教學(xué)第10章預(yù)算與薪酬課件

第十章預(yù)算與薪酬

凡是無(wú)法衡量的，就無(wú)法管理。

——德魯克第一節(jié)薪酬預(yù)算的基本概念和體系第二節(jié)薪酬預(yù)算的編制第三節(jié)薪酬預(yù)算的監(jiān)控、使用與評(píng)估第四節(jié)薪酬成本的控制1第十章預(yù)算與薪酬 凡是無(wú)法衡量的，就無(wú)法管理。1第一節(jié)薪酬預(yù)算的基本概念和體系一、薪酬核算的相關(guān)概念二、成本分析指標(biāo)2第一節(jié)薪酬預(yù)算的基本概念和體系2

一．薪酬核算的相關(guān)概念

從財(cái)務(wù)的角度理解，薪酬核算涉及薪酬成本和人工成本兩個(gè)概念和范疇。1.薪酬成本：企業(yè)支付給員工的貨幣或?qū)嵨锍杀?。按照?guó)際權(quán)威機(jī)構(gòu)的界定，薪酬成本通常包括雇主支付給員工的所有現(xiàn)金報(bào)酬和實(shí)物，以及代員工想社會(huì)保障項(xiàng)目、私人體恤項(xiàng)目、人身保險(xiǎn)以及其他類似項(xiàng)目的繳款。2.人工成本：指在報(bào)告期內(nèi)，企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)活動(dòng)中，使用勞動(dòng)力而支付的所有直接費(fèi)用和間接費(fèi)用的總和。第11次國(guó)際勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)學(xué)家會(huì)議：人工成本包括工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用、工會(huì)經(jīng)費(fèi)和其它人工成本支出等。

(1)員工工資總額：指各企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)，以貨幣或?qū)嵨镄问街苯又Ц督o本企業(yè)全部員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。3一．薪酬核算的相關(guān)概念

從財(cái)務(wù)的角度理解，薪酬核算

一．薪酬核算的相關(guān)概念

(2)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用：指國(guó)家通過(guò)立法對(duì)勞動(dòng)者在生、老、病、死、傷殘、失業(yè)時(shí)給予物質(zhì)幫助的費(fèi)用。目前社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用包含養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工商和女工生育五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。（3）員工福利費(fèi)用：指在工資以外，按照國(guó)家規(guī)定開(kāi)支的員工福利費(fèi)用。主要用于員工的醫(yī)藥費(fèi)、醫(yī)護(hù)人員工資、醫(yī)務(wù)經(jīng)費(fèi)、員工因公負(fù)傷赴外地就醫(yī)路費(fèi)、員工生活困難補(bǔ)助、企業(yè)舉辦的社會(huì)性服務(wù)機(jī)構(gòu)中工作人員的工資，，以及按照國(guó)家規(guī)定開(kāi)支的其他員工福利支出，如物業(yè)管理費(fèi)、冬季取暖費(fèi)、獨(dú)生子女費(fèi)、托兒補(bǔ)助費(fèi)、喪葬撫恤費(fèi)、集體福利事業(yè)補(bǔ)貼、工會(huì)文教費(fèi)、集體福利設(shè)施費(fèi)、探親路費(fèi)、上下班交通補(bǔ)貼、洗理費(fèi)和解除勞動(dòng)合同的費(fèi)用、員工困難補(bǔ)貼費(fèi)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。(4)員工教育費(fèi)：指企業(yè)為員工學(xué)習(xí)吸納進(jìn)技術(shù)和提高文化水平而支付的費(fèi)用。（4）勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用：指企業(yè)購(gòu)買員工實(shí)際使用的勞動(dòng)保護(hù)用品的費(fèi)用，如防暑降溫費(fèi)、勞保用品費(fèi)。4一．薪酬核算的相關(guān)概念

(2)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用：指國(guó)家

一．薪酬核算的相關(guān)概念

（6）員工住房費(fèi)用：指企業(yè)為改善員工住房條件支付的費(fèi)用，如住房公積金、提租補(bǔ)貼。（7）其他人工成本費(fèi)用：包括工會(huì)會(huì)費(fèi)、外聘人員勞務(wù)及咨詢費(fèi)用、沒(méi)有列入工資總額的勞動(dòng)報(bào)酬、按規(guī)定對(duì)員工的特殊獎(jiǎng)勵(lì)等。根據(jù)GergeT.Milkovich的定義，

人工成本=雇用人數(shù)×（人均現(xiàn)金報(bào)酬+人均福利成本）

3.薪酬成本與人工成本的區(qū)別和聯(lián)系：薪酬成本是企業(yè)人工成本的重要組成部分，與人工成本緊密聯(lián)系，但是與通常使用的人工成本的界定并不完全吻合。值得注意的是，員工招募成本、員工培訓(xùn)成本以及工作場(chǎng)所的設(shè)施和服務(wù)，如員工餐廳、員工診所以及一些公益服務(wù)等，均不包括在內(nèi)。一些研究發(fā)現(xiàn)，在可以獲得相關(guān)數(shù)據(jù)的國(guó)家，人工成本未被包含在薪酬成本中的部分所含的比例較小。5一．薪酬核算的相關(guān)概念

（6）員工住房費(fèi)用：指企業(yè)二．成本分析指標(biāo)1．水平指標(biāo)

人工成本水平指標(biāo)反映的是企業(yè)人工成本的總量水平。人工成本水平指標(biāo)主要用人均人工成本和企業(yè)產(chǎn)品人工成本來(lái)反映。1.人均人工成本：指一定時(shí)期企業(yè)平均花費(fèi)在每個(gè)員工身上的人工成本。人均人工成本=報(bào)告期人工成本總額/同期同口徑員工人數(shù)式中，員工人數(shù)是指在企業(yè)內(nèi)工作并由其支付工資的人數(shù)。2.企業(yè)產(chǎn)品人工成本：企業(yè)產(chǎn)品人工成本=報(bào)告期人工成本總額/同期產(chǎn)品產(chǎn)量應(yīng)按單一產(chǎn)品或價(jià)值量折算成同一產(chǎn)品產(chǎn)量計(jì)算6二．成本分析指標(biāo)1．水平指標(biāo)6二．成本分析指標(biāo)2.結(jié)構(gòu)指標(biāo)人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)由兩大類構(gòu)成：一是人工成本中各組成項(xiàng)目占人工成本總額的比例。具體是指員工工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、員工福利費(fèi)、員工教育費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)、員工住房費(fèi)用和其他人工成本費(fèi)用七大項(xiàng)占人工成本總額的比例。二是人工成本占總成本的比重。（1）報(bào)告期內(nèi)人工成本某組成部分所占比重報(bào)告期內(nèi)人工成本某組成部分所占比重=（報(bào)告期某組成部分?jǐn)?shù)

量/同期人工成本總額）*100%

在各項(xiàng)指標(biāo)中，工資比重是最為重要的指標(biāo)，反映工資占人工成本的比重。工資比重=（報(bào)告期工資總額/同期人工成本總額）*100%

7二．成本分析指標(biāo)2.結(jié)構(gòu)指標(biāo)7二．成本分析指標(biāo)2.結(jié)構(gòu)指標(biāo)（2）人工成本占總成本的比重

人工成本比重是企業(yè)、行業(yè)和國(guó)家間商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要指標(biāo)，因?yàn)樵谑袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，商品的競(jìng)爭(zhēng)主要是質(zhì)量和價(jià)格的競(jìng)爭(zhēng)，其中價(jià)格的競(jìng)爭(zhēng)主要是成本費(fèi)用的競(jìng)爭(zhēng)，而成本費(fèi)用的競(jìng)爭(zhēng)又與人工成本的競(jìng)爭(zhēng)相關(guān)。

總成本中人工成本比重=（報(bào)告期人工成本總額/同期成本費(fèi)用總額）*100

成本費(fèi)用總額，是指企業(yè)為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)商品和提供勞務(wù)所發(fā)生的各項(xiàng)支出，具體來(lái)說(shuō)，應(yīng)包括五部分：銷售工廠成本、銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用、財(cái)務(wù)費(fèi)用、其他業(yè)務(wù)支出。

總成本費(fèi)用=物化成本+人工成本8二．成本分析指標(biāo)2.結(jié)構(gòu)指標(biāo)8二．成本分析指標(biāo)3．投入產(chǎn)出指標(biāo)人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)采用人工成本利潤(rùn)率、勞動(dòng)分配率、人事費(fèi)用率來(lái)反映。

（1）人工成本利潤(rùn)率人工成本利潤(rùn)率=（一定時(shí)期企業(yè)利潤(rùn)總額/同期企業(yè)人工成本總額）*100%人工成本利潤(rùn)率的變動(dòng)趨勢(shì)基本可以說(shuō)明企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變動(dòng)趨勢(shì)。（2）勞動(dòng)分配率

勞動(dòng)分配率=（報(bào)告期人工成本總額/同期增加值總額）*100%勞動(dòng)分配率表示在報(bào)告期內(nèi)新創(chuàng)造的價(jià)值中有多少比例用于支付人工成本，反映勞動(dòng)投入對(duì)企業(yè)凈產(chǎn)出的影響。

（3）人事費(fèi)用率人事費(fèi)用率=（報(bào)告期人工成本總額/同期銷售收入總額）*100%人事費(fèi)用率表示企業(yè)生產(chǎn)和銷售的總價(jià)值中，有多少用于人工成本支出。9二．成本分析指標(biāo)3．投入產(chǎn)出指標(biāo)9二．成本分析指標(biāo)4．指數(shù)指標(biāo)（1）人工成本總量增長(zhǎng)分析

對(duì)人工成本總量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，可以反映出一定時(shí)期一個(gè)企業(yè)人工成本的總體情況和增減趨勢(shì)，對(duì)于研究人工成本總體情況具有重要意義。人工成本增長(zhǎng)率=（報(bào)告期人工成本總量-基期人工成本總量）/基期人

工成本總量*100%

（2）平均人工成本增長(zhǎng)情況分析

這一分析通過(guò)計(jì)算人均人工成本的增長(zhǎng)數(shù)量（絕對(duì)值和相對(duì)值）或通過(guò)計(jì)算單位產(chǎn)品人工成本的增減情況來(lái)展開(kāi)。與人工成本總量分析方法相同，該方法也反映平均人工成本的增長(zhǎng)變化情況。10二．成本分析指標(biāo)4．指數(shù)指標(biāo)10第二節(jié)薪酬預(yù)算的編制一、薪酬預(yù)算編制二、薪酬預(yù)算的兩大特征三、薪酬預(yù)算的三維技術(shù)框架四、薪酬預(yù)算編制方法11第二節(jié)薪酬預(yù)算的編制一、薪酬預(yù)算編制11一、薪酬預(yù)算編制

薪酬預(yù)算是公司在一定時(shí)期，為雇員提供直接或間接薪酬所安排的貨幣分配的財(cái)務(wù)計(jì)（ACA,2004）。薪酬預(yù)算：實(shí)際上指的是管理者在薪酬管理過(guò)程中進(jìn)行的一系列成本開(kāi)支方面的權(quán)衡與取舍。

薪酬預(yù)算的目標(biāo)：1.薪酬預(yù)算可以作為下一年度薪酬和財(cái)務(wù)分配的基礎(chǔ)；2.薪酬預(yù)算能夠預(yù)測(cè)由于績(jī)效增長(zhǎng)和晉升所帶來(lái)的實(shí)際年度費(fèi)用以及下一財(cái)政年度每一部門每一員工的總薪酬，提供年度薪酬信息的對(duì)比數(shù)據(jù)；3.薪酬預(yù)算可以為管理者提供從一個(gè)年度至另一年度的員工薪酬分配信息，以及制定下一月預(yù)算年度老員工平均薪酬成本的詳細(xì)計(jì)劃。12一、薪酬預(yù)算編制薪酬預(yù)算是公司在一定時(shí)期，為雇員提供直接二、薪酬預(yù)算的兩大特征

薪酬預(yù)算的人力資源管理特征

薪酬預(yù)算的難點(diǎn)不在于預(yù)算的編制，而在于預(yù)算實(shí)踐所反映出的組織結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計(jì)的錯(cuò)綜復(fù)雜。薪酬預(yù)算影響著組織權(quán)力的分配，是人力資源部門與財(cái)務(wù)部門、運(yùn)營(yíng)部門的功能結(jié)合。薪酬預(yù)算作為一個(gè)溝通工具，它提供了調(diào)和組織內(nèi)部部門沖突的手段，薪酬預(yù)算傳遞著組織的管理風(fēng)格和權(quán)威，有助于形成特定的組織氣質(zhì)。薪酬預(yù)算的靈活性特征強(qiáng)調(diào)準(zhǔn)確區(qū)分固定成本和可變成本。通過(guò)組織、部門和職位將薪酬預(yù)算與預(yù)算實(shí)施聯(lián)系起來(lái)；將員工績(jī)效與薪酬增長(zhǎng)指導(dǎo)線相聯(lián)、儲(chǔ)存薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，將其與公司職位相聯(lián)；進(jìn)行可變薪酬計(jì)劃和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。13二、薪酬預(yù)算的兩大特征薪酬預(yù)算的人力資源管理特征13三、薪酬預(yù)算的三維技術(shù)框架

員工因素：明確員工平均薪酬水平狀況比率（compa-ratio）薪酬政策線考察員工薪酬增加的可能性（1）員工的績(jī)效狀況如何？是否存在著改進(jìn)績(jī)效的可能性？（2）員工薪酬與績(jī)效水平是否一致？（3）員工的晉升情況和分級(jí)情況如何？考察員工流動(dòng)狀況，明確員工數(shù)量的增減情況（1）預(yù)算年度可能的休假？有誰(shuí)計(jì)劃退休？（2）新雇用人數(shù)顯著嗎？單位雇員減少數(shù)量明顯嗎？

流動(dòng)效果：年流動(dòng)率×預(yù)計(jì)平均增長(zhǎng)率14三、薪酬預(yù)算的三維技術(shù)框架員工因素：14企業(yè)因素企業(yè)支付能力：主要考慮營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)等財(cái)務(wù)指標(biāo)。企業(yè)本年度薪酬增長(zhǎng)：將本年度薪酬增長(zhǎng)作為下一年度薪酬預(yù)算的參照，有利于保證企業(yè)不同年度薪酬政策的一致性和連貫性。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略：不同的戰(zhàn)略類型反映不同的預(yù)算趨勢(shì)。企業(yè)勞動(dòng)力需求：區(qū)分可能的雇用替代、新增雇用需求兩部分，這兩部分導(dǎo)致薪酬預(yù)算的增加程度是不同的。企業(yè)組織設(shè)計(jì)：工作結(jié)構(gòu)是否最佳？如果改變工作內(nèi)容企業(yè)整體績(jī)效是否會(huì)提高？如果存在這種情況，那么薪酬預(yù)算應(yīng)該相應(yīng)做出一定的調(diào)整。15企業(yè)因素15環(huán)境因素社會(huì)生活成本變動(dòng)：生活成本與員工的消費(fèi)模式、婚姻狀況、贍養(yǎng)人數(shù)和年齡、個(gè)人偏好等相關(guān)，對(duì)生活成本的測(cè)量比較困難，不同的員工有不同的生活成本，不可能對(duì)每個(gè)雇員的個(gè)人開(kāi)支進(jìn)行逐一測(cè)量。一個(gè)較為簡(jiǎn)便的辦法是將消費(fèi)價(jià)格指數(shù)CPI作為衡量生活成本的指標(biāo)。勞動(dòng)力供求狀況：當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)需求大于供給時(shí)，企業(yè)為穩(wěn)定或獲得勞動(dòng)力，會(huì)提高薪酬水平，這將直接導(dǎo)致企業(yè)薪酬預(yù)算增加，反之企業(yè)薪酬預(yù)算減少。16環(huán)境因素16四．薪酬預(yù)算編制方法（一）薪酬預(yù)算的編制原則：1.薪酬預(yù)算的編制時(shí)間薪酬預(yù)算通常是企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算的一個(gè)組成部分，它一般在企業(yè)支出預(yù)算是進(jìn)行。薪酬預(yù)算至少包括兩個(gè)年度：當(dāng)前財(cái)務(wù)年度和下一財(cái)務(wù)年度。如果企業(yè)試圖預(yù)算第三年或更長(zhǎng)時(shí)間的薪酬預(yù)算，那么企業(yè)必須一是到，這樣的薪酬預(yù)算應(yīng)該是富有彈性的，最好擁有能夠預(yù)測(cè)重大變化的早期預(yù)警系統(tǒng)。2.薪酬預(yù)算的重點(diǎn)：薪酬預(yù)算的重點(diǎn)是整體基礎(chǔ)薪酬，雖然它也包括績(jī)效和晉升方面的信息，但是預(yù)算關(guān)注的重點(diǎn)是薪酬的整體而不是局部。17四．薪酬預(yù)算編制方法（一）薪酬預(yù)算的編制原則：17四．薪酬預(yù)算編制方法方法一：自下而上法

由管理者預(yù)測(cè)下屬每一個(gè)員工下一年度的薪酬水平。然后，將這些個(gè)體數(shù)據(jù)進(jìn)行逐漸匯總得到整個(gè)企業(yè)的薪酬預(yù)算。1.實(shí)施步驟

（1）告知經(jīng)理薪酬政策和技術(shù)。

（2）分發(fā)預(yù)測(cè)說(shuō)明書(shū)和表哥。

（3）為經(jīng)理們提供咨詢。

（4）核查數(shù)據(jù)和編輯報(bào)告。

（5）分析預(yù)測(cè)。

（6）與管理層共同回顧并修改預(yù)測(cè)與預(yù)算。

（7）為管理者提供反饋。

（8）監(jiān)控預(yù)算和實(shí)際的增加。18四．薪酬預(yù)算編制方法方法一：自下而上法18四．薪酬預(yù)算編制方法方法一：自下而上法

2.薪酬預(yù)算報(bào)告

薪酬預(yù)算的編制過(guò)程就是薪酬預(yù)算報(bào)告的形成過(guò)程.

（1）薪酬預(yù)算初期報(bào)告。1）當(dāng)前員工數(shù)據(jù)。2）當(dāng)前年度計(jì)劃。3）下一財(cái)務(wù)年度的薪酬計(jì)劃。19四．薪酬預(yù)算編制方法方法一：自下而上法19四．薪酬預(yù)算編制方法方法一：自下而上法

（2）薪酬預(yù)算最終報(bào)告。1）本年度的整體基礎(chǔ)薪酬。2）預(yù)算年度的整體基礎(chǔ)薪酬。3）預(yù)算年度的薪酬增長(zhǎng)。4）預(yù)算年度的薪酬百分比增長(zhǎng)。5）本年度的實(shí)際薪酬增長(zhǎng)。6）本年度的實(shí)際薪酬增長(zhǎng)百分比。7）本年度與預(yù)算年度薪酬的比較比率。8）主要部門的人員數(shù)和基礎(chǔ)薪酬費(fèi)用。9）主要部門的人員預(yù)計(jì)變化和基礎(chǔ)薪酬費(fèi)用。10）按人事行為劃分的基礎(chǔ)薪酬。20四．薪酬預(yù)算編制方法方法一：自下而上法20四．薪酬預(yù)算編制方法方法二：自上而下法：

首先對(duì)公司的總體業(yè)績(jī)指標(biāo)作出預(yù)測(cè)，然后確定企業(yè)新的薪酬總額，最后再按照一定的比例分配給各個(gè)部門的管理者，由管理者負(fù)責(zé)進(jìn)一步分配到具體的員工身上。

自上而下法的復(fù)雜程度與組織結(jié)構(gòu)的繁簡(jiǎn)程度成正比。1.薪酬總額的確定

（1）薪酬比率推算法：根據(jù)薪酬比率推算合理的薪酬費(fèi)用總額。

薪酬比率=薪酬總額/銷售額=（薪酬總額/員工人數(shù)）/（銷售額/員工人數(shù)）=薪酬水平/人均銷售額

由上式可以看出，要維持一個(gè)合理的薪酬比率，同時(shí)使銷售總額有所上升，必須增加銷售額，及薪酬水平的提高必須在員工平均銷售額的上升范圍之內(nèi)。21四．薪酬預(yù)算編制方法21四．薪酬預(yù)算編制方法方法二：自上而下法：

2.盈虧平衡點(diǎn)推算法（1）盈虧平衡點(diǎn)：指在該點(diǎn)處企業(yè)銷售產(chǎn)品和服務(wù)所獲得的收益，恰好能夠彌補(bǔ)其總成本，而沒(méi)有額外的盈利；（2）邊際盈利點(diǎn)：指銷售商品和服務(wù)帶來(lái)的收益，不僅能夠彌補(bǔ)全部成本支出，而且還可以付給股東適當(dāng)?shù)墓上?。?）安全盈利點(diǎn)：指銷售商品和服務(wù)帶來(lái)的收益，在確保股息之外還能為企業(yè)應(yīng)付未來(lái)可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)或危機(jī)積存一定的盈余。22四．薪酬預(yù)算編制方法22四．薪酬預(yù)算編制方法方法二：自上而下法：

2.盈虧平衡點(diǎn)推算法（1）盈虧平衡點(diǎn)銷售額=固定成本/(1-變動(dòng)成本比率）（2）邊際盈利點(diǎn)銷售額=（固定成本+股息分配）/(1-變動(dòng)成本比率）（3）安全盈利點(diǎn)銷售額=（固定成本+股息分配+企業(yè)盈利保留）/(1-變動(dòng)成本比率）根據(jù)上面三個(gè)公式，我們可以推算出企業(yè)支付薪酬成本的各種比率：（1）薪酬支付的最高比率=（薪酬總額/盈虧平衡點(diǎn)銷售額）*100%（2）薪酬支付的可能限度=（薪酬總額/邊際盈利點(diǎn)銷售額）*100%（3）薪酬支付的安全限度=（薪酬總額/安全盈利點(diǎn)銷售額）*100%23四．薪酬預(yù)算編制方法23四．薪酬預(yù)算編制方法方法二：自上而下法：

3.勞動(dòng)分配率推算法是根據(jù)目標(biāo)勞動(dòng)分配率，推算出可能支出的薪酬總額及其增長(zhǎng)幅度。企業(yè)勞動(dòng)分配率可以從借貸平衡表中進(jìn)行推算，也就是首先計(jì)算出增加值中資本分配的部分，然后得出勞動(dòng)分配率。勞動(dòng)分配率=1-資本分配率4.人工成本比重基準(zhǔn)法

是以人工成本比重為基準(zhǔn)，根據(jù)目標(biāo)企業(yè)總成本，推算出合理的企業(yè)人工成本總額。由于各行業(yè)的要素密集程度不同，可分為資本密集型、技術(shù)密集型、勞動(dòng)密集型，因此，不同行業(yè)人工成本占總成本的比重這一指標(biāo)可能差異很大。24四．薪酬預(yù)算編制方法24薪酬增長(zhǎng)幅度的確定平均及最大/最小原則：即指規(guī)定平均加薪水平，比如平均5%的加薪，同時(shí)規(guī)定最低和最高增長(zhǎng)幅度。如果沒(méi)有完善的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，這將是最簡(jiǎn)單實(shí)用的指導(dǎo)原則?？?jī)效—回報(bào)原則：這種形式的家新辦法將績(jī)效與加薪相聯(lián)系，應(yīng)當(dāng)與績(jī)效評(píng)價(jià)原則結(jié)合使用。

強(qiáng)制分布原則：通過(guò)規(guī)定績(jī)效評(píng)價(jià)中分布在某一績(jī)效水平上的員工比例，進(jìn)而規(guī)定了獲得相應(yīng)加薪幅度的員工比例。2525預(yù)算的分配薪酬專業(yè)人員通常通過(guò)下列四個(gè)步驟來(lái)確保業(yè)績(jī)工資的增加不超過(guò)預(yù)算金額：1.請(qǐng)經(jīng)理和主管算出績(jī)效類別的員工百分比。2.需要明確工資分布在各個(gè)四分位數(shù)范圍內(nèi)的員工百分比，并以此決定員工在工資范圍內(nèi)的位置。3.根據(jù)以上兩組信息計(jì)算每個(gè)績(jī)效單元格中員工的百分比。4.推薦每個(gè)單元格績(jī)效工資增加的百分比，然后把這一百分比和前面算出的每個(gè)單元格里員工人數(shù)的百分比相結(jié)合。2626兩種方法的比較

自下而上法的最大優(yōu)點(diǎn)在于它對(duì)員工的績(jī)效水平進(jìn)行了詳實(shí)的考察，其不足之處則是工作復(fù)雜、不準(zhǔn)確、周期長(zhǎng)，管理者的決策通常是短期的，不能將組織長(zhǎng)期發(fā)展和短期利益有效地結(jié)合起來(lái)，不易于控制總體薪酬成本和人工成本。薪酬預(yù)算與企業(yè)戰(zhàn)略的不一致，會(huì)影響或破壞公司達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的能力。自上而下法的突出特點(diǎn)是與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相連，服從企業(yè)發(fā)展。自上而下法雖然能夠控制總體的薪酬水平，但卻使薪酬預(yù)算缺乏靈活性，而且確定薪酬總額的主觀因素過(guò)多，降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。自上而下法與自下而上法可以做到一定程度的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，企業(yè)可以考慮將二者結(jié)合起來(lái)。27兩種方法的比較自下而上法的最大優(yōu)點(diǎn)在于它對(duì)員工的績(jī)效水平進(jìn)第三節(jié)薪酬預(yù)算的監(jiān)控、使用與評(píng)估一、預(yù)算監(jiān)控目標(biāo)二、預(yù)算監(jiān)控報(bào)告三、薪酬預(yù)算的使用四、薪酬預(yù)算的評(píng)估28第三節(jié)薪酬預(yù)算的監(jiān)控、使用與評(píng)估一、預(yù)算監(jiān)控目標(biāo)28通過(guò)總結(jié)整體實(shí)際/預(yù)算基礎(chǔ)薪酬費(fèi)用數(shù)據(jù)，為管理者提供薪酬管理績(jī)效方面的直接反饋。告知管理者實(shí)際薪酬費(fèi)用與預(yù)算薪酬費(fèi)用之間的差距，為管理者提供控制的工具。如果必要的話，管理者能夠在剩余的年度時(shí)間內(nèi)對(duì)薪酬預(yù)算進(jìn)行修訂或?qū)で笮匠觐A(yù)算的例外。為管理者提供關(guān)于績(jī)效增長(zhǎng)和晉升方面實(shí)際薪酬費(fèi)用與預(yù)算薪酬費(fèi)用的直接反饋，使管理者關(guān)注導(dǎo)致整體基礎(chǔ)薪酬預(yù)算變化的特殊組成部分。通過(guò)對(duì)年終薪酬費(fèi)用的估計(jì)，使管理者預(yù)見(jiàn)實(shí)際薪酬費(fèi)用的財(cái)務(wù)影響。一、預(yù)算監(jiān)控目標(biāo)29一、預(yù)算監(jiān)控目標(biāo)29二、預(yù)算監(jiān)控報(bào)告

薪酬預(yù)算概要：這個(gè)報(bào)告為管理者提供了一個(gè)明確、完整的關(guān)于實(shí)際狀況和預(yù)算支付行為的概況。部分Ⅰ：人均基礎(chǔ)薪酬：逐年比較部分Ⅱ：人均基礎(chǔ)薪酬：預(yù)算與實(shí)際比較部分Ⅲ：主要部門整體薪酬增長(zhǎng)數(shù)據(jù)：預(yù)算與實(shí)際比較部分Ⅳ：績(jī)效增長(zhǎng)和晉升增長(zhǎng)數(shù)據(jù)：預(yù)算與實(shí)際比較員工詳細(xì)報(bào)告：這份報(bào)告包括部門經(jīng)理對(duì)員工個(gè)體實(shí)施的薪酬管理行為。員工報(bào)告：這份報(bào)告為管理者提供每一部門的人員數(shù)量信息，包括詳細(xì)的每一等級(jí)序列的人數(shù)，全日制員工和非全日制員工的數(shù)量，復(fù)雜薪酬分類的員工數(shù)。報(bào)告信息的傳遞30二、預(yù)算監(jiān)控報(bào)告薪酬預(yù)算概要：這個(gè)報(bào)告為管理者提供了一個(gè)明三、薪酬預(yù)算的使用預(yù)算限制型（Budget-constrainedstyle）預(yù)算信息往往被作為績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)。利潤(rùn)導(dǎo)向型（Profit-consciousstyle）主要看能不能在保證部門目標(biāo)與組織戰(zhàn)略相一致的同時(shí)，提高部門運(yùn)行的整體效率。不考慮型（Non-accountingstyle）預(yù)算信息所起的作用并不重要31三、薪酬預(yù)算的使用預(yù)算限制型（Budget-constrai執(zhí)行性評(píng)估：通過(guò)預(yù)算與實(shí)際支出情況的對(duì)比，分析引起預(yù)算偏差的原因。評(píng)估原則——可控性預(yù)算考評(píng)的基本目的是評(píng)估預(yù)算與實(shí)際支出之間的差異，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)預(yù)算的激勵(lì)與約束作用，為此，預(yù)算考評(píng)應(yīng)該遵循可控性原則。評(píng)估主體——預(yù)算監(jiān)督主管部門預(yù)算監(jiān)督主管部門要對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況按季度和年度分別進(jìn)行評(píng)估，對(duì)于當(dāng)期實(shí)際發(fā)生數(shù)與預(yù)算數(shù)的差異，無(wú)論是有利的還是不利的，都要認(rèn)真分析其原因，寫(xiě)明擬采取的改進(jìn)措施等。評(píng)估過(guò)程——以績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程為例

薪酬預(yù)算評(píng)估的任務(wù)，是對(duì)薪酬預(yù)算方案設(shè)計(jì)和預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行比較，找出差異并分析產(chǎn)生的原因，其核心部分是總差異分析。

總差異分析表示實(shí)際薪酬發(fā)生額與薪酬預(yù)算額之間的差異，其計(jì)算公式為：總差異=實(shí)際薪酬-薪酬預(yù)算四、薪酬預(yù)算的評(píng)估32執(zhí)行性評(píng)估：通過(guò)預(yù)算與實(shí)際支出情況的對(duì)比，分析引起預(yù)算偏差的影響性評(píng)估：通過(guò)企業(yè)預(yù)算執(zhí)行前后員工流動(dòng)率和生產(chǎn)率的對(duì)比，分析預(yù)算對(duì)員工行為的影響。（1）評(píng)估薪酬預(yù)算與員工流動(dòng)的關(guān)系對(duì)離職的監(jiān)控可以通過(guò)分析離職效應(yīng)的相關(guān)指標(biāo)和與離職員工直接面談來(lái)實(shí)現(xiàn)，常用的流動(dòng)指標(biāo)是流動(dòng)效應(yīng)指標(biāo)，TE

TE=報(bào)告期的薪酬水平增長(zhǎng)％-報(bào)告期的績(jī)效薪酬增長(zhǎng)％(2)評(píng)估薪酬預(yù)算與員工績(jī)效之間的關(guān)系對(duì)公平理論的研究表明，績(jī)效對(duì)薪酬過(guò)低有兩種反應(yīng)：產(chǎn)品數(shù)量的下降和產(chǎn)品質(zhì)量的降低。為確保員工感受到待遇的公平性，組織需要在薪酬調(diào)整政策中納入數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。（3）評(píng)估薪酬與員工組織行為的關(guān)系公平理論認(rèn)為，當(dāng)員工感受到薪酬的不平等時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出各種反應(yīng)其組織身份弱化的行為，來(lái)試圖平衡薪酬的不平等。四、薪酬預(yù)算的評(píng)估33影響性評(píng)估：通過(guò)企業(yè)預(yù)算執(zhí)行前后員工流動(dòng)率和生產(chǎn)率的對(duì)比，分第四節(jié)薪酬成本的控制一、薪酬體系設(shè)計(jì)二、人工成本管理模型控制方法三、人工成本控制四、薪酬控制的實(shí)踐與思考五、薪酬控制的進(jìn)一步思考六、我國(guó)薪酬控制戰(zhàn)略的選擇34第四節(jié)薪酬成本的控制一、薪酬體系設(shè)計(jì)34薪酬最高值：一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，會(huì)對(duì)每一薪酬級(jí)別設(shè)定最高值和最低值。薪酬最高值代表了組織對(duì)特定職位產(chǎn)出賦予的最高價(jià)值，薪酬最高值的設(shè)定是控制企業(yè)薪酬成本的一種較為直接的方式。薪酬中值：薪酬中值體現(xiàn)了企業(yè)為適應(yīng)外部競(jìng)爭(zhēng)而制定的薪酬政策顯，是績(jī)效表現(xiàn)居中的員工理應(yīng)得到的薪酬水平，在理想情況下企業(yè)支付薪酬的平均水平應(yīng)該等于薪酬中值。薪酬構(gòu)成：基本薪酬和可變薪酬構(gòu)成企業(yè)薪酬的兩大部分，通過(guò)薪酬構(gòu)成來(lái)控制薪酬成本的一個(gè)重要方法是，縮小基本薪酬比例和提高可變薪酬比例。基本薪酬與可變薪酬對(duì)企業(yè)薪酬成本控制的影響都取決于加薪的而規(guī)模、嘉興的時(shí)間以及加薪的員工參與率?？勺冃匠昱c基本薪酬的相對(duì)比例越大，企業(yè)薪酬成本控制的彈性越大。

一、薪酬體系設(shè)計(jì)35薪酬最高值：一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，會(huì)對(duì)每一薪酬級(jí)別二、人工成本管理模型控制方法人工成本=雇傭人數(shù)×（人均現(xiàn)金報(bào)酬＋人均福利成本）從人工成本管理模型可以看出，管理人工成本需要重點(diǎn)控制雇傭量、人均現(xiàn)金報(bào)酬和人均福利成本。據(jù)此，我們提供兩種控制人工成本的方法:1.通過(guò)雇員人數(shù)和工作時(shí)間控制雇傭量控制雇傭人數(shù)是控制勞動(dòng)力成本的重要方法，許多公司的實(shí)踐也證明了，裁員是企業(yè)減少成本開(kāi)支的有效措施。與雇用人數(shù)控制相比，工作時(shí)間的控制更為方便和快捷。2.通過(guò)人員構(gòu)成控制人均現(xiàn)金報(bào)酬和人均福利成本核心員工和臨時(shí)性員工的區(qū)別對(duì)待。企業(yè)與核心員工的雇傭關(guān)系是長(zhǎng)期、穩(wěn)定的，與臨時(shí)工的雇傭關(guān)系則是短期、不穩(wěn)定的。36二、人工成本管理模型控制方法人工成本=雇傭人數(shù)×（人均現(xiàn)金三、人工成本控制

人工成本控制是指在確保經(jīng)濟(jì)效益和產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力的前提下，確定合理的人工成本水平，尋求最佳的人工成本投入和產(chǎn)出的度。下面重點(diǎn)介紹通過(guò)人均人工成本彈性指標(biāo)控制人工成本的方法：1.人均人工成本的增加值彈性：指人均人工成本對(duì)于增加值的敏感性。2.人均人工成本的銷售收人彈性：指人均人工成本對(duì)于銷售收入增加的敏感性。人均人工成本的總成本彈性：指人均成本對(duì)于總成本增加的敏感性。37三、人工成本控制人工成本控制是指在確保經(jīng)濟(jì)效益和產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力四、薪酬控制的實(shí)踐與思考薪酬控制的實(shí)踐：減少或消除績(jī)效加薪增長(zhǎng)擴(kuò)大高績(jī)效者與低績(jī)效者間的差距停止雇用/減少工人改變福利為績(jī)效付酬薪酬市場(chǎng)定價(jià)改變薪酬/獎(jiǎng)金構(gòu)成減少獎(jiǎng)金設(shè)置報(bào)酬凍潔更多的兼職和臨時(shí)員工經(jīng)理報(bào)酬計(jì)劃的改變新激勵(lì)計(jì)劃改變獲取獎(jiǎng)金的資格制定寬帶薪酬削減報(bào)酬38四、薪酬控制的實(shí)踐與思考薪酬控制的實(shí)踐：設(shè)置報(bào)酬凍潔38五、薪酬控制的進(jìn)一步思考薪酬控制的實(shí)質(zhì)

促使成本上升的原因是什么？無(wú)效率成本可能表現(xiàn)為：持續(xù)的加班、任務(wù)在到期日才完成、將時(shí)間浪費(fèi)在爭(zhēng)吵而不是管理的工作管理團(tuán)隊(duì)、工作進(jìn)程的打斷和物料運(yùn)輸?shù)臅r(shí)間消耗等等。我們?cè)绞亲⒅貥?biāo)準(zhǔn)時(shí)間，就越是忽略了真實(shí)的成本趨使者：生產(chǎn)的不良設(shè)計(jì)、不良的生產(chǎn)指揮、不完善的生產(chǎn)計(jì)劃等。追求企業(yè)的利潤(rùn)最大化，最大化薪酬成本收益不是對(duì)薪酬成本的最小化薪酬控制與提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、提高組織運(yùn)營(yíng)效率是緊密相關(guān)的。

39五、薪酬控制的進(jìn)一步思考薪酬控制的實(shí)質(zhì)39六、我國(guó)薪酬控制戰(zhàn)略的選擇從孤立的降低成本轉(zhuǎn)向成本與效益的最優(yōu)組合，有效提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。從成本動(dòng)因入手做到成本的真正控制。制定競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)取的薪酬成本戰(zhàn)略。建立新型薪酬增長(zhǎng)機(jī)制。提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

現(xiàn)代企業(yè)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率應(yīng)該將重點(diǎn)放在以下三個(gè)方面：1.優(yōu)化勞動(dòng)分工，做到人員的合理配置，發(fā)揮人員的最大效用；2.優(yōu)化工作流程，提高管理水平，提升組織效率；3.推進(jìn)技術(shù)進(jìn)步，加大企業(yè)培訓(xùn)力度，員工素質(zhì)不斷提高，這是勞動(dòng)生產(chǎn)力持續(xù)提高的重要保證。40六、我國(guó)薪酬控制戰(zhàn)略的選擇40第十章預(yù)算與薪酬

凡是無(wú)法衡量的，就無(wú)法管理。

——德魯克第一節(jié)薪酬預(yù)算的基本概念和體系第二節(jié)薪酬預(yù)算的編制第三節(jié)薪酬預(yù)算的監(jiān)控、使用與評(píng)估第四節(jié)薪酬成本的控制41第十章預(yù)算與薪酬 凡是無(wú)法衡量的，就無(wú)法管理。1第一節(jié)薪酬預(yù)算的基本概念和體系一、薪酬核算的相關(guān)概念二、成本分析指標(biāo)42第一節(jié)薪酬預(yù)算的基本概念和體系2

一．薪酬核算的相關(guān)概念

從財(cái)務(wù)的角度理解，薪酬核算涉及薪酬成本和人工成本兩個(gè)概念和范疇。1.薪酬成本：企業(yè)支付給員工的貨幣或?qū)嵨锍杀?。按照?guó)際權(quán)威機(jī)構(gòu)的界定，薪酬成本通常包括雇主支付給員工的所有現(xiàn)金報(bào)酬和實(shí)物，以及代員工想社會(huì)保障項(xiàng)目、私人體恤項(xiàng)目、人身保險(xiǎn)以及其他類似項(xiàng)目的繳款。2.人工成本：指在報(bào)告期內(nèi)，企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)活動(dòng)中，使用勞動(dòng)力而支付的所有直接費(fèi)用和間接費(fèi)用的總和。第11次國(guó)際勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)學(xué)家會(huì)議：人工成本包括工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、教育經(jīng)費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、住房費(fèi)用、工會(huì)經(jīng)費(fèi)和其它人工成本支出等。

(1)員工工資總額：指各企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)，以貨幣或?qū)嵨镄问街苯又Ц督o本企業(yè)全部員工的勞動(dòng)報(bào)酬總額，包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。43一．薪酬核算的相關(guān)概念

從財(cái)務(wù)的角度理解，薪酬核算

一．薪酬核算的相關(guān)概念

(2)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用：指國(guó)家通過(guò)立法對(duì)勞動(dòng)者在生、老、病、死、傷殘、失業(yè)時(shí)給予物質(zhì)幫助的費(fèi)用。目前社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用包含養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工商和女工生育五項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)。（3）員工福利費(fèi)用：指在工資以外，按照國(guó)家規(guī)定開(kāi)支的員工福利費(fèi)用。主要用于員工的醫(yī)藥費(fèi)、醫(yī)護(hù)人員工資、醫(yī)務(wù)經(jīng)費(fèi)、員工因公負(fù)傷赴外地就醫(yī)路費(fèi)、員工生活困難補(bǔ)助、企業(yè)舉辦的社會(huì)性服務(wù)機(jī)構(gòu)中工作人員的工資，，以及按照國(guó)家規(guī)定開(kāi)支的其他員工福利支出，如物業(yè)管理費(fèi)、冬季取暖費(fèi)、獨(dú)生子女費(fèi)、托兒補(bǔ)助費(fèi)、喪葬撫恤費(fèi)、集體福利事業(yè)補(bǔ)貼、工會(huì)文教費(fèi)、集體福利設(shè)施費(fèi)、探親路費(fèi)、上下班交通補(bǔ)貼、洗理費(fèi)和解除勞動(dòng)合同的費(fèi)用、員工困難補(bǔ)貼費(fèi)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。(4)員工教育費(fèi)：指企業(yè)為員工學(xué)習(xí)吸納進(jìn)技術(shù)和提高文化水平而支付的費(fèi)用。（4）勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用：指企業(yè)購(gòu)買員工實(shí)際使用的勞動(dòng)保護(hù)用品的費(fèi)用，如防暑降溫費(fèi)、勞保用品費(fèi)。44一．薪酬核算的相關(guān)概念

(2)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用：指國(guó)家

一．薪酬核算的相關(guān)概念

（6）員工住房費(fèi)用：指企業(yè)為改善員工住房條件支付的費(fèi)用，如住房公積金、提租補(bǔ)貼。（7）其他人工成本費(fèi)用：包括工會(huì)會(huì)費(fèi)、外聘人員勞務(wù)及咨詢費(fèi)用、沒(méi)有列入工資總額的勞動(dòng)報(bào)酬、按規(guī)定對(duì)員工的特殊獎(jiǎng)勵(lì)等。根據(jù)GergeT.Milkovich的定義，

人工成本=雇用人數(shù)×（人均現(xiàn)金報(bào)酬+人均福利成本）

3.薪酬成本與人工成本的區(qū)別和聯(lián)系：薪酬成本是企業(yè)人工成本的重要組成部分，與人工成本緊密聯(lián)系，但是與通常使用的人工成本的界定并不完全吻合。值得注意的是，員工招募成本、員工培訓(xùn)成本以及工作場(chǎng)所的設(shè)施和服務(wù)，如員工餐廳、員工診所以及一些公益服務(wù)等，均不包括在內(nèi)。一些研究發(fā)現(xiàn)，在可以獲得相關(guān)數(shù)據(jù)的國(guó)家，人工成本未被包含在薪酬成本中的部分所含的比例較小。45一．薪酬核算的相關(guān)概念

（6）員工住房費(fèi)用：指企業(yè)二．成本分析指標(biāo)1．水平指標(biāo)

人工成本水平指標(biāo)反映的是企業(yè)人工成本的總量水平。人工成本水平指標(biāo)主要用人均人工成本和企業(yè)產(chǎn)品人工成本來(lái)反映。1.人均人工成本：指一定時(shí)期企業(yè)平均花費(fèi)在每個(gè)員工身上的人工成本。人均人工成本=報(bào)告期人工成本總額/同期同口徑員工人數(shù)式中，員工人數(shù)是指在企業(yè)內(nèi)工作并由其支付工資的人數(shù)。2.企業(yè)產(chǎn)品人工成本：企業(yè)產(chǎn)品人工成本=報(bào)告期人工成本總額/同期產(chǎn)品產(chǎn)量應(yīng)按單一產(chǎn)品或價(jià)值量折算成同一產(chǎn)品產(chǎn)量計(jì)算46二．成本分析指標(biāo)1．水平指標(biāo)6二．成本分析指標(biāo)2.結(jié)構(gòu)指標(biāo)人工成本結(jié)構(gòu)指標(biāo)由兩大類構(gòu)成：一是人工成本中各組成項(xiàng)目占人工成本總額的比例。具體是指員工工資總額、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、員工福利費(fèi)、員工教育費(fèi)、勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)、員工住房費(fèi)用和其他人工成本費(fèi)用七大項(xiàng)占人工成本總額的比例。二是人工成本占總成本的比重。（1）報(bào)告期內(nèi)人工成本某組成部分所占比重報(bào)告期內(nèi)人工成本某組成部分所占比重=（報(bào)告期某組成部分?jǐn)?shù)

量/同期人工成本總額）*100%

在各項(xiàng)指標(biāo)中，工資比重是最為重要的指標(biāo)，反映工資占人工成本的比重。工資比重=（報(bào)告期工資總額/同期人工成本總額）*100%

47二．成本分析指標(biāo)2.結(jié)構(gòu)指標(biāo)7二．成本分析指標(biāo)2.結(jié)構(gòu)指標(biāo)（2）人工成本占總成本的比重

人工成本比重是企業(yè)、行業(yè)和國(guó)家間商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的重要指標(biāo)，因?yàn)樵谑袌?chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，商品的競(jìng)爭(zhēng)主要是質(zhì)量和價(jià)格的競(jìng)爭(zhēng)，其中價(jià)格的競(jìng)爭(zhēng)主要是成本費(fèi)用的競(jìng)爭(zhēng)，而成本費(fèi)用的競(jìng)爭(zhēng)又與人工成本的競(jìng)爭(zhēng)相關(guān)。

總成本中人工成本比重=（報(bào)告期人工成本總額/同期成本費(fèi)用總額）*100

成本費(fèi)用總額，是指企業(yè)為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)商品和提供勞務(wù)所發(fā)生的各項(xiàng)支出，具體來(lái)說(shuō)，應(yīng)包括五部分：銷售工廠成本、銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用、財(cái)務(wù)費(fèi)用、其他業(yè)務(wù)支出。

總成本費(fèi)用=物化成本+人工成本48二．成本分析指標(biāo)2.結(jié)構(gòu)指標(biāo)8二．成本分析指標(biāo)3．投入產(chǎn)出指標(biāo)人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)采用人工成本利潤(rùn)率、勞動(dòng)分配率、人事費(fèi)用率來(lái)反映。

（1）人工成本利潤(rùn)率人工成本利潤(rùn)率=（一定時(shí)期企業(yè)利潤(rùn)總額/同期企業(yè)人工成本總額）*100%人工成本利潤(rùn)率的變動(dòng)趨勢(shì)基本可以說(shuō)明企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變動(dòng)趨勢(shì)。（2）勞動(dòng)分配率

勞動(dòng)分配率=（報(bào)告期人工成本總額/同期增加值總額）*100%勞動(dòng)分配率表示在報(bào)告期內(nèi)新創(chuàng)造的價(jià)值中有多少比例用于支付人工成本，反映勞動(dòng)投入對(duì)企業(yè)凈產(chǎn)出的影響。

（3）人事費(fèi)用率人事費(fèi)用率=（報(bào)告期人工成本總額/同期銷售收入總額）*100%人事費(fèi)用率表示企業(yè)生產(chǎn)和銷售的總價(jià)值中，有多少用于人工成本支出。49二．成本分析指標(biāo)3．投入產(chǎn)出指標(biāo)9二．成本分析指標(biāo)4．指數(shù)指標(biāo)（1）人工成本總量增長(zhǎng)分析

對(duì)人工成本總量進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，可以反映出一定時(shí)期一個(gè)企業(yè)人工成本的總體情況和增減趨勢(shì)，對(duì)于研究人工成本總體情況具有重要意義。人工成本增長(zhǎng)率=（報(bào)告期人工成本總量-基期人工成本總量）/基期人

工成本總量*100%

（2）平均人工成本增長(zhǎng)情況分析

這一分析通過(guò)計(jì)算人均人工成本的增長(zhǎng)數(shù)量（絕對(duì)值和相對(duì)值）或通過(guò)計(jì)算單位產(chǎn)品人工成本的增減情況來(lái)展開(kāi)。與人工成本總量分析方法相同，該方法也反映平均人工成本的增長(zhǎng)變化情況。50二．成本分析指標(biāo)4．指數(shù)指標(biāo)10第二節(jié)薪酬預(yù)算的編制一、薪酬預(yù)算編制二、薪酬預(yù)算的兩大特征三、薪酬預(yù)算的三維技術(shù)框架四、薪酬預(yù)算編制方法51第二節(jié)薪酬預(yù)算的編制一、薪酬預(yù)算編制11一、薪酬預(yù)算編制

薪酬預(yù)算是公司在一定時(shí)期，為雇員提供直接或間接薪酬所安排的貨幣分配的財(cái)務(wù)計(jì)（ACA,2004）。薪酬預(yù)算：實(shí)際上指的是管理者在薪酬管理過(guò)程中進(jìn)行的一系列成本開(kāi)支方面的權(quán)衡與取舍。

薪酬預(yù)算的目標(biāo)：1.薪酬預(yù)算可以作為下一年度薪酬和財(cái)務(wù)分配的基礎(chǔ)；2.薪酬預(yù)算能夠預(yù)測(cè)由于績(jī)效增長(zhǎng)和晉升所帶來(lái)的實(shí)際年度費(fèi)用以及下一財(cái)政年度每一部門每一員工的總薪酬，提供年度薪酬信息的對(duì)比數(shù)據(jù)；3.薪酬預(yù)算可以為管理者提供從一個(gè)年度至另一年度的員工薪酬分配信息，以及制定下一月預(yù)算年度老員工平均薪酬成本的詳細(xì)計(jì)劃。52一、薪酬預(yù)算編制薪酬預(yù)算是公司在一定時(shí)期，為雇員提供直接二、薪酬預(yù)算的兩大特征

薪酬預(yù)算的人力資源管理特征

薪酬預(yù)算的難點(diǎn)不在于預(yù)算的編制，而在于預(yù)算實(shí)踐所反映出的組織結(jié)構(gòu)和薪酬設(shè)計(jì)的錯(cuò)綜復(fù)雜。薪酬預(yù)算影響著組織權(quán)力的分配，是人力資源部門與財(cái)務(wù)部門、運(yùn)營(yíng)部門的功能結(jié)合。薪酬預(yù)算作為一個(gè)溝通工具，它提供了調(diào)和組織內(nèi)部部門沖突的手段，薪酬預(yù)算傳遞著組織的管理風(fēng)格和權(quán)威，有助于形成特定的組織氣質(zhì)。薪酬預(yù)算的靈活性特征強(qiáng)調(diào)準(zhǔn)確區(qū)分固定成本和可變成本。通過(guò)組織、部門和職位將薪酬預(yù)算與預(yù)算實(shí)施聯(lián)系起來(lái)；將員工績(jī)效與薪酬增長(zhǎng)指導(dǎo)線相聯(lián)、儲(chǔ)存薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，將其與公司職位相聯(lián)；進(jìn)行可變薪酬計(jì)劃和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。53二、薪酬預(yù)算的兩大特征薪酬預(yù)算的人力資源管理特征13三、薪酬預(yù)算的三維技術(shù)框架

員工因素：明確員工平均薪酬水平狀況比率（compa-ratio）薪酬政策線考察員工薪酬增加的可能性（1）員工的績(jī)效狀況如何？是否存在著改進(jìn)績(jī)效的可能性？（2）員工薪酬與績(jī)效水平是否一致？（3）員工的晉升情況和分級(jí)情況如何？考察員工流動(dòng)狀況，明確員工數(shù)量的增減情況（1）預(yù)算年度可能的休假？有誰(shuí)計(jì)劃退休？（2）新雇用人數(shù)顯著嗎？單位雇員減少數(shù)量明顯嗎？

流動(dòng)效果：年流動(dòng)率×預(yù)計(jì)平均增長(zhǎng)率54三、薪酬預(yù)算的三維技術(shù)框架員工因素：14企業(yè)因素企業(yè)支付能力：主要考慮營(yíng)業(yè)收入、利潤(rùn)等財(cái)務(wù)指標(biāo)。企業(yè)本年度薪酬增長(zhǎng)：將本年度薪酬增長(zhǎng)作為下一年度薪酬預(yù)算的參照，有利于保證企業(yè)不同年度薪酬政策的一致性和連貫性。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略：不同的戰(zhàn)略類型反映不同的預(yù)算趨勢(shì)。企業(yè)勞動(dòng)力需求：區(qū)分可能的雇用替代、新增雇用需求兩部分，這兩部分導(dǎo)致薪酬預(yù)算的增加程度是不同的。企業(yè)組織設(shè)計(jì)：工作結(jié)構(gòu)是否最佳？如果改變工作內(nèi)容企業(yè)整體績(jī)效是否會(huì)提高？如果存在這種情況，那么薪酬預(yù)算應(yīng)該相應(yīng)做出一定的調(diào)整。55企業(yè)因素15環(huán)境因素社會(huì)生活成本變動(dòng)：生活成本與員工的消費(fèi)模式、婚姻狀況、贍養(yǎng)人數(shù)和年齡、個(gè)人偏好等相關(guān)，對(duì)生活成本的測(cè)量比較困難，不同的員工有不同的生活成本，不可能對(duì)每個(gè)雇員的個(gè)人開(kāi)支進(jìn)行逐一測(cè)量。一個(gè)較為簡(jiǎn)便的辦法是將消費(fèi)價(jià)格指數(shù)CPI作為衡量生活成本的指標(biāo)。勞動(dòng)力供求狀況：當(dāng)勞動(dòng)力市場(chǎng)需求大于供給時(shí)，企業(yè)為穩(wěn)定或獲得勞動(dòng)力，會(huì)提高薪酬水平，這將直接導(dǎo)致企業(yè)薪酬預(yù)算增加，反之企業(yè)薪酬預(yù)算減少。56環(huán)境因素16四．薪酬預(yù)算編制方法（一）薪酬預(yù)算的編制原則：1.薪酬預(yù)算的編制時(shí)間薪酬預(yù)算通常是企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算的一個(gè)組成部分，它一般在企業(yè)支出預(yù)算是進(jìn)行。薪酬預(yù)算至少包括兩個(gè)年度：當(dāng)前財(cái)務(wù)年度和下一財(cái)務(wù)年度。如果企業(yè)試圖預(yù)算第三年或更長(zhǎng)時(shí)間的薪酬預(yù)算，那么企業(yè)必須一是到，這樣的薪酬預(yù)算應(yīng)該是富有彈性的，最好擁有能夠預(yù)測(cè)重大變化的早期預(yù)警系統(tǒng)。2.薪酬預(yù)算的重點(diǎn)：薪酬預(yù)算的重點(diǎn)是整體基礎(chǔ)薪酬，雖然它也包括績(jī)效和晉升方面的信息，但是預(yù)算關(guān)注的重點(diǎn)是薪酬的整體而不是局部。57四．薪酬預(yù)算編制方法（一）薪酬預(yù)算的編制原則：17四．薪酬預(yù)算編制方法方法一：自下而上法

由管理者預(yù)測(cè)下屬每一個(gè)員工下一年度的薪酬水平。然后，將這些個(gè)體數(shù)據(jù)進(jìn)行逐漸匯總得到整個(gè)企業(yè)的薪酬預(yù)算。1.實(shí)施步驟

（1）告知經(jīng)理薪酬政策和技術(shù)。

（2）分發(fā)預(yù)測(cè)說(shuō)明書(shū)和表哥。

（3）為經(jīng)理們提供咨詢。

（4）核查數(shù)據(jù)和編輯報(bào)告。

（5）分析預(yù)測(cè)。

（6）與管理層共同回顧并修改預(yù)測(cè)與預(yù)算。

（7）為管理者提供反饋。

（8）監(jiān)控預(yù)算和實(shí)際的增加。58四．薪酬預(yù)算編制方法方法一：自下而上法18四．薪酬預(yù)算編制方法方法一：自下而上法

2.薪酬預(yù)算報(bào)告

薪酬預(yù)算的編制過(guò)程就是薪酬預(yù)算報(bào)告的形成過(guò)程.

（1）薪酬預(yù)算初期報(bào)告。1）當(dāng)前員工數(shù)據(jù)。2）當(dāng)前年度計(jì)劃。3）下一財(cái)務(wù)年度的薪酬計(jì)劃。59四．薪酬預(yù)算編制方法方法一：自下而上法19四．薪酬預(yù)算編制方法方法一：自下而上法

（2）薪酬預(yù)算最終報(bào)告。1）本年度的整體基礎(chǔ)薪酬。2）預(yù)算年度的整體基礎(chǔ)薪酬。3）預(yù)算年度的薪酬增長(zhǎng)。4）預(yù)算年度的薪酬百分比增長(zhǎng)。5）本年度的實(shí)際薪酬增長(zhǎng)。6）本年度的實(shí)際薪酬增長(zhǎng)百分比。7）本年度與預(yù)算年度薪酬的比較比率。8）主要部門的人員數(shù)和基礎(chǔ)薪酬費(fèi)用。9）主要部門的人員預(yù)計(jì)變化和基礎(chǔ)薪酬費(fèi)用。10）按人事行為劃分的基礎(chǔ)薪酬。60四．薪酬預(yù)算編制方法方法一：自下而上法20四．薪酬預(yù)算編制方法方法二：自上而下法：

首先對(duì)公司的總體業(yè)績(jī)指標(biāo)作出預(yù)測(cè)，然后確定企業(yè)新的薪酬總額，最后再按照一定的比例分配給各個(gè)部門的管理者，由管理者負(fù)責(zé)進(jìn)一步分配到具體的員工身上。

自上而下法的復(fù)雜程度與組織結(jié)構(gòu)的繁簡(jiǎn)程度成正比。1.薪酬總額的確定

（1）薪酬比率推算法：根據(jù)薪酬比率推算合理的薪酬費(fèi)用總額。

薪酬比率=薪酬總額/銷售額=（薪酬總額/員工人數(shù)）/（銷售額/員工人數(shù)）=薪酬水平/人均銷售額

由上式可以看出，要維持一個(gè)合理的薪酬比率，同時(shí)使銷售總額有所上升，必須增加銷售額，及薪酬水平的提高必須在員工平均銷售額的上升范圍之內(nèi)。61四．薪酬預(yù)算編制方法21四．薪酬預(yù)算編制方法方法二：自上而下法：

2.盈虧平衡點(diǎn)推算法（1）盈虧平衡點(diǎn)：指在該點(diǎn)處企業(yè)銷售產(chǎn)品和服務(wù)所獲得的收益，恰好能夠彌補(bǔ)其總成本，而沒(méi)有額外的盈利；（2）邊際盈利點(diǎn)：指銷售商品和服務(wù)帶來(lái)的收益，不僅能夠彌補(bǔ)全部成本支出，而且還可以付給股東適當(dāng)?shù)墓上?。?）安全盈利點(diǎn)：指銷售商品和服務(wù)帶來(lái)的收益，在確保股息之外還能為企業(yè)應(yīng)付未來(lái)可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)或危機(jī)積存一定的盈余。62四．薪酬預(yù)算編制方法22四．薪酬預(yù)算編制方法方法二：自上而下法：

2.盈虧平衡點(diǎn)推算法（1）盈虧平衡點(diǎn)銷售額=固定成本/(1-變動(dòng)成本比率）（2）邊際盈利點(diǎn)銷售額=（固定成本+股息分配）/(1-變動(dòng)成本比率）（3）安全盈利點(diǎn)銷售額=（固定成本+股息分配+企業(yè)盈利保留）/(1-變動(dòng)成本比率）根據(jù)上面三個(gè)公式，我們可以推算出企業(yè)支付薪酬成本的各種比率：（1）薪酬支付的最高比率=（薪酬總額/盈虧平衡點(diǎn)銷售額）*100%（2）薪酬支付的可能限度=（薪酬總額/邊際盈利點(diǎn)銷售額）*100%（3）薪酬支付的安全限度=（薪酬總額/安全盈利點(diǎn)銷售額）*100%63四．薪酬預(yù)算編制方法23四．薪酬預(yù)算編制方法方法二：自上而下法：

3.勞動(dòng)分配率推算法是根據(jù)目標(biāo)勞動(dòng)分配率，推算出可能支出的薪酬總額及其增長(zhǎng)幅度。企業(yè)勞動(dòng)分配率可以從借貸平衡表中進(jìn)行推算，也就是首先計(jì)算出增加值中資本分配的部分，然后得出勞動(dòng)分配率。勞動(dòng)分配率=1-資本分配率4.人工成本比重基準(zhǔn)法

是以人工成本比重為基準(zhǔn)，根據(jù)目標(biāo)企業(yè)總成本，推算出合理的企業(yè)人工成本總額。由于各行業(yè)的要素密集程度不同，可分為資本密集型、技術(shù)密集型、勞動(dòng)密集型，因此，不同行業(yè)人工成本占總成本的比重這一指標(biāo)可能差異很大。64四．薪酬預(yù)算編制方法24薪酬增長(zhǎng)幅度的確定平均及最大/最小原則：即指規(guī)定平均加薪水平，比如平均5%的加薪，同時(shí)規(guī)定最低和最高增長(zhǎng)幅度。如果沒(méi)有完善的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，這將是最簡(jiǎn)單實(shí)用的指導(dǎo)原則?？?jī)效—回報(bào)原則：這種形式的家新辦法將績(jī)效與加薪相聯(lián)系，應(yīng)當(dāng)與績(jī)效評(píng)價(jià)原則結(jié)合使用。

強(qiáng)制分布原則：通過(guò)規(guī)定績(jī)效評(píng)價(jià)中分布在某一績(jī)效水平上的員工比例，進(jìn)而規(guī)定了獲得相應(yīng)加薪幅度的員工比例。6525預(yù)算的分配薪酬專業(yè)人員通常通過(guò)下列四個(gè)步驟來(lái)確保業(yè)績(jī)工資的增加不超過(guò)預(yù)算金額：1.請(qǐng)經(jīng)理和主管算出績(jī)效類別的員工百分比。2.需要明確工資分布在各個(gè)四分位數(shù)范圍內(nèi)的員工百分比，并以此決定員工在工資范圍內(nèi)的位置。3.根據(jù)以上兩組信息計(jì)算每個(gè)績(jī)效單元格中員工的百分比。4.推薦每個(gè)單元格績(jī)效工資增加的百分比，然后把這一百分比和前面算出的每個(gè)單元格里員工人數(shù)的百分比相結(jié)合。6626兩種方法的比較

自下而上法的最大優(yōu)點(diǎn)在于它對(duì)員工的績(jī)效水平進(jìn)行了詳實(shí)的考察，其不足之處則是工作復(fù)雜、不準(zhǔn)確、周期長(zhǎng)，管理者的決策通常是短期的，不能將組織長(zhǎng)期發(fā)展和短期利益有效地結(jié)合起來(lái)，不易于控制總體薪酬成本和人工成本。薪酬預(yù)算與企業(yè)戰(zhàn)略的不一致，會(huì)影響或破壞公司達(dá)到預(yù)期目標(biāo)的能力。自上而下法的突出特點(diǎn)是與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相連，服從企業(yè)發(fā)展。自上而下法雖然能夠控制總體的薪酬水平，但卻使薪酬預(yù)算缺乏靈活性，而且確定薪酬總額的主觀因素過(guò)多，降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。自上而下法與自下而上法可以做到一定程度的優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，企業(yè)可以考慮將二者結(jié)合起來(lái)。67兩種方法的比較自下而上法的最大優(yōu)點(diǎn)在于它對(duì)員工的績(jī)效水平進(jìn)第三節(jié)薪酬預(yù)算的監(jiān)控、使用與評(píng)估一、預(yù)算監(jiān)控目標(biāo)二、預(yù)算監(jiān)控報(bào)告三、薪酬預(yù)算的使用四、薪酬預(yù)算的評(píng)估68第三節(jié)薪酬預(yù)算的監(jiān)控、使用與評(píng)估一、預(yù)算監(jiān)控目標(biāo)28通過(guò)總結(jié)整體實(shí)際/預(yù)算基礎(chǔ)薪酬費(fèi)用數(shù)據(jù)，為管理者提供薪酬管理績(jī)效方面的直接反饋。告知管理者實(shí)際薪酬費(fèi)用與預(yù)算薪酬費(fèi)用之間的差距，為管理者提供控制的工具。如果必要的話，管理者能夠在剩余的年度時(shí)間內(nèi)對(duì)薪酬預(yù)算進(jìn)行修訂或?qū)で笮匠觐A(yù)算的例外。為管理者提供關(guān)于績(jī)效增長(zhǎng)和晉升方面實(shí)際薪酬費(fèi)用與預(yù)算薪酬費(fèi)用的直接反饋，使管理者關(guān)注導(dǎo)致整體基礎(chǔ)薪酬預(yù)算變化的特殊組成部分。通過(guò)對(duì)年終薪酬費(fèi)用的估計(jì)，使管理者預(yù)見(jiàn)實(shí)際薪酬費(fèi)用的財(cái)務(wù)影響。一、預(yù)算監(jiān)控目標(biāo)69一、預(yù)算監(jiān)控目標(biāo)29二、預(yù)算監(jiān)控報(bào)告

薪酬預(yù)算概要：這個(gè)報(bào)告為管理者提供了一個(gè)明確、完整的關(guān)于實(shí)際狀況和預(yù)算支付行為的概況。部分Ⅰ：人均基礎(chǔ)薪酬：逐年比較部分Ⅱ：人均基礎(chǔ)薪酬：預(yù)算與實(shí)際比較部分Ⅲ：主要部門整體薪酬增長(zhǎng)數(shù)據(jù)：預(yù)算與實(shí)際比較部分Ⅳ：績(jī)效增長(zhǎng)和晉升增長(zhǎng)數(shù)據(jù)：預(yù)算與實(shí)際比較員工詳細(xì)報(bào)告：這份報(bào)告包括部門經(jīng)理對(duì)員工個(gè)體實(shí)施的薪酬管理行為。員工報(bào)告：這份報(bào)告為管理者提供每一部門的人員數(shù)量信息，包括詳細(xì)的每一等級(jí)序列的人數(shù)，全日制員工和非全日制員工的數(shù)量，復(fù)雜薪酬分類的員工數(shù)。報(bào)告信息的傳遞70二、預(yù)算監(jiān)控報(bào)告薪酬預(yù)算概要：這個(gè)報(bào)告為管理者提供了一個(gè)明三、薪酬預(yù)算的使用預(yù)算限制型（Budget-constrainedstyle）預(yù)算信息往往被作為績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)。利潤(rùn)導(dǎo)向型（Profit-consciousstyle）主要看能不能在保證部門目標(biāo)與組織戰(zhàn)略相一致的同時(shí)，提高部門運(yùn)行的整體效率。不考慮型（Non-accountingstyle）預(yù)算信息所起的作用并不重要71三、薪酬預(yù)算的使用預(yù)算限制型（Budget-constrai執(zhí)行性評(píng)估：通過(guò)預(yù)算與實(shí)際支出情況的對(duì)比，分析引起預(yù)算偏差的原因。評(píng)估原則——可控性預(yù)算考評(píng)的基本目的是評(píng)估預(yù)算與實(shí)際支出之間的差異，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)預(yù)算的激勵(lì)與約束作用，為此，預(yù)算考評(píng)應(yīng)該遵循可控性原則。評(píng)估主體——預(yù)算監(jiān)督主管部門預(yù)算監(jiān)督主管部門要對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況按季度和年度分別進(jìn)行評(píng)估，對(duì)于當(dāng)期實(shí)際發(fā)生數(shù)與預(yù)算數(shù)的差異，無(wú)論是有利的還是不利的，都要認(rèn)真分析其原因，寫(xiě)明擬采取的改進(jìn)措施等。評(píng)估過(guò)程——以績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程為例

薪酬預(yù)算評(píng)估的任務(wù)，是對(duì)薪酬預(yù)算方案設(shè)計(jì)和預(yù)算執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行比較，找出差異并分析產(chǎn)生的原因，其核心部分是總差異分析。

總差異分析表示實(shí)際薪酬發(fā)生額與薪酬預(yù)算額之間的差異，其計(jì)算公式為：總差異=實(shí)際薪酬-薪酬預(yù)算四、薪酬