領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)習(xí)第九章

第九章領(lǐng)導(dǎo)的學(xué)習(xí)知識結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)營造一個人人愿意作出貢獻的工作環(huán)境氛圍運用權(quán)力或發(fā)揮影響力溝通激勵11/24/20222第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)及其本質(zhì)一、領(lǐng)導(dǎo)的含義二、領(lǐng)導(dǎo)與管理11/24/20223一、領(lǐng)導(dǎo)的含義領(lǐng)導(dǎo)的含義很多，至少有以下幾種解釋：領(lǐng)導(dǎo)是解決問題的初始行為。領(lǐng)導(dǎo)是對制定和完成企業(yè)目標(biāo)的各種活動施加影響的過程。領(lǐng)導(dǎo)是指揮部下的過程。領(lǐng)導(dǎo)是在機械地服從組織的常規(guī)指令以外所增加的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是一個動態(tài)的過程，該過程是領(lǐng)導(dǎo)者個人品質(zhì)、追隨者個人品質(zhì)和某種特定環(huán)境的函數(shù)。

11/24/20224四種理論領(lǐng)導(dǎo)者中心說互動說結(jié)構(gòu)說

目標(biāo)說領(lǐng)導(dǎo)者中心說認為領(lǐng)導(dǎo)就是領(lǐng)導(dǎo)者依靠由權(quán)力和人格所構(gòu)成的影響力，去指導(dǎo)下屬實現(xiàn)符合領(lǐng)導(dǎo)者意圖和追求的目標(biāo)。這一視角關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者的能力。

互動說認為任何領(lǐng)導(dǎo)活動都是在領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者之間的互動過程中共同實現(xiàn)符合他們雙方追求的目標(biāo)。

結(jié)構(gòu)說認為領(lǐng)導(dǎo)是在一定組織結(jié)構(gòu)中展開的一種特殊活動。領(lǐng)導(dǎo)者乃是這一結(jié)構(gòu)中的一種特殊角色，領(lǐng)導(dǎo)者通過角色權(quán)力的運作實施對組織互動的控制，有時候結(jié)構(gòu)會成為領(lǐng)導(dǎo)的替代品。

目標(biāo)說認為領(lǐng)導(dǎo)活動的焦點在于實現(xiàn)一個符合群體需要的公共目標(biāo)。在這種界定中，領(lǐng)導(dǎo)在道德中是中立的。

從這些理論可以看出，領(lǐng)導(dǎo)實際上有兩種含義。一是指領(lǐng)導(dǎo)者，二是指領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為。

領(lǐng)導(dǎo)者是通過運用權(quán)力來開展領(lǐng)導(dǎo)活動，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。

從以上解釋可以看出，領(lǐng)導(dǎo)至少具有兩個過程：一是利用職權(quán)指揮部下的過程；一是引導(dǎo)和鼓勵部下的過程，兩者缺一不可。

11/24/20225領(lǐng)導(dǎo)及其本質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)——指導(dǎo)和影響群體或組織成員的思想和行為，使其為實現(xiàn)組織目標(biāo)而作出努力的過程或藝術(shù)。領(lǐng)導(dǎo)的三要素：領(lǐng)導(dǎo)者、下屬、影響下屬的力量領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)——下屬的服從與追隨。11/24/20226二、領(lǐng)導(dǎo)與管理領(lǐng)導(dǎo)與管理的聯(lián)系：領(lǐng)導(dǎo)行為是管理行為之一；領(lǐng)導(dǎo)活動和管理活動的開展都是以組織為基礎(chǔ)的；領(lǐng)導(dǎo)者和管理者在開展職能活動時，都要有一定的權(quán)力；領(lǐng)導(dǎo)活動和管理活動在現(xiàn)實生活中，具有較強的復(fù)合性和相容性。11/24/20227領(lǐng)導(dǎo)與管理領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別：領(lǐng)導(dǎo)活動與管理活動的側(cè)重點不同

領(lǐng)導(dǎo)與管理的權(quán)力來源不完全一樣

領(lǐng)導(dǎo)者與管理者在組織中的角色不一樣

領(lǐng)導(dǎo)者與管理者的素質(zhì)要求也不盡相同

領(lǐng)導(dǎo)是一種變革的力量，而管理是一種程序化的控制工作。管理者是被任命的，擁有合法的權(quán)力，其影響力來自于職位所賦予的正式權(quán)力。而領(lǐng)導(dǎo)者可以是任命的，也可以是從一個群體中產(chǎn)生出來的，領(lǐng)導(dǎo)者可以不運用正式權(quán)力來影響他人的活動。領(lǐng)導(dǎo)者是與權(quán)力及在組織中的地位聯(lián)系在一起的。領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間是上級與下級之間的關(guān)系。而管理者卻是與組織中的分工不同聯(lián)系在一起。管理與被管理者之間是組織中分工不同的協(xié)作勞動關(guān)系。從本質(zhì)上說，管理是建立在合法的職務(wù)權(quán)力基礎(chǔ)上對下屬的行為進行指揮的過程，下屬必須服從管理者的命令，這就要求管理者通過周密的計劃，嚴密的組織、嚴格的控制，來取得工作中的成效。而領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)是被領(lǐng)導(dǎo)者的追隨和服從，它不是由組織賦予的職位和權(quán)力所決定的，而是取決于追隨者的意愿。領(lǐng)導(dǎo)是一種影響力或者說是對下屬施加影響力的過程。領(lǐng)導(dǎo)者可能更多的是通過其個人的魅力與專長來影響追隨者的行為，并使下屬自覺地為實現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力。因此領(lǐng)導(dǎo)者的一個重要素質(zhì)就是個人要具有一定的影響力。一個人可能既是管理者，也是領(lǐng)導(dǎo)者。但是，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也可能分離。

11/24/20228第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)的功能一、領(lǐng)導(dǎo)的角色二、領(lǐng)導(dǎo)的作用三、領(lǐng)導(dǎo)的功能四、影響領(lǐng)導(dǎo)效能的因素11/24/20229一、領(lǐng)導(dǎo)的角色決策者的角色；信息發(fā)布者的角色；“滅火隊員”的角色；“裁判長”的角色。11/24/202210二、領(lǐng)導(dǎo)的作用指揮作用協(xié)調(diào)作用激勵作用幫助人們認清所處的環(huán)境和形勢，指明活動的目標(biāo)和達到目標(biāo)的途徑。

人們參加工作是為了滿足個人的某些需要，這些目標(biāo)并不完全同組織的目標(biāo)相一致，但是，完全可以并且能夠使個人與組織的利益協(xié)調(diào)一致和相互補充。領(lǐng)導(dǎo)的作用就在于協(xié)調(diào)個人目標(biāo)和組織目標(biāo)，注意利用個人的需要動機去實現(xiàn)組織目標(biāo)。

即領(lǐng)導(dǎo)者為員工排憂解難、激發(fā)和鼓舞他們的斗志，發(fā)掘、充實和加強他們積極進取的動力。

11/24/202211三、領(lǐng)導(dǎo)的功能(領(lǐng)導(dǎo)的構(gòu)成要素)指揮功能——有效地運用權(quán)力激勵功能——了解下屬需要，激勵他們努力工作感召功能——杰出的鼓舞能力造勢功能——營造良好的組織氣氛11/24/202212組織氣氛組織氣氛是組織內(nèi)部的一般人際環(huán)境。創(chuàng)造一種健康的組織氣氛是一項長遠的事業(yè)，作為一項資產(chǎn)——無形資產(chǎn)來開發(fā)。11/24/202213

四、影響領(lǐng)導(dǎo)效能的因素領(lǐng)導(dǎo)者——背景、經(jīng)驗、知識、能力、個性、價值觀念、對下屬的看法。被領(lǐng)導(dǎo)者——背景、經(jīng)驗、知識、能力、他們的要求、責(zé)任心、個性等。領(lǐng)導(dǎo)工作的情景——群體的規(guī)模與類型、任務(wù)的性質(zhì)與目標(biāo)、時間的緊迫性、上級領(lǐng)導(dǎo)的期望與行為、與下級的關(guān)系、組織文化等。11/24/202214第三節(jié)權(quán)力及其基礎(chǔ)

一、權(quán)力的實質(zhì)二、權(quán)力的來源三、權(quán)力的使用四、權(quán)力的作用基礎(chǔ)11/24/202215一、權(quán)力的實質(zhì)權(quán)力——影響他人行為的能力。形成依賴關(guān)系正是權(quán)力的關(guān)鍵。在失明者的國度里獨眼者是國王，因為其他人依賴于獨眼者。資源的重要性、稀缺性和不可替代性，三者共同決定了權(quán)力與依賴關(guān)系的性質(zhì)和強度。11/24/202216

依賴是如何產(chǎn)生的？你掌握的資源的重要性；你掌握的資源的稀缺性；你掌握的資源的不可替代性。11/24/202217二、權(quán)力的來源權(quán)力分為職務(wù)權(quán)力和非職務(wù)權(quán)力。11/24/202218職務(wù)權(quán)力法定性權(quán)力——指揮、命令、支配下級；強制性權(quán)力——不服從會產(chǎn)生不同后果;獎賞性權(quán)力——服從會帶來好處。(強制性權(quán)力和獎賞性權(quán)力屬于派生權(quán)力)特點:權(quán)力隨職務(wù)的變動而變動。不因任職者的變動而變動。11/24/202219非職務(wù)權(quán)力專長權(quán)——擁有專門的知識技能感召權(quán)/參考權(quán)——源于個人的品質(zhì)或擁有某種資源。特點：權(quán)力不隨職位的消失而消失。“世態(tài)炎涼”，“人走茶涼”——來自職位的權(quán)力；“人走茶不涼”，“夕陽無限好”——來自個人的權(quán)力。11/24/202220

權(quán)力來源領(lǐng)導(dǎo)者下屬法定權(quán)職務(wù)習(xí)慣/觀念獎賞權(quán)職務(wù)欲望懲罰權(quán)職務(wù)恐懼專長權(quán)個人專長尊敬感召權(quán)個人魅力信任11/24/202221三、權(quán)力的使用權(quán)力要有效使用，必須有權(quán)威。權(quán)威=權(quán)力+威信+領(lǐng)導(dǎo)效能。權(quán)力使用中的三條原則：慎重用權(quán)公正用權(quán)例外處理

11/24/202222權(quán)威如何建立呢？公正用權(quán)；不濫用權(quán)力；正確決策的成績；懲罰的效果；以身作則的作用。

11/24/202223權(quán)力使用的原則權(quán)力使用中的三條原則：慎重用權(quán)公正用權(quán)例外處理11/24/202224四、權(quán)力的作用基礎(chǔ)外在基礎(chǔ)可分為職位的權(quán)威性、利益性遵從、懼怕懲罰三種。

內(nèi)在基礎(chǔ)

內(nèi)在基礎(chǔ)又可分為尊重、信賴、感情認同，敬佩和理性崇拜兩種。所謂外在基礎(chǔ)，是指領(lǐng)導(dǎo)的外在權(quán)力，它主要通過推動、強制等方式發(fā)生作用，對被領(lǐng)導(dǎo)者的影響帶有強迫性和不可違抗性，被領(lǐng)導(dǎo)者的心理和行為表現(xiàn)為消極、被動的服從。

所謂內(nèi)在基礎(chǔ)，是指領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)在權(quán)力，它主要著眼于以領(lǐng)導(dǎo)者的良好素質(zhì)和行為吸引、感化被領(lǐng)導(dǎo)者，通過激發(fā)內(nèi)在動力對職工心理和行為發(fā)生影響。內(nèi)在基礎(chǔ)不帶有任何強制、壓服性因素，而以潛移默化、自然漸進的方式發(fā)生作用。因此，受到內(nèi)在基礎(chǔ)影響的職工多以積極、主動、自覺的態(tài)度接受領(lǐng)導(dǎo)。

11/24/202225第四節(jié)

領(lǐng)導(dǎo)方式及其理論一、人性假設(shè)理論二、領(lǐng)導(dǎo)理論的演進三、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格四、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對情境的適應(yīng)性11/24/202226一、人性假設(shè)理論對人性的認識，是管理者從事管理和領(lǐng)導(dǎo)活動的起點。四種基本類型的人性假設(shè)：經(jīng)濟人假設(shè)社會人假設(shè)自我實現(xiàn)人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè)

11/24/202227經(jīng)濟人假設(shè)人的行為是由經(jīng)濟因素推動和激發(fā)的，個人在組織中處于被動的、受控制的地位。管理者激勵下屬的主要手段：運用獎勵和懲罰手段來激發(fā)和誘導(dǎo)人們以組織或管理者所期望的方式來行事，做出組織或管理者所要求的行為。

11/24/202228社會人假設(shè)人是受社會需要所激勵的，集體伙伴的社會力量要比上級主管的控制力量更加重要。這是初期的人際關(guān)系論的思想。按照這種假設(shè)進行管理，領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該關(guān)心和體貼下屬，重視人們之間的社會交往關(guān)系，通過培養(yǎng)和形成組織成員的歸屬感來調(diào)動人的積極性，以此促進生產(chǎn)率的提高。11/24/202229自我實現(xiàn)人假設(shè)人是自我激勵、自我指導(dǎo)和自我控制的，人們要求提高和發(fā)展自己，期望獲取個人的成功。從這一觀點出發(fā)，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)把人作為寶貴的資源來看待，通過提供富有挑戰(zhàn)性的工作，使人的個性不斷成熟并體驗到工作的內(nèi)在激勵。11/24/202230復(fù)雜人假設(shè)組織中存在著各種各樣的人，不能把所有的人都簡單化和一般化地歸類為前述的某一種假設(shè)之下。相反地，應(yīng)該看到人是千差萬別的，不同的人，以及同一個人在不同的場合，會表現(xiàn)出不同的動機和需要。根據(jù)這種權(quán)變認識，管理者對人進行激勵的措施和領(lǐng)導(dǎo)方式也就應(yīng)該力圖靈活多樣，做到因人、因問題和因環(huán)境等的不同而采取相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)策略。

11/24/202231二、領(lǐng)導(dǎo)理論的演進領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論領(lǐng)導(dǎo)行為理論權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論這種理論側(cè)重在領(lǐng)導(dǎo)者本身特質(zhì)的研究上，認為領(lǐng)導(dǎo)工作效能的高低與領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)、品質(zhì)或個性特征密切相關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論研究者主張，領(lǐng)袖人物是天生的，而不是后天造就的。領(lǐng)導(dǎo)行為理論試圖用領(lǐng)導(dǎo)者做什么來解釋領(lǐng)導(dǎo)現(xiàn)象和領(lǐng)導(dǎo)效能，并主張評判領(lǐng)導(dǎo)者好壞的標(biāo)準應(yīng)是其外在的領(lǐng)導(dǎo)行為，而不是其內(nèi)在的素質(zhì)條件。由于領(lǐng)導(dǎo)有效性取決于領(lǐng)導(dǎo)者所實際表現(xiàn)出的領(lǐng)導(dǎo)行為，這樣，人們就可以通過培訓(xùn)和學(xué)習(xí)而成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者。權(quán)變理論研究者的基本主張是，沒有萬能的領(lǐng)導(dǎo)方式，有效的領(lǐng)導(dǎo)方式是因工作環(huán)境的不同而變化的，不同的工作環(huán)境需要采取不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。隨機應(yīng)變的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論提出以后，對影響領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的情境因素分析也就得到明顯的重視。11/24/202232三、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格從領(lǐng)導(dǎo)者如何運用權(quán)力的角度進行分類，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有如下二種：勒溫理論利克特的四種領(lǐng)導(dǎo)方式11/24/202233勒溫理論專制獨裁式民主式放任自流式

11/24/202234專制式個人獨斷專行。獨自決策；信息單向溝通；靠職權(quán)任務(wù)和命令，重罰輕獎樹權(quán)威；與下級保持相當(dāng)?shù)男睦砭嚯x。11/24/202235民主式下屬參與決策；信息雙向溝通；主要靠適用個人權(quán)力和威信使人服從；無心理距離。11/24/202236放任自流式極少運用其權(quán)力；下級獨立性強，不受約束。11/24/202237比較工作效率任務(wù)目標(biāo)員工“三性”放任式最低完不成發(fā)揮一般專制式高能完成發(fā)揮不好民主式最高能完成發(fā)揮好(員工“三性”是主動性、積極性、創(chuàng)造性。)

11/24/202238利克特的四種領(lǐng)導(dǎo)方式專制—權(quán)威式開明—權(quán)威式協(xié)商式群體參與式11/24/202239專制一權(quán)威式采用這種領(lǐng)導(dǎo)方式的領(lǐng)導(dǎo)者非常專制，決策權(quán)僅限于最高層，對下屬很少信任，激勵也主要是采取懲罰的方法，溝通采取自上而下的方式。11/24/202240開明一權(quán)威式采用這種方式的領(lǐng)導(dǎo)者對下屬有一定的信任和信心，采取獎賞和懲罰并用的激勵方法，有一定程度的自下而上的溝通，也向下屬授予一定的決策權(quán)，但自己仍牢牢掌握著控制權(quán)。11/24/202241協(xié)商式這種方式的領(lǐng)導(dǎo)者對下屬抱有相當(dāng)大但并不完全的信任，主要采用獎賞的方式來進行激勵，溝通方式是上下雙向的，在制定總體決策和主要政策的同時，允許下屬部門對具體問題做出決策，并在某些情況下進行協(xié)商。11/24/202242群體參與式采用這種方式的領(lǐng)導(dǎo)者對下屬在一切事務(wù)上都抱有充分的信心與責(zé)任，積極采納下屬的意見，更多地從事上下級之間以及同級之間的溝通，鼓勵各級組織做出決策。在調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)采用這種方式的主管人員較其他方式的領(lǐng)導(dǎo)者能取得更大的成績，是領(lǐng)導(dǎo)一個群體的最為有效的方式。11/24/202243利克特理論總結(jié)決策權(quán)對下屬信任度激勵措施溝通方式專制—權(quán)威式限高層很少懲罰自上而下開明—權(quán)威式有限授予有限獎罰結(jié)合有限自下而上協(xié)商式下屬能對具體問題作出決策大部獎賞為主雙向群體參與式下放并鼓勵完全內(nèi)在激勵多渠道11/24/202244基于態(tài)度和行為傾向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分類“雙中心”論管理方格論11/24/202245“雙中心”論以任務(wù)為中心(或關(guān)心任務(wù)式)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。特點：較高的工作效率，但成員滿意度低，群體凝聚力差。人只是機器的一部分。

以人員為中心(或關(guān)心人員式)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。特點：成員滿意度高，群體團結(jié)。工作效率并不因此必然提高。

11/24/202246管理方格論橫軸是對生產(chǎn)的關(guān)心，分為九類；縱軸是對人的關(guān)心分為九類；組合成81個領(lǐng)導(dǎo)方式。11/24/2022471-9型管理：周到地注意人們的需要，因而導(dǎo)致友善和舒暢的組織氣氛和工作進度9-9型管理：工作由所委任的人完成,他們因在組織目標(biāo)上有共同利害關(guān)系而相互依賴，同時又相互信任和尊重5-5型管理：通過在工作要求和維持士氣之間的平衡取得適當(dāng)?shù)某煽?-1型管理：為完成工作和保持組織士氣所需要的最低限度的努力9-1型管理：以幾乎不考慮人的因素影響的方式安排工作，獲得效率對人的關(guān)心對生產(chǎn)的關(guān)心高987654321低987654321高低11/24/202248典型的管理方格貧乏型（1—1）：對員工漠不關(guān)心，領(lǐng)導(dǎo)者僅以最低限度的努力完成必須做的工作。任務(wù)型（9—1）：幾乎不考慮人的因素，強調(diào)提高效率，完成任務(wù)。俱樂部型（1—9）：領(lǐng)導(dǎo)特別注意對職工的支持與體諒，但對任務(wù)效率和指揮監(jiān)督很少關(guān)心。中間型（5—5）：通過在工作要求和維持士氣之間的平衡取得適當(dāng)成績。戰(zhàn)斗集體型（9—9）：努力使員工個人需要和組織目標(biāo)有效結(jié)合，大家互相尊重、互相依賴，團結(jié)一心完成任務(wù)。11/24/202249四.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對情境的適應(yīng)性領(lǐng)導(dǎo)方式的連續(xù)統(tǒng)一體理論領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論——菲德勒權(quán)變模型領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論——壽命周期模型路徑—目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)理論11/24/202250領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)統(tǒng)一體模型經(jīng)理權(quán)力的應(yīng)用下屬的自由領(lǐng)域經(jīng)理做出并宣布決策經(jīng)理做出并推銷決策經(jīng)理做出決策允許下屬提出疑問經(jīng)理做出初步?jīng)Q策交下屬討論修改經(jīng)理提出待決策的問題，征求意見，然后做出決策經(jīng)理規(guī)定決策的界限，讓團體做出決策經(jīng)理允許下屬在規(guī)定的界限內(nèi)行使決策權(quán)以上級為中心的領(lǐng)導(dǎo)行為以下屬為中心的領(lǐng)導(dǎo)行為11/24/202251權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模型（1）

——壽命周期模型有效的領(lǐng)導(dǎo)方式取決于下屬成熟程度。成熟度：下屬對自己直接行為負責(zé)任的心理和能力。

下屬成熟度，由工作成熟度和心理成熟度組成。工作成熟度——下屬工作的知識和技能；心理成熟度——下屬做事的意愿和動機。11/24/202252壽命周期模型（2）下屬成熟度低——不愿意也無能力完成任務(wù)。下屬成熟度較低——有積極性但缺乏技能。成熟度較高——能力強但意愿較低；成熟度很高——既有積極性也有能力完成任務(wù)。11/24/202253壽命周期模型（3）：領(lǐng)導(dǎo)方式命令式--下屬成熟度低—高工作低關(guān)系；

說服式--下屬成熟度較低—高工作高關(guān)系；

參與式--成熟度較高—低工作高關(guān)系；

授權(quán)式--成熟度很高—低工作低關(guān)系。

(下屬既不愿意也無能力執(zhí)行某任務(wù))(新分來的大學(xué)生)(下屬愿意擔(dān)負起工作責(zé)任，但目前尚缺乏足夠的技能)(下屬的工作能力強，但工作意愿較低)(老資格員工)(下屬具有較高的自信心、能力和愿望來承擔(dān)工作責(zé)任)11/24/202254壽命周期模型（4）授權(quán)式參與式說服式命令式高關(guān)系低工作低工作低關(guān)系高關(guān)系高工作高工作低關(guān)系(高)(低)關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)行為(高)(低)工作型領(lǐng)導(dǎo)行為下屬的成熟度成熟不成熟高較高較低低S4S1S3S211/24/202255權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模型（2）

——費德勒模型有效的領(lǐng)導(dǎo)方式取決于具體的領(lǐng)導(dǎo)情景。領(lǐng)導(dǎo)情景由上下級關(guān)系好壞、任務(wù)結(jié)構(gòu)明確與否和職位權(quán)力強弱如何這3個因素組成。11/24/202256領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格根據(jù)上面的三個要素，將領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格劃分為兩大類型：

任務(wù)導(dǎo)向型，相當(dāng)于領(lǐng)導(dǎo)者就關(guān)心任務(wù)。關(guān)系導(dǎo)向型，領(lǐng)導(dǎo)者注重人與人之間的關(guān)系。11/24/202257領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇結(jié)論：當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者處于有利或不利的情況下，采取任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。不利的情境:領(lǐng)導(dǎo)者與上下級關(guān)系惡化。

任務(wù)結(jié)構(gòu)不明確。法定職位權(quán)力弱。當(dāng)處于有些有利，有些不利的情況下，便采取關(guān)系導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

11/24/202258上下級關(guān)系好差任務(wù)結(jié)構(gòu)明確不明確明確不明確職位權(quán)力強弱強弱強弱強弱情景類型12345678情景特征有利中間狀態(tài)不利有效的領(lǐng)導(dǎo)方式任務(wù)型關(guān)系型任務(wù)型關(guān)系導(dǎo)向型(高LPC)任務(wù)導(dǎo)向型(低LPC)費德勒權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模型11/24/202259路徑——目標(biāo)模型該理論指出，領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以保證他們各自的目標(biāo)與群體或組織的總體目標(biāo)相一致。有兩類權(quán)變變量：環(huán)境變量和下屬因素。領(lǐng)導(dǎo)方式有四種：指導(dǎo)型、支持型、參與型，成就導(dǎo)向型。領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)與環(huán)境要求和下屬特點相匹配。11/24/202260指令型

領(lǐng)導(dǎo)者給予下屬具體的指導(dǎo)，讓下屬知道工作的目標(biāo)、完成工作的時間安排以及如何完成任務(wù)。主要特點：領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)布指令，下屬不參加決策，只接受命令。11/24/202261支持型

領(lǐng)導(dǎo)者在努力建立舒適的工作環(huán)境的同時，表現(xiàn)出對員工的健康和需要的關(guān)心。當(dāng)下屬處于挫折或不滿意時，這類領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬的行為能產(chǎn)生最大的影響。11/24/202262成就指向型

領(lǐng)導(dǎo)者為員工設(shè)置富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并且相信員工有能力而且愿意實現(xiàn)這些挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。

11/24/202263參與型

領(lǐng)導(dǎo)者允許下屬對上級的決策施加影響，即在作某些決策時，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬共同磋商，并且在實施之前充分考慮下屬的建議。11/24/202264環(huán)境的權(quán)變因素：包括任務(wù)結(jié)構(gòu)、獎勵制度以及與同事的關(guān)系等方面；下屬權(quán)變因素：即下屬的特點，如下屬的需要、自信心和能力等。權(quán)變因素的可變性導(dǎo)致了領(lǐng)導(dǎo)方式選用的權(quán)變特征。11/24/202265環(huán)境的權(quán)變因素·任務(wù)結(jié)構(gòu)·獎勵制度·與同事的關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)方式·指令型·支持型·成就指向型·參與型結(jié)果·績效·滿意下屬權(quán)變因素·需要·自信力·能力圖9-5路徑—目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)理論11/24/202266選擇題1：在實踐中，經(jīng)常可以見到許多大公司將不同部門安排在一個沒有分隔的大辦公室里辦公，盡管這種安排有可能造成工作相互干擾，從而影響效率。如果這種做法有利于組織發(fā)展，你認為以下哪一種解釋最為合理?A.增加人們相互溝通的機會，有利于造成一種團隊氛圍。B.可以消除小辦公室時各部門之間的相互背后議論，從而減少部門隔閡。C.這樣無遮無攔，使得管理者可以非常方便地監(jiān)控下屬。D.大辦公室中員工相互之間在做什么都一清二楚，有助于增強自我約束力。A11/24/202267選擇題2：翟同慶是仙容化妝品公司的銷售部經(jīng)理。去年該公司招聘了一批剛畢業(yè)的大學(xué)生，其中有一位學(xué)化學(xué)的小唐，被認為很有培養(yǎng)前途。公司指定她負責(zé)G地區(qū)的銷售工作，并設(shè)立了一種很有吸引力的傭金制度。一年下來，小唐盡管工作十分努力，但所分管地區(qū)的銷售業(yè)績就是上不去，她也承認G地區(qū)銷售潛力不小。面對這種情況，有人給翟經(jīng)理出了以下幾個主意，你認為其中哪個主意最好?A.在辦公室張榜公布各地區(qū)的銷售業(yè)績，讓大家都知道誰干得好，誰干得差。B.鄭重告訴小唐，下季度若仍達不到分配給她的銷售指標(biāo)，公司就要請她另謀高就。C.讓翟經(jīng)理帶小唐去走訪幾家新客戶，給她示范銷售老手的做法。D.順其自然，啥事也不用做，反正通過實踐摸索與經(jīng)驗積累，她會成熟起來的。C11/24/202268選擇題3：有位老師一直認為研究生是不需要課堂閉卷考試的，但學(xué)校規(guī)定研究生考試必須采取閉卷形式。結(jié)果，這位教師在考場上對學(xué)生翻閱參考資料采取了默許的做法。作為一位管理者，你將如何對待這種情況?A.組織學(xué)校管理人員，加強考場巡視，以徹底杜絕這種情況的發(fā)生。B.找這位老師談話，對他的這種做法進行批評，讓其不再放任自流。C.設(shè)法消除這位教師的心理抵觸情緒，以取得該教師對學(xué)校做法的理解。D.任何事情都不能絕對化，這位老師不主張閉卷考試，就不必強求。C11/24/202269選擇題4：劉邦因懷疑韓信謀反而捕獲韓之后，君臣有一段對話。劉問：“你看我能領(lǐng)兵多少?”韓答：“陛下可領(lǐng)兵十萬?！眲枺骸澳憧深I(lǐng)兵多少?”韓答：“多多益善?！眲⒉粣?，問道：“既如此，為何你始終為我效勞又為我所擒?”韓答：“那是因為我們兩人不一樣呀，陛下善于將將，而我則善于將兵。”在這段對話里，韓信關(guān)于他與劉邦之間不同點的描述最符合以下哪一種領(lǐng)導(dǎo)理論的基本觀點?A.領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論。B.領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。C.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論。D.兩者并不相關(guān)。

B11/24/202270選擇題5：某大型企業(yè)的陳先生多年擔(dān)任總工程師職務(wù)，前不久正式退居二線，但他的繼任者在進行重大工程技術(shù)決策前，總還是要主動前去征詢他的意見。之所以出現(xiàn)這種情況，你認為主要是陳先生擁有以下哪方面的影響力?A.任職多年。B.德高望重。C.勢力較大。D.技術(shù)專長。D11/24/202271選擇題6：于先生受命前往一家多年虧損的企業(yè)擔(dān)任廠長。到任之后，他待人熱情，早上早早地站在工廠的門口迎候大家，如果有的員工遲到，他并不是批評和指責(zé)，而是詢問原因，主動幫助員工解決實際困難。一周下來，大家看到廠長每天都提前到廠，而且又待人熱情，原來習(xí)慣于遲到的員工也不遲到了。從這件事情來看，是什么權(quán)力使于廠長產(chǎn)生了如此大的影響力?A.個人影響權(quán)。B.專長權(quán)。C.法定權(quán)。D.A和C。D11/24/202272選擇題7：某位領(lǐng)導(dǎo)有一次對一個下屬說：“你必須清楚自己在企業(yè)中的定位，千萬不要自我感覺太好。只要是我讓你做的，你就應(yīng)該不折不扣地盡量做好，否則我是不會相信你嘴巴上說得有多好的?！备鶕?jù)這段話，你覺得以下推論哪一條最可信?

A.該領(lǐng)導(dǎo)很獨裁，不允許下屬有不同看法。B.該領(lǐng)導(dǎo)很民主，只要你工作做好就可以。C.該領(lǐng)導(dǎo)很集權(quán)，從不懷疑自己的決策能力。D.僅憑以上情況難以對該領(lǐng)導(dǎo)做出一般性判斷。D11/24/202273選擇題8：不少人分不清管理和領(lǐng)導(dǎo)這兩種概念的差別。其實，領(lǐng)導(dǎo)是指：A.對下屬進行授權(quán)以實現(xiàn)組織既定目標(biāo)的過程。B.對所擁有的資源進行計劃、組織、指揮、監(jiān)控以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。C.通過溝通，影響組織成員，使他們追隨其所指引的方向，努力實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。D.通過行政性職權(quán)的運用，指揮組織成員按既定行動方案去實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。C11/24/202274目前，中國企業(yè)中“家長制”、“一言堂”現(xiàn)象十分普遍。請分析這一現(xiàn)象的本質(zhì)和成因。在建立現(xiàn)代企業(yè)制度時應(yīng)如何解決這一問題?這一現(xiàn)象的本質(zhì)就是高度集權(quán)，專制式領(lǐng)導(dǎo)。成因(集權(quán)傾向的原因)：(1)歷史原因：企業(yè)中的官本位。(2)領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)不高，忽視團隊作用熱衷獨裁統(tǒng)治。(3)機制不合理，對領(lǐng)導(dǎo)者缺乏有效的激勵和約束，負贏不負虧，“廟窮方丈富”。(4)中國傳統(tǒng)的封建思想，將希望寄托于好家長、好皇帝。通過建立現(xiàn)代企業(yè)制度，從以下方面解決：(1)產(chǎn)權(quán)清晰：股份制，公司治理結(jié)構(gòu)，建立監(jiān)督機制和制約機制。(2)權(quán)責(zé)明確：明確規(guī)定企業(yè)經(jīng)營者、職工、干部的權(quán)責(zé)。(3)政企分開：撤消企業(yè)及企業(yè)經(jīng)營者的行政級別，告