空食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理快一年了，此前，她在一所名牌大學(xué)得過MBA學(xué)位，又在我司總部科室干過四年多職能性管理工作。她分管10家供應(yīng)站，每站有一名主任，負(fù)責(zé)向一定范疇內(nèi)客戶銷售和服務(wù)。飛宴公司不但服務(wù)于航空公司，也向成批訂購盒裝中、西餐單位提供所需食品。飛宴公司雇請所有自己需要廚房工作人員，采購所有原料，并按客戶規(guī)定規(guī)格，烹制她們所訂購食品，不搞分包供應(yīng)。供應(yīng)站主任重要負(fù)責(zé)籌劃、編制預(yù)算，監(jiān)控分管指定客戶銷售服務(wù)員等活動。羅蕓上任頭一年，重要是巡視各供應(yīng)站，理解業(yè)務(wù)狀況，熟悉各站所有工作人員。通過巡視，她收獲不小，也增長了自信。羅蕓手下10名主任中資歷最老是馬伯雄。她只念過一年大專，日后進(jìn)了飛宴公司，從廚房代班長干起，直到三年前當(dāng)上了這個供應(yīng)站主任，老馬很善于和她注重人，涉及她部下搞好關(guān)系。她客戶是“鐵桿”，三年來沒有一種轉(zhuǎn)向飛宴公司對手去訂貨；她招來部下，通過她指點培養(yǎng)，有好幾位已經(jīng)被提高，當(dāng)上其她地區(qū)經(jīng)理了。但是她不良飲食習(xí)慣給她帶來了嚴(yán)重健康問題，身體過胖，心血管加膽結(jié)石，使她這一年請了三個月病假。其實醫(yī)生早就給她提出過警告，她置若罔聞。再則她太愛體現(xiàn)自己了，做了一點小事，也要向羅蕓表功。她給羅蕓打電話次數(shù)，超過其她九位主任電話總數(shù)。羅蕓覺得過去共過事人沒有一種是這樣。由于營業(yè)擴展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。老馬已公開說過，站主任中她資格最老，她覺得地區(qū)副經(jīng)理非她莫屬。但羅蕓覺得老馬若來當(dāng)她副手，真叫她受不了，兩人管理風(fēng)格太懸殊；再說，老馬行為準(zhǔn)會激怒地區(qū)和公司工作人員。正好年終績效評估到了。公正地講，老馬這一年工作，總來說，是干不錯。飛宴公司年度績效評估表總體是10級制，9分以上為最優(yōu)，8~9分為良，7~8分屬于中檔，6~7分為及格，6分一下為不及格。羅蕓不懂得該給老馬評幾分。評高了，她就更以為該提高她；太低了，她準(zhǔn)會發(fā)火，會吵著說對她不公平。老馬自我感覺良好，覺得跟別主任比，她是鶴立雞群。她性格豪邁，愛去走訪客戶，也愛跟手下人打成一片，她最得意是指引部下某種新操作辦法，卷起袖子親自下櫥，示范手藝。跟羅蕓談過幾次后，她就懂得羅蕓討厭她事無巨細(xì)，老打電話表功，有時一天打兩三次，但是她還是想讓她懂得自己干每項成績。她也懂得羅蕓對她不聽醫(yī)生勸告，飲食無節(jié)制有看法。但她以為羅蕓跟她比，實際經(jīng)驗少多了，只是多學(xué)點理論，到基層來干，未見得能玩得轉(zhuǎn)。她為自己學(xué)歷不高，但成績斐然而自豪，覺得這副經(jīng)理是非她莫屬，而這只是她實現(xiàn)更大抱負(fù)過程中又一種臺階而已?？紤]再三，羅蕓給她績效評了6分。她覺得這是有充分理由，由于她不注意衛(wèi)生，病假三個月。她懂得這分?jǐn)?shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于老馬盼望，但她要用充分理由來支持自己評分，并準(zhǔn)備跟老馬面談，向她傳達(dá)所給考核成果。請就下面問題進(jìn)行分析：⒈你以為羅蕓對老馬績效考核與否合理？有什么需要改進(jìn)地方？⒉預(yù)測老馬聽了羅蕓對她績效評估會作何反映？羅蕓如何解決？⒊如果你是老馬，對羅蕓考核成果會采用如何態(tài)度和做法？為什么？案例2：飛龍集團人才失誤案例1990年10月，飛龍集團只是一種注冊資金雊有75萬元，員工幾十人小公司，而1991年實現(xiàn)利潤400萬元，1992年實現(xiàn)利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短幾年，飛龍集團可謂飛黃騰達(dá)，“牛氣”沖天。您一定還記得這樣廣告語：“大風(fēng)起兮龍騰飛，五洲蔽日起飛龍”，“問鼎世界，再鑄輝煌”?？勺?995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進(jìn)入休整，然后便不見蹤跡，似乎在逃避所有熱點時間和熱點場合，過上一種隱居生活，誰也說不清她們在干什么。1997年6月消失兩年姜偉突然從地下“鉆”出來了。在記者招待會上坦言：這兩年，我回絕任何采訪，完全切斷與新聞界來往，過著一種近乎與世隔絕生活，閉門思過，修煉內(nèi)功，以求脫胎換骨，改過自新。姜偉兩年反省和沉思，姜偉復(fù)出，為中華人民共和國公司提供了一筆堪稱“寶貴財富”是她自稱為“總裁二十大失誤”。其中特別提到了關(guān)于“人才四大失誤”。1．沒有一種長遠(yuǎn)人才戰(zhàn)略市場經(jīng)濟本質(zhì)是人才競爭，這是老生常談問題?；仡欙w龍集團發(fā)展，除1992年向社會嚴(yán)格招聘營銷人才外，從來沒有對人才構(gòu)造認(rèn)真地進(jìn)行過戰(zhàn)略性設(shè)計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至浮現(xiàn)親情、家庭、聯(lián)姻等不正常招收人員現(xiàn)象，并且持續(xù)3年之久。作為已經(jīng)發(fā)展成為國內(nèi)醫(yī)藥保健品前幾名公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一種完整人才構(gòu)造，竟沒有一種完整地選取和培養(yǎng)人才規(guī)章；一種市場經(jīng)濟競爭前沿公司，竟沒有實現(xiàn)人才管理、人才競聘、人才使用市場化。人員素質(zhì)偏低，導(dǎo)致公司處在一種低水平、低質(zhì)量運營狀態(tài)。公司人才素質(zhì)單一，知識互補能力很弱，不能成為一種有機迅速發(fā)展整體。人才構(gòu)造不合理又導(dǎo)致公司各部門發(fā)展不均衡，浮現(xiàn)弱公司、大市場、弱質(zhì)檢、大生產(chǎn)、弱財務(wù)、大營銷等發(fā)展不均衡或無法協(xié)調(diào)發(fā)展局面，經(jīng)常浮現(xiàn)由于人才構(gòu)造不合理，導(dǎo)致弱人才部門阻礙、破壞、停滯了強人才部門迅速發(fā)展局面。最后導(dǎo)致整個公司緩慢甚至停滯發(fā)展。由于沒有長遠(yuǎn)人才戰(zhàn)略，也就沒有人才儲備構(gòu)想。當(dāng)公司發(fā)展到涉足新行業(yè)或跨入新階段時，才猛然發(fā)現(xiàn)沒有人才儲備，因此在公司發(fā)展中經(jīng)常處在人才短缺狀況，趕著鴨子上架，又往往付出慘重學(xué)費。2．人才機制沒有市場化飛龍集團在人才觀上有兩個失誤：一是人才容易不流動，二是自己培養(yǎng)人才。長時間忽視了重要部門、核心部門、緊需部門對成熟人才招聘和使用，導(dǎo)致了當(dāng)前人員素質(zhì)偏低、公司難以高質(zhì)量運營錯誤。3．單一人才構(gòu)造由于專業(yè)特性，飛龍集團從1993年開始，在無人才構(gòu)造設(shè)計前提下，盲目地大量招收中醫(yī)藥方向?qū)I(yè)人才，并且安插在公司所有部門和機構(gòu)，導(dǎo)致公司高層、中層知識構(gòu)造單一，導(dǎo)致公司人才構(gòu)造不合理，嚴(yán)重地阻礙了一種大型公司發(fā)展。4．人才選拔不暢1993年3月，一位高層領(lǐng)導(dǎo)失誤導(dǎo)致營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這件事反映出飛龍集團一種普遍現(xiàn)象——弱帥強將。導(dǎo)致這一現(xiàn)象主線因素在于集團內(nèi)部競聘機制沒有解決，強將成不了強帥，弱帥占著位置不下來，強將主線不接受弱帥管理，弱帥從主線上也管理不了強將，這樣一來，事實上就導(dǎo)致了無法管理和不論理，浮現(xiàn)軍閥割據(jù)，占山為王。鐵交椅本是國企病，卻在飛龍集團這個民營公司蔓延。問題：公司如何擁有自己所需人才？人力資源管理考試試題（十）一、單選題（每題1分，共10分）⒈國內(nèi)勞動法規(guī)定勞動年齡為（）A.14周歲D.18周歲⒉下列說法中，對的說法是（）A.人力資源管理就是老式人事管理，只是換了一種名稱B.16周歲C.17周歲B.人力資源管理和老式人事管理相比更注重人力資源開發(fā)C.人力資源管理就是合理地使用人力資源D.人力資源管理依然是以事為中心管理⒊組織制定關(guān)于組織成員個人成長、發(fā)展與組織需求、發(fā)展相結(jié)共籌劃屬于人力資源規(guī)劃中（）A.補充規(guī)劃B.晉升規(guī)劃C.