員工激勵(lì)的四大模型課件

PPT制作：小巴_1990指導(dǎo)老師：陳雪頻作者：尼廷?諾里亞鮑里斯?格魯斯伯格琳達(dá)-埃琳?李員工激勵(lì)的“四力模型”《哈佛商業(yè)評(píng)論》經(jīng)典解讀系列10PPT制作：小巴_1990作者：尼廷?諾里亞1企業(yè)最難的一件事如何讓員工做出最好的成績(jī)？？企業(yè)最難的一件事？2這樣？OR

這樣？這樣？OR這樣？3本文作者觀點(diǎn)人類(lèi)行為是由四種基本情感需求或驅(qū)動(dòng)力所決定的，企業(yè)要想激勵(lì)員工，就必須設(shè)法同時(shí)滿足它們。本文作者觀點(diǎn)人類(lèi)行為是由四種基本情感需求或驅(qū)動(dòng)力所決定的，企4作者的研究結(jié)果參與度滿意度投入度離職意愿1、3家全球性企業(yè)的385名員工2、財(cái)富500強(qiáng)中300家企業(yè)的員工RESEARCHFOR：60%一個(gè)組織滿足上述四種情感驅(qū)動(dòng)力，可以解釋激勵(lì)指標(biāo)變化情況的60%以上。（以前的理論模型只能解釋30%）作者的研究結(jié)果參與度滿意度投入度離職意愿1、3家全球性企業(yè)的5四大情感需求獲取結(jié)合理解防御ACQUIREBONDCOMPREHENDDEFEND四大情感需求獲取結(jié)合理解防御ACQUIREBONDCOMPR6如何滿足員工的情感驅(qū)動(dòng)力?如何滿足員工的71、獲取——獎(jiǎng)勵(lì)制度明確區(qū)分工作表現(xiàn)優(yōu)異、表現(xiàn)平平和較差的人把獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效明確掛鉤薪酬水平與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相當(dāng)1、獲取——獎(jiǎng)勵(lì)制度明確區(qū)分工作表現(xiàn)優(yōu)異、表現(xiàn)平平和較差的人82、結(jié)合——文化在員工之間培養(yǎng)相互信任和友誼重視協(xié)作和團(tuán)隊(duì)合作鼓勵(lì)分享最佳實(shí)踐2、結(jié)合——文化在員工之間培養(yǎng)相互信任和友誼93、理解——崗位設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)出在組織中具有獨(dú)特重要作用的崗位設(shè)計(jì)出有意義的工作，并讓員工覺(jué)得對(duì)組織有所貢獻(xiàn)3、理解——崗位設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)出在組織中具有獨(dú)特重要作用的崗位104、防御——績(jī)效管理和資源配置流程提高所有流程的透明度強(qiáng)調(diào)流程的公平性在獎(jiǎng)勵(lì)、任務(wù)選派和其他形式的認(rèn)可中體現(xiàn)公正和透明，從而建立信任4、防御——績(jī)效管理和資源配置流程提高所有流程的透明度11忽略任何一個(gè)驅(qū)動(dòng)力都有可能帶來(lái)嚴(yán)重的后果！505688ABC相對(duì)于其他公司的排名（百分位）表A：基線（一般公司）表B：提升某個(gè)驅(qū)動(dòng)力后表C：提升所有四個(gè)驅(qū)動(dòng)力后忽略任何一個(gè)驅(qū)動(dòng)力都有可能帶來(lái)嚴(yán)重的后果！505688A125、還有一個(gè)——直接上司的角色員工對(duì)管理者激勵(lì)他們的能力的平分與對(duì)組織滿足她們四個(gè)驅(qū)動(dòng)力的能力的評(píng)分一樣高！5、還有一個(gè)——直接上司的角色員工對(duì)管理者激勵(lì)他們的能力的平13本文理論意義本文提出的有關(guān)人類(lèi)行為的洞見(jiàn)將幫助公司和管理者滿足員工最基本的需求，從而讓他們發(fā)揮出最大的潛能。模型假定：?jiǎn)T工的激勵(lì)度是受一系列復(fù)雜的管理和組織因素影響的。忠本文理論意義本文提出的有關(guān)人類(lèi)行為的洞見(jiàn)將幫助公司和管理者滿14延伸閱讀——推薦書(shū)籍丹尼爾?平克《驅(qū)動(dòng)力》湛廬文化延伸閱讀——推薦書(shū)籍丹尼爾?平克湛廬文化15PPT制作：小巴_1990指導(dǎo)老師：陳雪頻作者：尼廷?諾里亞鮑里斯?格魯斯伯格琳達(dá)-埃琳?李員工激勵(lì)的“四力模型”《哈佛商業(yè)評(píng)論》經(jīng)典解讀系列10PPT制作：小巴_1990作者：尼廷?諾里亞16企業(yè)最難的一件事如何讓員工做出最好的成績(jī)？？企業(yè)最難的一件事？17這樣？OR

這樣？這樣？OR這樣？18本文作者觀點(diǎn)人類(lèi)行為是由四種基本情感需求或驅(qū)動(dòng)力所決定的，企業(yè)要想激勵(lì)員工，就必須設(shè)法同時(shí)滿足它們。本文作者觀點(diǎn)人類(lèi)行為是由四種基本情感需求或驅(qū)動(dòng)力所決定的，企19作者的研究結(jié)果參與度滿意度投入度離職意愿1、3家全球性企業(yè)的385名員工2、財(cái)富500強(qiáng)中300家企業(yè)的員工RESEARCHFOR：60%一個(gè)組織滿足上述四種情感驅(qū)動(dòng)力，可以解釋激勵(lì)指標(biāo)變化情況的60%以上。（以前的理論模型只能解釋30%）作者的研究結(jié)果參與度滿意度投入度離職意愿1、3家全球性企業(yè)的20四大情感需求獲取結(jié)合理解防御ACQUIREBONDCOMPREHENDDEFEND四大情感需求獲取結(jié)合理解防御ACQUIREBONDCOMPR21如何滿足員工的情感驅(qū)動(dòng)力?如何滿足員工的221、獲取——獎(jiǎng)勵(lì)制度明確區(qū)分工作表現(xiàn)優(yōu)異、表現(xiàn)平平和較差的人把獎(jiǎng)勵(lì)與績(jī)效明確掛鉤薪酬水平與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相當(dāng)1、獲取——獎(jiǎng)勵(lì)制度明確區(qū)分工作表現(xiàn)優(yōu)異、表現(xiàn)平平和較差的人232、結(jié)合——文化在員工之間培養(yǎng)相互信任和友誼重視協(xié)作和團(tuán)隊(duì)合作鼓勵(lì)分享最佳實(shí)踐2、結(jié)合——文化在員工之間培養(yǎng)相互信任和友誼243、理解——崗位設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)出在組織中具有獨(dú)特重要作用的崗位設(shè)計(jì)出有意義的工作，并讓員工覺(jué)得對(duì)組織有所貢獻(xiàn)3、理解——崗位設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)出在組織中具有獨(dú)特重要作用的崗位254、防御——績(jī)效管理和資源配置流程提高所有流程的透明度強(qiáng)調(diào)流程的公平性在獎(jiǎng)勵(lì)、任務(wù)選派和其他形式的認(rèn)可中體現(xiàn)公正和透明，從而建立信任4、防御——績(jī)效管理和資源配置流程提高所有流程的透明度26忽略任何一個(gè)驅(qū)動(dòng)力都有可能帶來(lái)嚴(yán)重的后果！505688ABC相對(duì)于其他公司的排名（百分位）表A：基線（一般公司）表B：提升某個(gè)驅(qū)動(dòng)力后表C：提升所有四個(gè)驅(qū)動(dòng)力后忽略任何一個(gè)驅(qū)動(dòng)力都有可能帶來(lái)嚴(yán)重的后果！505688A275、還有一個(gè)——直接上司的角色員工對(duì)管理者激勵(lì)他們的能力的平分與對(duì)組織滿足她們四個(gè)驅(qū)動(dòng)力的能力的評(píng)分一樣高！5、還有一個(gè)——直接上司的角色員工對(duì)管理者激勵(lì)他們的能力的平28本文理論意義本文提出的有關(guān)人類(lèi)行為的洞見(jiàn)將幫助公司和管理者滿足員工最基本的需求，從