人力資源管理法律速查手冊

《人力資源管理法律速查手冊》摘編鄭大奇羅丹編著TOC\o"1-3"\h\z第一部分熱點問題速查篇 1第一章HR法律熱點問題速查 1█經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 2█違反勞動法的補(bǔ)償辦法 3█關(guān)于試用期 4█關(guān)于離退休人員的再聘用 5█關(guān)于解除勞動協(xié)議涉及的培訓(xùn)費用問題 5█關(guān)于法人分立、合并等情形勞動協(xié)議問題 6█加班加點的工資支付標(biāo)準(zhǔn) 6█女職工孕育期間待遇與休假 6█關(guān)于勞動爭議的時效和程序問題 7█月平均工作天數(shù)和工作時間 7第二章HR法律熱點案例 81．關(guān)于用人單位提前解除勞動協(xié)議的問題 82．關(guān)于未休年休假假日是否給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？ 83．關(guān)于留京指標(biāo)問題 94．關(guān)于社會保險問題 95．退休返聘員工醫(yī)藥費應(yīng)由原公司還是現(xiàn)公司支付？ 106．勞動協(xié)議到期而發(fā)生的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題 107．關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題 118．公司總經(jīng)理換人引發(fā)的勞動協(xié)議重新簽訂的問題 119．關(guān)于調(diào)整工資或工作崗位的問題 1310．社會保險扣繳的工資基數(shù) 1311．關(guān)于離職工工未轉(zhuǎn)移人事檔案 1312．關(guān)于員工關(guān)系管理 1413．關(guān)于應(yīng)屆畢業(yè)生違約與見習(xí)期問題 1514．勞動協(xié)議的終止和解除問題 1615．員工休假期間到其他公司試工問題 1616．關(guān)于勞動協(xié)議與勞務(wù)協(xié)議 1717．關(guān)于員工違紀(jì)的解決 1818．關(guān)于產(chǎn)假期間的工資支付問題 1819．關(guān)于勞動年檢 1820．關(guān)于提前解除勞動協(xié)議的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金 2021．員工辭職引起的勞動爭議問題 20第一部分熱點問題速查篇第一章HR法律熱點問題速查█經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的七種情形：《違反和解除勞動協(xié)議的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》規(guī)定的七種情形如下：第三條用人單位克扣或者無端拖欠勞動者工資的,以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的,除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外,還需加發(fā)相稱于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金.第四條用人單位支付勞動者的工資報酬低于本地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的,要在補(bǔ)足低于標(biāo)準(zhǔn)部分的同時,此外支付相稱于低于部分百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金.第五條經(jīng)勞動協(xié)議當(dāng)事人協(xié)商一致,由用人單位解除勞動協(xié)議的,用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限,每滿一年發(fā)給相稱于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,最多不超過十二個月.工作時間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金.第六條勞動者患病或者非因工負(fù)傷,經(jīng)勞動鑒定委員會確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動協(xié)議的,用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限,每滿一年發(fā)給相稱于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,同時還應(yīng)發(fā)給不低于半年工資的醫(yī)療補(bǔ)貼費.患重病和絕癥的還應(yīng)增長醫(yī)療補(bǔ)貼費,患重病的增長部分不低于醫(yī)療補(bǔ)貼費的百分之五十,患絕癥的增長部分不低于醫(yī)療補(bǔ)貼費的百分之百.第七條勞動者不能勝任工作,通過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作,由用人單位解除勞動協(xié)議的,用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限,工作時間每滿一年,發(fā)給相稱于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,最多不超過十二個月.第八條勞動協(xié)議訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使原勞動協(xié)議無法履行,經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動協(xié)議達(dá)成協(xié)議,由用人單位解除勞動協(xié)議的,用人單位按勞動者在本單位工作的年限,工作時間每滿一年發(fā)給相稱于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金.第九條用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營狀況發(fā)生嚴(yán)重困難,必須淘汰人員的,用人單位按被淘汰人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金.在本單位工作的時間每滿一年,發(fā)給相稱于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金.上述對對勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金,由用人單位一次性發(fā)給。應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的時間計算標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相稱于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這里的“工作時間不滿一年”是指兩種情形：第一種是指職工在本單位的工作時間不滿一年的；第二種是指職工在本單位的工作時間超過一年但余下的工作時間不滿一年的。計發(fā)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時對上述不滿一年的工作時間都按工作一年的標(biāo)準(zhǔn)計算。工資計算的標(biāo)準(zhǔn)：工資計算的標(biāo)準(zhǔn)是指公司正常生產(chǎn)情況下勞動者解除勞動協(xié)議前十二個月的月平均工資。用人單位根據(jù)《違反和解除勞動協(xié)議的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第六、八、九解除勞動協(xié)議時，勞動者的月平均工資低于公司月平均工資的，按公司月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。支付方式與個人所得稅對勞動者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，由用人單位一次性發(fā)給（《違反和解除勞動協(xié)議的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金》第二條）。關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是否應(yīng)繳納個人所得稅的問題，2023年9月，財政部、國家稅務(wù)總局聯(lián)合發(fā)出告知，從2023年10月1日起，個人因與用人單位解除勞動關(guān)系取得的一次性補(bǔ)償收入將免征個人所得稅。個人因與用人單位解除勞動關(guān)系而取得的一次性補(bǔ)償收入(用人單位不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形：勞動者按照《勞動法》第二十四條的規(guī)定，積極提出解除勞動協(xié)議的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（《勞動部關(guān)于實行勞動協(xié)議制度若干問題的告知》第20條）。勞動者在勞動協(xié)議的期限內(nèi)，由于主管部門調(diào)動或轉(zhuǎn)移工作單位而被解除勞動協(xié)議，未導(dǎo)致失業(yè)的，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（《勞動部關(guān)于實行勞動協(xié)議制度若干問題的告知》第21條）?！秳趧臃ā返诙臈l規(guī)定：“經(jīng)勞動協(xié)議當(dāng)事人協(xié)商一致的，勞動協(xié)議可以解除?！庇萌藛挝粦?yīng)支付而未支付的罰則：用人單位解除勞動協(xié)議后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（《違反和解除勞動協(xié)議的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金》第十一條）。█違反勞動法的補(bǔ)償辦法用人單位補(bǔ)償?shù)那樾斡萌藛挝贿`反勞動法應(yīng)當(dāng)補(bǔ)償?shù)乃姆N情形：根據(jù)《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動協(xié)議規(guī)定的補(bǔ)償辦法》（以下簡稱“補(bǔ)償辦法”）第二條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)補(bǔ)償?shù)乃姆N情形如下：(一)用人單位故意遲延不訂立勞動協(xié)議,即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動協(xié)議以及勞動協(xié)議到期后故意不及時續(xù)訂勞動協(xié)議的;(二)由于用人單位的因素訂立無效勞動協(xié)議,或訂立部分無效勞動協(xié)議的;(三)用人單位違反規(guī)定或勞動協(xié)議的約定侵害女職工或未成年工合法權(quán)益的;(四)用人單位違反規(guī)定或勞動協(xié)議的約定解除勞動協(xié)議的.補(bǔ)償?shù)臉?biāo)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)：根據(jù)“補(bǔ)償辦法”的的規(guī)定，第二條規(guī)定的補(bǔ)償,按下列規(guī)定執(zhí)行:(一)導(dǎo)致勞動者工資收入損失的,按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者,并加付應(yīng)得工資收入25%的補(bǔ)償費用;(二)導(dǎo)致勞動者勞動保護(hù)待遇損失的,應(yīng)按國家規(guī)定補(bǔ)足勞動者的勞動保護(hù)津貼和用品;(三)導(dǎo)致勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的,除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外,還應(yīng)支付勞動者相稱于醫(yī)療費用25%的補(bǔ)償費用;(四)導(dǎo)致女職工和未成年工身體健康損害的,除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外,還應(yīng)支付相稱于其醫(yī)療費用25%的補(bǔ)償費用;(五)勞動協(xié)議約定的其它補(bǔ)償費用.勞動者需要補(bǔ)償?shù)那樾胃鶕?jù)“補(bǔ)償辦法”，勞動者需要補(bǔ)償用人單位的情形和具體數(shù)額規(guī)定如下：第四條勞動者違反規(guī)定或勞動協(xié)議的約定解除勞動協(xié)議,對用人單位導(dǎo)致?lián)p失的,勞動者應(yīng)補(bǔ)償用人單位下列損失:(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;(二)用人單位為其支付的培訓(xùn)費用,雙方另有約定的按約定辦理;(三)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作導(dǎo)致的直接經(jīng)濟(jì)損失;(四)勞動協(xié)議約定的其它補(bǔ)償費用.第五條勞動者違反勞動協(xié)議中約定的保密事項,對用人單位導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失的,按《反不合法競爭法》第二十條的規(guī)定支付用人單位補(bǔ)償費用.第六條用人單位招用尚未解除勞動協(xié)議的勞動者,對原用人單位導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失的,除該勞動者承擔(dān)直接補(bǔ)償責(zé)任外,該用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶補(bǔ)償責(zé)任.其連帶補(bǔ)償?shù)姆蓊~應(yīng)不低于對原用人單位導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失總額的百分之七十.向原用人單位補(bǔ)償下列損失:(一)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作導(dǎo)致的直接經(jīng)濟(jì)損失;(二)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)損失.補(bǔ)償本條第(二)項規(guī)定的損失,按《反不合法競爭法》第二十條的規(guī)定執(zhí)行.第七條因補(bǔ)償引起爭議的,按照國家有關(guān)勞動爭議解決的規(guī)定辦理.第三方的連帶補(bǔ)償情形連帶的情形：補(bǔ)償?shù)臄?shù)額：█關(guān)于試用期試用期的具體期限：按照《勞動法》的規(guī)定，勞動協(xié)議中可以約定不超過半年的試用期。勞動協(xié)議期限在半年以下的，試用期不得超過十五日；勞動協(xié)議期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過三十日；勞動協(xié)議的期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。試用期涉及在勞動協(xié)議期限內(nèi)中（《勞動部關(guān)于實行勞動協(xié)議制度若干問題的告知》第三條）。用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。試用期內(nèi)涉及到的培訓(xùn)費用問題：用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，假如在試用期內(nèi)，則用人單位不得規(guī)定勞動者支付該項培訓(xùn)費用。█關(guān)于離退休人員的再聘用已享受養(yǎng)老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應(yīng)與期簽訂書面協(xié)議，明確聘用期內(nèi)的工作內(nèi)容、報酬、醫(yī)療、勞保待遇等權(quán)利和義務(wù)（《勞動部關(guān)于實行勞動協(xié)議制度若干問題的告知》第十三條）。離退休人員與用人單位應(yīng)當(dāng)按照聘用協(xié)議的約定履行義務(wù)，聘用協(xié)議約定提前解除書面協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)按照雙方約定辦理，未約定的，應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決。離退休人員聘用協(xié)議的解除不能依據(jù)《勞動法》第28條執(zhí)行。離退休人員與用人單位發(fā)生爭議，假如屬于勞動爭議仲裁委員會受案范圍的，勞動仲裁委員會應(yīng)予受理（《勞動部辦公廳對〈關(guān)于實行勞動協(xié)議制度若干問題的請示〉的復(fù)函》）。█關(guān)于解除勞動協(xié)議涉及的培訓(xùn)費用問題勞動者違反規(guī)定或勞動協(xié)議的約定解除勞動協(xié)議，勞動者應(yīng)補(bǔ)償用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理。用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，假如在試用期內(nèi)，則用人單位不得規(guī)定勞動者支付該項培訓(xùn)費用。假如試用期滿，在協(xié)議期內(nèi)，則用人單位可以規(guī)定勞動者支付該項培訓(xùn)費用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒約定服務(wù)期的，按勞動協(xié)議期等分出資金額，以職工已履行協(xié)議期限遞減支付；沒有約定協(xié)議期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；雙方對遞減支付方式已有約定的，從其約定。假如協(xié)議期滿，職工規(guī)定終止協(xié)議，則用人單位不得規(guī)定勞動者支付該項培訓(xùn)費用。假如是由用人單位出資招用的職工，職工在協(xié)議期內(nèi)（涉及試用期）解除與用人單位的勞動協(xié)議，則該用人單位可按照《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動協(xié)議規(guī)定的補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號）第四條第（一）項規(guī)定向職工索賠（《勞動部辦公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動協(xié)議解決依據(jù)問題的復(fù)函》第三條）。用人單位用于勞動者職業(yè)技能培訓(xùn)費用的支付和勞動者違約時培訓(xùn)費的補(bǔ)償可以在勞動協(xié)議中約定，但約定勞動者違約時承擔(dān)的培訓(xùn)費和補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)不得違反勞動部《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動協(xié)議規(guī)定的補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號等有關(guān)規(guī)定（《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第23條）。█關(guān)于法人分立、合并等情形勞動協(xié)議問題用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據(jù)其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更原勞動協(xié)議。派出到合資、參股單位的職工假如與原單位仍然保持著勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)與原單位簽訂勞動協(xié)議，原單位可就勞動協(xié)議的有關(guān)內(nèi)容在與合資、參股單位訂立勞動協(xié)議時，明確職工的工資、保險、福利、休假等有關(guān)待遇。租賃經(jīng)營（生產(chǎn)）、承包經(jīng)營（生產(chǎn)）的公司，所有權(quán)并沒有發(fā)生改變，法人名稱未變，在與職工訂立勞動協(xié)議時，該公司仍為用人單位一方。依據(jù)租賃協(xié)議或承包協(xié)議，租賃人、承包人假如作為該公司的法定代表人或者該法定代表人的授權(quán)委托人時，可代表該公司（用人單位）與勞動者訂立勞動協(xié)議。根據(jù)《民法通則》第四十條第二款“公司法人分立、合并，它的權(quán)利和義務(wù)由變更后的法人享有和承擔(dān)”的規(guī)定，用人單位分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據(jù)其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動協(xié)議。在此種情況下的重新簽訂勞動協(xié)議視為原勞動協(xié)議的變更，用人單位變更勞動協(xié)議，勞動者不能依據(jù)勞動法第二十八條規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。以上四條內(nèi)容分別為《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第13、14、15、37條內(nèi)容。公司法定代表人的變更，不影響勞動協(xié)議的履行，用人單位和勞動者不需因此重新簽訂勞動協(xié)議。該條內(nèi)容為《勞動部關(guān)于實行勞動協(xié)議制度若干問題的告知》第9條。█加班加點的工資支付標(biāo)準(zhǔn)《勞動法》第四十四條，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：安排勞動者延長工作時間的，支付不利于工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不利于工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不利于工資的百分之三百的工資報酬。休息日安排勞動者工作的，應(yīng)先按同等時間安排其補(bǔ)休，不能安排不休的應(yīng)按勞動法第四十四條第（二）項的規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資報酬。法定節(jié)假日（元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)）安排勞動者工作的，應(yīng)按勞動法第四十四條第（三）項支付勞動者延長工作時間的工資報酬。█女職工孕育期間待遇與休假不得安排女職工在懷孕期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕七個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。女職工生育享受不少于九十天的產(chǎn)假。不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強(qiáng)度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。以上三條為《勞動法》第61、62、63條。除勞動法第二十五條規(guī)定的情形外，勞動者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動協(xié)議期限屆滿時，用人單位不得終止勞動協(xié)議，勞動協(xié)議的期限應(yīng)自動延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期滿為止。█關(guān)于勞動爭議的時效和程序問題★關(guān)于勞動爭議的時效《勞動法》第82條規(guī)定，提出仲裁規(guī)定的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應(yīng)在收到仲裁申請的六十日內(nèi)作出。對仲裁裁決無異議的，當(dāng)事人必須履行。《勞動法》第83條規(guī)定，勞動爭議當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可以申請人民法院強(qiáng)制執(zhí)行?！蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第85條，“勞動爭議發(fā)生之日”是指當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日?！蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行〈勞動法〉若干問題的意見》第89條，勞動爭議當(dāng)事人向公司勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，從當(dāng)事人提出申請之日起，仲裁申訴時效中止，公司勞動爭議調(diào)解委員會應(yīng)當(dāng)在30日內(nèi)結(jié)束調(diào)解，即中止期間不得超過30日。結(jié)束調(diào)解之日起，當(dāng)事人的申訴時效繼續(xù)計算。調(diào)解超過30日的，申訴時效從30日之后的第一天繼續(xù)計算。關(guān)于勞動爭議的程序關(guān)于未經(jīng)仲裁程序而直接進(jìn)入訴訟程序的勞動爭議案件，當(dāng)事人又向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，假如當(dāng)事人就該勞動爭議提起訴訟后又撤訴的，或者人民法院書面裁定先由仲裁委員會解決的，只要該勞動爭議符合受理條件，仲裁委員會應(yīng)予受理；假如人民法院正在對該勞動爭議進(jìn)行審理，或者對實體內(nèi)容作出調(diào)解、裁定或判決的，仲裁委員會則不予受理。█月平均工作天數(shù)和工作時間根據(jù)《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》（國務(wù)院令第270號）規(guī)定，全體公民的節(jié)日假期由本來的7天改為10天。據(jù)此，職工全年月平均工作天數(shù)和工作時間分別調(diào)整為20.92天和167.4小時，職工的日工資和小時工資按此進(jìn)行折算。第二章HR法律熱點案例1．關(guān)于用人單位提前解除勞動協(xié)議的問題問題：我單位有一位銷售人員，協(xié)議期為兩年，現(xiàn)工作時間已接近一年，一直沒有銷售業(yè)績，我單位因此想與其解除勞動協(xié)議。但當(dāng)時所簽訂的協(xié)議中沒有關(guān)于工作能力的特別注明，現(xiàn)在不知能否采用以下兩種途徑解除：第一，假如按照《勞動法》第二十六條第（二）款，即勞動者不能勝任工作，培訓(xùn)或調(diào)換崗位后仍不能，單位與其解除協(xié)議，是否屬于解除勞動協(xié)議不妥的范圍？提前一個月告知本人要不要再給予經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償？對于培訓(xùn)或換崗有什么具體規(guī)定？第二，經(jīng)濟(jì)性裁人，經(jīng)濟(jì)性裁人對單位有何規(guī)定，要如何向主管的勞動行政部門報告？回答：一方面，貴公司的情況也許不合用于經(jīng)濟(jì)性裁人。原國家勞動部《公司經(jīng)濟(jì)性淘汰人員規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]447號）第二條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間或生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)成本地政府規(guī)定的嚴(yán)重困難公司標(biāo)準(zhǔn)，確需淘汰人員的，可以裁人?！备鶕?jù)你所提的情況，也許貴公司并沒有達(dá)成“經(jīng)營嚴(yán)重困難”的限度，而是個別銷售人員業(yè)績不好。關(guān)于勞動者不能勝任工作而需要解除勞動協(xié)議的，原國家勞動部1999年12月3日印發(fā)的《違反和解除勞動協(xié)議的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第7條規(guī)定：“勞動者不能勝任工作，通過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動協(xié)議的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相稱于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個月?！毕衲闼f的，《勞動法》第二十條規(guī)定的情形，是需要用人單位提前三十日書面告知勞動者本人的。所以，就貴公司目前的情況而言，貴公司與該員工解除勞動協(xié)議是《勞動法》所允許的情形之一，但仍然需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，給該員工支付的補(bǔ)償金應(yīng)當(dāng)是解除勞動協(xié)議前十二個月的一個月平均工資。根據(jù)國家財政部和勞動和社會保障部的最新規(guī)定，這種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金只要沒有超過一定的標(biāo)準(zhǔn)，就不需要征收個人所得稅了。其實，員工的業(yè)績不好，不一定是員工的能力不夠，也許是工作方法、公司的資源支持、必要的培訓(xùn)缺少等等因素。HR應(yīng)當(dāng)做好溝通，弄清楚問題在哪里，既是對員工負(fù)責(zé)，又是對公司負(fù)責(zé)。所以，在這里，績效的跟蹤和面談輔導(dǎo)變得非常重要。2．關(guān)于未休年休假假日是否給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？問題：我公司開除了一名員工，由于特殊因素我們沒有提前30天告知他，而是支付他一個月的薪資作為補(bǔ)償。由于我們公司規(guī)定每做滿1年享有10天的帶薪年假，該員工工作已滿1年，只使用了3天年休假，現(xiàn)在規(guī)定我們把他未使用的7天年假折算成工資作為補(bǔ)償，但是我們公司在協(xié)議內(nèi)或員工手冊中并沒有此規(guī)定。因此，請問勞動法中是否有類似規(guī)定，我們公司是否必須要給他7天年假的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?；貜?fù)：您好！關(guān)于年休假未休完的情況，勞動法方面的法律法規(guī)并沒有具體的規(guī)定。很多公司的規(guī)定是未休完的部分按照日工資水平進(jìn)行補(bǔ)償，計算方法是該員工半年來月平均工資除以22.92天得出日平均工資。尚有的公司是把未休完的假期順延到下一年度，例如Motorola中國公司。假如貴公司不想為此事多費心思和花時間，那就補(bǔ)償給員工幾天的工資吧。對公司而言最多是損失了一小筆錢，但卻省下了很多時間和避免了不必要的麻煩。也能在員工面前樹立一種規(guī)范、大氣的公司形象。3．關(guān)于留京指標(biāo)問題問題：我公司想招聘幾名外地戶口大學(xué)本科畢業(yè)生，但面臨留京指標(biāo)問題。請問相關(guān)程序該如何辦理？回復(fù)：這得從兩方面考慮。一方面，要看貴公司是否有獨立的人事權(quán)，假如有，先要申報。一般來說，國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、國有公司等每年都有一定的細(xì)納應(yīng)屆畢業(yè)生的指標(biāo)，而一些實力較強(qiáng)、規(guī)模較大的民營公司、外企等都分派有相應(yīng)的指標(biāo)。在學(xué)生方面，對于一般的本科生，每一個院系每年都有一定的比例，要看這個學(xué)生能否爭取到這個名額，一般的院系都以學(xué)分及其他指標(biāo)綜合排名，沒有拿到留京指標(biāo)的就不能留京。對于二學(xué)士、碩士及其以上的，沒有指標(biāo)和名額的限制，委培和定向培養(yǎng)的除外。4．關(guān)于社會保險問題問題：我公司現(xiàn)有一名外地戶口的工程師，公司準(zhǔn)備按規(guī)定為其辦理各種社會保險。但有一個問題需要得到您的指導(dǎo)。這名工程師本人不太樂意上社會保險，特別是“養(yǎng)老”，由于他緊張假如此后他再到其它城市工作，其個人賬戶無法正常調(diào)轉(zhuǎn)。我們查閱了一些相關(guān)政策，理論上個人賬戶是可以隨個人工作的調(diào)動而調(diào)轉(zhuǎn)的，但不知在實際操作過程中是否也能順利完畢？？假如不能順利調(diào)動，那應(yīng)如何解決?；貜?fù)：這種情況比較令人不可理解，是由于這位外地的工程師對“社會保險”的理解有限。社會保險對整個社會來說是一張“安全網(wǎng)”，是社會的穩(wěn)定器；對個人來說，是為了保障其在失業(yè)、患病、傷殘、年老退休、生育等時可以維持正常的生活水平。社會保險是強(qiáng)制性的保險制度，每一個用人單位都必須為其員工定期繳納規(guī)定的社會保險金。社會保險是整個社會保障體系的一部分。原國家勞動部更名為勞動和社會保障部，其意也在于強(qiáng)調(diào)國有公司改革形成的大量的下剛再就業(yè)形勢下的社會保障功能。社會保障體系中的社會保險是有統(tǒng)一帳號的，一個帳號全國統(tǒng)一使用，就像身份證號碼同樣。從此外一個角度來講，使人才在全國的流動更加方便也是全國一個帳號的政策制訂目的。國家勞動和社會保障系統(tǒng)里有獨立的社保機(jī)構(gòu)，管理社會保險金的繳納、運營、調(diào)動等。個人因工作調(diào)動，個人帳戶也應(yīng)當(dāng)隨之調(diào)動到不同地區(qū)的社保機(jī)構(gòu)。貴公司可以把這方面的政策和法規(guī)讓這位工程師甚至是所有的員工學(xué)習(xí)一下。你可以在本地的勞動和社會保障局的網(wǎng)站上查到相關(guān)的法律法規(guī)。5．退休返聘員工醫(yī)藥費應(yīng)由原公司還是現(xiàn)公司支付？問題：我在一家公司從事人力資源工作，現(xiàn)有問題向您請教：我公司返聘了一位在此外一家公司工作直至退休的員工，并與其簽訂了正式勞動協(xié)議，最近，該員工生病住院，發(fā)生了一大筆醫(yī)藥費，因其已退休，公司未給其上醫(yī)療保險，現(xiàn)想請教您該筆醫(yī)療費應(yīng)由其退休前所在單位報銷，還是應(yīng)由我公司承擔(dān)?有何依據(jù)？回答：關(guān)于這一問題，原國家勞動部1996年10月31日印發(fā)的《勞動部關(guān)于實行勞動協(xié)議制度若干問題的告知》第13條規(guī)定：“已享受養(yǎng)老保險待遇的離退休人員被再次聘用時，用人單位應(yīng)與其簽訂書面協(xié)議，明確聘用期內(nèi)的工作內(nèi)容、報酬、醫(yī)療、勞保待遇等權(quán)利和義務(wù)?！眲趧硬康囊?guī)定意思在于使退休后的人員再就業(yè)有法可依，這里的書面協(xié)議相稱于勞務(wù)協(xié)議，它不是對勞動關(guān)系進(jìn)行的協(xié)調(diào)，而是對勞務(wù)關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)。自然，這種關(guān)系不需要按照正式勞動關(guān)系來上保險，而是按照雙方的協(xié)商，擬定報酬、醫(yī)療、勞保的形式。假如雙方在協(xié)議里沒有規(guī)定醫(yī)療和勞保事宜，此時就需要雙方協(xié)商。另一方面，作為正式退休的員工，該員工的人事檔案關(guān)系仍是在原單位的，原單位需要承擔(dān)該員工由于生病發(fā)生的費用，但要看該單位的醫(yī)療報銷政策。所以，就目前的情況來看，該員工的醫(yī)療費用也許需要貴單位和原單位共同承擔(dān)。6．勞動協(xié)議到期而發(fā)生的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題問題：勞動協(xié)議到期，如公司不再想與員工續(xù)簽協(xié)議，應(yīng)提前30天告知。假如沒有提前告知，應(yīng)當(dāng)按什么標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)償？例如延遲了10天，補(bǔ)償金是多少？回答：根據(jù)原國家勞動部1994年12月3日印發(fā)的《違反和解除勞動協(xié)議的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第五條規(guī)定：“經(jīng)勞動協(xié)議當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動協(xié)議的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相稱于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。”同時，該辦法的第十一條規(guī)定：“本辦法中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計算標(biāo)準(zhǔn)是指公司正常生產(chǎn)情況下勞動者解除勞動協(xié)議前十二個月的月平均工資?！逼渲?，不滿一年的情況有兩種：一種是該員工在本單位的工作時間不滿一年的；第二種是指該員工在本單位的工作時間超過一年但余下的時間不滿一年的，這兩種的“不滿一年的時間”都按工作一年的標(biāo)準(zhǔn)計算。根據(jù)你公司的問題，有兩筆費用，一個是由用人單位在協(xié)議有效期內(nèi)提出解除勞動協(xié)議的，這需要支付上述所說的“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”，前提是提前30天；第二個是貴公司由于沒有提前30天，此時按照業(yè)內(nèi)的慣例是多支付一個月的工資。其實，勞動法規(guī)規(guī)定的“提前30天”對公司來說是一個很頭疼的問題。假如員工提前30天告知單位，按法律規(guī)定，是不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，但一般的單位在員工提出辭職報告后都不愿讓這個員工繼續(xù)在該單位呆下去，所以就多開一個月的工資給他；而用人單位假如選擇提前30天，就會恐怕這個員工在這期間做出損害公司的事情，所以也不樂意提前30日，寧可多掏一些錢來補(bǔ)償。7．關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題問題：1、如員工工作年限為一年零五個月，補(bǔ)償金是應(yīng)當(dāng)補(bǔ)一個月還是兩個月？2、公司因經(jīng)營狀況問題，需與部分員工解除勞動協(xié)議，并已按勞動法規(guī)定給予補(bǔ)償（工作滿一年的給予一個月補(bǔ)償金和一個月告知金，以此類推），但又有員工通過征詢律師，提出工作滿一年應(yīng)給予三個月補(bǔ)償金，不知有何法律依據(jù)？3、員工在職期間，因未將檔案轉(zhuǎn)入公司，所以一直未辦理社會保險手續(xù)，現(xiàn)在公司已與該員工解除勞動協(xié)議，是否應(yīng)當(dāng)補(bǔ)繳社會保險？社保機(jī)構(gòu)有規(guī)定不得補(bǔ)繳，應(yīng)當(dāng)如何解決？回答：您好！下面逐個回答您的問題：1．《違反和解除勞動協(xié)議的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第五條規(guī)定：“經(jīng)勞動協(xié)議當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動協(xié)議的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相稱于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！彼裕岬那闆r應(yīng)當(dāng)是兩個月（前十二個月的平均工資水平）的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2．其實，按照法律規(guī)定的情況是，假如是在勞動協(xié)議期限內(nèi)由用人單位解除勞動協(xié)議的，就按照“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法”的規(guī)定每滿一年按一個月的工資支付補(bǔ)償金，不滿一年的按一年，之所以尚有一個業(yè)內(nèi)流行的“告知金”，是由于勞動法規(guī)定必須提前一個月告知員工，而在單位看來，假如要與某位員工解除勞動協(xié)議，會讓員工立即走人的，因素則是公司利益（客戶資料、知識產(chǎn)權(quán)等）和工作效率的問題。至于給予三個月補(bǔ)償金的問題是沒有法律依據(jù)的。3．對于第三個問題，要看檔案未轉(zhuǎn)的因素產(chǎn)生在那里，是這位員工不樂意轉(zhuǎn)，還是用人單位沒有提醒或督促員工轉(zhuǎn)。對于這種情況，用人單位應(yīng)當(dāng)與該員工進(jìn)行協(xié)商，可以選擇給予員工一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。8．公司總經(jīng)理換人引發(fā)的勞動協(xié)議重新簽訂的問題問題：1、明年我公司（私人的公司）進(jìn)行機(jī)制改革，銷售人員工資按低薪高提成的辦法解決，并按業(yè)績半年考核員工。我想問：1）如公司已員工簽訂的是一年的勞動協(xié)議，公司半年考核員工一次如員工沒有完畢任務(wù)（公司原則上是要解雇的），這時公司需要不需要支付培償金？2）公司想與銷售人員簽訂勞動協(xié)議而不是勞動協(xié)議，這樣做合理嗎？3）這些銷售人員都是公司以前的老員工，假如采用了簽訂勞動協(xié)議，以前為他們上的勞動保險是不是還要繼續(xù)上，如不繼續(xù)上，員工該如何解決勞動保險？4）公司還也許決定半年發(fā)放銷售人員的工資，這樣做合理嗎？算不算是托欠工資？5）假如公司采用某種措施了，在員工協(xié)商時（或不與員工協(xié)商），直接就采用了“我就這么訂了，你不批準(zhǔn)就走人”的態(tài)度，這時員工該如何解決？2、公司新?lián)Q了總經(jīng)理，該經(jīng)抱負(fù)明年重新與大家簽訂勞動協(xié)議；但有的員工的勞動協(xié)議還沒有到期，該員可以與新經(jīng)理重新簽訂勞動協(xié)議嗎（公司名稱沒有變）？3、公司改制時，公司如何保障自己的權(quán)利？員工又如何保障自己的權(quán)利？回答：下面逐個回答您的問題：1．（1）《違反和解除勞動協(xié)議的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第七條規(guī)定：“勞動者不能勝任工作，通過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動協(xié)議的，用人單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，工作時間每滿一年，發(fā)給相稱于一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過十二個月?！辟F公司由于考核的因素而辭退員工的，在勞動協(xié)議期限內(nèi)的需要按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。假如是在試用期內(nèi)解除，則不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但對于試用期也有具體的規(guī)定，勞動協(xié)議在半年以下的，試用期不得超過十五日；勞動協(xié)議期限在半年以上一年以下的試用期不得超過三十日；勞動協(xié)議期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日。（2）按照勞動法的規(guī)定，用人單位與勞動者建立事實勞動關(guān)系的，即勞動者運用用人單位提供的工作條件和工作環(huán)境完畢協(xié)議規(guī)定的勞動任務(wù)，并定期領(lǐng)取報酬的。人力資源法律里沒有“勞動協(xié)議”的說法，假如在我們的業(yè)內(nèi)有這樣叫法的，也是與“勞動協(xié)議”是指同樣的意思的。此外有一個詞語叫“勞務(wù)協(xié)議”或“勞務(wù)協(xié)議”。勞務(wù)協(xié)議是針對組織（公司或非公司組織）將一定的勞動任務(wù)外包給某人或某個組織，勞務(wù)承包方運用自己的工作條件和勞動工具完畢任務(wù)，獲得承包費用或勞務(wù)費用。你所說的“勞動協(xié)議”也許就是指“勞務(wù)協(xié)議”。根據(jù)貴公司的情況，這些銷售類的工作任務(wù)并不適合當(dāng)作“勞務(wù)”外包。從法律上來講，把事實“勞動關(guān)系”當(dāng)成“勞務(wù)關(guān)系”簽定“勞務(wù)協(xié)議”是不合法的。有關(guān)這一問題您也可以參照本欄目以前回答的有關(guān)討論。（3）《勞動法》及《工資支付暫行規(guī)定》都規(guī)定了工資支付的時間問題?！秳趧臃ā返谖迨畻l規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者拖欠勞動者的工資?！薄豆べY支付暫行規(guī)定》的第七條也規(guī)定：“工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資?！辟F公司半年支付一次工資的做法是屬于“拖欠工資”。對于拖欠工資，《違反和解除勞動協(xié)議的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第二條規(guī)定：“用人單位克扣或無端拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內(nèi)全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相稱于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！?．對于勞動協(xié)議到期的員工，可以選擇不與其續(xù)簽，也可以續(xù)簽，這就是可以重新簽定的一類。至于勞動協(xié)議還沒有到期的員工，假如要想重新簽訂，那么要與這些員工協(xié)商，協(xié)商的關(guān)鍵就是職位和工資報酬的問題，假如員工批準(zhǔn)重新簽訂的話，協(xié)議雙方當(dāng)事人可以重新商定續(xù)簽的條件。假如員工不批準(zhǔn)重新簽訂，要么解除勞動協(xié)議，支付一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，要么就等他們的勞動協(xié)議到期。3．就您所說的“公司改制”，公司要把握的問題就是盡量不要使那些優(yōu)秀的員工流失，也不要由于公司要重新?lián)Q人，而導(dǎo)致一些小團(tuán)隊和幫派的產(chǎn)生，這些是最容易導(dǎo)致一些所謂的“人事斗爭”的根源，HR部門應(yīng)當(dāng)盡量從建設(shè)公司文化、維護(hù)公司由正常的權(quán)利格局保證的工作流程。此外，公司也應(yīng)當(dāng)借“改制”可以重新規(guī)劃一下人力資源的結(jié)構(gòu)，從人力成本、員工能力水平、公司文化的匹配性等方面進(jìn)行“HR重整”，即至少可以借制度的重整淘汰那些比較差的員工。但總體來講，盡量不要違反法規(guī)的規(guī)定，最后導(dǎo)致額外的補(bǔ)償和公司形象的損害。對于員工而言，要盡量按照《勞動法》賦予每一位勞動者的權(quán)利來維護(hù)自己的權(quán)利，在必要的時候，提醒公司按照法律法規(guī)的規(guī)定解決勞動關(guān)系。假如公司的確存在明知故犯的違法行為，要敢于向勞動監(jiān)察部門舉報。但行為不要過激，畢竟，員工也要考慮自己的“職場”形象。9．關(guān)于調(diào)整工資或工作崗位的問題問題：請問員工在協(xié)議期內(nèi)因工作能力或態(tài)度的因素，公司需要調(diào)整他的工資或工作崗位，但經(jīng)協(xié)商不成，公司應(yīng)當(dāng)如何解決？是否需要提供經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？回答：您好！協(xié)商不成的，可以解除勞動協(xié)議，但需要按照勞動法的規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，即每滿一年按一個月的標(biāo)準(zhǔn)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不滿一年的按一年補(bǔ)償。一般來說，在勞動協(xié)議里會就工資調(diào)整或者工作崗位作出具體規(guī)定，但假如雙方?jīng)]有就可以調(diào)整工作崗位在勞動協(xié)議里寫明的話，調(diào)整工資或工作崗位就等于本來勞動協(xié)議的條件發(fā)生了變化，屬于協(xié)議的變更。公司可以選擇的做法或者是給予他足夠的培訓(xùn)，讓他適合崗位的規(guī)定，或者與他協(xié)商調(diào)整工作崗位，假如員工對兩者都不接受的話，公司可以解除勞動協(xié)議，盡早地挽回由于這個員工對這一職位價值產(chǎn)生的影響，支付一筆必要的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金可以尋找一個更有價值發(fā)明力的員工。在按照法律法規(guī)進(jìn)行解決的前提下，對于這種情況，HR經(jīng)理要充當(dāng)顧問的角色，即要與員工進(jìn)行充足溝通，與公司的老板陳明利害關(guān)系，要反思公司的招聘程序（不稱職的員工為什么被招進(jìn)來）以及培訓(xùn)等。10．社會保險扣繳的工資基數(shù)問題：公司為一名職工代扣代繳社會保險時是以該名職工的工資額為扣繳基數(shù)的.那么公司為該名職工交納的那部分社會保險是不是也是以該名職工的工資額為基數(shù)?若是的話,是稅前工資還是稅后工資?回答：你好！個人和公司繳納的社會保險費都是以稅前工資額為基數(shù)，公司為員工繳納的社會保險也是以員工的稅前工資額為基數(shù)。這兩類的繳費比例國家都有一般性的規(guī)定，但部分省市可以適當(dāng)調(diào)整。11．關(guān)于離職工工未轉(zhuǎn)移人事檔案問題：我公司是一家股份制金融公司，有人事檔案管理權(quán)限，所以公司員工人事檔案統(tǒng)一調(diào)至公司保管，幾年來，部分員工的調(diào)離后未將及時辦理檔案轉(zhuǎn)出，公司積存了幾十份離職工工檔案，人事部門努力與這些員工進(jìn)行聯(lián)系，規(guī)定其盡快辦理檔案調(diào)出，遺憾的是，積存的離職工工檔案沒有明顯減少，甚至有增多的趨勢，請問針對目前這種情況，有何辦法將積存的離職人員檔案轉(zhuǎn)出?具體應(yīng)如何辦理?是否公司在辦理轉(zhuǎn)出時向有關(guān)部門支付罰金?回答：對于積存的離職人員檔案可以先在有關(guān)媒體公告，在公告后假如該員工仍不來辦理，可以把檔案轉(zhuǎn)到其戶口所在地的街道辦事處。假如這些員工來轉(zhuǎn)檔案，他們應(yīng)當(dāng)把這些時間的存檔費用補(bǔ)交。至于在辦理轉(zhuǎn)出時是否會有罰金的問題，要看情況了。假如是用人單位違反有關(guān)人事法規(guī)政策扣押該員工的檔案，就也許會受到相應(yīng)的行政處罰。假如是該員工自己不來轉(zhuǎn)檔案，他將自己承擔(dān)由此產(chǎn)生的后果，這涉及養(yǎng)老保險、工傷保險等社會保險的中斷，有關(guān)檔案的缺失等。事實上，我們在該欄目征詢過程中發(fā)現(xiàn)有很多公司的人力資源部存在一些需要盤點的事情，相稱多的事情是前任、甚至再前任留下的問題，一些問題一拖再拖。貴公司可以進(jìn)行人力資源部工作的“清理”和總結(jié)，非常難能可貴。12．關(guān)于員工關(guān)系管理問題：我公司目前正打算制訂有關(guān)員工關(guān)系方面的政策及相應(yīng)PROGRAM.我公司是成立于4年前的一家歐洲跨國公司。目前，在員工福利方面我們已有了詳盡的內(nèi)容，但對于員工關(guān)系方面，我不知如何著手？回答：你好！你的問題涉及到什么是人力資源管理中所謂的員工關(guān)系、改善員工關(guān)系的功能是什么、應(yīng)當(dāng)從什么地方入手以及中國現(xiàn)階段情況下的員工關(guān)系如何做等。下面分別說明：什么是人力資源管理中所謂的員工關(guān)系？員工關(guān)系也是從西方人力資源管理體系中“舶來”的，在西方，起初由于勞資矛盾劇烈、對抗嚴(yán)重，對公司的正常發(fā)展帶來不穩(wěn)定的因素，最后在勞資雙方勢力的博弈中，公司家們結(jié)識到緩和勞動關(guān)系、讓員工參與到公司的管理中的正面作用；后來，隨著經(jīng)典管理大師們對管理理論和人性本質(zhì)結(jié)識的不斷進(jìn)步，以及勞動法律體系的完善，公司越來越注意到改善勞資關(guān)系、加強(qiáng)公司溝通渠道、美化公司形象、建立最佳雇主品牌的重要意義。今天，員工關(guān)系的外延涉及勞動爭議（勞資糾紛）的完美解決、工作場合的安全和健康、員工援助計劃（EAPS）、工會關(guān)系的融洽、危機(jī)解決、員工紀(jì)律、員工申訴機(jī)制（涉及員工情緒管理）等。改善員工關(guān)系的功能有哪些？通過審核對勞動法律的遵守情況，加強(qiáng)與公司雇員的溝通，建立尊重員工、關(guān)心員工的公司文化，一方面會增強(qiáng)員工對公司的信任，提高員工的忠誠度和滿意度；另一方面，可以樹立良好的公司形象，塑造最佳的雇主品牌，吸引和保存優(yōu)秀的人才；第三，可以使員工的抱怨、牢騷、經(jīng)理與員工的關(guān)系、員工之間的矛盾以及個人的困難和問題有一個順暢的渠道得到釋放和化解，讓員工心情舒暢地工作，提高員工的工作生活品質(zhì)，提高工作績效；最后，公司的溝通渠道得以完善，員工情緒有所歸依。貴公司的情況如何著手？一方面，要審閱貴公司的管理水平與公司文化，要知道自己公司的管理層與員工的素質(zhì)與水平，這是能否開展員工關(guān)系改善項目以及能否成功的關(guān)鍵，尚有就是你們的法國老板是如何看待這件事的，；另一方面，明確改善員工關(guān)系的目的和使命是什么，這與公司文化的動態(tài)發(fā)展有什么關(guān)系，這與簡樸的勞動協(xié)議管理有什么關(guān)系，與建立學(xué)習(xí)型組織而提倡的改善公司及員工的心智模式有何關(guān)系；與提高員工滿意度有什么關(guān)系與提高員工績效和公司績效有何關(guān)系，會得到業(yè)務(wù)部門的支持嗎；第三，在對上述問題進(jìn)行充足的思考之后，結(jié)合貴公司的實際情況（人力資源部的人員配置情況、公司組織結(jié)構(gòu)、公司文化等），對本公司所謂的“以人為本”的公司文化體現(xiàn)之處做一個檢查和思考（如何對待員工的？如何解決員工的牢騷的？關(guān)心過他們的個人生活了嗎？），可以在做調(diào)查的基礎(chǔ)上總結(jié)一下外方老板和管理層的所謂的“以人為本”的含義是什么，擬定要具體做哪些事情來改善員工關(guān)系，比如定期的主管與員工的溝通（如何溝通？達(dá)成什么效果？僅僅是績效評估與輔導(dǎo)嗎？）、從制度上保障員工可以隨時找總裁談話、對勞動法律法規(guī)的遵守、設(shè)立專門的員工關(guān)系輔導(dǎo)教練（可以是兼職）、設(shè)立EAP計劃（對員工解決生活、家庭問題的征詢、幫助）、協(xié)助設(shè)立工會等。13．關(guān)于應(yīng)屆畢業(yè)生違約與見習(xí)期問題問題：用人單位與某一應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生于5月份簽訂了《全國普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議書》（有效協(xié)議），但7月份該學(xué)生提出違約，并規(guī)定改派。經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)研究后批準(zhǔn)其違約，須承擔(dān)違約責(zé)任，支付單位一定數(shù)額的違約金。該學(xué)生表達(dá)自己承擔(dān)不起該數(shù)額的違約金，在與單位協(xié)商不成后，提出還是來該用人單位工作。問題一：用人單位能否因其個人已提出違約規(guī)定并且單位已作出批準(zhǔn)其違約的決定而不批準(zhǔn)該學(xué)生來單位工作？假如可以，用人單位是否要支付該學(xué)生一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？問題二：新招收的大學(xué)畢業(yè)生在見習(xí)期內(nèi)能否辭職和調(diào)動工作單位？若在見習(xí)期內(nèi)無端曠工或不辭而別，用人單位該如何解決？見習(xí)期內(nèi)和轉(zhuǎn)正定級后發(fā)生這樣的情況，其解決是否有所不同？回答：關(guān)于問題一，該學(xué)生假如只是向用人單位提出了不來該單位，想改派的想法，與該單位商議，而并沒有正式的違約告知或者事實違約，則尚沒有構(gòu)成違約。假如該單位因此而拒絕該學(xué)生來該單位上班或接受該學(xué)生的報到，則該單位反而構(gòu)成違約，是要支付違約金的。該學(xué)生其實是在與該單位協(xié)商，協(xié)商的結(jié)果是該學(xué)生還批準(zhǔn)來該單位上班。在這樣的情況下，假如單位由于這個學(xué)生不夠忠誠等因素，不想接受該學(xué)生是要以付出違約金為代價的。另一方面，假如該單位不想構(gòu)成違約，則可以在接受該學(xué)生之后的實習(xí)期或見習(xí)期里以不合格為理由將學(xué)生退回學(xué)校，既考察了該學(xué)生，又規(guī)避了違約的結(jié)果。但這對該學(xué)生來說是殘酷的，事實上，該單位也沒有必要這么做，完全可以通過協(xié)商的辦法來解決。此外，在試用期里不需要支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。關(guān)于問題二，一方面，應(yīng)分清試用期和見習(xí)期的區(qū)別。試用期是勞動法里邊的用語，是規(guī)定在勞動協(xié)議里、用以表達(dá)員工在用人單位里不同的權(quán)益狀態(tài)階段的詞語，勞動法規(guī)定，試用期不得超過6個月，試用期內(nèi)同樣需要為員工辦理各種保險，只但是試用期是用人單位和員工互相考察以擬定是否進(jìn)入穩(wěn)定的雇傭狀態(tài)，試用期使雙方有退出而重新選擇的自由，雙方都可以隨時提出解除勞動協(xié)議關(guān)系。見習(xí)期是計劃經(jīng)濟(jì)體制和傳統(tǒng)干部人事管理體制的規(guī)定，現(xiàn)今仍存在于機(jī)關(guān)、事業(yè)單位和部分國有公司里，而一般的公司則都取消了見習(xí)期，轉(zhuǎn)而實行簽定勞動協(xié)議，規(guī)定試用期的做法。見習(xí)期的規(guī)定是針對大中專畢業(yè)生進(jìn)入單位，而他們在此之前沒有過工作的經(jīng)歷，所以要通過1年的見習(xí)，讓他們輪崗、參與基層工作，不斷給予指導(dǎo)，最后由專門的機(jī)構(gòu)做出評估是否通過，并給他們擬定級別。今天，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、部分國有公司仍然按照見習(xí)期制度對待畢業(yè)生，這也是現(xiàn)有的國家人事干部管理體系。勞動法暫不調(diào)整這些領(lǐng)域。發(fā)生爭議則由組織部門、人事部門解決。見習(xí)期內(nèi)簽訂的見習(xí)期協(xié)議，不是勞動協(xié)議，見習(xí)期之后是聘用協(xié)議。在見習(xí)期的一年內(nèi)，假如單位對某一畢業(yè)生提出辭退，則該畢業(yè)生的戶口和檔案轉(zhuǎn)回學(xué)校，由學(xué)校負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)回該生家庭所在地。綜上所述，新招收的大學(xué)畢業(yè)生可以辭職或調(diào)動工作單位，但代價是被“打回“原籍，假如雙方簽訂了服務(wù)期保證金，則還要支付保證金。在見習(xí)期內(nèi)仍應(yīng)按法律和該單位的有效的規(guī)章制度解決無辜礦工和不辭而別的行為。對于這種行為，見習(xí)期和轉(zhuǎn)正之后沒有區(qū)別。14．勞動協(xié)議的終止和解除問題問題：您好！我在一家中外合資公司的人力資源部工作?，F(xiàn)我在工作碰到以下兩個問題，希望得到專家的意見。1.勞動協(xié)議的終止和解除，這兩個概念有什么樣的區(qū)別和聯(lián)系？2.公司與職工簽訂的培訓(xùn)協(xié)議中的服務(wù)期限與公司與該職工簽訂的勞動協(xié)議中的協(xié)議期限應(yīng)如何履行？回答：你好！關(guān)于“勞動協(xié)議的終止”，我國《勞動法》第23條規(guī)定：“勞動協(xié)議期滿或者當(dāng)事人約定的勞動協(xié)議終止條件出現(xiàn)，勞動協(xié)議即行終止?！卑l(fā)生勞動協(xié)議終止的情況有以下幾種：1、勞動協(xié)議期限屆滿，即假如一個勞動協(xié)議到期，而雙方又沒有續(xù)訂和其他依法應(yīng)延期的情況；2、協(xié)議約定的終止條件出現(xiàn)，協(xié)議可以終止；3、協(xié)議的目的實現(xiàn)，有的協(xié)議以完畢一定工作為期限，在一定的工作完畢后，協(xié)議即行終止；4、簽約雇員退休或者死亡；5、用人單位消滅，比如用人單位依法被宣告破產(chǎn)、被兼并、解散、關(guān)閉等。勞動協(xié)議的解除是指在一個勞動協(xié)議訂立后，在所有履行之前，簽約當(dāng)事人雙方，即用人單位和員工，提前終止勞動協(xié)議的法律效力，解除雙方的權(quán)利和義務(wù)。它可以分為法定解除和協(xié)商解除。法定解除是指因發(fā)生法律、法規(guī)或勞動協(xié)議規(guī)定的情況，提前終止勞動協(xié)議的法律效力。協(xié)商解除，是指當(dāng)事人雙方因某種因素，協(xié)商批準(zhǔn)提前終止勞動協(xié)議的法律效力。勞動協(xié)議的解除可以由當(dāng)事人雙方協(xié)商一致而解除勞動協(xié)議，也可以由當(dāng)事人一方依法提出解除勞動協(xié)議。當(dāng)事人一方提出解除的情況有兩種：用人單位解除勞動協(xié)議有三種情況。⑴勞動者不符合錄用條件或有嚴(yán)重過錯或觸犯刑律。⑵因勞動者不能勝任工作或客觀因素導(dǎo)致協(xié)議無法履行。⑶依法定程序經(jīng)濟(jì)性裁人。勞動者解除勞動協(xié)議有兩種情況。⑴提前告知用人單位解除勞動協(xié)議。⑵隨時告知用人單位解除勞動協(xié)議。你的第2個問題的關(guān)鍵是，假如培訓(xùn)協(xié)議中的服務(wù)期限超過了勞動協(xié)議的協(xié)議期限，該怎么執(zhí)行，根據(jù)在后的協(xié)議效力優(yōu)于在先的協(xié)議效力的原則，假如勞動協(xié)議已經(jīng)到期，但培訓(xùn)協(xié)議的服務(wù)期限還沒有到期的話，勞動協(xié)議的效力繼續(xù)有效。當(dāng)然，勞動者可以用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償來“買斷”服務(wù)期。15．員工休假期間到其他公司試工問題問題：您好，:我是一家IT公司的人事專員,目前我碰到一件比較棘手的事情希望聽到您或諸多前輩的建議.我公司有一位員工打著休假的名義到另一家公司工作,湊巧得是他試工公司的老板是我老板的朋友,他們在一次聚會中我老板知道了此事,之后勃然大怒,讓我拿出一個辦法.我由于剛?cè)氪诵胁痪?尚未碰見過此事,所以請教各位幫我出謀劃策回答：一方面，公司的管理都要靠制度和法律的規(guī)定，假如該員工的行為沒有違反某一條公司的制度或者法律，你就不能由于老板的“勃然大怒”而隨便處罰該員工，你所能做的就是與該員工進(jìn)行充足的溝通，當(dāng)然老板的態(tài)度也應(yīng)當(dāng)是心平氣和地解決此事，要知道一個老板要面臨的各種員工行為都會有，碰到這種情況就“勃然大怒”肯定沒有一個成熟的老板心態(tài)。另一方面，你需要調(diào)查了解此事的真相，這既能做好與員工的溝通，又能對老板有一個交代。其實，休假的時間由員工自己來支配，只要該員工在休假時間里沒有做違反《勞動法》或者公司制度的事情，沒有危害公司的利益，他就沒有錯，也許這只是職業(yè)道德的事。假如你沒有理由辭退該員工，你還需要支付給該員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。也許，該員工的確想運用休假的時間到其他的公司里感受一下，準(zhǔn)備跳槽，這也是很正常的。假如該員工對你公司來說并不是骨干員工，老板又對這種行為十分反感，你可以炒了“他”，當(dāng)然，此時就應(yīng)當(dāng)注意貴公司的商業(yè)秘密、技術(shù)秘密或者客戶關(guān)系是否有泄露或者流失，假如有，你可以按照勞動協(xié)議或者商業(yè)秘密的有關(guān)條款訴諸法律。與該員工進(jìn)行溝通，還是發(fā)現(xiàn)公司管理方面問題的契機(jī)。要弄清楚他離開的因素，是由于薪酬太低、部門主管難以溝通與合作、個人愛好，還是缺少培訓(xùn)、公司沒有發(fā)展前景，了解因素之后，針對癥結(jié)解決問題，盡量挽留，就是他拜別了，也許有一天他還會回來，也許會成為貴公司的客戶等?？傊?，解決此類問題的心態(tài)越成熟、眼光越長遠(yuǎn)，貴公司的管理睬越來越成熟、越來越規(guī)范。一些意見，僅供參考。16．關(guān)于勞動協(xié)議與勞務(wù)協(xié)議問題：1、我司現(xiàn)有大量流動性很大的人員，如：銷售人員、生產(chǎn)工人等，能否與他們簽定《勞務(wù)協(xié)議》，有什么樣的條件限制？2、據(jù)悉，即使與員工簽定《勞務(wù)協(xié)議》，但若存在事實勞動關(guān)系，所簽定的“勞務(wù)協(xié)議”也不具有法律效力，請問：如何操作，才干規(guī)避風(fēng)險？以上問題，煩請解答。謝謝！回答：你好！一方面，你應(yīng)當(dāng)明白如下的工作任務(wù)也許適合以“勞務(wù)”的形式包給別人：臨時的文字錄入，臨時的翻譯，文字整理，辦公室清潔等，即承擔(dān)勞務(wù)的人重要運用自己的工作條件給你完畢任務(wù)，即從你那里拿了活，最后給你交來工作成果。之所以要外包，一是由于工作量較小，沒有必要招聘專職的員工，此外一個考慮是，盡量減少公司非核心員工的用人數(shù)，即不體現(xiàn)本公司核心競爭優(yōu)勢的工作都外包給組織外的公司或個人。所以，有時你與個人簽訂勞務(wù)協(xié)議，有時你與一個單位簽訂任務(wù)外包協(xié)議。尚有此外一種新近出現(xiàn)的“員工租賃”的用人形式，你也可以嘗試。我們認(rèn)為，對于銷售人員、生產(chǎn)工人，假如需要重要運用貴公司的生產(chǎn)條件和環(huán)境以及公司的資源的，你仍應(yīng)當(dāng)把他們錄用為公司的正式員工，而不是簽訂“勞務(wù)協(xié)議”，由于這牽扯到產(chǎn)品的質(zhì)量、進(jìn)度的控制等。你也許誤解了勞務(wù)協(xié)議的使用場合，你也許認(rèn)為在你辦公室或者車間里的工作人員，一部分可以簽勞動協(xié)議，一部分可以簽勞務(wù)協(xié)議，這種想法是錯誤的。不要想運用“勞務(wù)協(xié)議”來規(guī)避繳納社會保險的義務(wù)。17．關(guān)于員工違紀(jì)的解決問題：尊敬的HR專業(yè)人士:我司是一家外資公司,目前碰到一些員工違紀(jì)違規(guī)情況,已達(dá)成了可以開除的限度.一位員工請假未經(jīng)批準(zhǔn)而擅自離崗連續(xù)曠工3天,按我司員工手冊規(guī)定自動解職;尚有一位員工已有兩次書面警告,按規(guī)定第二次書面警告時就表白可以開除.請問這位兩次書面警告的員工是否需要給予其提前一個月的告知期?此外勞動法中規(guī)定:嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的,用人單位可以解除勞動協(xié)議.請問這嚴(yán)重如何來斷定,還是就根據(jù)公司的規(guī)章制度.如我司規(guī)章制度不齊全,沒有明確的獎懲條例,那么上面的書面警告是否有效?回答：《勞動法》第25條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動協(xié)議：（一）……；（二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；……”根據(jù)這一規(guī)定，勞動者有上述情形之一的，用人單位無須以任何形式提前告知勞動者，即可以隨時告知勞動者解除勞動協(xié)議?？梢钥闯?，對上述兩位員工而言，已不需要提前1個月告知了?！皣?yán)重”一詞，一般來說是根據(jù)公司的制度，公司在制度里可以規(guī)定“嚴(yán)重”的限度，當(dāng)然，假如還沒有這么具體的規(guī)定，貴公司可以量情解決。對于限度的細(xì)分，《公司職工獎懲條例》里的規(guī)定可以作為參考。根據(jù)該條例，職工無合法理由經(jīng)常礦工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)礦工時間超過15天，或者一年累計礦工時間超過30天的，公司有權(quán)予以除名。當(dāng)然，這些規(guī)定都是在計劃經(jīng)濟(jì)時針對國有公司的情況制定的，但是仍有一定的參考價值。另一方面，您也可以參考同類公司的做法來掌握“嚴(yán)重”的限度。值得一提的是，您是否調(diào)查過這兩位員工礦工的理由嗎？建議您與這些員工進(jìn)行充足的溝通，找出是什么因素，坦誠相談，做員工的“婆家”，而不僅僅是雇主的“監(jiān)工”。18．關(guān)于產(chǎn)假期間的工資支付問題問題：在《勞動法》中，對休產(chǎn)假婦女的工資支付數(shù)額有無明文規(guī)定，應(yīng)如何給付？假如沒有明文規(guī)定，那么一般公司內(nèi)部是如何制定該項政策的？《勞動法》的補(bǔ)充條例在哪里可以查到？回答：根據(jù)《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第26條的規(guī)定：“任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方面解除勞動協(xié)議?！薄杜毠趧颖Ｗo(hù)規(guī)定》第4條也規(guī)定：“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期減少其基本工資或者解除勞動協(xié)議?！薄秳趧臃ā返?2條規(guī)定：“女職工生育享受不少于90天的產(chǎn)假?！碑a(chǎn)假期間，工資照發(fā)。19．關(guān)于勞動年檢問題：我公司是去年年終注冊成立的，所以去年沒有辦理勞動年檢。我想請教一下公司如何辦理勞動年檢（我公司為外資公司），都需要準(zhǔn)備什麼材料，需要什麼樣的手續(xù)；此外，假如不辦理或沒通過的后果會如何？回答：勞動年檢是勞動行政部門每年對用人單位執(zhí)行《勞動法》及配套的勞動法律、法