自考《薪酬管理》試題

自考《薪酬管理》試題自考《薪酬管理》試題自考《薪酬管理》試題xxx公司自考《薪酬管理》試題文件編號：文件日期：修訂次數(shù)：第1.0次更改批準(zhǔn)審核制定方案設(shè)計(jì)，管理制度薪酬管理-階段測評11.單選題1.()是由一項(xiàng)或多項(xiàng)工作任務(wù)組成的一個明確的相關(guān)責(zé)任領(lǐng)域或業(yè)務(wù)流程節(jié)點(diǎn)。a任務(wù)要素b工作任務(wù)c職責(zé)d職位2.下列屬于經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的是()a私人秘書b主管的稱贊c活動的多元化d非工作時間的付酬3.()原則可被看作是公平原則的核心部分。a激勵b競爭c按勞分配d經(jīng)濟(jì)有效4.下列屬于直接薪酬的是()a員工服務(wù)b住房資助c津貼d帶薪非工作時間5.幾種主要的職位評價(jià)方法中，()的優(yōu)點(diǎn)在于快速、簡單、費(fèi)用比較低。a分類法b排序法c要素計(jì)點(diǎn)法d要素比較法6.從薪酬的構(gòu)成上看，采取()戰(zhàn)略的企業(yè)往往不強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工之間的風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，因而較為穩(wěn)定的基本薪酬和福利的成分比較大。a成長b穩(wěn)定c收縮d創(chuàng)新7.采用內(nèi)部成長戰(zhàn)略的企業(yè)可以將薪酬管理的重心放在()上。a薪酬管理的規(guī)范化b薪酬管理的標(biāo)準(zhǔn)化c目標(biāo)激勵d薪酬管理的分權(quán)化8.在以下薪酬主要構(gòu)成模塊中，具有高差異性和高剛性的是()a基本薪酬b獎金c保險(xiǎn)d福利9.按照()模式，獎金所占的比重較大，而福利、保險(xiǎn)所占的比重較小，基本薪酬所占比重也相對較小。a折中b高彈性c高穩(wěn)定d低彈性10.人壽保險(xiǎn)及養(yǎng)老金是()的一種形式。a基本薪酬b津貼c可變薪酬d間接薪酬11.以下關(guān)于薪酬管理的描述中，與成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略相聯(lián)系的是()。a以顧客滿意為基礎(chǔ)的激勵工資b獎勵對產(chǎn)品的創(chuàng)新和生產(chǎn)過程的改革c薪酬以市場為基礎(chǔ)d提高可變工資的比率12.幾種主要的職位評價(jià)方法中，()的信度最低。a排序法b分類法c要素計(jì)點(diǎn)法d要素比較法13在職位評價(jià)的各種方法中，屬于量化評價(jià)，并采用職位與尺度比較的方法是()a排序法b分類法c要素計(jì)點(diǎn)法d要素比較法14.()是達(dá)成薪酬系統(tǒng)公平性的重要手段。a職位設(shè)計(jì)b職位再設(shè)計(jì)c職位分析d職位評價(jià)15.不屬于職位薪酬體系的前提的是()a職位內(nèi)容是規(guī)范化b職位內(nèi)容基本穩(wěn)定c職位的職級較少d按照個人能力安排職位16.在職位評價(jià)的各種方法中，屬于非量化評價(jià)，并采用職位與職位比較的方法是()a排序法b分類法c要素計(jì)點(diǎn)法d要素比較法17.基于戰(zhàn)略的薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)必須在()這三個層面上得到體現(xiàn)。a戰(zhàn)略、制度和技術(shù)b戰(zhàn)略、戰(zhàn)術(shù)和技術(shù)c戰(zhàn)略、制度和政策d政策、制度和技術(shù)18.薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)是()層面的東西。a認(rèn)知b應(yīng)用c操作d運(yùn)用19.()是一種關(guān)注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略。a成長戰(zhàn)略b成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略c收縮戰(zhàn)略d集中戰(zhàn)略20.國際上使用最廣泛的一種職位評價(jià)的方法是()a點(diǎn)數(shù)法b海氏三要素法c工作分類法d工作排序法2.多選題2.以下屬于間接薪酬的是()a帶薪非工作時間b一次性獎金c津貼d養(yǎng)老金e住房資助2.基本薪酬的功能包括()a保障功能b基準(zhǔn)功能c激勵功能d調(diào)節(jié)功能e穩(wěn)定功能3.以下屬于職位評價(jià)方法中要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)點(diǎn)的是()a簡單、快速b精確c費(fèi)用比較低d耗時少e易于被員工接受4.薪酬關(guān)系決策常常是在以下哪些有效性標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行平衡的一種結(jié)果()a成本有效性b內(nèi)部一致性c激勵性d經(jīng)濟(jì)有效性e外部競爭性5.對于采取創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)來說，他們在企業(yè)經(jīng)營中所強(qiáng)調(diào)的重要內(nèi)容是()a企業(yè)穩(wěn)定b成本控制c風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)d新產(chǎn)品開發(fā)e企業(yè)的發(fā)展方向薪酬管理-階段測評21.單選題1.技能薪酬體系不適用以下哪類人員()a管理人員b操作人員c技術(shù)人員d辦公室工作人員2.不屬于高薪酬水平帶來的可能收益的是()a減少甄選費(fèi)用b增加離職成本c減少勞動糾紛d減少管理壓力3.在能力薪酬體系的操作中，()即確定本企業(yè)準(zhǔn)備支付薪酬的能力到底是哪些。a能力界定b能力定義c能力定價(jià)d員工能力評價(jià)4.()薪酬體系是在技能薪酬體系上的一種擴(kuò)展，是隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化和企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的改變而發(fā)展起來的。a職位b職能c能力d綜合5.需要運(yùn)用上游、下游或者同級職位上所要求的多種一般性技能稱之為()a知識b深度技能c能力d廣度技能6.不屬于薪酬水平及其外部競爭性的重要性的是()a吸引、保留和激勵員工b控制勞動力成本c塑造企業(yè)形象d保證企業(yè)的內(nèi)部一致性7.()適用于經(jīng)理人員。a核心能力模型b職能能力模型c角色能力模型d職位能力模型8.不屬于技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)的是()a有助于高度參與的管理風(fēng)格的形成b有利于靈活的員工配置c比職位薪酬體系更簡單、易行d有助于員工獲取新知識和技能9規(guī)模較大、投資回報(bào)率較高的企業(yè)通常會采用()薪酬水平政策。a薪酬領(lǐng)袖政策b市場追隨政策c拖后政策d混合政策10.企業(yè)勞動力需求的原則是()a邊際成本等于邊際收益b成本等于收益c總收入等于總支出d單位收入等于單位支出11.在能力薪酬體系的操作中，()即對每項(xiàng)能力進(jìn)行分級，并對該項(xiàng)能力及其各個等級進(jìn)行明確的界定，形成針對各職位族和各等級的能力資格標(biāo)準(zhǔn)。a能力界定b能力定義c能力定價(jià)d員工能力評價(jià)12薪酬的內(nèi)部一致性最終要落腳在貨幣報(bào)酬上，即通過薪酬關(guān)系體現(xiàn)出企業(yè)內(nèi)部不同職位（或技能）的()a薪酬水平b薪酬水平差異c薪酬總額d薪酬總額差異13技能薪酬體系的設(shè)計(jì)過程也是組織中的()過程。a工作分析b工作評價(jià)c工作設(shè)計(jì)d工作再設(shè)計(jì)14.典型的大學(xué)教師的技能和職業(yè)發(fā)展是一種()積累的過程。a廣度技能b深度技能c知識d能力15不屬于企業(yè)特征要素對薪酬水平?jīng)Q策的影響的是()a行業(yè)因素b管理層級c企業(yè)規(guī)模d企業(yè)價(jià)值觀16.不屬于確定技能模塊的相對價(jià)值的維度是()a失誤的后果b職位的重要性c工作的相關(guān)度d基本的能力水平17.()薪酬政策的劣勢可以通過與富有挑戰(zhàn)性的工作、理想的工作地點(diǎn)、良好的同事關(guān)系等因素結(jié)合而得到適當(dāng)?shù)膹浹a(bǔ)。a領(lǐng)袖型b跟隨型c滯后型d混合型18.()指出在知識技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動者因所從事工作的工作條件和社會環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平的差異。a保留工資理論b補(bǔ)償性工資差別理論c效率工資理論d信號模型理論19.()是為大多數(shù)企業(yè)所采用的最為通用的一種薪酬政策。a薪酬領(lǐng)袖政策b市場追隨政策c拖后政策d混合政策。20.對于企業(yè)吸引高質(zhì)量員工非常不利，而且在實(shí)施這種政策的企業(yè)中，員工的流失率往往也比較高的薪酬水平?jīng)Q策策略是()a市場追隨政策b薪酬領(lǐng)袖政策c拖后政策d混合政策2.多選題1.企業(yè)在進(jìn)行薪酬水平?jīng)Q策時，必須考慮影響企業(yè)薪酬水平的企業(yè)外部和企業(yè)自身的有關(guān)因素，以下項(xiàng)目中屬于這些因素的是()a生活費(fèi)用與物價(jià)水平b地區(qū)、行業(yè)通行的薪酬水平c勞動力市場的供求狀況d企業(yè)的負(fù)擔(dān)能力e企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略與價(jià)值觀2.一般來說，企業(yè)希望通過薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)以下哪些方面的目的()a調(diào)整薪酬水平b調(diào)整薪酬總額c調(diào)整薪酬關(guān)系d估計(jì)競爭對手的勞動成本e了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的發(fā)展變化3.企業(yè)在作出薪酬水平外部競爭性決策時可以有以下哪些選擇()a內(nèi)部差異政策b薪酬領(lǐng)袖政策c市場追隨政策d拖后政策e混合政策4.企業(yè)在確定薪酬水平時，要受到外部哪些市場的壓力()a資本市場b產(chǎn)品市場c股票市場d勞動力市場e外匯市場5.薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析方法一般包括以下哪幾種()a頻度分析b趨中趨勢分析c離散分析d相關(guān)分析e回歸分析薪酬管理-階段測評31.單選題1.以中值為基礎(chǔ)的薪酬變化比率計(jì)算薪酬變動范圍時，最低值=()a中間值×（1－薪酬變動比率∕2）b中間值×（1＋薪酬變動比率∕2）c中間值×（1－薪酬變動比率）d中間值×（1＋薪酬變動比率）2.利潤分享計(jì)劃是指根據(jù)對某種()的衡量結(jié)果來向員工支付報(bào)酬的一種績效獎勵模式。a個人業(yè)績指標(biāo)b個人績效評價(jià)等級c組織績效指標(biāo)d部門績效指標(biāo)3.把需求分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求五類，并依次由低到高排列，這種理論是()a需求層次理論b期望理論c公平理論d期望激勵理論4.著名心理學(xué)家弗魯姆的研究表明，人們對個人努力或工作業(yè)績有不同的預(yù)期，當(dāng)這種預(yù)期對個體具有吸引力時，人們才會采取行動，這一理論是()a需求層次理論b期望理論c公平理論d雙因素理論5.下列哪項(xiàng)屬于管理學(xué)視角的薪酬理論()a集體談判工資理論b公平理論c供求均衡工資理論d效率工資理論6.薪酬級差描述的是()a薪酬區(qū)間內(nèi)部的薪酬差異b薪酬區(qū)間最大值與最小值的差c相鄰薪酬等級中位值之間的差距的百分比d薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動比率7.薪酬區(qū)間滲透度是指員工實(shí)際基本薪酬與區(qū)間最低值之差與區(qū)間的()之比，它反映特定員工的薪酬在其所在區(qū)間中的相對地位。a實(shí)際跨度b最低值c中值d最高值8.相鄰等級間薪酬區(qū)間的重疊程度取決于兩個因素：一是薪酬等級的()；二是薪酬等級內(nèi)的區(qū)間變動比率。a薪酬比較比率b區(qū)間中值極差c薪酬區(qū)間中值d區(qū)間滲透度9.()是企業(yè)提供的一種與員工分享生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來的收益的一種績效獎勵模式。()a收益分享計(jì)劃b成功分享計(jì)劃c特殊績效認(rèn)可計(jì)劃d利潤分享計(jì)劃10.在以下主要的薪酬構(gòu)成模塊中，具有高差異性和低剛性的是()a基本薪酬b獎金c保險(xiǎn)d福利11.薪酬區(qū)間的中位值通常代表了()a薪酬等級中職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平b薪酬等級中職位在外部勞動力市場上的較高薪酬水平c薪酬等級中職位在外部勞動力市場上的較低薪酬水平d薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動比率12.()是指員工實(shí)際基本薪酬與區(qū)間最低值之差與區(qū)間的實(shí)際跨度之比，它反映特定員工的薪酬在其所在薪酬區(qū)間中的相對地位。a薪酬比較比率b薪酬區(qū)間滲透度c薪酬變動比率d薪酬變動范圍13.同樣是100萬元可以分配給員工，如果企業(yè)強(qiáng)調(diào)讓員工共同開創(chuàng)未來的事業(yè)，則()的比重可以大一些。a基本薪酬b獎金c股權(quán)d福利14.當(dāng)一個人作出成績并取得報(bào)酬之后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對量，這種理論是()a需求層次理論b期望理論c公平理論d期望激勵理論15.假設(shè)以最低值為基礎(chǔ)的薪酬變動比率為50%，當(dāng)薪酬區(qū)間中值為5500元時，則據(jù)此計(jì)算的薪酬區(qū)間最低值為()a3800元b4000元c4400元d4600元16.薪酬區(qū)間滲透度反映了()a特定員工的薪酬在其所在區(qū)間中的相對地位b薪酬等級內(nèi)薪酬變動的最大幅度c實(shí)際薪酬與市場薪酬水平的比d職位在外部市場上的平均薪酬水平17.在員工遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出工作要求，表現(xiàn)出特別的努力、實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的業(yè)績或者作出了重大貢獻(xiàn)的情況下，組織給予他們的小額一次性獎勵的是()a基本薪酬b浮動薪酬c特殊績效認(rèn)可計(jì)劃d一次性獎金18.在以下主要的薪酬構(gòu)成模塊中，側(cè)重于對員工潛力的評價(jià)的是()a基本薪酬b獎金c股權(quán)d福利19.不屬于個人績效獎勵計(jì)劃優(yōu)點(diǎn)的是()a有助于生產(chǎn)率的提高b降低了監(jiān)督成本c適用于管理類的崗位d易與員工溝通20.()所產(chǎn)生的基本薪酬增加會在員工以后的職業(yè)生涯—在同一個企業(yè)中連續(xù)服務(wù)的年限—中得到累積。a績效加薪b月/季浮動薪酬c一次性獎金d特殊績效認(rèn)可計(jì)劃2.多選題1.群體績效獎勵計(jì)劃主要包括()a利潤分享計(jì)劃b收益分享計(jì)劃c成功分享計(jì)劃d小群體或團(tuán)體獎勵計(jì)劃e長期績效獎勵計(jì)劃2..薪酬關(guān)系結(jié)構(gòu)包括的主要內(nèi)容有()a薪酬等級數(shù)量b同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍c同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬比較比率d相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系e相鄰兩個薪酬等級之間的級差3.導(dǎo)致薪酬比較比率大于1的原因可能有()a員工的年資較高b員工的工作表現(xiàn)極佳c員工的年資較低d員工的工作表現(xiàn)欠佳e新聘任的員工有較高的資歷和工作經(jīng)驗(yàn)4.以下表述中關(guān)于薪酬比較比率的涵義有()a員工實(shí)際獲得的基本薪酬與市場平均薪酬水平之間的比較關(guān)系b員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬區(qū)間中值之間的比較關(guān)系c薪酬區(qū)間中值與市場平均薪酬水平之間的比較關(guān)系d薪酬區(qū)間中值與員工實(shí)際獲得的基本薪酬之間的比較關(guān)系e市場平均薪酬水平與薪酬區(qū)間中值之間的比較關(guān)系5.弗魯姆的期望理論提出了在進(jìn)行激勵時要處理好三方面的關(guān)系，即()a努力與工作的關(guān)系b努力與績效的關(guān)系c績效與獎勵的關(guān)系d獎勵與滿足的關(guān)系e績效與薪酬的關(guān)系薪酬管理-階段測評41.單選題1.以下不屬于法定福利的是()a咨詢性服務(wù)b法定節(jié)假日c住房公積金d探親假2.可變薪酬相對于基本薪酬所占的比例越高，企業(yè)勞動力成本的變化()a余地就越大b余地就越小c速度就越快d速度就越慢3.薪酬費(fèi)用比率=薪酬費(fèi)用÷()。a固定費(fèi)用b變動費(fèi)用c附加價(jià)值d銷貨額4.對薪酬的控制一定要謹(jǐn)慎行事，盡可能不要采取直接降低員工()的做法。a激勵薪酬b可變薪酬c基本薪酬d間接薪酬5.一般說來，短期獎金適用于各個管理層級，而長期獎勵更多的是針對()管理者的一種獎勵。a低層b中層c高層d各個6.銷售周期較短的情況下，一般()可以比較低。a基本薪酬b傭金c獎金d福利7.企業(yè)加薪的幅度取決于企業(yè)的()a企業(yè)規(guī)模b支付能力c發(fā)展速度d行業(yè)地位8.確定合理的薪酬費(fèi)用，應(yīng)對()、員工的標(biāo)準(zhǔn)生活費(fèi)用和薪酬的市場行情等三個因素加以考慮。a企業(yè)的生產(chǎn)成本b企業(yè)的支付能力c企業(yè)的產(chǎn)品價(jià)格d國家的宏觀調(diào)控政策9.所謂事業(yè)成熟曲線，實(shí)際上就是從動態(tài)的角度說明專業(yè)技術(shù)人員的()隨著工作時間而發(fā)生變化的情況，以及它與專業(yè)技術(shù)人員的薪酬收入變化之間的關(guān)系。a工作業(yè)績b績效等級c技術(shù)水平d技術(shù)等級10.產(chǎn)品技術(shù)含量高、專業(yè)性強(qiáng)、市場狹窄的行業(yè)，應(yīng)適當(dāng)提高()的比重。a基本薪酬b傭金c獎金d福利11.在以下銷售人員薪酬構(gòu)成方案中，勞動報(bào)酬明確地同績效掛鉤，激勵作用特別明顯的是()a純傭金制b基本薪酬加傭金制c基本薪酬加獎金制d基本薪酬加傭金加獎金制12.在以下薪酬主要構(gòu)成模塊中，具有低差異性和低剛性的是()a基本薪酬b獎金c保險(xiǎn)d福利13.一般說來，薪酬預(yù)算的自下而上法()a容易控制總體的人工成本b不易控制總體的人工成本c缺乏靈活性d缺乏準(zhǔn)確性14.當(dāng)()，企業(yè)可降低銷售人員薪酬中的固定部分，提高浮動部分，以鼓勵銷售人員更為積極地去擴(kuò)大市場份額。a產(chǎn)品剛上市b銷售處于快速增長期