績(jī)效管理與激勵(lì)課件

第八章績(jī)效管理與激勵(lì)第八章績(jī)效管理與激勵(lì)1一、基本概念1、績(jī)效：就是在特定的時(shí)間里，特定的工作職能或活動(dòng)的過(guò)程和產(chǎn)出記錄?？?jī)效不僅考察實(shí)際收益，即做了什么（績(jī)效評(píng)估）。還要考察預(yù)期收益，即將來(lái)能做什么（績(jī)效計(jì)劃）。績(jī)效可以從組織績(jī)效、部門(mén)績(jī)效、個(gè)體績(jī)效三個(gè)層次來(lái)考察，但根基都是來(lái)源于員工的績(jī)效。一、基本概念1、績(jī)效：就是在特定的時(shí)間里，特定的工作職能或活22、績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估的關(guān)系：（1）績(jī)效管理：是通過(guò)對(duì)雇員的工作進(jìn)行計(jì)劃、考核、改進(jìn)，最終使其工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的過(guò)程。它不僅關(guān)注工作的結(jié)果，更關(guān)注工作行為或工作過(guò)程本身，側(cè)重于通過(guò)不斷地“糾偏”以確保組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。2、績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估的關(guān)系：3績(jī)效考核，又叫績(jī)效評(píng)估，或績(jī)效評(píng)價(jià)，它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。績(jī)效考核的原理非常簡(jiǎn)單，是設(shè)定清晰的工作目標(biāo)和合理的考核方法，給予員工公正的報(bào)酬和激勵(lì)，讓員工知道他要做什么，怎么做以及怎樣獲得回報(bào)?？?jī)效考核，又叫績(jī)效評(píng)估，或績(jī)效評(píng)價(jià)，它通過(guò)系統(tǒng)的方法4

績(jī)效考核分兩種類型：1）關(guān)注過(guò)程的績(jī)效考核：注重員工的工作態(tài)度和能力，考核的內(nèi)容主要集中在員工工作過(guò)程中的行為、努力程度和工作態(tài)度。它營(yíng)造一種較感性、和諧的文化氛圍。但是考核難度較大。

績(jī)效考核分兩種類型：52）關(guān)注結(jié)果的績(jī)效考核：注重工作的最終業(yè)績(jī)，以工作結(jié)果為導(dǎo)向，考核內(nèi)容主要集中在工作的實(shí)際產(chǎn)出。它營(yíng)造的是一種比較理性、任務(wù)導(dǎo)向的文化氛圍。在多數(shù)企業(yè)中運(yùn)用。2）關(guān)注結(jié)果的績(jī)效考核：注重工作的最終業(yè)績(jī)，以工6（2）績(jī)效管理的提出源于績(jī)效考核的局限性和不足。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的系統(tǒng)，通常與組織中的其他背景因素（如企業(yè)文化、管理者支持等）相脫離，對(duì)于提高員工的滿意度和績(jī)效的作用非常有限，對(duì)完成組織目標(biāo)的作用也不大，所以導(dǎo)致了績(jī)效管理的發(fā)展。（2）績(jī)效管理的提出源于績(jī)效考核的局限性和不足。7（3）績(jī)效管理的重心不在于“考”，而在于績(jī)效提升?？?jī)效管理的過(guò)程其實(shí)就是管理者實(shí)施管理的過(guò)程?？?jī)效考核只是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（3）績(jī)效管理的重心不在于“考”，而在于績(jī)效提升。8（4）在傳統(tǒng)的績(jī)效考核中，員工是被動(dòng)的，沒(méi)有人同其溝通關(guān)于其完成一項(xiàng)工作任務(wù)的期望，不知道自己該怎么做，做到何種程度才算好，考核成績(jī)又直接與獎(jiǎng)懲掛鉤，考核被當(dāng)做“秋后算賬”，不容易被員工接納。而績(jī)效管理是以人為本的，它讓員工充分參與組織的管理過(guò)程，使員工目標(biāo)和組織目標(biāo)一致，最終達(dá)到組織和員工“雙贏”的局面。（4）在傳統(tǒng)的績(jī)效考核中，員工是被動(dòng)的，沒(méi)有人同其溝9（5）總之，績(jī)效管理主要關(guān)注以下方面：目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí)；強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高；更注重未來(lái)、更注重長(zhǎng)期，更注重參與但是績(jī)效管理基本上還是一個(gè)理念，沒(méi)有形成真正的系統(tǒng)，而績(jī)效考核卻在這種理論的影響下，不斷的改進(jìn)和完善。因此二者沒(méi)有嚴(yán)格的界限?？?jī)效評(píng)估仍是我們討論的重點(diǎn)。（5）總之，績(jī)效管理主要關(guān)注以下方面：10小測(cè)驗(yàn)?zāi)隳苷_評(píng)估下屬的工作嗎？第一題：你認(rèn)為開(kāi)展評(píng)估的主要目的是什么？A激勵(lì)員工B促使員工反思C暴露員工缺點(diǎn)小測(cè)驗(yàn)11

第一題答案：選擇A得10分；選擇B得5分；選擇C得0分；第一題答案：12第二題：你怎樣安排與下屬進(jìn)行績(jī)效面談？A先批評(píng)后表?yè)P(yáng)B兩頭表?yè)P(yáng)、中間批評(píng)C先表?yè)P(yáng)后批評(píng)第二題：你怎樣安排與下屬進(jìn)行績(jī)效面談？13第二題答案：選擇A得5分；選擇B得0分；選擇C得10分；第二題答案：14第三題：你認(rèn)為員工的評(píng)估應(yīng)該在何時(shí)進(jìn)行？A員工表現(xiàn)下降時(shí)；B員工本人要求時(shí)；C定期進(jìn)行；第三題：你認(rèn)為員工的評(píng)估應(yīng)該在何時(shí)進(jìn)行？15第三題答案：選擇A得0分；選擇B得5分；選擇C得10分；第三題答案：16績(jī)效評(píng)估重要嗎？作為主管，你如何看待員工的評(píng)估？績(jī)效評(píng)估重要嗎？173、績(jī)效評(píng)估的目的：（1）公司的期望：1）了解全體員工的工作績(jī)效2）為人事決策提供依據(jù)3）提高員工績(jī)效4）提供制定組織發(fā)展策略的依據(jù)5）傳達(dá)組織對(duì)員工的績(jī)效期望6）了解員工在績(jī)效發(fā)展方面的想法和建議3、績(jī)效評(píng)估的目的：18（2）評(píng)估者的期望：1）表達(dá)對(duì)下屬的工作評(píng)估和績(jī)效期望2）了解下屬對(duì)自身的看法和評(píng)價(jià)3）了解下屬對(duì)工作目標(biāo)的看法4）給下屬解釋和說(shuō)明其工作表現(xiàn)的機(jī)會(huì)5）了解下屬對(duì)評(píng)估者和公司的看法和建議6）與下屬共同探討改善績(jī)效的方法（2）評(píng)估者的期望：19（3）下屬的期望：1）了解上司對(duì)自己的看法和評(píng)價(jià)2）得到說(shuō)明困難和解釋錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)3）希望獲得上司的幫助4）加深了解自己的職責(zé)和工作目標(biāo)5）提出自己發(fā)展的意愿（3）下屬的期望：20管理者是診斷醫(yī)生，他講求實(shí)際，重視成效，他同時(shí)又是藝術(shù)家?！?卡斯特管理者是診斷醫(yī)生，他講求實(shí)際，重視成效，他同時(shí)又是藝21二、績(jī)效評(píng)估的流程現(xiàn)代科學(xué)的績(jī)效評(píng)估是一套完整的程序，績(jī)效評(píng)估的全過(guò)程包含計(jì)劃、實(shí)施、結(jié)果應(yīng)用三部分內(nèi)容。

二、績(jī)效評(píng)估的流程現(xiàn)代科學(xué)的績(jī)效評(píng)估是一套完整的程序22（一）計(jì)劃：1、與員工共同訂立目標(biāo)；

1）目標(biāo)的需求至上而下；

2）以六個(gè)目標(biāo)為上限；3）必須要有先后順序；4）確定目標(biāo)有可行性；5）控制員工的工作進(jìn)度；（一）計(jì)劃：232、協(xié)助、激勵(lì)員工達(dá)成預(yù)定目標(biāo)；

1）員工遇到困難時(shí)要給予協(xié)助2）要量化績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

2、協(xié)助、激勵(lì)員工達(dá)成預(yù)定目標(biāo)；24（二）實(shí)施：具體而言，共分為六個(gè)步驟：1、準(zhǔn)備工作2、主管陳述目的3、下屬自我評(píng)估4、告知評(píng)估結(jié)果5、商討不同意的方面6、提出希望，制定新的目標(biāo)（二）實(shí)施：251、準(zhǔn)備工作（1）資料的準(zhǔn)備：業(yè)績(jī)事實(shí)的準(zhǔn)備、表格的準(zhǔn)備等（2）面談的準(zhǔn)備：完成評(píng)分、面談時(shí)間地點(diǎn)的準(zhǔn)備要求準(zhǔn)備的資料、面談的過(guò)程要客觀公正，避免偏見(jiàn)和暈輪效應(yīng)。1、準(zhǔn)備工作262、主管陳述目的應(yīng)做到簡(jiǎn)單明了，一語(yǔ)中的。2、主管陳述目的273、下屬自我評(píng)估下屬自我評(píng)估的類型：（1）擺功型：一般有較好的業(yè)績(jī)，態(tài)度積極，自我感覺(jué)良好，但容易忽略自己的不足，期望值過(guò)高。（2）辯解型：業(yè)績(jī)較差，喜歡給自己找理由。（3）觀望型：業(yè)績(jī)平平，喜歡試探。3、下屬自我評(píng)估284、告知評(píng)估結(jié)果如果評(píng)估者和被評(píng)估者意見(jiàn)一致，則直接到第六步，如果意見(jiàn)不一致，則到第五步。5、商討不同意的方面：從相同的方面入手，克服異議。6、提出希望，制定新的目標(biāo)。4、告知評(píng)估結(jié)果29（三）結(jié)果應(yīng)用：1、在人力資源管理各環(huán)節(jié)中的應(yīng)用：績(jī)效考核的結(jié)果可以作為工資等級(jí)晉升和績(jī)效工資發(fā)放的直接依據(jù)，作為職位調(diào)配、教育培訓(xùn)和福利等人事待遇的參考依據(jù)。2、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃通常是管理人員和員工進(jìn)行充分溝通之后，由員工自己制定的，其內(nèi)容通常包括績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目、改進(jìn)原因、目前的水平和期望的水平、改進(jìn)方式等。（三）結(jié)果應(yīng)用：30三、績(jī)效評(píng)估的技術(shù)1、等級(jí)（量表）評(píng)估法：是最常用的一種方法。將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)根據(jù)工作完成狀況給予評(píng)分。三、績(jī)效評(píng)估的技術(shù)1、等級(jí)（量表）評(píng)估法：312、交替排序法：根據(jù)某些工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素將員工由最好到最壞加以分等。首先，將所有要考核的下屬名單列出來(lái)，然后，在同一表格上根據(jù)所列出的評(píng)價(jià)要素來(lái)判定，將表現(xiàn)最佳的員工的名字放在最高的位置，最差者放在最低的位置，如此互相交替分等，直至所有員工評(píng)定完畢。2、交替排序法：根據(jù)某些工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素將員工由最好到最壞加323、配對(duì)比較法：是將每一位員工按照所有的評(píng)價(jià)要素與其他員工進(jìn)行兩兩比較。然后根據(jù)每個(gè)評(píng)價(jià)要素，決定兩人中何人較優(yōu)。其后，求出員工獲取最高分次數(shù)之和，依次排列。3、配對(duì)比較法：是將每一位員工按照所有的評(píng)價(jià)要素與其他員工進(jìn)334、強(qiáng)制分布法：即事先確定員工在每一個(gè)績(jī)效等級(jí)上所占的比例，然后按比率把員工分布到各個(gè)等級(jí)上去。4、強(qiáng)制分布法：345、關(guān)鍵事件法：是管理者在日常工作階段，通過(guò)對(duì)員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來(lái)的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故，以此作為對(duì)員工考核的依據(jù)。5、關(guān)鍵事件法：35關(guān)鍵事件法對(duì)每一個(gè)被考評(píng)的員工保持一本“績(jī)效記錄”，由做考評(píng)并知情的人（通常為被考評(píng)者的直屬上級(jí)）隨時(shí)記載。所記載的必須是較突出的、與工作績(jī)效直接相關(guān)的事（關(guān)鍵事件），而不是一般的、瑣碎的、生活細(xì)節(jié)的事。所記載的應(yīng)是具體的事件與行為，不是對(duì)某種品質(zhì)的評(píng)判（如此人是負(fù)責(zé)的）關(guān)鍵事件的記錄本身不是評(píng)語(yǔ)，只是素材的積累；關(guān)鍵事件法對(duì)每一個(gè)被考評(píng)的員工保持一本“績(jī)效記錄”，36當(dāng)然，記錄“績(jī)效記錄”是費(fèi)時(shí)間的方法。所以，作為直屬上級(jí)的考評(píng)者一般不會(huì)主動(dòng)去費(fèi)時(shí)間、費(fèi)力氣地應(yīng)用“關(guān)鍵事件法”。但是，這種方法優(yōu)點(diǎn)很突出。當(dāng)上級(jí)向下屬的被考評(píng)者反饋考評(píng)結(jié)果時(shí)，不但因有具體事實(shí)作支持而易于被接受，而且具體的事實(shí)可以充實(shí)那些抽象的評(píng)語(yǔ)，并加深被考評(píng)者對(duì)它們的理解。當(dāng)然，記錄“績(jī)效記錄”是費(fèi)時(shí)間的方法。所以，作為直屬376、行為錨定評(píng)分法：實(shí)質(zhì)上是把量表評(píng)分法和關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái)，使兼具兩者之長(zhǎng)。它為每一職務(wù)的各考評(píng)維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表，并有一系列典型的行為描述句與量表上的一定刻度相對(duì)應(yīng)和聯(lián)系，供考評(píng)者在為被考評(píng)者實(shí)際表現(xiàn)評(píng)分時(shí)作參考依據(jù)。6、行為錨定評(píng)分法：38績(jī)效管理與激勵(lì)課件397、目標(biāo)管理法（MBO）實(shí)質(zhì)：是要求上級(jí)對(duì)下級(jí)完成預(yù)期目標(biāo)（工作績(jī)效）的情況進(jìn)行總結(jié)考評(píng)。步驟：目標(biāo)設(shè)置、貫徹執(zhí)行、考評(píng)總結(jié)。優(yōu)點(diǎn)：目標(biāo)明確、高度的參與性、鮮明的培養(yǎng)性。缺點(diǎn)：容易形成重結(jié)果輕行為，易形成員工的“近視眼”，易導(dǎo)致做表面文章走形式的現(xiàn)象。7、目標(biāo)管理法（MBO）408、360度績(jī)效考核法實(shí)質(zhì)：是由被評(píng)者的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)或客戶以及他本人擔(dān)任考評(píng)者，從四面八方對(duì)被評(píng)者進(jìn)行全方位的360度的考評(píng)。

自我考評(píng)：被考評(píng)者對(duì)自己的所作所為及其工作績(jī)效是最清楚和最了解的。自我考評(píng)能使被考評(píng)者感到被尊重、被了解。但被考評(píng)者往往高估自己的業(yè)績(jī)。8、360度績(jī)效考核法41同事考評(píng)：同事由于朝夕相處，對(duì)彼此的工作比較了解。但同事之間因友情、利益沖突等原因也會(huì)有意無(wú)意地影響他們對(duì)考評(píng)者的評(píng)價(jià)。上級(jí)考評(píng)：上級(jí)既了解被考評(píng)者的工作情況，又了解考評(píng)的具體要求和標(biāo)準(zhǔn)，容易作出客觀公正的評(píng)價(jià)。但若上級(jí)對(duì)被考評(píng)者有偏見(jiàn)或私心，滲入感情色彩，也會(huì)作出背離實(shí)際的評(píng)價(jià)。同事考評(píng)：同事由于朝夕相處，對(duì)彼此的工作比較了解。但同事之間42下級(jí)考評(píng)：被考評(píng)者的下級(jí)，也是最熟悉和了解被考評(píng)者的，特別是被考評(píng)者的工作作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)方法和思想特點(diǎn)。一般來(lái)說(shuō)，他們的評(píng)價(jià)更具有真切性，人們常稱為“群眾評(píng)議”或“民意測(cè)驗(yàn)”，但下級(jí)有時(shí)害怕若對(duì)上級(jí)的評(píng)價(jià)不好，被上級(jí)“給小鞋穿”，而做出不真實(shí)的評(píng)價(jià)?？蛻艨荚u(píng)：客戶指的是被考評(píng)者的服務(wù)對(duì)象，他們對(duì)組織形象的認(rèn)識(shí)，是通過(guò)被考評(píng)者的服務(wù)態(tài)度和工作質(zhì)量來(lái)鑒別的。通常稱這種考評(píng)為“顧客評(píng)議”。對(duì)于全面了解被考評(píng)者有重要意義。下級(jí)考評(píng)：被考評(píng)者的下級(jí)，也是最熟悉和了解被考評(píng)者的，特別是43優(yōu)點(diǎn)：成本低、評(píng)估全面、實(shí)施容易，適用于員工的發(fā)展。缺點(diǎn)：不適用于提升、工資確定或績(jī)效考核等行政管理。優(yōu)點(diǎn)：成本低、評(píng)估全面、實(shí)施容易，適用于員工的發(fā)展。449、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）實(shí)質(zhì)：是用于溝通和評(píng)估被評(píng)價(jià)者績(jī)效的定量化和行為化的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)體系。原則：SMART，即具體的、可度量的、可實(shí)現(xiàn)的、現(xiàn)實(shí)的、有一定時(shí)限的。步驟：（1）明確整個(gè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，找出重點(diǎn)，進(jìn)行量化分解。（2）明確各個(gè)部門(mén)的目標(biāo)，找出重點(diǎn)，進(jìn)行量化分解。（3）部門(mén)主管和員工一起再將部門(mén)的目標(biāo)量化給每位員工。（4）對(duì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行審核。9、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）4510、平衡計(jì)分卡法產(chǎn)生背景：傳統(tǒng)只重視單一的財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)體系，結(jié)果容易得出一些歪曲企業(yè)實(shí)際經(jīng)營(yíng)能力和管理能力的評(píng)估報(bào)告。實(shí)質(zhì)：是將組織戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的相互平衡的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考核，從而為戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起可靠的執(zhí)行基礎(chǔ)的績(jī)效管理體系。對(duì)組織業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)分為：財(cái)務(wù)方面、客戶、經(jīng)營(yíng)過(guò)程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。10、平衡計(jì)分卡法46實(shí)施步驟：（1）制定組織遠(yuǎn)景目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略。（2）把組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為一系列的衡量指標(biāo)。如財(cái)務(wù)績(jī)效變量指標(biāo)、客戶績(jī)效變量指標(biāo)、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程績(jī)效變量指標(biāo)、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)績(jī)效變量指標(biāo)。（3）將戰(zhàn)略與組織、部門(mén)、個(gè)人的目標(biāo)掛鉤。（4）戰(zhàn)略的具體實(shí)施、反饋和中期調(diào)整、修正。（5）建立健全考核體系，根據(jù)平衡計(jì)分卡的完成情況進(jìn)行獎(jiǎng)懲。實(shí)施步驟：47優(yōu)點(diǎn)：（1）平衡計(jì)分卡打破了傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估方法中財(cái)務(wù)指標(biāo)一統(tǒng)天下的局面，消除了單一指標(biāo)的局限性。（2）平衡計(jì)分卡著眼于從長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)進(jìn)行管理。（3）平衡計(jì)分卡發(fā)展和強(qiáng)化了戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。它將企業(yè)的部門(mén)目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，將企業(yè)的長(zhǎng)期目標(biāo)和短期目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。優(yōu)點(diǎn)：（1）平衡計(jì)分卡打破了傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)估方法中財(cái)務(wù)指標(biāo)一統(tǒng)天48第八章績(jī)效管理與激勵(lì)第八章績(jī)效管理與激勵(lì)49一、基本概念1、績(jī)效：就是在特定的時(shí)間里，特定的工作職能或活動(dòng)的過(guò)程和產(chǎn)出記錄。績(jī)效不僅考察實(shí)際收益，即做了什么（績(jī)效評(píng)估）。還要考察預(yù)期收益，即將來(lái)能做什么（績(jī)效計(jì)劃）?？?jī)效可以從組織績(jī)效、部門(mén)績(jī)效、個(gè)體績(jī)效三個(gè)層次來(lái)考察，但根基都是來(lái)源于員工的績(jī)效。一、基本概念1、績(jī)效：就是在特定的時(shí)間里，特定的工作職能或活502、績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估的關(guān)系：（1）績(jī)效管理：是通過(guò)對(duì)雇員的工作進(jìn)行計(jì)劃、考核、改進(jìn)，最終使其工作活動(dòng)和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)相一致的過(guò)程。它不僅關(guān)注工作的結(jié)果，更關(guān)注工作行為或工作過(guò)程本身，側(cè)重于通過(guò)不斷地“糾偏”以確保組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。2、績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估的關(guān)系：51績(jī)效考核，又叫績(jī)效評(píng)估，或績(jī)效評(píng)價(jià)，它通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過(guò)程?？?jī)效考核的原理非常簡(jiǎn)單，是設(shè)定清晰的工作目標(biāo)和合理的考核方法，給予員工公正的報(bào)酬和激勵(lì)，讓員工知道他要做什么，怎么做以及怎樣獲得回報(bào)。績(jī)效考核，又叫績(jī)效評(píng)估，或績(jī)效評(píng)價(jià)，它通過(guò)系統(tǒng)的方法52

績(jī)效考核分兩種類型：1）關(guān)注過(guò)程的績(jī)效考核：注重員工的工作態(tài)度和能力，考核的內(nèi)容主要集中在員工工作過(guò)程中的行為、努力程度和工作態(tài)度。它營(yíng)造一種較感性、和諧的文化氛圍。但是考核難度較大。

績(jī)效考核分兩種類型：532）關(guān)注結(jié)果的績(jī)效考核：注重工作的最終業(yè)績(jī)，以工作結(jié)果為導(dǎo)向，考核內(nèi)容主要集中在工作的實(shí)際產(chǎn)出。它營(yíng)造的是一種比較理性、任務(wù)導(dǎo)向的文化氛圍。在多數(shù)企業(yè)中運(yùn)用。2）關(guān)注結(jié)果的績(jī)效考核：注重工作的最終業(yè)績(jī)，以工54（2）績(jī)效管理的提出源于績(jī)效考核的局限性和不足。傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估是一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的系統(tǒng)，通常與組織中的其他背景因素（如企業(yè)文化、管理者支持等）相脫離，對(duì)于提高員工的滿意度和績(jī)效的作用非常有限，對(duì)完成組織目標(biāo)的作用也不大，所以導(dǎo)致了績(jī)效管理的發(fā)展。（2）績(jī)效管理的提出源于績(jī)效考核的局限性和不足。55（3）績(jī)效管理的重心不在于“考”，而在于績(jī)效提升。績(jī)效管理的過(guò)程其實(shí)就是管理者實(shí)施管理的過(guò)程?？?jī)效考核只是績(jī)效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（3）績(jī)效管理的重心不在于“考”，而在于績(jī)效提升。56（4）在傳統(tǒng)的績(jī)效考核中，員工是被動(dòng)的，沒(méi)有人同其溝通關(guān)于其完成一項(xiàng)工作任務(wù)的期望，不知道自己該怎么做，做到何種程度才算好，考核成績(jī)又直接與獎(jiǎng)懲掛鉤，考核被當(dāng)做“秋后算賬”，不容易被員工接納。而績(jī)效管理是以人為本的，它讓員工充分參與組織的管理過(guò)程，使員工目標(biāo)和組織目標(biāo)一致，最終達(dá)到組織和員工“雙贏”的局面。（4）在傳統(tǒng)的績(jī)效考核中，員工是被動(dòng)的，沒(méi)有人同其溝57（5）總之，績(jī)效管理主要關(guān)注以下方面：目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí)；強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高；更注重未來(lái)、更注重長(zhǎng)期，更注重參與但是績(jī)效管理基本上還是一個(gè)理念，沒(méi)有形成真正的系統(tǒng)，而績(jī)效考核卻在這種理論的影響下，不斷的改進(jìn)和完善。因此二者沒(méi)有嚴(yán)格的界限?？?jī)效評(píng)估仍是我們討論的重點(diǎn)。（5）總之，績(jī)效管理主要關(guān)注以下方面：58小測(cè)驗(yàn)?zāi)隳苷_評(píng)估下屬的工作嗎？第一題：你認(rèn)為開(kāi)展評(píng)估的主要目的是什么？A激勵(lì)員工B促使員工反思C暴露員工缺點(diǎn)小測(cè)驗(yàn)59

第一題答案：選擇A得10分；選擇B得5分；選擇C得0分；第一題答案：60第二題：你怎樣安排與下屬進(jìn)行績(jī)效面談？A先批評(píng)后表?yè)P(yáng)B兩頭表?yè)P(yáng)、中間批評(píng)C先表?yè)P(yáng)后批評(píng)第二題：你怎樣安排與下屬進(jìn)行績(jī)效面談？61第二題答案：選擇A得5分；選擇B得0分；選擇C得10分；第二題答案：62第三題：你認(rèn)為員工的評(píng)估應(yīng)該在何時(shí)進(jìn)行？A員工表現(xiàn)下降時(shí)；B員工本人要求時(shí)；C定期進(jìn)行；第三題：你認(rèn)為員工的評(píng)估應(yīng)該在何時(shí)進(jìn)行？63第三題答案：選擇A得0分；選擇B得5分；選擇C得10分；第三題答案：64績(jī)效評(píng)估重要嗎？作為主管，你如何看待員工的評(píng)估？績(jī)效評(píng)估重要嗎？653、績(jī)效評(píng)估的目的：（1）公司的期望：1）了解全體員工的工作績(jī)效2）為人事決策提供依據(jù)3）提高員工績(jī)效4）提供制定組織發(fā)展策略的依據(jù)5）傳達(dá)組織對(duì)員工的績(jī)效期望6）了解員工在績(jī)效發(fā)展方面的想法和建議3、績(jī)效評(píng)估的目的：66（2）評(píng)估者的期望：1）表達(dá)對(duì)下屬的工作評(píng)估和績(jī)效期望2）了解下屬對(duì)自身的看法和評(píng)價(jià)3）了解下屬對(duì)工作目標(biāo)的看法4）給下屬解釋和說(shuō)明其工作表現(xiàn)的機(jī)會(huì)5）了解下屬對(duì)評(píng)估者和公司的看法和建議6）與下屬共同探討改善績(jī)效的方法（2）評(píng)估者的期望：67（3）下屬的期望：1）了解上司對(duì)自己的看法和評(píng)價(jià)2）得到說(shuō)明困難和解釋錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)3）希望獲得上司的幫助4）加深了解自己的職責(zé)和工作目標(biāo)5）提出自己發(fā)展的意愿（3）下屬的期望：68管理者是診斷醫(yī)生，他講求實(shí)際，重視成效，他同時(shí)又是藝術(shù)家。——美?卡斯特管理者是診斷醫(yī)生，他講求實(shí)際，重視成效，他同時(shí)又是藝69二、績(jī)效評(píng)估的流程現(xiàn)代科學(xué)的績(jī)效評(píng)估是一套完整的程序，績(jī)效評(píng)估的全過(guò)程包含計(jì)劃、實(shí)施、結(jié)果應(yīng)用三部分內(nèi)容。

二、績(jī)效評(píng)估的流程現(xiàn)代科學(xué)的績(jī)效評(píng)估是一套完整的程序70（一）計(jì)劃：1、與員工共同訂立目標(biāo)；

1）目標(biāo)的需求至上而下；

2）以六個(gè)目標(biāo)為上限；3）必須要有先后順序；4）確定目標(biāo)有可行性；5）控制員工的工作進(jìn)度；（一）計(jì)劃：712、協(xié)助、激勵(lì)員工達(dá)成預(yù)定目標(biāo)；

1）員工遇到困難時(shí)要給予協(xié)助2）要量化績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

2、協(xié)助、激勵(lì)員工達(dá)成預(yù)定目標(biāo)；72（二）實(shí)施：具體而言，共分為六個(gè)步驟：1、準(zhǔn)備工作2、主管陳述目的3、下屬自我評(píng)估4、告知評(píng)估結(jié)果5、商討不同意的方面6、提出希望，制定新的目標(biāo)（二）實(shí)施：731、準(zhǔn)備工作（1）資料的準(zhǔn)備：業(yè)績(jī)事實(shí)的準(zhǔn)備、表格的準(zhǔn)備等（2）面談的準(zhǔn)備：完成評(píng)分、面談時(shí)間地點(diǎn)的準(zhǔn)備要求準(zhǔn)備的資料、面談的過(guò)程要客觀公正，避免偏見(jiàn)和暈輪效應(yīng)。1、準(zhǔn)備工作742、主管陳述目的應(yīng)做到簡(jiǎn)單明了，一語(yǔ)中的。2、主管陳述目的753、下屬自我評(píng)估下屬自我評(píng)估的類型：（1）擺功型：一般有較好的業(yè)績(jī)，態(tài)度積極，自我感覺(jué)良好，但容易忽略自己的不足，期望值過(guò)高。（2）辯解型：業(yè)績(jī)較差，喜歡給自己找理由。（3）觀望型：業(yè)績(jī)平平，喜歡試探。3、下屬自我評(píng)估764、告知評(píng)估結(jié)果如果評(píng)估者和被評(píng)估者意見(jiàn)一致，則直接到第六步，如果意見(jiàn)不一致，則到第五步。5、商討不同意的方面：從相同的方面入手，克服異議。6、提出希望，制定新的目標(biāo)。4、告知評(píng)估結(jié)果77（三）結(jié)果應(yīng)用：1、在人力資源管理各環(huán)節(jié)中的應(yīng)用：績(jī)效考核的結(jié)果可以作為工資等級(jí)晉升和績(jī)效工資發(fā)放的直接依據(jù)，作為職位調(diào)配、教育培訓(xùn)和福利等人事待遇的參考依據(jù)。2、制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃：績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃通常是管理人員和員工進(jìn)行充分溝通之后，由員工自己制定的，其內(nèi)容通常包括績(jī)效改進(jìn)項(xiàng)目、改進(jìn)原因、目前的水平和期望的水平、改進(jìn)方式等。（三）結(jié)果應(yīng)用：78三、績(jī)效評(píng)估的技術(shù)1、等級(jí)（量表）評(píng)估法：是最常用的一種方法。將被考核崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊，在每個(gè)模塊中用明確的語(yǔ)言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)根據(jù)工作完成狀況給予評(píng)分。三、績(jī)效評(píng)估的技術(shù)1、等級(jí)（量表）評(píng)估法：792、交替排序法：根據(jù)某些工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素將員工由最好到最壞加以分等。首先，將所有要考核的下屬名單列出來(lái)，然后，在同一表格上根據(jù)所列出的評(píng)價(jià)要素來(lái)判定，將表現(xiàn)最佳的員工的名字放在最高的位置，最差者放在最低的位置，如此互相交替分等，直至所有員工評(píng)定完畢。2、交替排序法：根據(jù)某些工作績(jī)效評(píng)價(jià)要素將員工由最好到最壞加803、配對(duì)比較法：是將每一位員工按照所有的評(píng)價(jià)要素與其他員工進(jìn)行兩兩比較。然后根據(jù)每個(gè)評(píng)價(jià)要素，決定兩人中何人較優(yōu)。其后，求出員工獲取最高分次數(shù)之和，依次排列。3、配對(duì)比較法：是將每一位員工按照所有的評(píng)價(jià)要素與其他員工進(jìn)814、強(qiáng)制分布法：即事先確定員工在每一個(gè)績(jī)效等級(jí)上所占的比例，然后按比率把員工分布到各個(gè)等級(jí)上去。4、強(qiáng)制分布法：825、關(guān)鍵事件法：是管理者在日常工作階段，通過(guò)對(duì)員工的工作行為和結(jié)果的觀察，記錄下每位員工表現(xiàn)出來(lái)的非同尋常的良好行為或非同尋常的不良行為或事故，以此作為對(duì)員工考核的依據(jù)。5、關(guān)鍵事件法：83關(guān)鍵事件法對(duì)每一個(gè)被考評(píng)的員工保持一本“績(jī)效記錄”，由做考評(píng)并知情的人（通常為被考評(píng)者的直屬上級(jí)）隨時(shí)記載。所記載的必須是較突出的、與工作績(jī)效直接相關(guān)的事（關(guān)鍵事件），而不是一般的、瑣碎的、生活細(xì)節(jié)的事。所記載的應(yīng)是具體的事件與行為，不是對(duì)某種品質(zhì)的評(píng)判（如此人是負(fù)責(zé)的）關(guān)鍵事件的記錄本身不是評(píng)語(yǔ)，只是素材的積累；關(guān)鍵事件法對(duì)每一個(gè)被考評(píng)的員工保持一本“績(jī)效記錄”，84當(dāng)然，記錄“績(jī)效記錄”是費(fèi)時(shí)間的方法。所以，作為直屬上級(jí)的考評(píng)者一般不會(huì)主動(dòng)去費(fèi)時(shí)間、費(fèi)力氣地應(yīng)用“關(guān)鍵事件法”。但是，這種方法優(yōu)點(diǎn)很突出。當(dāng)上級(jí)向下屬的被考評(píng)者反饋考評(píng)結(jié)果時(shí)，不但因有具體事實(shí)作支持而易于被接受，而且具體的事實(shí)可以充實(shí)那些抽象的評(píng)語(yǔ)，并加深被考評(píng)者對(duì)它們的理解。當(dāng)然，記錄“績(jī)效記錄”是費(fèi)時(shí)間的方法。所以，作為直屬856、行為錨定評(píng)分法：實(shí)質(zhì)上是把量表評(píng)分法和關(guān)鍵事件法結(jié)合起來(lái)，使兼具兩者之長(zhǎng)。它為每一職務(wù)的各考評(píng)維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表，并有一系列典型的行為描述句與量表上的一定刻度相對(duì)應(yīng)和聯(lián)系，供考評(píng)者在為被考評(píng)者實(shí)際表現(xiàn)評(píng)分時(shí)作參考依據(jù)。6、行為錨定評(píng)分法：86績(jī)效管理與激勵(lì)課件877、目標(biāo)管理法（MBO）實(shí)質(zhì)：是要求上級(jí)對(duì)下級(jí)完成預(yù)期目標(biāo)（工作績(jī)效）的情況進(jìn)行總結(jié)考評(píng)。步驟：目標(biāo)設(shè)置、貫徹執(zhí)行、考評(píng)總結(jié)。優(yōu)點(diǎn)：目標(biāo)明確、高度的參與性、鮮明的培養(yǎng)性。缺點(diǎn)：容易形成重結(jié)果輕行為，易形成員工的“近視眼”，易導(dǎo)致做表面文章走形式的現(xiàn)象。7、目標(biāo)管理法（MBO）888、360度績(jī)效考核法實(shí)質(zhì)：是由被評(píng)者的上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)或客戶以及他本人擔(dān)任考評(píng)者，從四面八方對(duì)被評(píng)者進(jìn)行全方位的360度的考評(píng)。

自我考評(píng)：被考評(píng)者對(duì)自己的所作所為及其工作績(jī)效是最清楚和最了解的。自我考評(píng)能使被考評(píng)者感到被尊重、被了解。但被考評(píng)者往往高估自己的業(yè)績(jī)。8、360度績(jī)效考核法89同事考評(píng)：同事由于朝夕相處，對(duì)彼此的工作比較了解。但同事之間因友情、利益沖突等原因也會(huì)有意無(wú)意地影響他們對(duì)考評(píng)者的評(píng)價(jià)。上級(jí)考評(píng)：上級(jí)既了解被考評(píng)者的工作情況，又了解考評(píng)的具體要