人力資源管理：工作分析和工作設(shè)計(jì)課件

工作分析和工作設(shè)計(jì)基本要求:

掌握工作分析與工作設(shè)計(jì)的基本概念、程序和方法，掌握工作描述和工作規(guī)范的編寫方法和規(guī)范，能進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。工作分析和工作設(shè)計(jì)基本要求:引入問題為什么工作中出現(xiàn)責(zé)任推諉？怎樣廓清員工職責(zé)邊界？事事有人管人人有事做引入問題為什么工作中出現(xiàn)責(zé)任推諉？事事有人管人人有事做引言工作分析是人力資源管理的第一個(gè)主要環(huán)節(jié)是人力資源信息系統(tǒng)的基礎(chǔ)平臺(tái)是獲得有關(guān)工作信息的過程,包括需要完成的任務(wù)方面的信息和有關(guān)完成這些任務(wù)所需要的人的特點(diǎn)信息引言工作分析是人力資源管理的第一個(gè)主要環(huán)節(jié)以JA為基礎(chǔ)的人力資源管理框架以JA為基礎(chǔ)的人力資源管理框架

工作分析：

——Jobanalysis，又稱工作分析、職務(wù)分析、崗位分析

——是人力資源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過程。

核心是解決“某一職位應(yīng)該作什么？”和“什么樣的人來做最合適？”的問題

主要成果為職位說明書與任職資格一、工作分析工作分析：一、工作分析工作要求充分地儲(chǔ)備崗位人員，科學(xué)地管理員工，公正地考核各部門工作人員及時(shí)為各業(yè)務(wù)本部對(duì)口部門提供工作支持與指導(dǎo)充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工滿意度職位：人力資源部經(jīng)理上、下級(jí)關(guān)系直接上級(jí)：總經(jīng)理直接下級(jí)：人事調(diào)配科科長(zhǎng)、業(yè)績(jī)考評(píng)科科長(zhǎng)、勞動(dòng)工資科科長(zhǎng)

主要工作主持公司年度人力資源戰(zhàn)略制定、實(shí)施流程協(xié)調(diào)公司重要崗位的人員安排，確保重要崗位有合適人選協(xié)助總經(jīng)理管理公司的主要經(jīng)營(yíng)者和優(yōu)秀后備人才主持定編定崗工作貫徹公司的人力資源戰(zhàn)略，執(zhí)行對(duì)公司下屬企業(yè)人力資源的調(diào)控，包括薪資總幅度控制、勞動(dòng)用工增量控制等主持公司的定期業(yè)績(jī)考核工作督促培訓(xùn)部門為各營(yíng)業(yè)本部不同的技能需求制訂有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和課程并組織定期的培訓(xùn)負(fù)責(zé)員工投訴、員工與公司勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決事宜技能與經(jīng)驗(yàn)要求豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，熟悉人力資源市場(chǎng)的特點(diǎn)。從事人力資源管理工作五至十年的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，具備在大型企業(yè)人力資源的領(lǐng)導(dǎo)管理經(jīng)歷對(duì)人的性格與能力有敏銳的洞察與判斷力擁有良好的人際溝通能力熟悉公司所需專門或特定技能的培訓(xùn)要求和方法工作原則性強(qiáng)，處事公正、公平

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)公司總體人力資源需求的保證，管理隊(duì)伍素質(zhì)的提高和優(yōu)秀后備人才的培養(yǎng)關(guān)鍵崗位人員的合理推薦情況招聘任務(wù)完成率重要人員及后備人才的流失率合理有效激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施情況考核工作完成的時(shí)間和質(zhì)量工作要求職位：人力資源部經(jīng)理上、下級(jí)關(guān)系主要工作技能與職位分析的兩個(gè)前提基于戰(zhàn)略與組織的分析在對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行剖析的基礎(chǔ)上，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，對(duì)部門職能職責(zé)重新進(jìn)行界定。然后，對(duì)新的部門職能職責(zé)進(jìn)行分解，形成對(duì)部門內(nèi)各職位功能的新的要求，新的要求與原職責(zé)進(jìn)行對(duì)照，將形成該職位基于戰(zhàn)略的新的職責(zé)和工作內(nèi)容。基于戰(zhàn)略和組織分析的關(guān)鍵點(diǎn)在于對(duì)該職位上級(jí)管理者的深入訪談?；诹鞒痰姆治鲈谄髽I(yè)的流程再造或優(yōu)化的基礎(chǔ)上，對(duì)該職位在流程中角色和功能重新進(jìn)行界定，對(duì)該職位在流程中與其他職位之間的交叉、重疊、扯皮、推委之處進(jìn)行深入剖析，以消除職位邊界的重疊與模糊之處；同時(shí)，通過分析流程上下游環(huán)節(jié)的相互期望和要求，從流程中內(nèi)部客戶的角度賦予該職位新的內(nèi)涵和要求。

職位分析的兩個(gè)前提基于戰(zhàn)略與組織的分析1工作分析的程序1.1有關(guān)基本概念任務(wù)---員工在某一有限的時(shí)間段內(nèi)為達(dá)成某一特定目的所進(jìn)行的一項(xiàng)活動(dòng),(如打印一封信)職責(zé)---一人承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的活動(dòng)(如員工滿意度調(diào)查是人事經(jīng)理職責(zé),設(shè)計(jì)表\發(fā)問卷\收集整理等多個(gè)任務(wù))職務(wù)：?jiǎn)T工所應(yīng)承擔(dān)事務(wù)的規(guī)定（工作任務(wù)）職責(zé)和職務(wù)、職權(quán)區(qū)別？1工作分析的程序1.1有關(guān)基本概念職責(zé)和職務(wù)、職權(quán)區(qū)別？1.1有關(guān)基本概念崗位---在一個(gè)特定組織中，一個(gè)或多個(gè)任務(wù)及責(zé)任落實(shí)到一個(gè)特定員工身上。工作：由一組主要職責(zé)相似的崗位所要完成的任務(wù)。（三個(gè)秘書構(gòu)成董事會(huì)辦公室工作）職業(yè)：在不同的組織中的相似的工作構(gòu)成的工作屬性。是跨組織的1.1有關(guān)基本概念崗位---在一個(gè)特定組織中，一個(gè)或多個(gè)任務(wù)1.1有關(guān)基本概念工作分析---通過調(diào)查、研究和分析確定工作的兩個(gè)方面：1）工作本身的規(guī)定；2）承擔(dān)者的行為和資格要求。最后形成工作描述和工作規(guī)范。工作描述：工作需要從事的活動(dòng)、使用的設(shè)備和工作條件的信息(又叫工作說明)工作規(guī)范：承擔(dān)這項(xiàng)工作的員工必須具有的特定技能、工作知識(shí)、能力和其他身體和個(gè)人特征的最低要求1.1有關(guān)基本概念工作分析---通過調(diào)查、研究和分析確定工作1.2工作分析的用途1招聘和選擇員工人力資源計(jì)劃識(shí)別內(nèi)部勞動(dòng)力招聘安置公平就業(yè)發(fā)展和評(píng)價(jià)員工工作培訓(xùn)和技能發(fā)展角色定位員工前程計(jì)劃業(yè)績(jī)考核1.2工作分析的用途1招聘和選擇員工發(fā)展和評(píng)價(jià)員工1.2工作分析的用途2薪酬政策決定工作的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)確保同工同酬確保報(bào)酬差距合理工作組織設(shè)計(jì)重新設(shè)計(jì)工作以提高效率和激勵(lì)明確權(quán)責(zé)關(guān)系明確工作群之間的關(guān)系1.2工作分析的用途2薪酬政策工作組織設(shè)計(jì)需要掌握的幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)誰來做為了什么目的做用什么方法做需要掌握的幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)誰來做1.3收集工作分析資料的人員工作分析專家：客觀公正、信息一致、價(jià)格高、會(huì)忽視無形方面主管：對(duì)工作了解、速度快，但方法上要培訓(xùn)，負(fù)擔(dān)重工作任職者：熟悉、速度有保證，但收集信息的標(biāo)準(zhǔn)化和完整性差組合？？1.3收集工作分析資料的人員工作分析專家：客觀公正、信息1.4分析工作的目標(biāo)工作根據(jù)重要性、完成難度和工作內(nèi)容變化等因素確定1.4分析工作的目標(biāo)工作1.5工作分析的程序1.5.1四個(gè)階段：第一階段：工作分析的范圍，主要包括：決定工作分析的目的確定工作分析的目標(biāo)工作1.5工作分析的程序1.5.1四個(gè)階段：1.5.2工作分析的程序第二階段：工作分析的方法確定所需信息的類型識(shí)別工作信息的來源選擇工作分析的具體程序1.5.2工作分析的程序第二階段：工作分析的方法1.5.3工作分析的程序第三階段：信息的收集與分析收集工作信息分析信息向組織報(bào)告結(jié)果定期檢查工作分析信息1.5.3工作分析的程序第三階段：信息的收集與分析1.5.4工作分析的程序第四階段：工作分析方法的評(píng)價(jià)以收益、成本與合法性為標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)工作分析的結(jié)果1.5.4工作分析的程序第四階段：工作分析方法的評(píng)價(jià)

所需信息工作活動(dòng)：任務(wù)描述、與其他工作和設(shè)備關(guān)系、進(jìn)行工作的程序、承擔(dān)這項(xiàng)工作所需要的行為、動(dòng)作與工作要求工作中使用的機(jī)器、工具和設(shè)備等輔助設(shè)施工作條件：人身工作條件、組織的各種有關(guān)情況、社會(huì)背景、工作進(jìn)度安排、激勵(lì)對(duì)員工的要求：特定的技能、特定的教育和訓(xùn)練背景、與工作有關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)、身體特征、態(tài)度所需信息工作活動(dòng)：任務(wù)描述、與其他工作和設(shè)備關(guān)系、進(jìn)行1.6.2工作信息分析類型一覽表信息類型記錄的資料工作活動(dòng)工作活動(dòng)/過程、人員的義務(wù)和責(zé)任，人員行為、基本動(dòng)作、工作要求工具設(shè)備完成工作活動(dòng)所利用的工具有形與無形的工作信息材料的加工，產(chǎn)品的制造，處理或應(yīng)用的知識(shí)工作業(yè)績(jī)工作測(cè)量、工作標(biāo)準(zhǔn)、錯(cuò)誤分析及其他信息工作內(nèi)容工作條件、組織上下/社會(huì)上下的關(guān)系，工作時(shí)間表和激勵(lì)方面信息工作條件與工作有關(guān)的知識(shí)、技能1.6.2工作信息分析類型一覽表信息類型記錄的資料工作1.6.3工作分析數(shù)據(jù)的形式定性描述：工作內(nèi)容、工作條件、社會(huì)關(guān)系和個(gè)性要求定量分析：使用數(shù)量單位表示測(cè)量的結(jié)果1.6.3工作分析數(shù)據(jù)的形式定性描述：工作內(nèi)容、工作條件2工作分析方法定性分析法：工作實(shí)踐法、直接觀察法、面談法、問卷法及典型事例法。定量分析法：職位分析問卷（FAQ）、管理崗位描述問卷（MPDQ）、功能性工作分析（FJA）2工作分析方法定性分析法：工作實(shí)踐法、直接觀察法、面談法2.1工作實(shí)踐法工作分析人員親自從事所需要研究的工作。優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確了解工作的實(shí)際任務(wù)和各種要求，適用于短期內(nèi)可以從事的工作缺點(diǎn)：不適用要進(jìn)行大量訓(xùn)練和危險(xiǎn)工作2.1工作實(shí)踐法工作分析人員親自從事所需要研究的工作。2.2直接觀察法直接觀察所需要分析的過程，以標(biāo)準(zhǔn)格式記錄各個(gè)環(huán)節(jié)內(nèi)容、原因和方法優(yōu)點(diǎn)：能全面、深入了解工作內(nèi)容和要求，適用于主要由身體活動(dòng)來完成的活動(dòng)缺點(diǎn)：不適用腦力勞動(dòng)成分較多和處理緊急情況的間歇性工作觀察法工作分析的程序：見教材2.2直接觀察法直接觀察所需要分析的過程，以標(biāo)準(zhǔn)格式記錄2.3面談法與工作者面談了解工作的內(nèi)容、原因和做法個(gè)別員工面談集體員工面談主管面談2.3面談法與工作者面談了解工作的內(nèi)容、原因和做法2.3.1面談法（技巧）分析人員應(yīng)該只是被動(dòng)地接收信息與主管密切配合，找到最了解工作內(nèi)容、最能客觀描述職責(zé)的員工盡快與面談?wù)呓⒏星?，不要讓?duì)方有正在進(jìn)行業(yè)績(jī)考核的感覺事先準(zhǔn)備完整的問卷表結(jié)束后及時(shí)細(xì)致整理資料2.3.1面談法（技巧）分析人員應(yīng)該只是被動(dòng)地接收信息2.3.2面談法（典型問題）你做哪些工作主要職責(zé)如何完成工作地點(diǎn)工作需要什么樣的學(xué)歷背景、經(jīng)驗(yàn)、技能條件或?qū)I(yè)執(zhí)照基本的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)工作的環(huán)境、條件、安全衛(wèi)生要求等2.3.2面談法（典型問題）你做哪些工作2.4問卷法可以由工作分析人員來填寫，也可以由承擔(dān)工作的員工來寫開放式問卷“請(qǐng)敘述工作的主要職責(zé)”結(jié)構(gòu)化問卷：列舉一系列的任務(wù)或行為，請(qǐng)工作者根據(jù)實(shí)際工作要求對(duì)任務(wù)是否執(zhí)行或行為是否發(fā)生作出回答2.4問卷法可以由工作分析人員來填寫，也可以由承擔(dān)工作的2.4.1問卷法*事先設(shè)計(jì)出一套以問題的形式提出的問卷，讓有關(guān)人員填寫，可以在短時(shí)間內(nèi)收集大量的信息。*結(jié)構(gòu)式問卷是對(duì)某工作的工作任務(wù)與職責(zé)大量描述，員工只判斷是與否；非結(jié)構(gòu)性問卷事先不提供任何答案，由員工自己描述。*包含內(nèi)容：工作標(biāo)識(shí)、任務(wù)綜述、特定資格要求、設(shè)備、常規(guī)任務(wù)、工作接觸、監(jiān)督、決策、文件記錄責(zé)任、被監(jiān)督的頻率、資歷要求（教育、工作經(jīng)驗(yàn)、特殊培訓(xùn)、特殊技能）、其他信息。2.4.1問卷法*事先設(shè)計(jì)出一套以問題的形式提出的問卷，2.5典型事件法對(duì)實(shí)際工作中工作者特別有效或者無效的行為進(jìn)行簡(jiǎn)短的描述，通過積累、匯總和分類，得到實(shí)際工作對(duì)員工的要求。2.5典型事件法對(duì)實(shí)際工作中工作者特別有效或者無效的行為2.6職位分析問卷法（PAQ）1972年由麥考密克提出，PAQ包括194個(gè)項(xiàng)目，其中187個(gè)用于分析完成工作過程中員工活動(dòng)的特征。所有項(xiàng)目可以分為6個(gè)部分，分析人員要對(duì)表中的各個(gè)方面給出一個(gè)6分制的主觀評(píng)分：使用程度、時(shí)間長(zhǎng)短、重要性、發(fā)生的可能性、對(duì)各個(gè)部門單元的適用性等PAQ方法所需要的時(shí)間成本很大,非常繁瑣

2.6職位分析問卷法（PAQ）1972年由麥考密克提出，2.6.1職位分析問卷法六個(gè)部分工人完成工作過程中使用的信息來源方面的項(xiàng)目，解決如何和從哪里獲得所需要信息工作需要的心理過程，包括推理、決策、計(jì)劃和信息處理活動(dòng)工作完成哪些體力活動(dòng)工作與其他人關(guān)系完成工作的其他工作和社會(huì)環(huán)境其他的工作特征2.6.1職位分析問卷法六個(gè)部分2.7功能性工作分析法（FJA）*是由美國勞工部開發(fā)的工作分析方法。每個(gè)工作均涉及執(zhí)行某種功能。而功能離不開數(shù)據(jù)、人和事三種要素。各類職能又可按照不同的復(fù)雜程度分成若干等級(jí)。*分析工作時(shí)，指出一項(xiàng)工作在三種類型中的不同功能水平，然后通過為每項(xiàng)功能打分?jǐn)?shù)。重要性數(shù)值越小，代表的等級(jí)越高；*功能工作分析最終的結(jié)果是用數(shù)量化評(píng)價(jià)工作,易用于描述的工作內(nèi)容,支持寫作工作說明和規(guī)范.2.7功能性工作分析法（FJA）*是由美國勞工部開發(fā)的工2.7功能性工作分析法（FJA）基本動(dòng)作數(shù)據(jù)人事0綜合1調(diào)整2分析3匯編4加工5復(fù)制6比較7服務(wù)0指導(dǎo)1談判2教育3監(jiān)督4轉(zhuǎn)換5勸解6交談—示意7服務(wù)8接受指示

0創(chuàng)造1精密加工2操作、控制3駕駛、操作4處理5照料6反饋—回饋7掌握2.7功能性工作分析法（FJA）基數(shù)據(jù)人事0綜合0指2.8管理崗位描述問卷法（MPDQ）管理崗位分析時(shí)要注意的特殊性工作分析時(shí)要注意調(diào)查其應(yīng)該做的，而不是實(shí)際做的；這緣于管理風(fēng)格與工作的適應(yīng)性問題管理崗位具有非程序化的特點(diǎn)，經(jīng)常變化應(yīng)采用調(diào)查問卷法，由管理人員自己填寫2.8管理崗位描述問卷法（MPDQ）管理崗位分析時(shí)要注意2.8管理崗位描述問卷法208個(gè)問題//13個(gè)方面產(chǎn)品、市場(chǎng)和財(cái)務(wù)戰(zhàn)略計(jì)劃//與組織其他部門和人事管理工作的協(xié)調(diào)//內(nèi)部業(yè)務(wù)控制//產(chǎn)品和服務(wù)責(zé)任//公共與客戶關(guān)系高層次的咨詢指導(dǎo)//行動(dòng)的自主性//財(cái)務(wù)審批權(quán)//雇員服務(wù)//監(jiān)督//復(fù)雜性和壓力//重要財(cái)務(wù)責(zé)任//廣泛的人事責(zé)任。2.8管理崗位描述問卷法208個(gè)問題//13個(gè)方面3工作說明書工作描述：說明某一工作的性質(zhì)、責(zé)權(quán)利關(guān)系、主體資格條件等內(nèi)容的書面文件。側(cè)重于反映工作定向分析的結(jié)果工作規(guī)范：需要哪些個(gè)人特征和經(jīng)驗(yàn)才能勝任這項(xiàng)工作，是對(duì)承擔(dān)這項(xiàng)工作的員工在教育、經(jīng)驗(yàn)和其他特征方面的最低要求，而不是最理想的工作者形象3工作說明書工作描述：說明某一工作的性質(zhì)、責(zé)權(quán)利關(guān)系、主3.1工作描述具體項(xiàng)目工作認(rèn)定：工作頭銜、身份、部門、地點(diǎn)、工作分析的時(shí)間定義：即說明工作的目的，包括這項(xiàng)工作存在的理由、這工作如何與其他工作及整個(gè)組織的目標(biāo)相聯(lián)系、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等工作說明：指明工作主要職責(zé)、工作任務(wù)、受監(jiān)督程度、工作者行為的界限和工作條件(注意與工作說明書區(qū)別)3.1工作描述具體項(xiàng)目工作認(rèn)定：工作頭銜、身份、部門、地3.2工作規(guī)范具體項(xiàng)目工作規(guī)范：描述從事該工作的員工應(yīng)具備的經(jīng)驗(yàn)、教育和培訓(xùn)等條件和其他特殊的知識(shí)、能力和技能等某些工作可能面臨著法律上的資格要求職業(yè)傳統(tǒng)被認(rèn)為是勝任某一工作應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和具備的特征3.2工作規(guī)范具體項(xiàng)目工作規(guī)范：描述從事該工作的員工應(yīng)具3.3工作說明書的編寫工作概況--名稱/編號(hào)/部門/等級(jí)/編日期等

工作描述--工作概要/責(zé)任范圍和工作要

求/機(jī)器設(shè)備工具/工作條件資格條件--教育/經(jīng)驗(yàn)/培訓(xùn)/年齡/身體/知識(shí)/技能/判斷力

3.3工作說明書的編寫工作概況--名稱/編號(hào)/部門/等級(jí)3.4編寫要求描述清晰：不能與其他工作混淆不清指明具體范圍：在界定工作工作時(shí)，確保指明工作的范圍和性質(zhì)專門化：用專門詞匯來描述簡(jiǎn)單化：易懂集體工作：由高層領(lǐng)導(dǎo)、工作代表、人事專員和專家顧問共同建立職務(wù)分析系統(tǒng)

3.4編寫要求描述清晰：不能與其他工作混淆不清職位說明書模板基本信息（與職位相關(guān)的信息）職位名稱直接上級(jí)職位任職者直接上級(jí)姓名所在部門所在類工作地點(diǎn)所在層級(jí)職位目的（該職位存在的主要目的和價(jià)值）主要應(yīng)負(fù)責(zé)任（職位的關(guān)鍵責(zé)任和要達(dá)到的成果，最多不超過10項(xiàng)）

序號(hào)主要應(yīng)負(fù)責(zé)任衡量標(biāo)準(zhǔn)12職位工作權(quán)限（根據(jù)該職位應(yīng)負(fù)的責(zé)任，所賦予的相應(yīng)工作權(quán)限）最低任職資格（通常指擔(dān)任該職位所需的最低任職資格和基本素質(zhì)要求）工作關(guān)系（該職位在組織中的位置，通常用圖、表形式表現(xiàn)）任職者：日期：直接上級(jí)：日期：批準(zhǔn)人：日期：職基本信息（與職位相關(guān)的信息）職位名稱直接上級(jí)職位任職3.5工作說明書的管理由人力資源部統(tǒng)一歸檔管理并非一勞永逸，應(yīng)根據(jù)組織中職位增加、撤銷、工作職責(zé)和內(nèi)容出現(xiàn)變動(dòng)等情況及時(shí)記錄并隨手調(diào)整到工作說明書中。3.5工作說明書的管理由人力資源部統(tǒng)一歸檔管理3.6編寫工作說明書要

注意的幾個(gè)問題在描述工作目標(biāo)與職責(zé)時(shí)標(biāo)準(zhǔn)詞匯是：負(fù)責(zé)、確保、保證等在工作內(nèi)容描述中應(yīng)詳細(xì)描述所從事的具體工作，全面、詳盡地寫出每一項(xiàng)工作工作完成結(jié)果和考核標(biāo)準(zhǔn)描述要與該組織的考核制度結(jié)合3.6編寫工作說明書要

3.6工作經(jīng)歷描述一般包括兩個(gè)方面:專業(yè)經(jīng)歷要求：相關(guān)的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)背景本組織內(nèi)部的工作經(jīng)歷要求對(duì)這一要求主要適用于中高層管理職位

3.6工作經(jīng)歷描述一般包括兩個(gè)方面:3.6專業(yè)技能、證書與其他能力描述主要針對(duì)特殊崗位如投資部主管（要求證券、財(cái)務(wù)、國家金融政策法規(guī)）、市場(chǎng)部主管必須具備公關(guān)能力、語言表達(dá)能力等3.6專業(yè)技能、證書與其他能力描述主要針對(duì)特殊崗位如投資3.7工作分析評(píng)價(jià)通過工作分析的靈活性與成本收益的權(quán)衡說明工作分析可靠性:不同的工作分析人員對(duì)同一工作的分析所得到的結(jié)果的一致性和同一工作人員在不同時(shí)間對(duì)同一工作分析得到結(jié)果的一致性工作分析有效性:工作分析結(jié)果精確性3.7工作分析評(píng)價(jià)通過工作分析的靈活性與成本收益的權(quán)衡說工作分析面臨的困境與挑戰(zhàn)工作和職位的不確定性增加知識(shí)型員工工作內(nèi)容寬泛，很難明確界定和描述基于團(tuán)隊(duì)的工作設(shè)計(jì)開始增加基于能力的人力資源管理開始流行中國定性的模糊文化（完成交辦的其他事項(xiàng)）出路在哪里？

工作分析面臨的困境與挑戰(zhàn)4工作設(shè)計(jì)在一個(gè)現(xiàn)有的職位上改變所要完成的工作任務(wù)或者是改變工作完成方式的過程。為什么要改變？4工作設(shè)計(jì)在一個(gè)現(xiàn)有的職位上改變所要完成的工作任務(wù)或者是工作設(shè)計(jì)的方式泰勒的科學(xué)管理方法—工作簡(jiǎn)單化，嚴(yán)密監(jiān)督（機(jī)械型職位設(shè)計(jì)法）人際關(guān)系方法：具體有工作擴(kuò)大化、工作輪換、工作豐富化（激勵(lì)型職位設(shè)計(jì)法）生物型職位設(shè)計(jì)法工作設(shè)計(jì)的方式泰勒的科學(xué)管理方法—工作簡(jiǎn)單化，嚴(yán)密監(jiān)督（機(jī)械推薦：激勵(lì)型職位設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)工作豐富化的方法，在工作中添加一些可以使員工獲得成就感的激勵(lì)因子，使工作更有趣，更富有挑戰(zhàn)性。組成自然的工作群體實(shí)行任務(wù)合并建立客戶關(guān)系讓員工規(guī)劃和控制其工作暢通反饋渠道，找出更好的辦法，讓員工知道其績(jī)效情形。推薦：激勵(lì)型職位設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)工作豐富化的方法，在工作中添加一些可工作分析和工作設(shè)計(jì)基本要求:

掌握工作分析與工作設(shè)計(jì)的基本概念、程序和方法，掌握工作描述和工作規(guī)范的編寫方法和規(guī)范，能進(jìn)行工作設(shè)計(jì)。工作分析和工作設(shè)計(jì)基本要求:引入問題為什么工作中出現(xiàn)責(zé)任推諉？怎樣廓清員工職責(zé)邊界？事事有人管人人有事做引入問題為什么工作中出現(xiàn)責(zé)任推諉？事事有人管人人有事做引言工作分析是人力資源管理的第一個(gè)主要環(huán)節(jié)是人力資源信息系統(tǒng)的基礎(chǔ)平臺(tái)是獲得有關(guān)工作信息的過程,包括需要完成的任務(wù)方面的信息和有關(guān)完成這些任務(wù)所需要的人的特點(diǎn)信息引言工作分析是人力資源管理的第一個(gè)主要環(huán)節(jié)以JA為基礎(chǔ)的人力資源管理框架以JA為基礎(chǔ)的人力資源管理框架

工作分析：

——Jobanalysis，又稱工作分析、職務(wù)分析、崗位分析

——是人力資源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過程。

核心是解決“某一職位應(yīng)該作什么？”和“什么樣的人來做最合適？”的問題

主要成果為職位說明書與任職資格一、工作分析工作分析：一、工作分析工作要求充分地儲(chǔ)備崗位人員，科學(xué)地管理員工，公正地考核各部門工作人員及時(shí)為各業(yè)務(wù)本部對(duì)口部門提供工作支持與指導(dǎo)充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高員工滿意度職位：人力資源部經(jīng)理上、下級(jí)關(guān)系直接上級(jí)：總經(jīng)理直接下級(jí)：人事調(diào)配科科長(zhǎng)、業(yè)績(jī)考評(píng)科科長(zhǎng)、勞動(dòng)工資科科長(zhǎng)

主要工作主持公司年度人力資源戰(zhàn)略制定、實(shí)施流程協(xié)調(diào)公司重要崗位的人員安排，確保重要崗位有合適人選協(xié)助總經(jīng)理管理公司的主要經(jīng)營(yíng)者和優(yōu)秀后備人才主持定編定崗工作貫徹公司的人力資源戰(zhàn)略，執(zhí)行對(duì)公司下屬企業(yè)人力資源的調(diào)控，包括薪資總幅度控制、勞動(dòng)用工增量控制等主持公司的定期業(yè)績(jī)考核工作督促培訓(xùn)部門為各營(yíng)業(yè)本部不同的技能需求制訂有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃和課程并組織定期的培訓(xùn)負(fù)責(zé)員工投訴、員工與公司勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決事宜技能與經(jīng)驗(yàn)要求豐富的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，熟悉人力資源市場(chǎng)的特點(diǎn)。從事人力資源管理工作五至十年的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)，具備在大型企業(yè)人力資源的領(lǐng)導(dǎo)管理經(jīng)歷對(duì)人的性格與能力有敏銳的洞察與判斷力擁有良好的人際溝通能力熟悉公司所需專門或特定技能的培訓(xùn)要求和方法工作原則性強(qiáng)，處事公正、公平

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)公司總體人力資源需求的保證，管理隊(duì)伍素質(zhì)的提高和優(yōu)秀后備人才的培養(yǎng)關(guān)鍵崗位人員的合理推薦情況招聘任務(wù)完成率重要人員及后備人才的流失率合理有效激勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施情況考核工作完成的時(shí)間和質(zhì)量工作要求職位：人力資源部經(jīng)理上、下級(jí)關(guān)系主要工作技能與職位分析的兩個(gè)前提基于戰(zhàn)略與組織的分析在對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行剖析的基礎(chǔ)上，對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，對(duì)部門職能職責(zé)重新進(jìn)行界定。然后，對(duì)新的部門職能職責(zé)進(jìn)行分解，形成對(duì)部門內(nèi)各職位功能的新的要求，新的要求與原職責(zé)進(jìn)行對(duì)照，將形成該職位基于戰(zhàn)略的新的職責(zé)和工作內(nèi)容。基于戰(zhàn)略和組織分析的關(guān)鍵點(diǎn)在于對(duì)該職位上級(jí)管理者的深入訪談。基于流程的分析在企業(yè)的流程再造或優(yōu)化的基礎(chǔ)上，對(duì)該職位在流程中角色和功能重新進(jìn)行界定，對(duì)該職位在流程中與其他職位之間的交叉、重疊、扯皮、推委之處進(jìn)行深入剖析，以消除職位邊界的重疊與模糊之處；同時(shí)，通過分析流程上下游環(huán)節(jié)的相互期望和要求，從流程中內(nèi)部客戶的角度賦予該職位新的內(nèi)涵和要求。

職位分析的兩個(gè)前提基于戰(zhàn)略與組織的分析1工作分析的程序1.1有關(guān)基本概念任務(wù)---員工在某一有限的時(shí)間段內(nèi)為達(dá)成某一特定目的所進(jìn)行的一項(xiàng)活動(dòng),(如打印一封信)職責(zé)---一人承擔(dān)的一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的活動(dòng)(如員工滿意度調(diào)查是人事經(jīng)理職責(zé),設(shè)計(jì)表\發(fā)問卷\收集整理等多個(gè)任務(wù))職務(wù)：?jiǎn)T工所應(yīng)承擔(dān)事務(wù)的規(guī)定（工作任務(wù)）職責(zé)和職務(wù)、職權(quán)區(qū)別？1工作分析的程序1.1有關(guān)基本概念職責(zé)和職務(wù)、職權(quán)區(qū)別？1.1有關(guān)基本概念崗位---在一個(gè)特定組織中，一個(gè)或多個(gè)任務(wù)及責(zé)任落實(shí)到一個(gè)特定員工身上。工作：由一組主要職責(zé)相似的崗位所要完成的任務(wù)。（三個(gè)秘書構(gòu)成董事會(huì)辦公室工作）職業(yè)：在不同的組織中的相似的工作構(gòu)成的工作屬性。是跨組織的1.1有關(guān)基本概念崗位---在一個(gè)特定組織中，一個(gè)或多個(gè)任務(wù)1.1有關(guān)基本概念工作分析---通過調(diào)查、研究和分析確定工作的兩個(gè)方面：1）工作本身的規(guī)定；2）承擔(dān)者的行為和資格要求。最后形成工作描述和工作規(guī)范。工作描述：工作需要從事的活動(dòng)、使用的設(shè)備和工作條件的信息(又叫工作說明)工作規(guī)范：承擔(dān)這項(xiàng)工作的員工必須具有的特定技能、工作知識(shí)、能力和其他身體和個(gè)人特征的最低要求1.1有關(guān)基本概念工作分析---通過調(diào)查、研究和分析確定工作1.2工作分析的用途1招聘和選擇員工人力資源計(jì)劃識(shí)別內(nèi)部勞動(dòng)力招聘安置公平就業(yè)發(fā)展和評(píng)價(jià)員工工作培訓(xùn)和技能發(fā)展角色定位員工前程計(jì)劃業(yè)績(jī)考核1.2工作分析的用途1招聘和選擇員工發(fā)展和評(píng)價(jià)員工1.2工作分析的用途2薪酬政策決定工作的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)確保同工同酬確保報(bào)酬差距合理工作組織設(shè)計(jì)重新設(shè)計(jì)工作以提高效率和激勵(lì)明確權(quán)責(zé)關(guān)系明確工作群之間的關(guān)系1.2工作分析的用途2薪酬政策工作組織設(shè)計(jì)需要掌握的幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)誰來做為了什么目的做用什么方法做需要掌握的幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)誰來做1.3收集工作分析資料的人員工作分析專家：客觀公正、信息一致、價(jià)格高、會(huì)忽視無形方面主管：對(duì)工作了解、速度快，但方法上要培訓(xùn)，負(fù)擔(dān)重工作任職者：熟悉、速度有保證，但收集信息的標(biāo)準(zhǔn)化和完整性差組合？？1.3收集工作分析資料的人員工作分析專家：客觀公正、信息1.4分析工作的目標(biāo)工作根據(jù)重要性、完成難度和工作內(nèi)容變化等因素確定1.4分析工作的目標(biāo)工作1.5工作分析的程序1.5.1四個(gè)階段：第一階段：工作分析的范圍，主要包括：決定工作分析的目的確定工作分析的目標(biāo)工作1.5工作分析的程序1.5.1四個(gè)階段：1.5.2工作分析的程序第二階段：工作分析的方法確定所需信息的類型識(shí)別工作信息的來源選擇工作分析的具體程序1.5.2工作分析的程序第二階段：工作分析的方法1.5.3工作分析的程序第三階段：信息的收集與分析收集工作信息分析信息向組織報(bào)告結(jié)果定期檢查工作分析信息1.5.3工作分析的程序第三階段：信息的收集與分析1.5.4工作分析的程序第四階段：工作分析方法的評(píng)價(jià)以收益、成本與合法性為標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)工作分析的結(jié)果1.5.4工作分析的程序第四階段：工作分析方法的評(píng)價(jià)

所需信息工作活動(dòng)：任務(wù)描述、與其他工作和設(shè)備關(guān)系、進(jìn)行工作的程序、承擔(dān)這項(xiàng)工作所需要的行為、動(dòng)作與工作要求工作中使用的機(jī)器、工具和設(shè)備等輔助設(shè)施工作條件：人身工作條件、組織的各種有關(guān)情況、社會(huì)背景、工作進(jìn)度安排、激勵(lì)對(duì)員工的要求：特定的技能、特定的教育和訓(xùn)練背景、與工作有關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)、身體特征、態(tài)度所需信息工作活動(dòng)：任務(wù)描述、與其他工作和設(shè)備關(guān)系、進(jìn)行1.6.2工作信息分析類型一覽表信息類型記錄的資料工作活動(dòng)工作活動(dòng)/過程、人員的義務(wù)和責(zé)任，人員行為、基本動(dòng)作、工作要求工具設(shè)備完成工作活動(dòng)所利用的工具有形與無形的工作信息材料的加工，產(chǎn)品的制造，處理或應(yīng)用的知識(shí)工作業(yè)績(jī)工作測(cè)量、工作標(biāo)準(zhǔn)、錯(cuò)誤分析及其他信息工作內(nèi)容工作條件、組織上下/社會(huì)上下的關(guān)系，工作時(shí)間表和激勵(lì)方面信息工作條件與工作有關(guān)的知識(shí)、技能1.6.2工作信息分析類型一覽表信息類型記錄的資料工作1.6.3工作分析數(shù)據(jù)的形式定性描述：工作內(nèi)容、工作條件、社會(huì)關(guān)系和個(gè)性要求定量分析：使用數(shù)量單位表示測(cè)量的結(jié)果1.6.3工作分析數(shù)據(jù)的形式定性描述：工作內(nèi)容、工作條件2工作分析方法定性分析法：工作實(shí)踐法、直接觀察法、面談法、問卷法及典型事例法。定量分析法：職位分析問卷（FAQ）、管理崗位描述問卷（MPDQ）、功能性工作分析（FJA）2工作分析方法定性分析法：工作實(shí)踐法、直接觀察法、面談法2.1工作實(shí)踐法工作分析人員親自從事所需要研究的工作。優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確了解工作的實(shí)際任務(wù)和各種要求，適用于短期內(nèi)可以從事的工作缺點(diǎn)：不適用要進(jìn)行大量訓(xùn)練和危險(xiǎn)工作2.1工作實(shí)踐法工作分析人員親自從事所需要研究的工作。2.2直接觀察法直接觀察所需要分析的過程，以標(biāo)準(zhǔn)格式記錄各個(gè)環(huán)節(jié)內(nèi)容、原因和方法優(yōu)點(diǎn)：能全面、深入了解工作內(nèi)容和要求，適用于主要由身體活動(dòng)來完成的活動(dòng)缺點(diǎn)：不適用腦力勞動(dòng)成分較多和處理緊急情況的間歇性工作觀察法工作分析的程序：見教材2.2直接觀察法直接觀察所需要分析的過程，以標(biāo)準(zhǔn)格式記錄2.3面談法與工作者面談了解工作的內(nèi)容、原因和做法個(gè)別員工面談集體員工面談主管面談2.3面談法與工作者面談了解工作的內(nèi)容、原因和做法2.3.1面談法（技巧）分析人員應(yīng)該只是被動(dòng)地接收信息與主管密切配合，找到最了解工作內(nèi)容、最能客觀描述職責(zé)的員工盡快與面談?wù)呓⒏星?，不要讓?duì)方有正在進(jìn)行業(yè)績(jī)考核的感覺事先準(zhǔn)備完整的問卷表結(jié)束后及時(shí)細(xì)致整理資料2.3.1面談法（技巧）分析人員應(yīng)該只是被動(dòng)地接收信息2.3.2面談法（典型問題）你做哪些工作主要職責(zé)如何完成工作地點(diǎn)工作需要什么樣的學(xué)歷背景、經(jīng)驗(yàn)、技能條件或?qū)I(yè)執(zhí)照基本的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)工作的環(huán)境、條件、安全衛(wèi)生要求等2.3.2面談法（典型問題）你做哪些工作2.4問卷法可以由工作分析人員來填寫，也可以由承擔(dān)工作的員工來寫開放式問卷“請(qǐng)敘述工作的主要職責(zé)”結(jié)構(gòu)化問卷：列舉一系列的任務(wù)或行為，請(qǐng)工作者根據(jù)實(shí)際工作要求對(duì)任務(wù)是否執(zhí)行或行為是否發(fā)生作出回答2.4問卷法可以由工作分析人員來填寫，也可以由承擔(dān)工作的2.4.1問卷法*事先設(shè)計(jì)出一套以問題的形式提出的問卷，讓有關(guān)人員填寫，可以在短時(shí)間內(nèi)收集大量的信息。*結(jié)構(gòu)式問卷是對(duì)某工作的工作任務(wù)與職責(zé)大量描述，員工只判斷是與否；非結(jié)構(gòu)性問卷事先不提供任何答案，由員工自己描述。*包含內(nèi)容：工作標(biāo)識(shí)、任務(wù)綜述、特定資格要求、設(shè)備、常規(guī)任務(wù)、工作接觸、監(jiān)督、決策、文件記錄責(zé)任、被監(jiān)督的頻率、資歷要求（教育、工作經(jīng)驗(yàn)、特殊培訓(xùn)、特殊技能）、其他信息。2.4.1問卷法*事先設(shè)計(jì)出一套以問題的形式提出的問卷，2.5典型事件法對(duì)實(shí)際工作中工作者特別有效或者無效的行為進(jìn)行簡(jiǎn)短的描述，通過積累、匯總和分類，得到實(shí)際工作對(duì)員工的要求。2.5典型事件法對(duì)實(shí)際工作中工作者特別有效或者無效的行為2.6職位分析問卷法（PAQ）1972年由麥考密克提出，PAQ包括194個(gè)項(xiàng)目，其中187個(gè)用于分析完成工作過程中員工活動(dòng)的特征。所有項(xiàng)目可以分為6個(gè)部分，分析人員要對(duì)表中的各個(gè)方面給出一個(gè)6分制的主觀評(píng)分：使用程度、時(shí)間長(zhǎng)短、重要性、發(fā)生的可能性、對(duì)各個(gè)部門單元的適用性等PAQ方法所需要的時(shí)間成本很大,非常繁瑣

2.6職位分析問卷法（PAQ）1972年由麥考密克提出，2.6.1職位分析問卷法六個(gè)部分工人完成工作過程中使用的信息來源方面的項(xiàng)目，解決如何和從哪里獲得所需要信息工作需要的心理過程，包括推理、決策、計(jì)劃和信息處理活動(dòng)工作完成哪些體力活動(dòng)工作與其他人關(guān)系完成工作的其他工作和社會(huì)環(huán)境其他的工作特征2.6.1職位分析問卷法六個(gè)部分2.7功能性工作分析法（FJA）*是由美國勞工部開發(fā)的工作分析方法。每個(gè)工作均涉及執(zhí)行某種功能。而功能離不開數(shù)據(jù)、人和事三種要素。各類職能又可按照不同的復(fù)雜程度分成若干等級(jí)。*分析工作時(shí)，指出一項(xiàng)工作在三種類型中的不同功能水平，然后通過為每項(xiàng)功能打分?jǐn)?shù)。重要性數(shù)值越小，代表的等級(jí)越高；*功能工作分析最終的結(jié)果是用數(shù)量化評(píng)價(jià)工作,易用于描述的工作內(nèi)容,支持寫作工作說明和規(guī)范.2.7功能性工作分析法（FJA）*是由美國勞工部開發(fā)的工2.7功能性工作分析法（FJA）基本動(dòng)作數(shù)據(jù)人事0綜合1調(diào)整2分析3匯編4加工5復(fù)制6比較7服務(wù)0指導(dǎo)1談判2教育3監(jiān)督4轉(zhuǎn)換5勸解6交談—示意7服務(wù)8接受指示

0創(chuàng)造1精密加工2操作、控制3駕駛、操作4處理5照料6反饋—回饋7掌握2.7功能性工作分析法（FJA）基數(shù)據(jù)人事0綜合0指2.8管理崗位描述問卷法（MPDQ）管理崗位分析時(shí)要注意的特殊性工作分析時(shí)要注意調(diào)查其應(yīng)該做的，而不是實(shí)際做的；這緣于管理風(fēng)格與工作的適應(yīng)性問題管理崗位具有非程序化的特點(diǎn)，經(jīng)常變化應(yīng)采用調(diào)查問卷法，由管理人員自己填寫2.8管理崗位描述問卷法（MPDQ）管理崗位分析時(shí)要注意2.8管理崗位描述問卷法208個(gè)問題//13個(gè)方面產(chǎn)品、市場(chǎng)和財(cái)務(wù)戰(zhàn)略計(jì)劃//與組織其他部門和人事管理工作的協(xié)調(diào)//內(nèi)部業(yè)務(wù)控制//產(chǎn)品和服務(wù)責(zé)任//公共與客戶關(guān)系高層次的咨詢指導(dǎo)//行動(dòng)的自主性//財(cái)務(wù)審批權(quán)//雇員服務(wù)//監(jiān)督//復(fù)雜性和壓力//重要財(cái)務(wù)責(zé)任//廣泛的人事責(zé)任。2.8管理崗位描述問卷法208個(gè)問題//13個(gè)方面3工作說明書工作描述：說明某一工作的性質(zhì)、責(zé)權(quán)利關(guān)系、主體資格條件等內(nèi)容的書面文件。側(cè)重于反映工作定向分析的結(jié)果工作規(guī)范：需要哪些個(gè)人特征和經(jīng)驗(yàn)才能勝任這項(xiàng)工作，是對(duì)承擔(dān)這項(xiàng)工作的員工在教育、經(jīng)驗(yàn)和其他特征方面的最低要求，而不是最理想的工作者形象3工作說明書工作描述：說明某一工作的性質(zhì)、責(zé)權(quán)利關(guān)系、主3.1工作描述具體項(xiàng)目工作認(rèn)定：工作頭銜、身份、部門、地點(diǎn)、工作分析的時(shí)間定義：即說明工作的目的，包括這項(xiàng)工作存在的理由、這工作如何與其他工作及整個(gè)組織的目標(biāo)相聯(lián)系、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等工作說明：指明工作主要職責(zé)、工作任務(wù)、受監(jiān)督程度、工作者行為的界限和工作條件(注意與工作說明書區(qū)別)3.1工作描述具體項(xiàng)目工作認(rèn)定：工作頭銜、身份、部門、地3.2工作規(guī)范具體項(xiàng)目工作規(guī)范：描述從事該工作的員工應(yīng)具備的經(jīng)驗(yàn)、教育和培訓(xùn)等條件和其他特殊的知識(shí)、能力和技能等某些工作可能面臨著法律上的資格要求職業(yè)傳統(tǒng)被認(rèn)為是勝任某一工作應(yīng)該達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)和具備的特征3.2工作規(guī)范具體項(xiàng)目工作規(guī)范：描述從事該工作的員工應(yīng)具3.3工作說明書的編寫工作概況--名稱/編號(hào)/部門/等級(jí)/編日期等

工作描述--工作概要/責(zé)任范圍和工作要

求/機(jī)器設(shè)備工具/工作條件資格條件--教育/經(jīng)驗(yàn)/培訓(xùn)/年齡/身體/知識(shí)/技能/判斷力

3.3工作說明書的編寫工作概況--名稱/編號(hào)/部門/等級(jí)3.4編寫要求