領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)課件

第四章領(lǐng)導(dǎo)精1第四章領(lǐng)導(dǎo)精1本章內(nèi)容第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者第二節(jié)人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格第三節(jié)激勵(lì)理論第四節(jié)對(duì)群體、團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)第五節(jié)溝通精2本章內(nèi)容第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者第二節(jié)人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格第第一節(jié)

領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者精3第一節(jié)

領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)者精3一、領(lǐng)導(dǎo)的含義領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者充分運(yùn)用自己的影響力，在獲得被領(lǐng)導(dǎo)者的自覺(jué)追隨和服從的前提下，引導(dǎo)、率領(lǐng)被領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行動(dòng)過(guò)程。1、領(lǐng)導(dǎo)必須有屬下追隨2、有影響部下的能力3、影響部下實(shí)現(xiàn)目標(biāo)注意：精4一、領(lǐng)導(dǎo)的含義領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)者充分運(yùn)用自己的影響力，在獲得被領(lǐng)導(dǎo)二、領(lǐng)導(dǎo)的作用指揮作用激勵(lì)作用協(xié)調(diào)作用溝通作用精5二、領(lǐng)導(dǎo)的作用指揮作用激勵(lì)作用協(xié)調(diào)作用溝通作用精5三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的構(gòu)成影響力權(quán)利性影響力非權(quán)利性影響力法定權(quán)強(qiáng)制權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)專(zhuān)長(zhǎng)權(quán)個(gè)人影響權(quán)（制度權(quán)）精6三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的構(gòu)成影響力權(quán)利性影響力非權(quán)利性影響力法定權(quán)強(qiáng)制四、領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)思想素質(zhì)：知識(shí)素質(zhì)：知識(shí)面要寬專(zhuān)業(yè)知識(shí)要精通知識(shí)結(jié)構(gòu)要合理知識(shí)內(nèi)容要更新能力素質(zhì)：身體素質(zhì)：心理素質(zhì):有魄力、有勇氣、有信心

精7四、領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)思想素質(zhì)：精7五、領(lǐng)導(dǎo)與管理差異兩者發(fā)揮作用的方式不同兩者發(fā)揮作用的時(shí)機(jī)不同兩者采用的方法不同兩者在組織中的地位不同精8五、領(lǐng)導(dǎo)與管理差異精8第二節(jié)

人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格精9第二節(jié)

人性假設(shè)與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格精9一、人性假設(shè)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)社會(huì)人假設(shè)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)復(fù)雜人假設(shè)精10一、人性假設(shè)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)社會(huì)人假設(shè)自我實(shí)復(fù)雜人假設(shè)精10二、關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的理論描述1.領(lǐng)導(dǎo)方式的理論描述專(zhuān)制式領(lǐng)導(dǎo)民主式領(lǐng)導(dǎo)放任式領(lǐng)導(dǎo)精11二、關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的理論描述1.領(lǐng)導(dǎo)方式的理論描述精112.利克特四種領(lǐng)導(dǎo)方式利克特剝削式的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)仁慈式的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商式的民主領(lǐng)導(dǎo)參與式的民主領(lǐng)導(dǎo)精122.利克特四種領(lǐng)導(dǎo)方式利克特剝削式的集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)精123.領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖以人為重以工作為重高關(guān)系低工作低關(guān)系低工作低關(guān)系高工作高關(guān)系高工作精133.領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖以人為重以工作為重高關(guān)系低工作低關(guān)系低工作4.管理方格圖理論1.99.91.1

9.11.1:貧乏型的管理9.1:任務(wù)型的管理1.9:俱樂(lè)部型管理5.5:中間型管理9.9:團(tuán)隊(duì)型管理對(duì)工作關(guān)心的成度對(duì)人的關(guān)心程度低高高5.55.11.59.55.9精144.管理方格圖理論1.9三、領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論1.領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)一體理論領(lǐng)導(dǎo)者作出決策由下屬執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)者作出并向下屬推銷(xiāo)決策領(lǐng)導(dǎo)者作出決策并允許提出問(wèn)題領(lǐng)導(dǎo)者提出決策設(shè)想交下屬討論修改領(lǐng)導(dǎo)者提出問(wèn)題征求意見(jiàn)后作出決策領(lǐng)導(dǎo)者規(guī)定界限由團(tuán)體作出決策領(lǐng)導(dǎo)者允許下屬在規(guī)定界限內(nèi)行使決策權(quán)以領(lǐng)導(dǎo)為中心的領(lǐng)導(dǎo)行為以下屬為中心的領(lǐng)導(dǎo)行為

領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的運(yùn)用(主管人員自由區(qū))

下屬的自主范圍(非主管人員自由區(qū))

領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的運(yùn)用(主管人員自由區(qū))

下屬的自主范圍(非主管人員自由區(qū))精15三、領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論1.領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)一體理論領(lǐng)導(dǎo)者作出決策由下2.菲德勒模型好壞明確不明確不明確明確強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱12345678有利任務(wù)型中間狀態(tài)關(guān)系型不利任務(wù)型任務(wù)導(dǎo)向型（低LPC）上下級(jí)關(guān)系任務(wù)結(jié)構(gòu)職位權(quán)力情景類(lèi)型利領(lǐng)導(dǎo)所處有利環(huán)境有效領(lǐng)導(dǎo)方式關(guān)系導(dǎo)向型(高LPC)精162.菲德勒模型好壞明確不明確不明確明確強(qiáng)3.路徑目標(biāo)理論下屬的特性領(lǐng)導(dǎo)者的職能領(lǐng)導(dǎo)者行為受到激勵(lì)的下屬有效的組織工作環(huán)境精173.路徑目標(biāo)理論下屬的特性領(lǐng)導(dǎo)者的職能領(lǐng)導(dǎo)者行為受到激勵(lì)的下4.領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論

高關(guān)系低工作低關(guān)系低工作高關(guān)系高工作低關(guān)系高工作工作行為中等成熟高成熟低成熟成熟不成熟M4M3M2M1高低關(guān)系行為高參與授權(quán)說(shuō)服命令S3S1S2S4精184.領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論高關(guān)系低工作低關(guān)系低工作高關(guān)系高工作低第三節(jié)

激勵(lì)理論精19第三節(jié)

激勵(lì)理論精19一、激勵(lì)1.涵義

激勵(lì)是指影響人們內(nèi)在需求或動(dòng)機(jī)，從而加強(qiáng)、引導(dǎo)和維持行為的活動(dòng)或過(guò)程。需要、動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系需要促使內(nèi)心緊張動(dòng)機(jī)行為目標(biāo)需要滿足緊張解除新的需要產(chǎn)生引起達(dá)到萌發(fā)精20一、激勵(lì)1.涵義需要、動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系需促使內(nèi)心動(dòng)行二、內(nèi)容行激勵(lì)理論1、需求層次理論亞伯拉罕·馬斯洛（AbrahamH.Maslow1908-1970）美國(guó)心理學(xué)家，生日1908/1/4精21二、內(nèi)容行激勵(lì)理論1、需求層次理論亞伯拉罕·馬斯洛（Abra生理需要安全需要社交需要自尊需要自我實(shí)現(xiàn)需要精22生理需要安全需要社交需要自尊需要自我實(shí)現(xiàn)需要精22自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要

社交(歸屬)需要安全需要生理需要需要層次滿足方式挑戰(zhàn)性項(xiàng)目,創(chuàng)新與創(chuàng)造機(jī)會(huì),培訓(xùn)重要項(xiàng)目,賞識(shí),顯赫的辦公位置朋友,權(quán)貴,上級(jí),顧客工作保證;醫(yī)療人壽保險(xiǎn);安全規(guī)則基本工資,工作機(jī)會(huì),溫暖,飲水,工作餐精23自我實(shí)現(xiàn)需要尊重需要社交(歸屬)需要安全需要生理需要需需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的理論需要層次論的構(gòu)成根據(jù)三個(gè)基本假設(shè)：

只有未滿足的需要才能影響人的行為

人的需要按重要性和層次性排成順序當(dāng)人的低層次需要得到滿足后才會(huì)追求高一層次的需要精24需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的理論需要層次論的構(gòu)成根據(jù)三個(gè)基簡(jiǎn)評(píng)1、人的基本需要有五大類(lèi)：生理需要安全需要交往需要（愛(ài)或歸屬的需要）尊重需要（自尊與受人尊重）自我實(shí)現(xiàn)需要2、這五種需要是分層次的，由低級(jí)到高級(jí)發(fā)展并依次提高低級(jí)需要高級(jí)需要3、優(yōu)勢(shì)需要決定人的行為4、未滿足的需要具有激勵(lì)作用；需要一旦滿足，就不再具有激勵(lì)力量精25簡(jiǎn)評(píng)1、人的基本需要有五大類(lèi)：2、這五種需要是分層次2、雙因素理論

赫茲伯格提出，影響人們行為的因素有兩類(lèi)：保健因素和激勵(lì)因素。a、保健因素與工作環(huán)境有關(guān)的、完成工作的必要因素監(jiān)督方式、公司政策、工作條件、工資待遇、人際關(guān)系（與上級(jí)、與同級(jí)、與下級(jí)）、地位、保障精262、雙因素理論赫茲伯格提出，影響人們行為的因素有兩類(lèi)：b、激勵(lì)因素傳統(tǒng)的觀點(diǎn)與工作內(nèi)容有關(guān)的，能激勵(lì)良好工作績(jī)效的因素成就、認(rèn)可、工作自身、責(zé)任感、發(fā)展、成長(zhǎng)3、修正了傳統(tǒng)的滿意與不滿意的觀點(diǎn)滿意不滿意滿意沒(méi)有滿意沒(méi)有不滿意不滿意激勵(lì)因素保健因素精27b、激勵(lì)因素傳統(tǒng)的觀點(diǎn)與工作內(nèi)容有關(guān)的，能激勵(lì)良好工作績(jī)效的3、成就需要理論a、激勵(lì)需求理論是20世紀(jì)50年代麥克萊蘭提出的。認(rèn)為在人的生存需要基本得到滿足的前提下,人們有三種主要需要,包括：

成就需要權(quán)力需要?dú)w屬需要精283、成就需要理論精28

成就需要

權(quán)力需要

社交需要成就需要理論精29成就需要權(quán)力需要社交需要成就需要理論精29b、成就需要是其理論的核心

成就需要就是根據(jù)適當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)追求卓越、爭(zhēng)取成功的一種內(nèi)驅(qū)力c、幾個(gè)重要結(jié)論：高成就需要者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和中度冒險(xiǎn)的工作環(huán)境；高成就需要者并不一定是優(yōu)秀的管理者；歸屬需要與權(quán)力需要與管理的成功密切相關(guān)精30b、成就需要是其理論的核心c、幾個(gè)重要結(jié)論：精30三、過(guò)程型激勵(lì)理論精31三、過(guò)程型激勵(lì)理論精311、期望理論

期望理論的基本描述：

激勵(lì)力(M)=期望值(E)×效價(jià)(V)

期望理論是美國(guó)學(xué)者弗魯姆在1964年提出的，他認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)既定結(jié)果，并且這種結(jié)果對(duì)個(gè)人是非常重要的時(shí)候，才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)。去做某些事情。簡(jiǎn)化的期望模式：

個(gè)人努力－個(gè)人績(jī)效－組織獎(jiǎng)賞－個(gè)人目標(biāo)精321、期望理論期望理論的基本描述：期望理論是美國(guó)學(xué)者

效價(jià)和期望值的不同結(jié)合會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量:

E高*V高=M高

E中*V中=M中

E高*V低=M低

E低*V高=M低

E低*V低=M低激勵(lì)力=M期望值=E效價(jià)=V精33效價(jià)和期望值的不同結(jié)合會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量:激勵(lì)力=M精2、公平理論

由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1963年提出的，其內(nèi)容包括：?jiǎn)T工的工作態(tài)度與生產(chǎn)積極性不僅受到他所得的絕對(duì)報(bào)酬的影響，而且還受到他所得的相對(duì)報(bào)酬的影響?；竟剑海ㄗ约旱乃茫约旱母冻觯海ㄋ说乃茫说母冻觯ìF(xiàn)在自己所得/現(xiàn)在自己付出）：（過(guò)去自己所得/過(guò)去自己付出）可能有三種情況：其一，前者大于后者其二，前者等于后者其三，前者小于后者不公平（報(bào)酬過(guò)高）公平（滿意）不公平（報(bào)酬過(guò)低）精342、公平理論由美國(guó)心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1963年

當(dāng)人們感覺(jué)不公平時(shí)，就會(huì)采取措施，減少不公平感。比如：

改變自己的收支狀況改變他人的收支狀況自我解釋自我安慰發(fā)泄不滿離職他去精35當(dāng)人們感覺(jué)不公平時(shí)，就會(huì)采取措施，減少不公平感。比如：四、強(qiáng)化理論是由美國(guó)的斯金納提出的什么是強(qiáng)化？對(duì)一種行為的肯定或否定后果（獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰）它在一定程度上決定該行為是否重復(fù)如何控制行為的后果？積極強(qiáng)化（給予獎(jiǎng)勵(lì)與肯定）消極強(qiáng)化（撤除消極的行為后果）懲罰（警告、記過(guò)、批評(píng)、降職、減薪、罰款、開(kāi)除）消退（撤銷(xiāo)積極的行為后果）正強(qiáng)化負(fù)強(qiáng)化精36四、強(qiáng)化理論是由美國(guó)的斯金納提出的什么是強(qiáng)化？對(duì)一種行為的肯五、當(dāng)代激勵(lì)理論的綜合期望值激奮心情行為遭受挫折達(dá)到目的積極態(tài)度消極態(tài)度撤退取代補(bǔ)償抑制退化攻擊絕望未滿足需要效價(jià)激勵(lì)滿足產(chǎn)生新的需求精37五、當(dāng)代激勵(lì)理論的綜合期望值激奮心情行為遭受挫折達(dá)到目的積六、激勵(lì)方法目標(biāo)激勵(lì)支持性激勵(lì)榜樣激勵(lì)評(píng)比、競(jìng)賽、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)強(qiáng)化激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)行為激勵(lì)員工持股激勵(lì)危機(jī)激勵(lì)企業(yè)文化激勵(lì)精38六、激勵(lì)方法目標(biāo)激勵(lì)精38第四節(jié)

對(duì)群體或團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)精39第四節(jié)

對(duì)群體或團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)精39一、群體或團(tuán)隊(duì)的定義直線群體是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的人為了實(shí)現(xiàn)特點(diǎn)目標(biāo)、滿足特定需求而形成的相互作用的聯(lián)合體。團(tuán)隊(duì)也是一個(gè)群體，其成員間緊密合作以實(shí)現(xiàn)一個(gè)特定的、共同的目的或目標(biāo)。精40一、群體或團(tuán)隊(duì)的定義直線群體是指兩個(gè)或兩個(gè)以上的人為了實(shí)現(xiàn)特二、群體對(duì)組織的推動(dòng)作用增強(qiáng)績(jī)效的群體和團(tuán)隊(duì)群體、團(tuán)隊(duì)和對(duì)客戶的響應(yīng)團(tuán)隊(duì)和創(chuàng)新作為激勵(lì)因素的群體和團(tuán)隊(duì)精41二、群體對(duì)組織的推動(dòng)作用增強(qiáng)績(jī)效的群體和團(tuán)隊(duì)群體、團(tuán)隊(duì)和對(duì)三、群體與團(tuán)隊(duì)的類(lèi)型高層管理團(tuán)隊(duì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)指揮群體特別工作隊(duì)自我管理的工作團(tuán)隊(duì)虛擬團(tuán)隊(duì)聯(lián)誼群體利益群體精42三、群體與團(tuán)隊(duì)的類(lèi)型高層管理團(tuán)隊(duì)研發(fā)團(tuán)隊(duì)指揮群體特別工作隊(duì)自第五節(jié)

溝通精43第五節(jié)

溝通精43一、信息溝通過(guò)程噪音反饋發(fā)送者信息編碼信道接收譯碼接收者通道精44一、信息溝通過(guò)程噪音反饋發(fā)送者信息編碼信道接

信息編碼不準(zhǔn)確。信息傳遞不及失火不適時(shí)信息譯碼不準(zhǔn)確。忽視信息。拒絕接收信息。發(fā)送者選擇溝通的媒體不合適。幾種媒體互相沖突。溝通渠道過(guò)長(zhǎng)，環(huán)節(jié)過(guò)多，造成信息失真。有效溝通的障礙精45信息編碼不準(zhǔn)確。有效溝通的障礙精45二、溝通的分類(lèi)