“80后”員工管理建議報(bào)告書

精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)專心---專注---專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上專心---專注---專業(yè)“80后”員工管理建議報(bào)告書“很多人說(shuō)80后的年輕人浮躁、獨(dú)立能力差。但我看到的是，很多80后的年輕人進(jìn)入公司，經(jīng)歷過(guò)培訓(xùn)后，在公司的企業(yè)文化熏陶下，他們積極向上，獨(dú)立自主性強(qiáng)，甚至超過(guò)了我對(duì)他們的預(yù)期?！泵骰娔X有限公司中國(guó)區(qū)營(yíng)銷總監(jiān)曾文祺“遇到80后，我十幾年的管理經(jīng)驗(yàn)要清零了!”萬(wàn)科企業(yè)股份有限公司執(zhí)行副總裁解凍“對(duì)80后員工要更多地采取激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)的管理方式，而不是傳統(tǒng)的硬性的管理方式，管理者也要努力成為一個(gè)具有號(hào)召力的領(lǐng)導(dǎo)者?！焙柤瘓F(tuán)CEO張瑞敏“要管理好80后員工，想用傳統(tǒng)的人力資源管理模式去規(guī)范、約束和改造他們，我覺(jué)得的確很難。因此，我們一要尊重他們，下班后他們干什么，沒(méi)必要干涉;二要建立企業(yè)經(jīng)理人制度和職業(yè)道德規(guī)范，而絕對(duì)不要用拔高的理念去約束他們?！焙Ｐ偶瘓F(tuán)副總裁王志浩“面對(duì)80后員工，我們不要首先就把他們標(biāo)簽化。其實(shí)，80后員工希望得到尊重和肯定，獲得價(jià)值認(rèn)同感?！笨▋?nèi)基訓(xùn)練(中國(guó))總經(jīng)理趙卡成“我在職場(chǎng)遇到的最讓我郁悶的員工，就是需要老板總轟著油門走的，這樣的員工累死人，你只要抬起腳這個(gè)車就慢慢停下來(lái)了，但我遇到的80后，大部分是只需要?jiǎng)觿?dòng)方向盤，踩踩剎車，這是讓人很爽的一批員工。”智聯(lián)招聘副總裁趙鵬從這些在國(guó)內(nèi)備受尊敬的企業(yè)負(fù)責(zé)人的字里行間，無(wú)論是恨還是愛(ài)，首先可以看出一點(diǎn)，那就是，“80后（指上世紀(jì)80年代出生的人）”作為一個(gè)特殊的社會(huì)群體，有著2.24億人口的龐大部落，曾經(jīng)被認(rèn)為是“草莓族（指表面光鮮內(nèi)心脆弱）”、“垮掉的一代”，現(xiàn)在已經(jīng)逐漸走入職場(chǎng)并成為公司運(yùn)營(yíng)管理中的中堅(jiān)力量，不乏有優(yōu)秀的“80后”已經(jīng)完成了從被管理者到管理者的華麗轉(zhuǎn)身，隨著“90后”的逐漸成長(zhǎng)，他們也將加入到這個(gè)行列中去，顯然，傳統(tǒng)的管理理念、管理思維和管理模式已經(jīng)無(wú)法從容應(yīng)對(duì)“80后”的挑戰(zhàn)，尤其是在婚紗影樓這個(gè)人員平均從業(yè)年齡偏低，員工綜合素質(zhì)普遍不高的服務(wù)性行業(yè)，這一問(wèn)題變得尤為突出，因此，如何轉(zhuǎn)變管理觀念，如何采取更有效的方式管理“80后”員工，已是擺在我們面前一個(gè)重要而緊迫的課題，值得公司相關(guān)管理人員思考和探索。一、80后的成長(zhǎng)環(huán)境上世紀(jì)70年代，特別是后半期，中國(guó)發(fā)生了許多影響深遠(yuǎn)的社會(huì)變革，這些影響無(wú)一不在接下來(lái)出生的80后身上留下了深刻的社會(huì)印跡，也直接改變了80后這一社會(huì)群體的成長(zhǎng)環(huán)境，通過(guò)這些事件的回顧和透析，更能準(zhǔn)確的描繪也更能深刻的理解80后的群體特征。1、家庭環(huán)境中國(guó)于1979年全面推行計(jì)劃生育政策，并于1982年定為基本國(guó)策，在“只生一個(gè)好”“一人超生全家結(jié)扎”等口號(hào)的號(hào)召和威脅下，80后絕大多數(shù)變成了獨(dú)生子女；同時(shí)，中國(guó)于1978年開(kāi)始實(shí)行改革開(kāi)放，人民群眾的生活逐漸得到改善，生活水平明顯提高，經(jīng)歷過(guò)60、70年代艱苦生活的80后父母有意識(shí)的也有可能為子女提供更好的家庭生活條件，80后幾乎可以說(shuō)是有求必應(yīng)，衣來(lái)伸手飯來(lái)張口，因此“嬌生慣養(yǎng)”成為人們對(duì)80后的第一印象。2、教育環(huán)境同樣是70年代末，中國(guó)恢復(fù)高考制度，無(wú)社會(huì)背景和特殊渠道的普通家庭看到了讓自己的兒女通過(guò)刻苦學(xué)習(xí)進(jìn)入大學(xué)進(jìn)而改變命運(yùn)的機(jī)會(huì)，父母把自己未能進(jìn)入大學(xué)的遺憾也寄托在子女身上（1977年第一屆高考570多萬(wàn)人參加考試，只錄取了不到30萬(wàn)，比之前幾年千軍萬(wàn)馬爭(zhēng)過(guò)獨(dú)木橋的壯觀景象有過(guò)之而無(wú)不及），由于應(yīng)試教育的社會(huì)導(dǎo)向作用，學(xué)?？际裁淳徒淌裁矗淌裁磳W(xué)生就學(xué)什么，對(duì)中國(guó)傳統(tǒng)文化精髓的承襲出現(xiàn)了斷層；同時(shí)，具有中國(guó)特色的教育體制把學(xué)生變成了背書、解題高手和考試機(jī)器，動(dòng)手能力和思維能力的訓(xùn)練不足，“書呆子”是人們對(duì)80后的又一印象。3、社會(huì)環(huán)境1976年，中國(guó)打倒“四人幫”，結(jié)束了“文革”的十年動(dòng)亂，社會(huì)環(huán)境逐漸趨于平穩(wěn)，隨著改革開(kāi)放的逐漸深入，中國(guó)社會(huì)發(fā)展了翻天覆地的變化，解放思想，破舊立新，成為80、90年代的主導(dǎo)社會(huì)思潮，各種新事物、新觀念雨后春筍般的涌現(xiàn)出來(lái)，沖擊著尚在懵懂期的80后。社會(huì)精神層面沒(méi)有被社會(huì)大眾普遍認(rèn)可的主流價(jià)值觀和信仰觀念，同時(shí)由于在傳統(tǒng)文化的繼承上出現(xiàn)了斷層，又缺乏對(duì)新事物、新觀念的辨別和甄選能力，在這一點(diǎn)上，同樣迷茫和慌張的80后父母?jìng)円矝](méi)有足夠的經(jīng)驗(yàn)幫助他們來(lái)選擇，80后索性對(duì)自己感興趣的東西全盤接收，與經(jīng)歷過(guò)建國(guó)、土地革命、五年計(jì)劃、大煉鋼鐵、樣板戲、文化大革命的80后父母?jìng)冊(cè)谒枷肷弦呀?jīng)出現(xiàn)了分歧的苗頭，勤儉節(jié)約、艱苦奮斗等生活傳統(tǒng)已很難被他們認(rèn)可和接受。4、職場(chǎng)環(huán)境2000年以來(lái)，中國(guó)社會(huì)進(jìn)入飛速發(fā)展時(shí)期，以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心的政策的趨導(dǎo)和支持，社會(huì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)政策的寬松使得中國(guó)大地上出現(xiàn)了數(shù)以萬(wàn)計(jì)的大大小小的企業(yè)，企業(yè)的管理基本抄襲了西方社會(huì)比較成熟的理念和模式，80后就是在這一背景下走入了職場(chǎng)，走入了連他們的父母都不曾熟悉的工作環(huán)境，嚴(yán)峻的就業(yè)形勢(shì)、激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)和教育導(dǎo)向的背離導(dǎo)致的學(xué)無(wú)所用等等，給80后帶來(lái)了巨大的壓力，這是任何一代中國(guó)人都未曾承受過(guò)的，而我們欣喜的看到，如開(kāi)篇所言，或者說(shuō)用存在即合理來(lái)解釋，曾經(jīng)被認(rèn)為是“垮掉的一代”的80后，現(xiàn)在已經(jīng)逐漸走進(jìn)并適應(yīng)了職場(chǎng)環(huán)境并成為眾多企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理中的中堅(jiān)力量，他們正用自己年輕的沖勁和激情為中小企業(yè)注入新的活力，帶來(lái)新的生機(jī)，給企業(yè)儲(chǔ)蓄了強(qiáng)大的發(fā)展后勁。5、文化環(huán)境商品輸出的背后是先進(jìn)的商品文化和強(qiáng)勢(shì)思想價(jià)值觀的進(jìn)軍。城里的80后自幼是吃著麥當(dāng)勞或肯德基的洋快餐，喝著可口或百事可樂(lè)，看著《貓和老鼠》的動(dòng)畫片長(zhǎng)大的；時(shí)至今日，歐美、港臺(tái)，就連臨近的韓日等國(guó)，無(wú)一不在極力推銷自己的文化商品，外來(lái)的思潮叩擊著國(guó)內(nèi)死板、僵硬、缺少活力的文化體制，QQ、《傳奇》、周星馳、魔獸世界、DV、沃爾沃C30、iPod、閃客、牛仔褲、塔羅牌、宜家、Google……這些毫無(wú)關(guān)聯(lián)的標(biāo)識(shí)成為80后的文化符號(hào)，在文化空白的80后身上，從頭到腳、從發(fā)型到思想，都砸下了深深的印記；隨著國(guó)內(nèi)文化界自我意識(shí)的萌醒，具有精英意識(shí)的先鋒者已經(jīng)在有意識(shí)的挖掘傳統(tǒng)文化潛力，有組織的對(duì)抗西方及周邊各國(guó)的文化入侵，80后也已經(jīng)不再是盲目的、被動(dòng)的全盤接收，他們已經(jīng)在用自己或許不那么嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)在挑選，他們的生存方式和價(jià)值觀念也對(duì)社會(huì)造成了強(qiáng)烈沖擊，并逐漸形成了具有80后特色的文化潮流。二、80后的群體特征探討這個(gè)問(wèn)題，首先應(yīng)該認(rèn)可這樣一個(gè)基本的論調(diào)：人們對(duì)于80后的種種印象和評(píng)價(jià)，既是80后的突出特征，也是60后、70后的普遍特征，只不過(guò)在80后的身上表現(xiàn)的特別明顯而已；比如，有人說(shuō)80后與60后、70后相比較有著跳槽頻繁、缺乏忠誠(chéng)度等職業(yè)缺陷，但是，80后似乎在公務(wù)員系統(tǒng)和國(guó)企的穩(wěn)定性和60后、70后沒(méi)什么差別，在管理比較規(guī)范、薪酬水平較高的外企忠誠(chéng)度也很高，這又怎么解釋？可能有人說(shuō)大部分80后不在這些體制內(nèi)單位或外企，所以大部分80后還是有那樣的職業(yè)缺陷，給企業(yè)造成了管理問(wèn)題。那么，為什么大部分80后不在體制內(nèi)單位或者外企呢？這是時(shí)代的要求，國(guó)內(nèi)的發(fā)展環(huán)境不允許那么多體制內(nèi)單位的崗位給80后留著，反而是由大多數(shù)60后、70后占據(jù)，他們有理由保持較高的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度。所以，80后的群體體征是由中國(guó)處于發(fā)展、改革、變化的社會(huì)轉(zhuǎn)型期所造成的，是環(huán)境因素、社會(huì)因素、發(fā)展階段影響所導(dǎo)致的社會(huì)現(xiàn)狀。1、具有獨(dú)立價(jià)值觀，且價(jià)值觀由“理想型”向“現(xiàn)實(shí)型”轉(zhuǎn)變。80后的生存環(huán)境注定了他們不可能把目光放得過(guò)于長(zhǎng)遠(yuǎn)，絕大多數(shù)80后首先要解決的不是發(fā)展問(wèn)題而是生存問(wèn)題，所以他們更加注重功利、講求實(shí)惠，看重眼前利益，追求物質(zhì)享受；表現(xiàn)在職場(chǎng)上，大多數(shù)沒(méi)有進(jìn)行準(zhǔn)確的自我職業(yè)定位和長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)，工作選擇上隨意性比較大，偶遇挫折和困難就打退堂鼓，這就導(dǎo)致了80后工作穩(wěn)定性不高、跳槽頻繁，平均一年換一份工作的現(xiàn)象。2、強(qiáng)調(diào)個(gè)人本位，以自我為中心。人們對(duì)于80后還有一個(gè)比較集中的評(píng)價(jià)，就是“我字當(dāng)頭的一代”——凡事先考慮自我的得失，組織和集體等全局性的利益和影響較難得到他們的理解和認(rèn)可，即使要維護(hù)集體的利益，也要先確保個(gè)人的收益；表現(xiàn)在職場(chǎng)上，團(tuán)隊(duì)合作精神不夠，凡事傾向于自己解決，不大愿意尋求別人的幫助，對(duì)別人的工作幾乎不過(guò)問(wèn)，對(duì)于必須多人、多部門合作才能完成的工作，也只是做好自己分工的那一份，各人獨(dú)掃房前雪，不管他人瓦上霜。3、人際關(guān)系處理能力不佳，不關(guān)心職場(chǎng)政治斗爭(zhēng)。80后的成長(zhǎng)環(huán)境其實(shí)比較單調(diào)，除家庭、學(xué)校之外，很少有別的涉足領(lǐng)域，自幼環(huán)境的熏陶使得80后對(duì)職場(chǎng)環(huán)境想象得也過(guò)于理想，他們愛(ài)憎分明，不會(huì)特別圓滑世故，他們更傾向于單純而干凈的人際環(huán)境，在面對(duì)突如其來(lái)的復(fù)雜的人際關(guān)系時(shí)茫然無(wú)措，對(duì)辦公室里的人際關(guān)系高手甚至工作成績(jī)平平只會(huì)對(duì)公司高層溜須拍馬的人從心底難以認(rèn)同和接受，除了既得利益者，對(duì)公司中的政治斗爭(zhēng)及小集體、小幫派現(xiàn)象更是深惡痛絕。4、工作態(tài)度兩極化，心理健康問(wèn)題突出。80后自幼是父母的掌上明珠，被寵著的“小公主”和“小皇帝”，進(jìn)入工作環(huán)境后，他們不得不面對(duì)同樣心理預(yù)期的工作伙伴，但在一切以工作績(jī)效為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和以利潤(rùn)為中心的企業(yè)里，企業(yè)管理者沒(méi)有過(guò)多的時(shí)間和精力去照顧他們敏感而脆弱的心理，心理容易波動(dòng)、情緒變化大、抗壓能力差，成了普遍現(xiàn)象，順利的時(shí)候工作情緒很高，不順利的時(shí)候，因家庭問(wèn)題、感情問(wèn)題輕者消極怠工、重者請(qǐng)假離職并不鮮見(jiàn)。5、缺乏自制力，自我管理能力不佳。對(duì)于80后的管理寬緊程度以大學(xué)為界，呈兩極化現(xiàn)象，從小學(xué)到高中，時(shí)時(shí)刻刻處于父母和老師的監(jiān)管之下，一言一行，無(wú)不受到他們的干涉，到了大學(xué)，突然到來(lái)且向往已久的“放羊式”的學(xué)校管理，讓他們?cè)诙蛇^(guò)短暫的不適應(yīng)期之后漸漸認(rèn)可了這種管理方式，也養(yǎng)成了80后凡事順其自然、船到橋頭自然直的觀念。進(jìn)入工作環(huán)境后，面對(duì)企業(yè)眾多的管理規(guī)章制度和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饕髸r(shí)，又顯得無(wú)所適從，工作的計(jì)劃性和條理性不強(qiáng)，包括時(shí)間管理、目標(biāo)管理在內(nèi)的自我管理能力不佳，多年養(yǎng)成的與企業(yè)管理并不相符的個(gè)人習(xí)慣一時(shí)難以改變，這一點(diǎn)在剛剛進(jìn)入工作環(huán)境的80后身上表現(xiàn)的特別突出。6、蔑視傳統(tǒng)，挑戰(zhàn)權(quán)威。作為在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中長(zhǎng)大的一代人，“80后”更敢于挑戰(zhàn)權(quán)威和傳統(tǒng)理念，他們對(duì)網(wǎng)絡(luò)、傳媒等信息傳播方式有敏銳的體驗(yàn)力和高度的吸納性，一些舊的體制、價(jià)值觀念正在他們身上瓦解，新的價(jià)值觀念在他們身上重新塑造、建構(gòu)、形成；企業(yè)的管理者應(yīng)該從自以為高高在上的神壇上走下來(lái)，因?yàn)?0后已經(jīng)不再像60、70后那樣向他們頂禮膜拜，層級(jí)觀念在他們身上已經(jīng)逐步淡化，他們更向往平等、團(tuán)結(jié)、和諧的工作環(huán)境，而不是家族式、命令式的管理文化。以上種種，是社會(huì)對(duì)80后的集體印象，更多的偏重于對(duì)80后的負(fù)面和消極的評(píng)價(jià)，如果以為這些就是80后的全部特征，那顯然有失偏頗，也不公平，正如每一枚硬幣都有兩面一樣。下面我們?cè)噲D挖掘和還原80后身上比較積極和健康的一面。1、有激情，有活力，充滿理想主義色彩。我想再有偏見(jiàn)的人也無(wú)法否認(rèn)80后身上的這一特征，從大學(xué)校園走出來(lái)，懷揣一己之力改變天下的勇氣和理想，帶著滿腔的熱情和遠(yuǎn)大的抱負(fù)，80后走向了社會(huì)，走入了職場(chǎng)，無(wú)論在什么樣的行業(yè)，他們總是最引人注目的一群人，他們無(wú)所畏懼，橫沖直闖，給企業(yè)帶來(lái)了一股清新的風(fēng)氣，暮氣沉沉的60、70后在他們的沖擊下惴惴不安，經(jīng)過(guò)優(yōu)勝劣汰、適者生存的人才競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)秀的80后必將成為不遠(yuǎn)的未來(lái)企業(yè)發(fā)展運(yùn)營(yíng)的中流砥柱。2、自尊心及他人認(rèn)可意識(shí)強(qiáng)。人都有獲得他人尊重和認(rèn)可的需求，越是標(biāo)榜個(gè)性和自我的人需求越強(qiáng)烈，在相對(duì)封閉的環(huán)境里成長(zhǎng)的80后更不會(huì)例外；有調(diào)查結(jié)果顯示，50.7％的80后上班族表示缺乏工作成就感，認(rèn)為工作無(wú)法實(shí)現(xiàn)價(jià)值，無(wú)法從工作中獲得組織及他人的尊重和認(rèn)可，這導(dǎo)致的可預(yù)見(jiàn)的結(jié)果就是工作動(dòng)力不足、工作熱情消退、工作態(tài)度消極。事實(shí)上，他們寧愿失業(yè)，也不愿看到自己的需求和價(jià)值被忽略。3、昂然自信，渴求成功。80后毫不掩飾自己的個(gè)性，對(duì)自己的追求和夢(mèng)想也從不遮遮掩掩，他們渴望成功，對(duì)金錢和權(quán)力的渴求也不會(huì)像60、70后那樣羞羞答答，一次針對(duì)80后的調(diào)查報(bào)告顯示，對(duì)于80后心中的代表人物，竟有2成受訪者選擇了自己，比例僅次于“劉翔”，高于另外四個(gè)偶像明星，這是80后的自信和以自我為中心的一種表現(xiàn)。4、富有創(chuàng)新精神。這幾乎是大多數(shù)人對(duì)80后又一標(biāo)簽性質(zhì)的評(píng)價(jià)，創(chuàng)新可以解讀為對(duì)傳統(tǒng)的挑戰(zhàn)，也可以理解為80后標(biāo)榜個(gè)性的體現(xiàn)，他們喜歡用不一樣的方式來(lái)表現(xiàn)自己和解決問(wèn)題，延伸到工作中也是如此，他們思維活躍，視野開(kāi)闊，少有束縛，崇尚效率和價(jià)值，拒絕拖沓和平庸，對(duì)于依靠創(chuàng)新機(jī)制生存的知識(shí)密集型的高科技企業(yè)，80后員工的比例超出我們的預(yù)估和想象，這是最有力的例證。5、追求自由和公平。80后認(rèn)為員工和公司之間只是純粹的雇傭關(guān)系，在工作時(shí)間內(nèi)也只是管理者和被管理者的關(guān)系，即使是工作，他們也要要求有比較輕松、自由的工作環(huán)境和工作文化，監(jiān)工式的上級(jí)和機(jī)械的命令最令80后反感，在工作條件、工作權(quán)限、工作責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)、工作回報(bào)等方面，他們要求最大化的公平對(duì)待，不僅是縱向的自我對(duì)比，也包括橫向的員工與員工、部門與部門之間的對(duì)比。三、80后帶來(lái)的管理難題版納店人事基礎(chǔ)數(shù)據(jù)顯示，80后員工的比例為82.2%，其它幾個(gè)店包括總部在內(nèi)，這個(gè)數(shù)字不會(huì)有太大的差別，而且在婚紗影樓這個(gè)人員平均從業(yè)年齡偏低的行業(yè)，這個(gè)數(shù)字未來(lái)也不會(huì)有明顯的改變；事實(shí)上，這個(gè)數(shù)字背后反應(yīng)的現(xiàn)象已經(jīng)給我們的日常管理帶來(lái)了一定的困難，具體有以下表現(xiàn)：1、人員不穩(wěn)定，流失率高居不下。造成這種現(xiàn)象有以下幾個(gè)原因，首先是因?yàn)橛皹菑哪撤N意義上來(lái)說(shuō)屬于服務(wù)行業(yè)，從業(yè)門檻較低，員工素質(zhì)普遍不高，可替代成本低；其次，除了管理崗位外，而且即使是關(guān)鍵性的營(yíng)銷和技術(shù)崗位，無(wú)法給從業(yè)者提供長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)遠(yuǎn)景，很多人在這個(gè)行業(yè)里淺嘗輒止，甚至只是把目前的工作當(dāng)作職業(yè)的跳板，有好的發(fā)展機(jī)會(huì)立即遠(yuǎn)走高飛；再次，影樓行業(yè)的淡旺季非常分明，旺季的時(shí)候員工有較豐厚的收入，淡季的時(shí)候收入得不到保證，有些人寧愿休息、度假也不愿在公司干耗；最后，影樓的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，越來(lái)越白熱化，同質(zhì)化現(xiàn)象也很嚴(yán)重，中小型影樓和沒(méi)有核心競(jìng)爭(zhēng)力的影樓越來(lái)越難以生存，不少人對(duì)此行業(yè)的前景并不看好，缺乏信心。以上種種因素，在80后的身上表現(xiàn)的又特別突出，所以，出現(xiàn)這么高的流失率也就不難理解了。2、職業(yè)素養(yǎng)差，職業(yè)化程度低?？梢院敛豢鋸埖恼f(shuō)，影樓是一個(gè)魚龍混雜的地方，許多影樓對(duì)人員的篩選并不嚴(yán)格，形形色色的人得以進(jìn)入影樓這個(gè)服務(wù)性行業(yè)工作，現(xiàn)實(shí)的局面就是不具有良好服務(wù)意識(shí)和技能的員工在為越來(lái)越挑剔、要求越來(lái)越高、消費(fèi)維權(quán)意識(shí)越來(lái)越強(qiáng)的客戶提供服務(wù)，后果可想而知；而許多剛走出校門進(jìn)入職場(chǎng)且崇尚自由標(biāo)榜個(gè)性的80后并沒(méi)有得到系統(tǒng)和持久的培訓(xùn)，甚至連日常基本的禮儀禮節(jié)都不能掌握，更別說(shuō)專業(yè)的服務(wù)技能。3、員工整體滿意度不高。從12月初版納店進(jìn)行的員工調(diào)查的結(jié)果來(lái)看，員工的整體滿意度并不高，從本職工作、部門內(nèi)部管理、直接上級(jí)評(píng)價(jià)、公司管理氛圍、溝通渠道和溝通機(jī)制、管理規(guī)章制度、人性化管理等方面，員工都提出了許多激烈而中肯的意見(jiàn)和建議，值得引起我們管理人員的警惕和反思，這固然有80后本身的原因，更多的是我們管理者的問(wèn)題，包括80后的管理者在內(nèi)。4、管理隊(duì)伍比較年輕，管理經(jīng)驗(yàn)、能力不足。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是商業(yè)模式和核心人才的競(jìng)爭(zhēng)，擁有別人無(wú)法復(fù)制的先進(jìn)的商業(yè)模式和具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的穩(wěn)定的人力資源隊(duì)伍就能在激烈而殘酷的市場(chǎng)中占得先機(jī)，并實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的發(fā)展。反觀我們堪憂的現(xiàn)狀，盡管公司對(duì)于人才的渴求已經(jīng)到了無(wú)以復(fù)加的地步，現(xiàn)實(shí)的狀況卻無(wú)法令人滿意：許多相對(duì)優(yōu)秀的營(yíng)銷、技術(shù)人員天然的成為營(yíng)銷、技術(shù)部門的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者，管理者隊(duì)伍中，80后的身影占了七成以上的比例；中國(guó)人深入骨髓的“官本位”思想在企業(yè)管理中也沒(méi)有得到完全的摒棄，官僚主義思想仍然很嚴(yán)重；80后的領(lǐng)導(dǎo)層者和管理者從原先具體的營(yíng)銷、技術(shù)工作中解脫出來(lái)后突然無(wú)所適從，對(duì)新的職位賦予的職能和職責(zé)理解有偏差，不是思考本部門的規(guī)劃定位、人員管理、技術(shù)管理營(yíng)銷和市場(chǎng)開(kāi)發(fā)管理等，而是自覺(jué)的、習(xí)慣性的把自己置于員工的對(duì)立面，擔(dān)負(fù)起了監(jiān)工的角色。自身管理經(jīng)驗(yàn)和能力都不足的80后管理者在管理更難以馴服的80后員工，這就是我們的現(xiàn)狀。5、安全感弱，安全保障意識(shí)提高。80后在今天的社會(huì)環(huán)境下面臨著眾多現(xiàn)實(shí)的壓力，生存、生活、職業(yè)、感情甚至已經(jīng)排上日程表的婚姻都令80后對(duì)于工作機(jī)會(huì)的選擇提出了更多保障性的期望和要求，如簽訂勞動(dòng)合同，繳納社會(huì)保險(xiǎn)等，從總部到店級(jí)都是如此，在其它公司也是一樣，而且隨著國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策的陸續(xù)出臺(tái)，這已經(jīng)成為無(wú)法回避的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。安全保障意識(shí)的提高是80后集體缺乏安全感在求職過(guò)程中的一種表現(xiàn)，同時(shí)也對(duì)我們的招聘管理、員工關(guān)系管理等方面的工作也提出了更高的要求。6、溝通意愿低，表達(dá)意見(jiàn)的積極性低。80后本來(lái)不是善于掩飾自己意愿的，他們對(duì)生活有著鮮明的見(jiàn)解，他們也樂(lè)意和身邊的人分享自己的看法，工作中也是如此，對(duì)于工作中的種種問(wèn)題，他們也會(huì)直接的提出自己的觀點(diǎn)和想法，希望能夠得到管理者的關(guān)注和解決，如果管理層認(rèn)為他們提出的問(wèn)題根本就不是問(wèn)題，或者對(duì)于他們的問(wèn)題重視不夠，甚至是處理或回復(fù)不夠及時(shí)，久而久之，就會(huì)令他們的溝通意愿大為降低，溝通的積極性從此再也難以調(diào)動(dòng)起來(lái)，對(duì)工作中的問(wèn)題他們將視而不見(jiàn)聽(tīng)而不聞，形成“肉食者謀之，又何諫焉”的消極心態(tài)，進(jìn)而弱化他們的主人翁意識(shí)，降低他們的工作參與度和忠誠(chéng)度。不幸的是，在我們的日常管理中，已經(jīng)出現(xiàn)了這樣的現(xiàn)象。四、80后管理建議首先，80后管理難題是個(gè)普遍現(xiàn)象，只不過(guò)在不同的行業(yè)和公司，表現(xiàn)形式有所區(qū)別，問(wèn)題輕重有所不同而已，而且有一些有遠(yuǎn)見(jiàn)的企業(yè)和管理者已經(jīng)在80后的管理上做出了眾多積極而有益的探索，總結(jié)出來(lái)的寶貴的經(jīng)驗(yàn)也值得我們借鑒和學(xué)習(xí)，避免從頭搞起。其次，對(duì)公司管理者來(lái)說(shuō)，面對(duì)及解決這個(gè)問(wèn)題首要的是完成兩個(gè)轉(zhuǎn)變，一是管理思想的轉(zhuǎn)變，管理者必須認(rèn)真透析80后的群體特征，包括思想特征和行為特征，反思、檢討和調(diào)整我們過(guò)往的慣式管理思維，跟上時(shí)代的步伐和變化，與時(shí)俱進(jìn)，二是角色定位的轉(zhuǎn)變，管理者必須放低身段，放下姿態(tài)，從舊日自以為高高在上的神壇上走下來(lái)，走到員工的生活和工作中間去，完成從員工管理人員到員工合作伙伴的轉(zhuǎn)變。唯有如此，解決80后的管理難題才具有現(xiàn)實(shí)可能性。再次，80后的管理工作是要在一定的人力資源保障下，通過(guò)明確而切實(shí)的工作計(jì)劃穩(wěn)步實(shí)施和推進(jìn)的，沒(méi)有人的執(zhí)行，改善就無(wú)從談起。回顧店級(jí)管理的現(xiàn)狀以及店級(jí)和總部的關(guān)系，把全部希望寄托在店級(jí)的管理人員身上，顯然有點(diǎn)冒失和危險(xiǎn)，總部的力量又很薄弱，單單由總部去進(jìn)行此項(xiàng)工作，顯然也不太現(xiàn)實(shí)，穩(wěn)妥且惟一的方案只能是總部主導(dǎo)推進(jìn)，店級(jí)配合實(shí)施；在具體執(zhí)行的過(guò)程中必須充分發(fā)揮店級(jí)的作用，又要照顧到此項(xiàng)工作和店級(jí)日常業(yè)績(jī)管理、技術(shù)管理、服務(wù)管理、品質(zhì)管理、品牌管理及流程建設(shè)等工作的關(guān)系，在保持大局穩(wěn)定和業(yè)績(jī)穩(wěn)定的前提下，穩(wěn)妥、逐項(xiàng)推進(jìn)，不可操之過(guò)急，不可畢其功于一役；最后，接上所述，在具體實(shí)施推進(jìn)的進(jìn)程中，總部和店級(jí)相關(guān)人員的配合將非常關(guān)鍵，是此項(xiàng)工作能否取得預(yù)期效果的決定性因素之一，總部的人力資源部、店級(jí)的綜合部及下屬的行政人事部是擔(dān)負(fù)此項(xiàng)工作任務(wù)的當(dāng)然責(zé)任人，而目前，總部人力資源部和店級(jí)行政人事部的關(guān)系并不能保障雙方合作的默契和親密無(wú)間，原因在于店級(jí)行政人事部人員由店級(jí)自主招聘，工作關(guān)系上隸屬店級(jí)綜合部直接管理，工作的考核權(quán)在店級(jí)而不在總部；從店級(jí)行政人事部的職能和職責(zé)來(lái)看，其目前的工作也只是停留在日常人事數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)、傳真報(bào)表的傳送等基礎(chǔ)性工作的層面上，其它更為重要和核心的人力資源工作如績(jī)效考核和評(píng)定、員工系統(tǒng)化培訓(xùn)、員工激勵(lì)和開(kāi)發(fā)、人員梯隊(duì)建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)等工作沒(méi)有有效開(kāi)展起來(lái)，店級(jí)在日常管理中出現(xiàn)的問(wèn)題很難說(shuō)與我們對(duì)行政人事部定位的偏差沒(méi)有關(guān)系；再者，反觀店級(jí)人事管理的現(xiàn)狀，管理上各有特色不說(shuō)，人員的進(jìn)和出決定權(quán)基本上在店級(jí)，總部只享有事后的知情權(quán)，沒(méi)有人事權(quán)限，很多工作就此開(kāi)展起來(lái)非常被動(dòng)，而且感覺(jué)心有余而力不足。從以上三個(gè)因素考量，將店級(jí)的人事權(quán)限逐漸往總部回收越來(lái)越有必要，總部通過(guò)財(cái)務(wù)和人事兩條專線，對(duì)店級(jí)實(shí)施強(qiáng)有力的監(jiān)督和服務(wù)，實(shí)施總部規(guī)范、統(tǒng)一的管理模式，為最終實(shí)現(xiàn)規(guī)模擴(kuò)張、連鎖經(jīng)營(yíng)的商業(yè)模式提供可能和支撐。下面根據(jù)我們公司的客觀現(xiàn)狀和面臨的管理問(wèn)題，提出一些具體的意見(jiàn)和建議：1、企業(yè)文化人性化面對(duì)80后員工，我們需要反思傳統(tǒng)的企業(yè)文化，真正建立起人性化的企業(yè)文化，包括以下幾個(gè)內(nèi)核，一是信任文化，公司間各種關(guān)系應(yīng)以相互信任為核心，且要保持透明，避免相互猜忌，二是快樂(lè)文化，80后員工的職場(chǎng)觀念是要工作，也要生活，更要快樂(lè)地工作和生活，三是開(kāi)放文化，內(nèi)部溝通應(yīng)建立開(kāi)放、民主的溝通機(jī)制，把問(wèn)題放到桌面上交流，四是平等文化，80后員工反感管理者高高在上，喜歡彼此平等與尊重，五是獨(dú)立文化，需要改變上下班不分的習(xí)慣性思維，給他們以獨(dú)立的空間，同時(shí)又要理解并積極幫助解決員工生活上的困難，以利于幫助80后員工平衡好工作與生活的矛盾關(guān)系；企業(yè)文化的建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)的長(zhǎng)期性工程，是一個(gè)企業(yè)正視現(xiàn)實(shí)問(wèn)題尋求解決方案從而不斷走向發(fā)展、壯大、成熟的過(guò)程中對(duì)于管理經(jīng)驗(yàn)的探索、試錯(cuò)、修正、累積、凝練和升華，落到實(shí)處，大處著眼小處著手是比較切實(shí)可行的方案，在版納店的這段時(shí)間內(nèi)以傳江為首的工作組已經(jīng)在有意識(shí)的首先從管理層逐步滲透、灌輸有關(guān)工作習(xí)慣、溝通意識(shí)、層級(jí)觀念等方面的經(jīng)驗(yàn)，已經(jīng)進(jìn)行了有益的摸索和嘗試。2、企業(yè)培訓(xùn)得體化縱觀我們公司管理的現(xiàn)狀，對(duì)于培訓(xùn)工作的重要性怎么強(qiáng)調(diào)都不過(guò)分，因此，下半年人力資源部梳理了總部和店級(jí)培訓(xùn)的工作思路，引進(jìn)了專業(yè)培訓(xùn)人員，擬定了培訓(xùn)大綱計(jì)劃，編制了部分培訓(xùn)課程教材，但由于種種原因，系統(tǒng)的培訓(xùn)工作未實(shí)質(zhì)性的開(kāi)展起來(lái)，這仍將是人力資源部接下來(lái)工作的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)；目前培訓(xùn)工作的需求重點(diǎn)在店級(jí)，思路仍是總部主導(dǎo)進(jìn)行，店級(jí)協(xié)調(diào)配合，調(diào)動(dòng)一切可以利用的資源，找準(zhǔn)店級(jí)的實(shí)際訴求，保證培訓(xùn)的效果；內(nèi)容方面一是亟待提升的服務(wù)意識(shí)和服務(wù)技能、營(yíng)銷理念和銷售技巧、專業(yè)技術(shù)能力等硬能力層面，二是責(zé)任心、合作意識(shí)、職業(yè)素養(yǎng)及企業(yè)文化引導(dǎo)等軟能力層面；但切忌洗腦型培訓(xùn)，因?yàn)?0后員工對(duì)此很反感，“都是聰明人，忽悠我會(huì)不知道？”一旦他們發(fā)現(xiàn)公司對(duì)他們灌輸類似的培訓(xùn)，他們會(huì)本能的抵觸，后期參加培訓(xùn)的積極性也將大為降低。3、應(yīng)對(duì)跳槽職業(yè)化前文已有述及，80后工作流動(dòng)性比較大，穩(wěn)定性差，跳槽頻繁，對(duì)此我們必須要有耐心，不要一味譴責(zé)他們，因?yàn)槿硕加幸粋€(gè)成長(zhǎng)過(guò)程，而要首先檢討公司層面的原因，改善影響員工忠誠(chéng)度的因素，與其埋怨，不如用職業(yè)化的方式去約束他們，幫助核心骨干員工描述企業(yè)發(fā)展前景，制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓他們留得下呆得??；同時(shí)，80后員工要合理定位，一旦確定后就要堅(jiān)持、堅(jiān)持、再堅(jiān)持，或許今天很殘酷，明天也很殘酷，但后天便很美，大多數(shù)人都是死在明天晚上，看不到后天美麗的日出。中國(guó)網(wǎng)通公司的做法值得借鑒，公司員工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年齡近30歲，一方面，公司做好員工的職業(yè)指引，入職前做一個(gè)月的封閉式培訓(xùn)，接著采用輪崗方式進(jìn)行半年的工作體驗(yàn)式學(xué)習(xí)，再區(qū)分他們的職業(yè)傾向，另一方面，營(yíng)造信任溝通、進(jìn)取熱情和業(yè)績(jī)承諾的組織氛圍，建立起溝通渠道和工作坊，讓員工各抒己見(jiàn)和快樂(lè)工作。因此，不用打卡機(jī)，也很少有人遲到，而且離職率僅有3%。4、溝通方式平民化80后崇尚平等和參與，樂(lè)于表達(dá)和溝通，但不喜歡自外而內(nèi)的灌輸與命令，與80后員工的溝通方式確實(shí)有待改變，否則將困難重重。為此有兩點(diǎn)是首先要注意的，說(shuō)真話不打官腔，尊重他們。管理者一是應(yīng)調(diào)整傳統(tǒng)過(guò)于含蓄的習(xí)慣性表達(dá)方式，選擇直接溝通方式，不必過(guò)于拐彎抹角，二是開(kāi)放性的溝通，如微軟的溝通機(jī)制采用“開(kāi)門政策”，企業(yè)任何人可以找任何人談任何話題，三是多用集體討論式溝通，同樣是微軟，各級(jí)管理者做決定前鼓勵(lì)員工充分發(fā)表見(jiàn)解，并聽(tīng)取他們的意見(jiàn)，以確保決策的有效執(zhí)行，四是與80后員工的溝通習(xí)慣同步，采用一些他們易于接受的方式，如QQ、E-MAIL、短信等工具，五是不要發(fā)號(hào)施令，可采用尊重、關(guān)懷、平等的方式，帶著人與人之間天然的誠(chéng)意與他們進(jìn)行溝通。5、壓力管理專業(yè)化有一個(gè)80后員工自我調(diào)侃的段子：“當(dāng)我們讀小學(xué)的時(shí)候，讀大學(xué)不要錢；當(dāng)我們讀大學(xué)的時(shí)候，讀小學(xué)不要錢；我們還沒(méi)能工作的時(shí)候，工作是分配的；我們可以工作的時(shí)候，撞得頭破血流才勉強(qiáng)找份餓不死人的工作；當(dāng)我們不能掙錢的時(shí)候，房子是分配的；當(dāng)我們能掙錢的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)房子已經(jīng)買不起了；當(dāng)我們沒(méi)找對(duì)象的時(shí)候，姑娘們是講心的；當(dāng)我們找對(duì)象的時(shí)候，姑娘們是講金的；當(dāng)我們不到結(jié)婚的年齡的時(shí)候，騎單車就能娶媳婦；當(dāng)我們到了結(jié)婚年齡的時(shí)候，沒(méi)有洋房汽車娶不了媳婦；問(wèn)：我們這一代到底招誰(shuí)惹誰(shuí)了？”有點(diǎn)夸張，卻也道出了80后令人心酸的眾生相和他們承受的諸多社會(huì)壓力，外界卻還在一味指責(zé)他們抗壓能力差，因此，作為管理者，我們有必要做好他們的壓力管理，一要關(guān)懷他們，二要理解他們，三要包容他們，四要對(duì)他們有耐心。同時(shí)可以采取有關(guān)措施，幫助他們做好心理調(diào)節(jié)；營(yíng)造良好的組織氛圍，幫助他們調(diào)節(jié)工作情緒；保持更大的包容心和耐心，允許他們適當(dāng)犯錯(cuò)，幫助他們提高自信心；幫助他們學(xué)會(huì)處理人際關(guān)系，以讓他們扮演好不同的社會(huì)角色。6、情緒管理理解化80后員工往往因小情緒多而成為管理的“麻煩制造者”，要是處理不好，則容易“雞飛蛋打”“一拍兩散”。我在版納店經(jīng)歷過(guò)一個(gè)真實(shí)的例子，某員工因不同意額外加單，被認(rèn)定是不服從工作安排，罰款50元了事，后來(lái)了解到該員工是因?yàn)樯〔幌爰影嗨跃芙^加單。罰款能不能解決問(wèn)題呢？是不是管理的目的呢？管理人員如果能對(duì)員工多一點(diǎn)關(guān)心和體諒，也不致出現(xiàn)這樣的結(jié)果（該案例也暴露出版納店溝通層面的問(wèn)題：我寧愿被罰款也不告訴你我拒絕加單的原因，一句話，我懶得跟你講?。?；所以管理者應(yīng)加強(qiáng)管理情商和技巧的運(yùn)用，多采用鼓勵(lì)性而非譴責(zé)式的管理方式，如多引導(dǎo)、以朋友身份談心、夸獎(jiǎng)等，以教練、家長(zhǎng)、老師、同事、朋友等多重身份相結(jié)合加以正確引導(dǎo)；同時(shí)，管理者不要一味地要求他們來(lái)適應(yīng)自己，而可以采取主動(dòng)的姿態(tài)去適應(yīng)他們，但適應(yīng)不是遷就，而是原則性地開(kāi)放與兼容。7、工作獎(jiǎng)勵(lì)即時(shí)化管理學(xué)上有個(gè)“火爐法則”，就是“火爐”燒得紅紅的，放在那里，本身并不會(huì)主動(dòng)燙人，但只要有人敢于觸摸，它就必燙無(wú)疑，不會(huì)顧及觸摸者的身份，人人平等，而且立即處罰，沒(méi)有下不為例?！盎馉t法則”有四個(gè)特性：熊熊的火苗自然具有威懾力——警示性；你去觸碰它，你會(huì)馬上會(huì)被灼傷，而不是摸上去等一下再感覺(jué)到熱——及時(shí)性；如果你去觸碰火爐，你必然會(huì)被灼傷，而不是這次碰了會(huì)灼傷，下次可能就不會(huì)——必然性；火爐不會(huì)因?yàn)槟闶鞘裁慈硕x擇是否灼傷，誰(shuí)摸燙誰(shuí)——平等性原則?！盎馉t法則”更多指向的是懲罰，其實(shí)對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)也同樣適用，前面說(shuō)過(guò)，80后注重眼前利益，且80后員工的自尊心與成就感都比較強(qiáng)，而且沒(méi)有耐心長(zhǎng)期等待公司未來(lái)可能變化的獎(jiǎng)勵(lì)。有的80后員工的思想就更簡(jiǎn)單：你給我多少錢，我就給你做多少事，而且先給錢再做事，這就出現(xiàn)了給予與付出之間的時(shí)間差。在這個(gè)環(huán)節(jié)中，高層管理者要調(diào)整的是自身，而不是80后員工。管理者要適當(dāng)調(diào)整原有的馬拉松式激勵(lì)方式，要把即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)、即時(shí)兌現(xiàn)常態(tài)化。8、日常管理彈性化一位名叫布克的瑞士鐘表匠在參觀金字塔后得出結(jié)論：金字塔的建造者，不是奴隸，而是一群自由人！布克曾因違反教規(guī)而入獄，在獄中被安排做鐘表。他發(fā)現(xiàn)在失去自由的地方，無(wú)論采取任何高壓手段，都不能使其制作出日誤差低于１/10秒的鐘表，然而入獄前每個(gè)鐘表匠都能輕松造出誤差低于