影響職業(yè)設(shè)計的因素

9/9職業(yè)設(shè)計的阻礙因素

（一）

個人因素

阻礙職業(yè)設(shè)計的個人因素包括心理、體質(zhì)、性不、年齡、學歷、家庭背景等因素。（1）個性特征、個性傾向和人際傾向等心理因素，要緊包括性格、氣質(zhì)、能力及能力傾向、價值觀、態(tài)度，以及是否喜愛與人打交道，是否喜愛與人合作等方面的特征。（2）體質(zhì)因素除了體格狀況特征以外，還包括忍耐力、適應(yīng)性的方面的內(nèi)容。不同的體質(zhì)條件有時限制著某些職業(yè)的選擇或職業(yè)的流淌方式。（3）由于傳統(tǒng)的職業(yè)觀和社會對男女“社會角色”的期望的差異，以及生理特征差不造成職業(yè)的限制，尤其是女性在家庭中所擔任的角色等因素都會在職業(yè)生涯的不同時期對女性在職業(yè)設(shè)計中產(chǎn)生較大的阻礙。（4）年齡因素與職業(yè)的進展有緊密關(guān)系。隨著年齡的增長，社會經(jīng)驗和社會閱歷不斷豐富，在家庭中承擔的角色也在發(fā)生變化，職業(yè)選擇的目標更為明確，職業(yè)設(shè)計更現(xiàn)實、更理智。（5）受教育程度因素對勞動者的知識結(jié)構(gòu)、職業(yè)能力與職業(yè)價值觀等方面均產(chǎn)生重要的阻礙作用。（6）絕大多數(shù)人差不多上在一定的家庭背景中成長起來的，家庭背景因素較大的阻礙著個人的職業(yè)設(shè)計。（7）人們在社區(qū)中生活，會受到地區(qū)習俗、同輩群體以及鄰里職業(yè)示范作用等因素的潛移默化的阻礙。

（二）

組織因素

個人職業(yè)生涯是在一系列特定組織中度過，組織所給個人的感受以及對職業(yè)具體內(nèi)容的認識，往往阻礙著個人的職業(yè)行為和以后的職業(yè)進展道路。組織對職業(yè)設(shè)計的阻礙因素包括進展空間、工作的硬環(huán)境和軟環(huán)境等方面。（1）組織所提供的職位、職務(wù)或者工作的崗位是決定個人在組織中自我設(shè)計和工作狀態(tài)的重要因素。假如組織無法滿足個人的預(yù)期設(shè)計的進展要求，個人則有可能打算離開該組織，重新進行選擇；或者接著留在組織中，改變和調(diào)整原來的期望來適應(yīng)組織。（2）在職業(yè)生活中，工資、福利等工作匯報，以及工作環(huán)境條件等方面因素直接阻礙個人對組織的中意度。（3）對組織成員進行各種培訓是個人職業(yè)進展的重要手段。在同意培訓過程中，個人可能進一步正確認識和認可自身所從事的職業(yè)或工作，加深對所在組織的了解，有利于激發(fā)個人對自身進展的設(shè)計。（4）組織職務(wù)或工作升遷和變換途徑的規(guī)定、組織治理風格以及人與人之間的合作和融洽程度差不多上人們調(diào)整職業(yè)角色，甚至工作變換的一個不可忽視的因素。

（三）

社會因素

社會對職業(yè)設(shè)計的阻礙因素包括社會的職業(yè)需求、職業(yè)聲望、社會人際環(huán)境、社會制度和社會經(jīng)濟進展狀況等。（1）職業(yè)需求是指一定時期各種不同職業(yè)崗對勞動者的需求量。職業(yè)需求的作用是鼓舞和強化勞動者原有的職業(yè)傾向，或者抑制和打消勞動者不現(xiàn)實的設(shè)想，或者誘導(dǎo)勞動者產(chǎn)生新的職業(yè)期望。一般來講，職業(yè)需求越多，職業(yè)種類越廣，就業(yè)機會越大，人們越傾向于選擇該種植業(yè)。（2）職業(yè)聲望是在社會習俗、職業(yè)傳統(tǒng)、社會輿論和當前社會所流行的價值觀的阻礙下，對某種職業(yè)的社會功能、權(quán)利酬勞以及晉升的機遇、職業(yè)的工作條件以及職業(yè)的需求等方面因素進行排序的過程。（3）社會通過特定的人際交往和人際關(guān)系來阻礙擇業(yè)者的態(tài)度和行為，甚至形成一種環(huán)境壓力，促使或制約個人的職業(yè)決策。（4）就業(yè)制度和其他一些社會制度也對勞動者的職業(yè)設(shè)計產(chǎn)生鼓舞或抑制作用。（5）社會經(jīng)濟進展狀況阻礙著個人對以后進展的預(yù)期，進而阻礙職業(yè)設(shè)計。特性--因素論

1908年，弗蘭克.帕森斯在美國波士頓設(shè)立職業(yè)局，在職業(yè)指導(dǎo)過程中，他提出了職業(yè)設(shè)計的三要素模式：其一，清晰的了解自己，包括性向、能力、興趣、自身局限和其他特質(zhì)等資料；其二，了解各種職業(yè)必備的條件及所需的知識，在不同工作崗位上所占有的優(yōu)勢、不足和補償、機會、前途；其三，上述兩者的平衡。特性與因素理論的核心是人與職業(yè)的匹配，其理論前提是：每個人都有一系列獨特的特性，同時能夠客觀而有效的進行測量；為了取得成功，不同職業(yè)需要配備不同特性的人員；選擇一種職業(yè)是一個相當易行的過程，而且人職匹配是可能的；個人特性與工作要求之間配合的愈緊密，職業(yè)成功的可能性越大。

特性與因素匹配理論產(chǎn)生近百年來經(jīng)久不衰。其中，三要素模式被認為是職業(yè)設(shè)計的至理名言，并得到不斷的進展和完善，形成職業(yè)選擇和職業(yè)指導(dǎo)過程的三個步驟：第一步，進行人員分析，評價個體的生理和心理特征；第二步，分析職業(yè)對人的要求，并向求職者提供有關(guān)的職業(yè)信息；第三步，人職匹配，個人在了解自己的特點和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，借助職業(yè)指導(dǎo)者的關(guān)心，選擇一項既合適自己特點又有可能獲得的職業(yè)。

總體上看，特性--因素理論為人們的職業(yè)設(shè)計提供了最差不多的原則，各種心理測量工具和美國出版的大量的職業(yè)信息書刊業(yè)為之提供了良好的支持。如此，由于該理論較強的可操作性，使之被人們廣為采納。但也應(yīng)該看到理論中的靜態(tài)觀點和現(xiàn)代社會的職業(yè)變動規(guī)律不相吻合，它業(yè)忽視了社會因素對職業(yè)設(shè)計的阻礙和制約作用。個性--職業(yè)類型匹配理論美國職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.L.霍蘭德（John

L

Holland）在60年代以自己從事的職業(yè)咨詢?yōu)榛A(chǔ)，通過對自己職業(yè)生涯和他人職業(yè)進展道路的深入研究，引入人格心理學的有關(guān)理論，通過多次補充和修訂，形成了一套系統(tǒng)的職業(yè)設(shè)計理論，其內(nèi)容包括個性和職業(yè)類型的劃分、職業(yè)分類、類型鑒定表等。

霍蘭德提出了四個差不多假設(shè)：其一，人的個性大致可分為六種類型：實際型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型；其二，所有職業(yè)均可劃分為相應(yīng)的六大差不多類型，任何一種職業(yè)大體都能夠歸屬于六種類型中的一種或幾種類型的組合；其三，人們一般都傾向于查找與其個性類型相一致的職業(yè)類型，追求充分施展其能力與價值觀，承擔令人愉快的工作和角色，職業(yè)也充分尋求與其類型相一致的人；其四，個人的行為取決于其個性與所處的職業(yè)類型，能夠依照有關(guān)知識對人的行為進行預(yù)測，包括職業(yè)選擇、工作轉(zhuǎn)換、工作績效以及教育和社會行為等。

在這四個前提的基礎(chǔ)上，霍蘭德提出了六邊形模型，如下圖：在圖中，六邊形的六個角分不代表霍蘭德所提出的六種類型。六種類型之間具有一定的內(nèi)在聯(lián)系，它們按照彼此間相似程度定位，相鄰兩個維度在各種特征上最相近，相關(guān)程度最高。距離越遠，兩個維度之間的差異越大，相關(guān)程度越低。每種類型與其他五種類型存在三種關(guān)系：相近、中性和相斥，霍蘭德又通過了大規(guī)模的試驗，分不確定了男性和女性的各種類型之間的相關(guān)系數(shù)，如下圖。

依照六邊形模型來理解，最為理想的職業(yè)選擇確實是個體能找到與其個性類型重合的職業(yè)類型，即人職協(xié)調(diào)。這時，個人最可能充分發(fā)揮自己的才能并具有較高的工作中意感。假如個人不能獲得與其個性相重合的的職業(yè)，則查找與其個性類型相近的職業(yè)。由于兩種類型之間有較高的相關(guān)系數(shù)，個人通過努力和調(diào)整也能適應(yīng)職業(yè)環(huán)境，達到人職次協(xié)調(diào)。最差的職業(yè)選擇是個人在與其個性類型相斥的職業(yè)環(huán)境中工作。在這種情況下，個人專門難適應(yīng)工作，也不太能感到工作的樂趣，甚至無法勝任工作，是人職不協(xié)調(diào)的匹配方式?？傊?，個性類型與職業(yè)類型的相關(guān)程度越高，個人的職業(yè)適應(yīng)性越好；相關(guān)程度越低，個體的職業(yè)適應(yīng)性越差。因此，六邊形模型有助于人們更好的理解和進行職業(yè)選擇。

在理論中，霍蘭德還制定了兩種類型的測定工具，關(guān)心擇業(yè)者進行職業(yè)決策。一種測定工具是職業(yè)選擇量表（VPI）。該量表要求被試者在一系列職業(yè)中做出選擇，然后依照測定結(jié)果確定個人的職業(yè)傾向領(lǐng)域。另一種測試是自我指導(dǎo)探究（SDS）。在測試感興趣的活動、能力和喜愛的職業(yè)的基礎(chǔ)上，進而查尋比較適合自身特性的職業(yè)?；羰侠碚撚捎谄漭^強的操作性，成為60年代后較為有阻礙的職業(yè)設(shè)計理論。一個新職業(yè)道路的步驟

1、

同意工作場所的新價值觀，這靠你展示如何關(guān)心公司滿足它的最低需要：增加利潤、削減成本、提高生產(chǎn)率和工作效率、改善公共關(guān)系、甚至得到新的客戶等。

2、

不斷查找對你的雇主更有價值、更新、更好的方法。由太多的人在15到20年前工作干得專門好，今天仍然做著同樣的的情況并認為干得不錯。你的公司差不多改變，你需要隨之改變。

3、

不要使你自己陷入“信息真空”的困境。今天你再也經(jīng)不起對你的公司、行業(yè)、社會、國家發(fā)生情況的無知，或者對世界上發(fā)生的情況的無知。

4、

不要被動。凡是現(xiàn)在取得成功的人差不多上提早預(yù)備，等待問題和機遇的來臨，并是一切預(yù)備就緒。

5、

不斷獲得新知識。擴張的知識、增加的信息以及新的技術(shù)正在以創(chuàng)紀錄的速度出現(xiàn)。成功者是那些找出他們需要的新技術(shù)和新知識并利用額外時刻努力學會的人。其他人將可不能有競爭力。

6、

制定重要的職業(yè)和財務(wù)目標及實現(xiàn)目標的詳細打算。

7、

幸免拒絕狀態(tài)。當一個人處于拒絕狀態(tài)時，他（她）將忽視錯誤的信號。拒絕是人們變得頑固、對公司里的問題和變化不做預(yù)備的要緊緣故之一。

8、

為在你目前的職業(yè)中謀生及采取下一個工作或職業(yè)步驟做預(yù)備。你探究可選的方案了嗎？你的查找工作技巧是現(xiàn)今的那些嗎？或者，你還在使用陳舊過時的查找工作的方法嗎？

9、

要被你的目標所激勵，而不要為憤慨、擔憂或失望所動。在困難和不確定的職業(yè)狀況下，有強烈的感受是人的本性。問題是，我們當中太多的人讓那些感受左右我們的言行。

10、

積極的推銷你自己。不論你是有一份工作依舊正在查找工作，當今的世界要求，為了生存和成功，你必須學會推銷你自己：網(wǎng)絡(luò)他人，讓不人明白你能把工作做得專門好，不要因樹立不必要的敵人而把自己的后路堵死了。尤其是，學會在你現(xiàn)在的公司里推銷你自己。

11、

改善你的動機和承諾。雇主不再找那些足夠好的人，而要找那些最富有激情的人。要求并使你盡自己最大的努力。假如研討會涉及動機的內(nèi)容，就去參加討論，使你的熱情煥發(fā)活力并展示于工作之中。

12、

正確對待你的弱點和不足。不要把它們赫然聳現(xiàn)于你的腦海之中，以至于當你向鏡子里看時看到的全是失敗。沒有人沒有弱點、不足和差錯。

13、

要認清想在當今的世界求得生存和富有，要緊工作是改變你自己。必須是一直經(jīng)受培訓和教育的人。你必須是在網(wǎng)絡(luò)中學習新技術(shù)的人。你必須是對你的職業(yè)和工作提出不同觀點的人。

14、

沒有理由講人力資源專業(yè)人員不能采取不人可用的相同專業(yè)的建議和指導(dǎo)。職業(yè)決策模型理論

從60年代開始，人們對如何做出職業(yè)決策的過程和行為進行研究，希望在各種不同的因素作用下，能夠進行理性的選擇和決策。由此產(chǎn)生的理論要緊由三種模型組成：

（1）

描述型模型。由泰特曼（Tiedeman）和奧哈拉（O.Harn）分不提出，差不多內(nèi)容是，職業(yè)生涯決策是一個完整的過程，有一系列不斷遞進時期組成，第一時期是參與時期，完成探究--定型--抉擇--正式等工作，即了解和收集信息，確定幾種可選擇方案，并選擇其中一種，再進一步給予檢驗；第二時期是履行和調(diào)整時期，完成定向--變動--調(diào)整等幾項工作，即初步同意并履行所作的選擇，努力完成工作任務(wù)并希望得到進展，然后在這一過程，取得個人選擇和環(huán)境要求之間的平衡。

（2）

診斷型模型。奇蘭特（Gelatt）等人認為，應(yīng)該運用科學方法進行職業(yè)生涯決策。在強調(diào)主體價值觀、期望值和客觀可能的重要性的同時，以理性的方式進行決策，通過循環(huán)往復(fù)，以一定的標準計算出收益和投入成本之比，最大值者即是最優(yōu)方案。

（3）

描述診斷混合型模型。綜合以上兩種模型的特征，提出慎重的決策者具有的七個方面的特征；a、對各種選擇方案進行廣泛而全面的考慮；b、審查各種方案的價值和目標；c、認真權(quán)衡各種選擇方案的正反兩方面結(jié)果；d、獲得相關(guān)信息；e、汲取所有得到的新信息；f、決策之前對選擇方案進行反復(fù)審視；g、為實施方案預(yù)備條件。

決策理論運用了經(jīng)濟決策原理來分析和研究職業(yè)行為，為編制職業(yè)決策能力量表和計算機輔助指導(dǎo)提供了理論基礎(chǔ)。其中，理性的診斷職業(yè)選擇和職業(yè)進展的障礙的思維方法，成為職業(yè)設(shè)計和職業(yè)治理良好的工作思維方式。社會學派職業(yè)決策理論

從80年代開始提出的社會學派理論研究的是個人在特定的社會環(huán)境中選擇職業(yè)，所受到的各種個人和社會因素的阻礙與制約。目前，該學派還沒有比較權(quán)威的理論，比較有代表性的是戈薩德（W.P.Gothard）的職業(yè)決策社會學模式。它把阻礙職業(yè)選擇的八哥因素分為兩各層次：第一層次包括社會--經(jīng)濟階層因素、性不因素、種族因素、軀體素養(yǎng)因素和智力因素；第二層次是教育因素、職業(yè)知識和職業(yè)指導(dǎo)因素和就業(yè)可能性因素等。那個理論認為職業(yè)決策必須在個人因素和社會因素之間取得平衡。

社會學派的研究成果豐富和完善了職業(yè)設(shè)計理論，指出個人如何在個性因素和社會因素之間取得平衡，使職業(yè)設(shè)計既能符合人的個性，又具有一定的可行性。此外，該學派理論也表明，社會因素對職業(yè)設(shè)計有不可低估的阻礙，社會應(yīng)該為個人職業(yè)設(shè)計提供良好的外部環(huán)境，盡量減少某些不合理因素。職業(yè)選擇進展理論

隨著職業(yè)設(shè)計理論的進一步深入進展，人們意識到職業(yè)設(shè)計是一個動態(tài)的過程，除強調(diào)人的心理特征和職業(yè)的合理匹配之外，還應(yīng)該注意到個人不同的職業(yè)生涯時期對職業(yè)選擇的阻礙。美國金斯伯格（Eli.Ginzberg）和薩帕（Donald

E.

Super）等人通過長期的研究，提出了職業(yè)選擇的進展理論。

那個理論指出，人的職業(yè)選擇和進展貫穿于人的一生，應(yīng)依照不同的職業(yè)進展時期實行不同的方式和內(nèi)容的指導(dǎo)。進展論者把人的職業(yè)生涯劃分為不同的職業(yè)進展時期，并對各個時期的特點和任務(wù)進行描述。盡管不同的學者在時期劃分上有所差異，但都認為每個時期是相互聯(lián)系的，前一時期的進展情況，關(guān)系到下一時期的職業(yè)進展狀況，并以“職業(yè)成熟”來評判人員的職業(yè)成功程度。

那個理論注意到人的職業(yè)心理處于一種動態(tài)的過程中，個人和職業(yè)的匹配不是一次就能夠完成的，從而能從動態(tài)角度來研究人的職業(yè)行為和職業(yè)進展時期。盡管對個人而言，該理論較為籠統(tǒng)，無法直接進行各項職業(yè)決策，但它卻為以后蓬勃興起的職業(yè)治理和職業(yè)指導(dǎo)體系的建立奠定了良好的基礎(chǔ)。職業(yè)變動模式理論1971年，美國心理學家E.H.施恩（Edgar

H.Schein）提出個人在特定組織內(nèi)的三種流淌方式，以實現(xiàn)組織對個人職業(yè)生涯的關(guān)心和治理。三種不同的流淌方式，如下圖所示（以典型的經(jīng)營性企業(yè)為例）：

（一）

橫向流淌模式

這種流淌方式是組織內(nèi)部個人的工作或職務(wù)沿著職能部門或技術(shù)部門的同一等級進行進展變動。比如，圖中包括生產(chǎn)、市場、財務(wù)、技術(shù)、人事部門等，橫向流淌則是在這些部門之進行同一等級地位的變動。實行這種變動的緣故可能是：培養(yǎng)掌管全局的治理人員，為以后的縱向進展做預(yù)備；工作豐富化的需要，部門之間人員的平衡和調(diào)劑。

（二）

向核心地位流淌模式

這種流淌方式是由組織外圍逐步向組織內(nèi)圈方向變動。當發(fā)生這類變動時，成員對組織情況了解的更多，承擔的責任也更為重大，同時經(jīng)常會參加重大問題的討論和決策。采取這種的緣故可能有二：一是由于個人的能力和努力取得組織的認可，但卻是不適合于提升到組織的更高等級；二是預(yù)備讓個人沿縱向上行，但臨時無法提供相應(yīng)的職位。

（三）

縱向流淌模式

這種流淌方式是指組織內(nèi)部的個人工作等級職位的升降。在一般的觀念中，只有縱向的上行流淌，才是得到進展和確信。正常的向上流淌如上圖所示，在提升的同時向組織的核心靠攏。假如某個人得到職位等級的提高，但仍然沒有列入組織重要的核心活動或決策之列，則意味著“明升暗降”或是一種待遇而已。

在那個三維模式中，縱向的變動是一種上下升降的圓錐體；橫向變動是圍繞圓錐體周圍，從一個職能或技術(shù)部門向另一種職能或技術(shù)部門變動；朝核心方向變動則是從圓錐體的外圍向圓錐體的中心變動。事實中的流淌安排是三種之間的有機結(jié)合。

施恩還提出了“職業(yè)錨”的概念，他認為個人不可能在最初就業(yè)就專門明確自身所向往工作的特點，而是需要通過一段職業(yè)經(jīng)理才能確定個人的職業(yè)價值觀或所關(guān)注的工作焦點。他認為“職業(yè)錨”有五種，即技術(shù)/職能職業(yè)錨、治理能力職業(yè)錨、制造性職業(yè)錨、安全感職業(yè)錨和自主型職業(yè)錨。這種劃分和霍蘭德個性理論盡管有某種相似之處，但施恩認為即使在同一職業(yè)甚至同種工作崗位上，不同職業(yè)錨的人仍然能夠追求自身的焦點。因此，在安排組織成員流淌時，要注意職業(yè)錨的作用，做出合理的決策。無疑職業(yè)變動模式理論為職業(yè)治理人員的調(diào)配方法以及調(diào)配過程的人員心理因素做出了精辟的論述，為組織的職業(yè)治理活動提供了理論依據(jù)。職業(yè)道路職業(yè)道路有四種：

（一）

傳統(tǒng)職業(yè)途徑

傳統(tǒng)職業(yè)途徑（traditional

career

path）是職員在組織里，從一個特定的工作到下一個工作縱向向上進展的一條途徑。假定每一個當前的工作是下一個較高層工作的必要預(yù)備。因