探究建立企業(yè)文化工作中的心理學(xué)應(yīng)用

探究建立企業(yè)文化工作中的心理學(xué)應(yīng)用【內(nèi)容摘要】人們物質(zhì)生活的極大豐富，開(kāi)始關(guān)注精神。與此同時(shí)，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與人力管理傾向于人性化，并逐步成為企業(yè)的一種內(nèi)部文化形式。是提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，能夠幫助其構(gòu)成企業(yè)形象，具有約束與鼓勵(lì)作用。為了解與更好地調(diào)發(fā)動(dòng)工的能動(dòng)性，企業(yè)應(yīng)自動(dòng)尋找與員工之間的契合點(diǎn)，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的直接途徑。對(duì)此，怎樣結(jié)合員工想法與職業(yè)期望，是企業(yè)構(gòu)建企業(yè)文化的基礎(chǔ)，以心理學(xué)為基礎(chǔ)，提出逆方向的企業(yè)文化建設(shè)，是論文的重點(diǎn)。【關(guān)鍵詞】企業(yè)文化；心理教育；文化管理【Keywords】corporateculture；psychologicaleducation；culturalmanagement【中圖分類號(hào)】F270【文獻(xiàn)標(biāo)記碼】A【文章編號(hào)】1673-1069〔2020〕08-0078-021引言21的時(shí)代背景下，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)改變成為人力資本與知識(shí)資本的競(jìng)爭(zhēng)，知識(shí)的增值、創(chuàng)造與利用，需要知識(shí)型的員工來(lái)完成。在鼓勵(lì)研究中，發(fā)揮員工的能動(dòng)作用能夠提升其工作成效的3倍左右。建立企業(yè)文化成為企業(yè)構(gòu)成人力資源管理的核心內(nèi)容。對(duì)此，從心理學(xué)角度建立企業(yè)文化工作體系，是促使構(gòu)成知識(shí)型員工的一種需要獎(jiǎng)勵(lì)辦法。2企業(yè)文化的主要性企業(yè)人力資源管理體系中，企業(yè)文化成為人力資源管理的主要影響因素，已經(jīng)引起了企業(yè)的高度看重。許多企業(yè)已經(jīng)將愿景構(gòu)成一種企業(yè)文化來(lái)進(jìn)一步影響員工，進(jìn)而提升員工的集體榮譽(yù)感與凝聚力。能夠說(shuō)，企業(yè)文化對(duì)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展有著積極作用。企業(yè)選擇員工，是考慮到企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本與利益，但是建立的制度不能完全對(duì)員工起到約束作用。在影響與吸引員工等方面，心理學(xué)影響顯得格外主要。中華上下五千年歷史文化，其中品質(zhì)道德方面的標(biāo)準(zhǔn)與行為是絕大多數(shù)人不能跨越的道德底線，文化對(duì)人們的約束力是顯而易見(jiàn)的?，F(xiàn)代化企業(yè)已經(jīng)將文化納入企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的非物質(zhì)體系中，不僅要認(rèn)識(shí)到制度局限性，也需要看到文化對(duì)員工的隱性制約[1]。2.1文化差別影響員工情緒不同文化背景下的企業(yè)人力資源管理進(jìn)行融合，應(yīng)關(guān)注不同文化體系間的沖突范圍與落腳點(diǎn)等相關(guān)問(wèn)題。沖突本身與沖突所要解決的員工情緒問(wèn)題則始終是這類事件的核心部分，這不僅具體表現(xiàn)出在企業(yè)收買、合并等經(jīng)過(guò)中，也包含兩個(gè)企業(yè)間的合作。企業(yè)文化差別較大的情況下，文化溝通非常主要，這是辨別與縮小企業(yè)文化差別的第一步。建設(shè)企業(yè)文化體系，要求企業(yè)提升自己的競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的文化體系，促進(jìn)員工構(gòu)成全局性思維方式。2.2企業(yè)文化是人力管理的高級(jí)形式企業(yè)文化是獎(jiǎng)勵(lì)員工的一種工具，圍繞以人為本的管理思想，是塑造企業(yè)文化氣氛，釋放員工心理壓力，提升員工凝聚力的基礎(chǔ)。一個(gè)好的企業(yè)文化能夠同時(shí)促進(jìn)企業(yè)與員工個(gè)人的利益與發(fā)展。一般情況下，企業(yè)會(huì)選擇開(kāi)發(fā)與提供員工培訓(xùn)時(shí)機(jī)，建立內(nèi)部溝通渠道，使得員工能夠充足了解到企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展所面臨的挑戰(zhàn)、優(yōu)劣勢(shì)與目的，每個(gè)部門與員工應(yīng)作出的奉獻(xiàn)與努力，構(gòu)成集體價(jià)值觀，與員工建立“心理契約〞，促使員工構(gòu)成組織感、歸屬感等，強(qiáng)化組織建設(shè)與合作精神，構(gòu)建健康的人際管理環(huán)境，構(gòu)成企業(yè)文化氣氛[2]。實(shí)際中，企業(yè)員工對(duì)于民主管理的參與積極性較好。對(duì)此，從心理學(xué)角度建設(shè)企業(yè)文化，發(fā)掘人力資源管理的潛在價(jià)值非常需要。2.3主流文化對(duì)員工的情緒影響企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，員工不安全感或缺乏歸屬感是文化氣氛造成的。若中產(chǎn)生的集體文化不能夠讓員工得到充分的安全感，如大范圍的裁人、減少福利保障等。員工心理上得不到安全感，會(huì)出現(xiàn)精神緊張，根本原因是員工內(nèi)心解釋、價(jià)值觀與文化造成的。員工意識(shí)不到安全感，天然會(huì)影響到員工的精神與心理感受，是文化定義下的安全感，本能獲得需求解釋。所以任何被解釋出來(lái)的東西就已經(jīng)不是它本身，是文化的東西。員工心理建設(shè)的基礎(chǔ)是安全感，決定員工內(nèi)心世界的需求界定。那么，企業(yè)從員工角度來(lái)說(shuō)，關(guān)注員工心理建設(shè)，應(yīng)從企業(yè)文化視域著手。3我們國(guó)家企業(yè)員工心理鼓勵(lì)管理分析當(dāng)前，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)壓力非常大，對(duì)員工鼓勵(lì)不僅具體表現(xiàn)出在物質(zhì)層面上，還具體表現(xiàn)出在精神獎(jiǎng)勵(lì)。現(xiàn)代人力資源管理與心理學(xué)相結(jié)合，對(duì)提升企業(yè)員工管理效率非常主要。根據(jù)管理心理學(xué)的鼓勵(lì)政策與理論，重要以調(diào)發(fā)動(dòng)工的工作積極性為主。3.1自我實(shí)現(xiàn)與成長(zhǎng)鼓勵(lì)通過(guò)豐富工作形式來(lái)實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型員工會(huì)愈加愿意從事主要性、挑戰(zhàn)性工作，因而要豐富工作形式。在新領(lǐng)域中，員工不斷獲取新的知識(shí)與成長(zhǎng)經(jīng)歷體驗(yàn)，這也是符合馬斯洛需求理論的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)要求。除此之外，根據(jù)支撐理論，企業(yè)員工需要不斷提升自己的能力，建設(shè)企業(yè)文化氣氛，將組織利益放在優(yōu)先的位置，提升員工的工作積極性，能夠促進(jìn)企業(yè)獲得最大利益的同時(shí)，還能夠?qū)崿F(xiàn)員工的發(fā)展。同時(shí)充足了解企業(yè)員工的職業(yè)生涯期望，為其提供一定的培訓(xùn)與指點(diǎn)，能夠使得員工本身發(fā)展服從于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)劃，并在一定基礎(chǔ)上幫助員工分階段的自我實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也是促進(jìn)員工提升工作效率的保障。需要強(qiáng)調(diào)的是，從心理學(xué)角度促使員工獲得成就動(dòng)機(jī)也是非常主要的。人的成就需求，是一種目的上的成功需求。尤其是知識(shí)型員工，應(yīng)給予一定的反應(yīng)，對(duì)于他們的工作要給予肯定，進(jìn)而提升他們的心理成就需求，將此轉(zhuǎn)化為鼓勵(lì)作用，內(nèi)部絕大多數(shù)都能做到這一點(diǎn)，就是企業(yè)文化的表現(xiàn)。3.2薪酬獎(jiǎng)勵(lì)促進(jìn)企業(yè)文化馬斯洛需求條理理論強(qiáng)調(diào)，人們?cè)谥愕蜅l理的需求基礎(chǔ)上，才會(huì)產(chǎn)生更高層次條理的需求。薪酬是企業(yè)員工獲得低條理需求的基礎(chǔ)，也是員工心理需求的手段，是獎(jiǎng)勵(lì)員工堅(jiān)持工作積極性與創(chuàng)造力的保障。較好的薪資待遇是企業(yè)留住與吸引人才的主要手段，從今天的社會(huì)發(fā)展示狀來(lái)看，薪酬不僅僅是企業(yè)員工用以溫飽的指標(biāo)，其也是衡量個(gè)人成就與身份地位的標(biāo)記。薪酬能知足個(gè)人的生活需要，也是知足高條理文化與心理需求的保障。企業(yè)支付給員工的薪資高低，也是企業(yè)人力資源文化上對(duì)員工的一種看重或認(rèn)可。薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度在提升員工的工作心理動(dòng)機(jī)上，具有重大的影響。對(duì)此，企業(yè)除了保障對(duì)員工本質(zhì)性薪酬外，還應(yīng)設(shè)定一定水平的股權(quán)鼓勵(lì)或崗位晉升，將此與待遇相關(guān)聯(lián)，以此來(lái)增長(zhǎng)員工對(duì)于企業(yè)的忠實(shí)感與主人翁意識(shí)，這是企業(yè)文化的一種價(jià)值具體表現(xiàn)出。3.3文化獎(jiǎng)勵(lì)促進(jìn)企業(yè)文化企業(yè)文化對(duì)知識(shí)型員工的鼓勵(lì)不容忽視。建立良好的企業(yè)文化氣氛，能夠很好地促進(jìn)知識(shí)型員工的發(fā)展與成長(zhǎng)，進(jìn)而構(gòu)成一種鼓勵(lì)功能。企業(yè)文化是知識(shí)型員工的最高條理需求，根據(jù)馬斯洛需求條理相關(guān)理論，無(wú)限尋求高條理需求，這種高條理尋求能夠推動(dòng)與鼓勵(lì)員工的行動(dòng)與心理建設(shè)。能夠說(shuō)，促使知識(shí)型員工構(gòu)成對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感，而且在工作中堅(jiān)持更大的熱情，以員工心理需求為基礎(chǔ)，建立企業(yè)文化，是一種文化鼓勵(lì)的價(jià)值具體表現(xiàn)出。除此之外，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)與發(fā)展，企業(yè)員工的情緒管理工作得到看重。企業(yè)文化建設(shè)需要以內(nèi)部宣傳為依托，構(gòu)成一種睡眠效應(yīng)，企業(yè)文化傳播一段時(shí)間，高度可信性源的文化效果呈現(xiàn)出下降趨勢(shì)，低可信的信源產(chǎn)生負(fù)效果逐步轉(zhuǎn)向正效果。企業(yè)文化的核心理念部分，應(yīng)嚴(yán)格根據(jù)員工心理進(jìn)行強(qiáng)迫性和規(guī)定性宣傳，并不需要體驗(yàn)或形式上的向員工妥協(xié)，而是基于企業(yè)文化構(gòu)建的情緒勞動(dòng)形式[3]。而恰是由于建立了企業(yè)文化，將隱藏在自己工作中的情感，包含工作情感轉(zhuǎn)向正向的情緒勞動(dòng)，進(jìn)而促使員工獲得個(gè)人發(fā)展空間，同時(shí)也提升了企業(yè)的文化價(jià)值與核心競(jìng)爭(zhēng)力。4結(jié)束語(yǔ)總而言之，建立企業(yè)文化，能夠理解為企業(yè)對(duì)人力資源管理的效率作用影響。企業(yè)