培訓(xùn)需求調(diào)查與方法課件

1培訓(xùn)需求調(diào)查思路與方法人力資源部

2014-12-151培訓(xùn)需求調(diào)查思路與方法人力資源部

2014-12-152回答如下問題:為什么要采用培訓(xùn)方式?誰需要培訓(xùn)?需要什么內(nèi)容的培訓(xùn)?培訓(xùn)的時(shí)機(jī)與長度?誰來培訓(xùn)？培訓(xùn)的成本?培訓(xùn)的方式?一、培訓(xùn)需求分析的任務(wù)現(xiàn)狀目標(biāo)需求評量是一種差距分析（GAPAnalysis）2回答如下問題:一、培訓(xùn)需求分析的任務(wù)現(xiàn)狀目標(biāo)需求評量是一種3直接目的發(fā)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求與現(xiàn)實(shí)之間的差距所產(chǎn)生的培訓(xùn)需求(企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的要求)發(fā)現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展的期望與現(xiàn)有狀況的差距所產(chǎn)生的培訓(xùn)需求(員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的要求)實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展與員工成長的雙贏3直接目的發(fā)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求與現(xiàn)實(shí)之間的差距所產(chǎn)生的培訓(xùn)4確定組織的需求確定和分析能力要求評審能力確定能力差距識別解決辦法以彌補(bǔ)能力差距為培訓(xùn)需求確定說明組織層面需求崗位層面需求個(gè)人層面需求培訓(xùn)需求分析基本程序4確定組織的確定和分析評審能力確定能力差距5二、培訓(xùn)需求分析的原則上層路線需求為本重點(diǎn)原則雙向溝通培訓(xùn)需求分析的原則組織為先一切經(jīng)營活動以組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為出發(fā)點(diǎn)，培訓(xùn)工作首先考慮的是組織的需求培訓(xùn)按需而動，一類是解決現(xiàn)有問題的培訓(xùn)需求，一類是為了未來發(fā)展的培訓(xùn)需求高層代表了組織的，他們看的更高更遠(yuǎn)，他們對培訓(xùn)的意見是我們最需要重視和分析的針對重點(diǎn)人群、重點(diǎn)能力設(shè)計(jì)相應(yīng)的需求調(diào)查方法需求調(diào)查過程中要與被調(diào)查者以及其上級、下屬等多方面進(jìn)行不同方式的溝通5二、培訓(xùn)需求分析的原則上層路線需求為本重點(diǎn)原則雙向溝通培訓(xùn)6改善的需求對組織的需求進(jìn)行分析其他需求能力需求其他需求培訓(xùn)需求培訓(xùn)崗位市場目標(biāo)預(yù)算企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)母本分析崗位階段市場目標(biāo)預(yù)算能力培訓(xùn)課題預(yù)算BOM現(xiàn)有業(yè)績考核A/B/C確定培訓(xùn)課題找出差距會干不干或不想干不會干分配/激勵(lì)培訓(xùn)解決想干解決創(chuàng)新干解決會干問題≠培訓(xùn)需求，識別出培訓(xùn)真正的需求針對問題點(diǎn)，識別出哪些是員工知識或能力達(dá)不到要求所造成的，哪些是通過培訓(xùn)的手段可以改善的！6改善的需求對組織的需求進(jìn)行分析其他需求能力需求其他需求培訓(xùn)7三、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容層次分析對象分析階段分析組織層次分析工作崗位層次分析員工個(gè)人層次分析新員工培訓(xùn)需求分析在職員工培訓(xùn)需求分析目前培訓(xùn)需求分析未來培訓(xùn)需求分析知識、技能和態(tài)度人力資源需求、效率、文化能力、素質(zhì)、技能、績效任務(wù)分析法績效分析法第三節(jié)：培訓(xùn)需求分析的決策與步驟7三、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容層次分析對象分析階段分析組織層次分析8四、培訓(xùn)需求的分類靜態(tài)需求靜態(tài)培訓(xùn)需求是指完成崗位要求所需要的勝任能力所對應(yīng)的培訓(xùn)課程，它是針對組織和崗位要求而產(chǎn)生的，是與崗位同時(shí)存在的。

注意：靜態(tài)需求與人無關(guān)動態(tài)需求

動態(tài)培訓(xùn)需求是指某位員工到了指定崗位后，其現(xiàn)有能力與崗位要求之間的差別所對應(yīng)的培訓(xùn)課程。注意：我們常說的員工培訓(xùn)需求其實(shí)就是動態(tài)需求8四、培訓(xùn)需求的分類靜態(tài)需求動態(tài)需求9靜態(tài)需求與動態(tài)需求識別舉例：9靜態(tài)需求與動態(tài)需求識別舉例：101011入職培訓(xùn)產(chǎn)品知識時(shí)間管理表述技巧銷售技巧零售管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)拓展關(guān)鍵客戶入職培訓(xùn)產(chǎn)品知識時(shí)間管理零售管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)拓展關(guān)鍵客戶管理技巧業(yè)務(wù)代表的靜態(tài)需求免除管理技巧增加王燕的動態(tài)需求需求管理(舉例:業(yè)務(wù)代表王燕)11入職培訓(xùn)入職培訓(xùn)業(yè)務(wù)代表的靜態(tài)需求免除管理技巧增加王燕的12五、四個(gè)培訓(xùn)需求分析模型1、Goldstein模型12五、四個(gè)培訓(xùn)需求分析模型1、Goldstein模型132、培訓(xùn)需求差距分析模型132、培訓(xùn)需求差距分析模型143、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型

143、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型154、績效咨詢培訓(xùn)需求分析154、績效咨詢培訓(xùn)需求分析16六、Goldstein模型培訓(xùn)需求分析法公司的經(jīng)營策略業(yè)務(wù)重點(diǎn)環(huán)境與資源配置組織架構(gòu)崗位職責(zé)勝任能力模型績效評估人員發(fā)展組織層面職位層面?zhèn)€人層面16六、Goldstein模型培訓(xùn)需求分析法公司的經(jīng)營策略組17人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容該是什么分析個(gè)人業(yè)績評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)所需的知識，技術(shù)，行為和態(tài)度分析組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)目的考察組織長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃來判定知識和技術(shù)需求將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較制定人力資源計(jì)劃評價(jià)組織環(huán)境具體方法舉例17人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)通過業(yè)績評估18未來1-2年企業(yè)是否打算---上市？重組？收購？收購？裁員？迅速擴(kuò)張？組織分析：只有依靠“老大”的分析分析組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)目的考察組織長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃來判定知識和技術(shù)需求將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較制定人力資源計(jì)劃評價(jià)組織環(huán)境具體方法舉例戰(zhàn)略18未來1-2年企業(yè)是否打算---組織分析：只有依靠“老大”19崗位職責(zé)他該干什么所需能力他該會什么能力排序最該會什么目前能力評估現(xiàn)在會什么確定培訓(xùn)需求現(xiàn)在最該學(xué)什么任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容該是什么分析個(gè)人業(yè)績評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)所需的知識，技術(shù)，行為和態(tài)度分析目的具體方法舉例19崗位職責(zé)所需能力能力排序目前能力評估確定培訓(xùn)需求任務(wù)分析20舉例試試看：培訓(xùn)管理員主要工作職責(zé)主要任務(wù)可能涉及的能力負(fù)責(zé)培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)組織培訓(xùn)需求調(diào)查選擇受訓(xùn)人員制定培訓(xùn)計(jì)劃如何設(shè)計(jì)企業(yè)的培訓(xùn)體系如何進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查如何制定計(jì)劃負(fù)責(zé)培訓(xùn)實(shí)施及相關(guān)培訓(xùn)行政基礎(chǔ)工作確定培訓(xùn)講師與場地培訓(xùn)講師服務(wù)負(fù)責(zé)培訓(xùn)資料、教材管理、教學(xué)設(shè)備、儀器的保管對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評估時(shí)間管理如何進(jìn)行培訓(xùn)評估談判能力負(fù)責(zé)新員工培訓(xùn)負(fù)責(zé)教材開發(fā)負(fù)責(zé)授課如何進(jìn)行授課演講能力職業(yè)生涯發(fā)展方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施組織職業(yè)生涯輔導(dǎo)會議進(jìn)行能力調(diào)查，評估員工能力和特長有效的員工溝通如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃管理會議管理管理知識1、崗位職責(zé)與能力要求分析20舉例試試看：培訓(xùn)管理員主要工作職責(zé)主要任務(wù)可能涉及的能力212、對各項(xiàng)能力進(jìn)行重要性排序可能涉及的能力重要性（5分制）212、對各項(xiàng)能力進(jìn)行重要性排序可能涉及的能力重要性（5分制223、對任職人重要的技能項(xiàng)目進(jìn)行評估可能涉及的能力技能掌握程度（5分制）223、對任職人重要的技能項(xiàng)目進(jìn)行評估可能涉及的能力技能掌握234、確認(rèn)最需要提高的技能可能涉及的能力技能掌握程度（5分制）可能的培訓(xùn)課程234、確認(rèn)最需要提高的技能可能涉及的能力技能掌握程度可能的24人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查分析目的具體方法舉例員工缺乏技能時(shí)設(shè)計(jì)/實(shí)施培訓(xùn)設(shè)計(jì)/實(shí)施在崗幫助給實(shí)踐機(jī)會/自學(xué)修改招聘，提升或調(diào)動的程序修改工作職責(zé)建立技術(shù)專家系統(tǒng)員工缺乏意愿時(shí)明確工作標(biāo)準(zhǔn)改進(jìn)行為表現(xiàn)反饋提供更適當(dāng)?shù)墓ぞ呒罢吒倪M(jìn)表現(xiàn)和激勵(lì)之間的鏈接24人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)通過業(yè)績評估25人員類別

不同人員的技能要求

管理技術(shù)商業(yè)財(cái)務(wù)安全會計(jì)總值工人5%85%－－5%5%100%領(lǐng)班、組長25%45%5%－10%15%100%部門經(jīng)理35%30%10%5%10%20%100%工廠經(jīng)理40%15%15%10%10%10%100%總經(jīng)理50%10%10%10%10%10%100%不同員工的技能要求舉例25人員類別不同人員的技能要求管理技術(shù)商業(yè)財(cái)務(wù)安全會計(jì)總26經(jīng)營目標(biāo)之展開專業(yè)能力之要求管理問題之解決個(gè)人生涯之發(fā)展未來機(jī)會之掌握1.經(jīng)營目標(biāo)與策略：高階主管之指示、訪談或會議2.目標(biāo)管理之展開：目標(biāo)層級化展開、績效指標(biāo)之?dāng)M定、達(dá)成目標(biāo)所需加強(qiáng)之能力1.員工性向志趣之面談2.員工工作滿意度調(diào)查3.個(gè)人生涯發(fā)展之建議4.組織發(fā)展與自我成長之配合1.組織未來發(fā)展之需求2.接班人培育計(jì)劃3.標(biāo)竿設(shè)定

4.國際化發(fā)展之需求1.從工作說明書進(jìn)行工作內(nèi)容及需求能力調(diào)查2.不同側(cè)面考慮：工作績效、顧客需求、競爭要求3.不同職位素質(zhì)模型1.分析個(gè)人績效不善之原因2.分析組織績效不善之原因3.分析制度作業(yè)流程之問題4.分析造成管理盲點(diǎn)之原因七、診斷培訓(xùn)需求需考慮的五個(gè)方面這是對組織、職位、個(gè)人三個(gè)層面培訓(xùn)需求分析的思考角度進(jìn)一步細(xì)化26經(jīng)營目標(biāo)之展開專業(yè)能力之要求管理問題之解決個(gè)人生涯之發(fā)展27項(xiàng)目內(nèi)容描述發(fā)展策略行動計(jì)劃業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)長期（5年）中期（3年）短期（1年）預(yù)期產(chǎn)生的變革與革新（機(jī)構(gòu)、技術(shù)、法規(guī)等方面）長期（5年）中期（3年）短期（1年）所轄業(yè)務(wù)與標(biāo)桿單位的能力差距1、經(jīng)營目標(biāo)之展開分析27項(xiàng)目內(nèi)容描述發(fā)展策略行動計(jì)劃業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)長期中期短期預(yù)期28導(dǎo)致組織培訓(xùn)需求變化的主要因素業(yè)務(wù)變化或新增業(yè)務(wù)導(dǎo)致需要新技能；新的認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致需要新的技能；人員調(diào)整、季節(jié)性波動、調(diào)換工作，導(dǎo)致需要新技能；企業(yè)發(fā)展所需要的人才培養(yǎng)；市場調(diào)查中識別或預(yù)測的新的顧客要求；行業(yè)出現(xiàn)顯著變化；影響組織及組織活動和資源的法規(guī)、規(guī)章、標(biāo)準(zhǔn)和導(dǎo)則。28導(dǎo)致組織培訓(xùn)需求變化的主要因素業(yè)務(wù)變化或新增業(yè)務(wù)導(dǎo)致需要292、專業(yè)能力之要求角度能力要求從工作績效思考從顧客需求思考從競爭要求思考專業(yè)技能BusinessSkill人際技能HumanSkill自我發(fā)展SelfDevelopment292、專業(yè)能力之要求角度從工作績效從顧客需求從競爭要求專業(yè)30影響工作過程或組織提供的產(chǎn)品的性質(zhì)或技術(shù)的變化；業(yè)務(wù)變化或新增業(yè)務(wù)導(dǎo)致需要新技能；從過去或當(dāng)前的培訓(xùn)過程中記錄的資料；新的認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致需要新的技能；人員調(diào)整、季節(jié)性波動、調(diào)換工作，導(dǎo)致需要新技能；企業(yè)發(fā)展所需要的人才培養(yǎng)；市場調(diào)查中識別或預(yù)測的新的顧客要求；行業(yè)出現(xiàn)顯著變化；影響組織及組織活動和資源的法規(guī)、規(guī)章、標(biāo)準(zhǔn)和導(dǎo)則。導(dǎo)致職位培訓(xùn)需求變化的主要因素30影響工作過程或組織提供的產(chǎn)品的性質(zhì)或技術(shù)的變化；導(dǎo)致職位31LevelII(0~2year)LevelII(2yearmore)專業(yè)知識Knowledge材料配方與后加工應(yīng)用制版作業(yè)流程與技術(shù)ERP系統(tǒng)項(xiàng)目管理人員績效考核與管理問題個(gè)案研討管理心理學(xué)3H3H7H7H7H3H3H生產(chǎn)成本分析與控制計(jì)算機(jī)化管理生產(chǎn)變動管理質(zhì)量管理物料管理與庫存控制產(chǎn)品開發(fā)流程3H3H7H3H3H3H專業(yè)技能Skills生產(chǎn)績效分析員工面談技巧人際沖突與管理工作教導(dǎo)技巧員工激勵(lì)技巧時(shí)間管理技巧7H7H3H7H3H7H部門整體績效管理財(cái)務(wù)報(bào)表應(yīng)用跨部門之溝通協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御能力外語溝通能力MTP管理才能訓(xùn)練談判技巧問題分析與決策7H7H3H3H21H30H7H7H工作態(tài)度Attitude工作壓力與調(diào)適自我激勵(lì)人際敏感度訓(xùn)練3H3H7H挫折管理EQ情緒智慧學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)3H3H3H專業(yè)能力藍(lán)圖(以生產(chǎn)經(jīng)理為例)31LevelII(0~2year)LevelII323、管理問題之解決績效不善問題描述需求之能力知識(K)技能(S)態(tài)度(A)組織績效個(gè)人績效制度流程其他323、管理問題之解決績效不善問題描述需求之能力知識(K)技33借鑒：某日企對員工職業(yè)生涯培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展階段階段存在的特征和員工關(guān)心的問題企業(yè)開展培訓(xùn)的要點(diǎn)探索期擇業(yè)者初步職業(yè)定位初步形成自我概念1.擇業(yè)者針對職業(yè)定位2.自主學(xué)習(xí)建立期1.如何得到工作2.如何與同事相處3.如何學(xué)會工作4.再次職業(yè)定位1.提供企業(yè)的信息2.上崗導(dǎo)向的培訓(xùn)3.崗位技能的培訓(xùn)4.企業(yè)文化的培訓(xùn)職業(yè)中期1.錯(cuò)誤次數(shù)增多2.決定努力的程度3.重新定前進(jìn)的進(jìn)程和目標(biāo)方向4.決定是從事技術(shù)型工作還是管理職業(yè)1.規(guī)章制度培訓(xùn)，加強(qiáng)懲戒力度2.思想政治教育，樹立正確價(jià)值觀3.家庭和工作矛盾平衡，技能培訓(xùn)職業(yè)后期1.承擔(dān)更大責(zé)任或維持現(xiàn)狀2.充當(dāng)元老和師長的角色，培養(yǎng)有能力的下屬1.專業(yè)技能的廣度和深度培訓(xùn)2.利用經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，傳幫帶培訓(xùn)衰退期1.工作績效下降2.員工產(chǎn)生失落感和不穩(wěn)定情緒3.退休安排1.思想教育，安慰和誘導(dǎo)，確保工作順利開展2.退休后生活安排、福利待遇等說明第四節(jié)在職培訓(xùn)及職業(yè)生涯規(guī)劃4、個(gè)人生涯之發(fā)展33借鑒：某日企對員工職業(yè)生涯培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展階段存在的特征和企34站在個(gè)人職業(yè)發(fā)展之角度需要針對性的發(fā)展課程部屬培育會議管理招聘面試技巧預(yù)算與成本控制新任主管管理技能員工職業(yè)生涯規(guī)劃

員工激勵(lì)藝術(shù)與技巧業(yè)績考核及面談技巧經(jīng)營者發(fā)展

在職經(jīng)理

--在實(shí)踐中學(xué)習(xí)

--系統(tǒng)性理論知識學(xué)習(xí)

新上任經(jīng)理--新經(jīng)理成長培訓(xùn)員工--核心能力課程

高效能人士的7個(gè)習(xí)慣經(jīng)理人十項(xiàng)管理技能訓(xùn)練職業(yè)經(jīng)理人常范的11種錯(cuò)誤非人力資源經(jīng)理的人力資源管理全方位戰(zhàn)略管理高效領(lǐng)導(dǎo)四角色非財(cái)務(wù)經(jīng)理的財(cái)務(wù)知識ISO9000ISO140016sigma危機(jī)管理基業(yè)常青從優(yōu)秀到卓越MBA工商管理課程計(jì)劃性輪崗訓(xùn)練總裁課程董事課程總裁國際經(jīng)營者人才發(fā)展國際貿(mào)易國際商務(wù)禮儀國際商務(wù)英語

跨文化交流企業(yè)品牌創(chuàng)立WTO規(guī)則

現(xiàn)代職業(yè)人士必備技能訓(xùn)練如何成為一名合格白領(lǐng)

有效溝通社交禮儀決戰(zhàn)商場變革管理戰(zhàn)略成本與控制管理者的法律素養(yǎng)第五項(xiàng)修煉會議管理

創(chuàng)新意識客戶服務(wù)團(tuán)隊(duì)建設(shè)時(shí)間管理演講技能對卓越的投資工作壓力與變化管理用戶滿意部屬培育會議管理招聘面試技巧預(yù)算與成本控制ISO9000ISO140016sigma34站在個(gè)人職業(yè)發(fā)展之角度需要針對性的發(fā)展課程部屬培育新任主355、未來機(jī)會之掌握未來機(jī)會領(lǐng)域期望的人才能力培訓(xùn)目標(biāo)培訓(xùn)策略1.組織未來發(fā)展2.接班人培育計(jì)劃3.標(biāo)桿設(shè)定(LearnFromBest)4.國際化發(fā)展355、未來機(jī)會之掌握未來機(jī)會領(lǐng)域期望的人才能力培訓(xùn)目標(biāo)培36八、培訓(xùn)需求評估常用方法訪談法問卷調(diào)查法現(xiàn)場觀察法小組研討法個(gè)案研究法標(biāo)桿分析法專家指導(dǎo)法資料信息分析法自我評估法36八、培訓(xùn)需求評估常用方法訪談法問卷調(diào)查法現(xiàn)場觀察法小組研37需求調(diào)查參加公司會議與高層經(jīng)理直接面談研究會議紀(jì)要和通訊問卷調(diào)查小組訪談工作跟蹤直接面談問卷調(diào)查績效考評不同群體培訓(xùn)需求調(diào)查的適用方法文化決策者戰(zhàn)略目標(biāo)工作中層業(yè)績問題興趣員工發(fā)展困難每個(gè)群體工作關(guān)注點(diǎn)不同，培訓(xùn)需求調(diào)查的方式也不同！37需求調(diào)查參加公司會議問卷調(diào)查直接面談不同群體培訓(xùn)需38訪談法事前提供訪談問題重點(diǎn)事先規(guī)劃訪談目的及內(nèi)容重點(diǎn)讓被訪談?wù)哂行睦頊?zhǔn)備可作深度探討收集不同部門、不同角度之意見

訪問上司、本人、部屬訪談要點(diǎn)：～針對課程主題在工作上常見的問題有哪些？～希望增進(jìn)哪些項(xiàng)目之能力？～希望從課程中獲得哪些效益？

問卷調(diào)查法訪查主管之訓(xùn)練需求問卷設(shè)計(jì)探討員工工作滿意度之問卷沖突問卷生涯規(guī)劃課程需求問卷TWI~12套工作技能課程需求

MTP中階主管訓(xùn)練需求問卷列舉項(xiàng)目之問卷（財(cái)務(wù)、研發(fā)）

制作開放式問卷現(xiàn)場觀察法生產(chǎn)現(xiàn)場之管理行為商店現(xiàn)場之服務(wù)行為辦公室內(nèi)之人際互動研發(fā)部門之工作動態(tài)

需求評量常用的七種方法（1）38訪談法事前提供訪談問題重點(diǎn)問卷調(diào)查法訪查主管之訓(xùn)練需求問39小組研討法選擇一群代表性人員加入主題小組（FocusGroup）探討培訓(xùn)能力需求及相關(guān)課程之規(guī)范可運(yùn)用培訓(xùn)委員會

個(gè)案研究法針對績效不善之部門或人員進(jìn)行個(gè)案追蹤找出問題原因及績效之關(guān)鍵個(gè)案之題材也屬于課程內(nèi)容從個(gè)案問題中找出培訓(xùn)需求重要事件(CriticalEvent)追蹤也是很好的方法

創(chuàng)意思考法運(yùn)用日本K.J.法透過團(tuán)隊(duì)發(fā)揮創(chuàng)意，作Ｗ形思考找出培訓(xùn)需求利用英國心智圖法(Mind-Map)可發(fā)揮腦力激蕩

專家指導(dǎo)法委托外界專家進(jìn)行項(xiàng)目調(diào)查利用外界提供之才能評鑒中心(AssessmentCenter)標(biāo)竿學(xué)習(xí)(Benchmarking)

需求評量常用的七種方法（2）39小組研討法選擇一群代表性人員加入主題小組（FocusG40謝謝！40謝謝！41培訓(xùn)需求調(diào)查思路與方法人力資源部

2014-12-151培訓(xùn)需求調(diào)查思路與方法人力資源部

2014-12-1542回答如下問題:為什么要采用培訓(xùn)方式?誰需要培訓(xùn)?需要什么內(nèi)容的培訓(xùn)?培訓(xùn)的時(shí)機(jī)與長度?誰來培訓(xùn)？培訓(xùn)的成本?培訓(xùn)的方式?一、培訓(xùn)需求分析的任務(wù)現(xiàn)狀目標(biāo)需求評量是一種差距分析（GAPAnalysis）2回答如下問題:一、培訓(xùn)需求分析的任務(wù)現(xiàn)狀目標(biāo)需求評量是一種43直接目的發(fā)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求與現(xiàn)實(shí)之間的差距所產(chǎn)生的培訓(xùn)需求(企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的要求)發(fā)現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展的期望與現(xiàn)有狀況的差距所產(chǎn)生的培訓(xùn)需求(員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的要求)實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展與員工成長的雙贏3直接目的發(fā)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求與現(xiàn)實(shí)之間的差距所產(chǎn)生的培訓(xùn)44確定組織的需求確定和分析能力要求評審能力確定能力差距識別解決辦法以彌補(bǔ)能力差距為培訓(xùn)需求確定說明組織層面需求崗位層面需求個(gè)人層面需求培訓(xùn)需求分析基本程序4確定組織的確定和分析評審能力確定能力差距45二、培訓(xùn)需求分析的原則上層路線需求為本重點(diǎn)原則雙向溝通培訓(xùn)需求分析的原則組織為先一切經(jīng)營活動以組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為出發(fā)點(diǎn)，培訓(xùn)工作首先考慮的是組織的需求培訓(xùn)按需而動，一類是解決現(xiàn)有問題的培訓(xùn)需求，一類是為了未來發(fā)展的培訓(xùn)需求高層代表了組織的，他們看的更高更遠(yuǎn)，他們對培訓(xùn)的意見是我們最需要重視和分析的針對重點(diǎn)人群、重點(diǎn)能力設(shè)計(jì)相應(yīng)的需求調(diào)查方法需求調(diào)查過程中要與被調(diào)查者以及其上級、下屬等多方面進(jìn)行不同方式的溝通5二、培訓(xùn)需求分析的原則上層路線需求為本重點(diǎn)原則雙向溝通培訓(xùn)46改善的需求對組織的需求進(jìn)行分析其他需求能力需求其他需求培訓(xùn)需求培訓(xùn)崗位市場目標(biāo)預(yù)算企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)母本分析崗位階段市場目標(biāo)預(yù)算能力培訓(xùn)課題預(yù)算BOM現(xiàn)有業(yè)績考核A/B/C確定培訓(xùn)課題找出差距會干不干或不想干不會干分配/激勵(lì)培訓(xùn)解決想干解決創(chuàng)新干解決會干問題≠培訓(xùn)需求，識別出培訓(xùn)真正的需求針對問題點(diǎn)，識別出哪些是員工知識或能力達(dá)不到要求所造成的，哪些是通過培訓(xùn)的手段可以改善的！6改善的需求對組織的需求進(jìn)行分析其他需求能力需求其他需求培訓(xùn)47三、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容層次分析對象分析階段分析組織層次分析工作崗位層次分析員工個(gè)人層次分析新員工培訓(xùn)需求分析在職員工培訓(xùn)需求分析目前培訓(xùn)需求分析未來培訓(xùn)需求分析知識、技能和態(tài)度人力資源需求、效率、文化能力、素質(zhì)、技能、績效任務(wù)分析法績效分析法第三節(jié)：培訓(xùn)需求分析的決策與步驟7三、培訓(xùn)需求分析的內(nèi)容層次分析對象分析階段分析組織層次分析48四、培訓(xùn)需求的分類靜態(tài)需求靜態(tài)培訓(xùn)需求是指完成崗位要求所需要的勝任能力所對應(yīng)的培訓(xùn)課程，它是針對組織和崗位要求而產(chǎn)生的，是與崗位同時(shí)存在的。

注意：靜態(tài)需求與人無關(guān)動態(tài)需求

動態(tài)培訓(xùn)需求是指某位員工到了指定崗位后，其現(xiàn)有能力與崗位要求之間的差別所對應(yīng)的培訓(xùn)課程。注意：我們常說的員工培訓(xùn)需求其實(shí)就是動態(tài)需求8四、培訓(xùn)需求的分類靜態(tài)需求動態(tài)需求49靜態(tài)需求與動態(tài)需求識別舉例：9靜態(tài)需求與動態(tài)需求識別舉例：501051入職培訓(xùn)產(chǎn)品知識時(shí)間管理表述技巧銷售技巧零售管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)拓展關(guān)鍵客戶入職培訓(xùn)產(chǎn)品知識時(shí)間管理零售管理團(tuán)隊(duì)建設(shè)拓展關(guān)鍵客戶管理技巧業(yè)務(wù)代表的靜態(tài)需求免除管理技巧增加王燕的動態(tài)需求需求管理(舉例:業(yè)務(wù)代表王燕)11入職培訓(xùn)入職培訓(xùn)業(yè)務(wù)代表的靜態(tài)需求免除管理技巧增加王燕的52五、四個(gè)培訓(xùn)需求分析模型1、Goldstein模型12五、四個(gè)培訓(xùn)需求分析模型1、Goldstein模型532、培訓(xùn)需求差距分析模型132、培訓(xùn)需求差距分析模型543、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型

143、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型554、績效咨詢培訓(xùn)需求分析154、績效咨詢培訓(xùn)需求分析56六、Goldstein模型培訓(xùn)需求分析法公司的經(jīng)營策略業(yè)務(wù)重點(diǎn)環(huán)境與資源配置組織架構(gòu)崗位職責(zé)勝任能力模型績效評估人員發(fā)展組織層面職位層面?zhèn)€人層面16六、Goldstein模型培訓(xùn)需求分析法公司的經(jīng)營策略組57人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容該是什么分析個(gè)人業(yè)績評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)所需的知識，技術(shù)，行為和態(tài)度分析組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)目的考察組織長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃來判定知識和技術(shù)需求將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較制定人力資源計(jì)劃評價(jià)組織環(huán)境具體方法舉例17人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)通過業(yè)績評估58未來1-2年企業(yè)是否打算---上市？重組？收購？收購？裁員？迅速擴(kuò)張？組織分析：只有依靠“老大”的分析分析組織分析決定組織中哪里需要培訓(xùn)目的考察組織長期目標(biāo)、短期目標(biāo)、經(jīng)營計(jì)劃來判定知識和技術(shù)需求將實(shí)際結(jié)果與目標(biāo)進(jìn)行比較制定人力資源計(jì)劃評價(jià)組織環(huán)境具體方法舉例戰(zhàn)略18未來1-2年企業(yè)是否打算---組織分析：只有依靠“老大”59崗位職責(zé)他該干什么所需能力他該會什么能力排序最該會什么目前能力評估現(xiàn)在會什么確定培訓(xùn)需求現(xiàn)在最該學(xué)什么任務(wù)分析決定培訓(xùn)內(nèi)容該是什么分析個(gè)人業(yè)績評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、要完成任務(wù)所需的知識，技術(shù)，行為和態(tài)度分析目的具體方法舉例19崗位職責(zé)所需能力能力排序目前能力評估確定培訓(xùn)需求任務(wù)分析60舉例試試看：培訓(xùn)管理員主要工作職責(zé)主要任務(wù)可能涉及的能力負(fù)責(zé)培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)組織培訓(xùn)需求調(diào)查選擇受訓(xùn)人員制定培訓(xùn)計(jì)劃如何設(shè)計(jì)企業(yè)的培訓(xùn)體系如何進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查如何制定計(jì)劃負(fù)責(zé)培訓(xùn)實(shí)施及相關(guān)培訓(xùn)行政基礎(chǔ)工作確定培訓(xùn)講師與場地培訓(xùn)講師服務(wù)負(fù)責(zé)培訓(xùn)資料、教材管理、教學(xué)設(shè)備、儀器的保管對培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評估時(shí)間管理如何進(jìn)行培訓(xùn)評估談判能力負(fù)責(zé)新員工培訓(xùn)負(fù)責(zé)教材開發(fā)負(fù)責(zé)授課如何進(jìn)行授課演講能力職業(yè)生涯發(fā)展方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施組織職業(yè)生涯輔導(dǎo)會議進(jìn)行能力調(diào)查，評估員工能力和特長有效的員工溝通如何進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃管理會議管理管理知識1、崗位職責(zé)與能力要求分析20舉例試試看：培訓(xùn)管理員主要工作職責(zé)主要任務(wù)可能涉及的能力612、對各項(xiàng)能力進(jìn)行重要性排序可能涉及的能力重要性（5分制）212、對各項(xiàng)能力進(jìn)行重要性排序可能涉及的能力重要性（5分制623、對任職人重要的技能項(xiàng)目進(jìn)行評估可能涉及的能力技能掌握程度（5分制）223、對任職人重要的技能項(xiàng)目進(jìn)行評估可能涉及的能力技能掌握634、確認(rèn)最需要提高的技能可能涉及的能力技能掌握程度（5分制）可能的培訓(xùn)課程234、確認(rèn)最需要提高的技能可能涉及的能力技能掌握程度可能的64人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)通過業(yè)績評估，分析造成差距的原因收集和分析關(guān)鍵事件進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查分析目的具體方法舉例員工缺乏技能時(shí)設(shè)計(jì)/實(shí)施培訓(xùn)設(shè)計(jì)/實(shí)施在崗幫助給實(shí)踐機(jī)會/自學(xué)修改招聘，提升或調(diào)動的程序修改工作職責(zé)建立技術(shù)專家系統(tǒng)員工缺乏意愿時(shí)明確工作標(biāo)準(zhǔn)改進(jìn)行為表現(xiàn)反饋提供更適當(dāng)?shù)墓ぞ呒罢吒倪M(jìn)表現(xiàn)和激勵(lì)之間的鏈接24人員分析決定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)通過業(yè)績評估65人員類別

不同人員的技能要求

管理技術(shù)商業(yè)財(cái)務(wù)安全會計(jì)總值工人5%85%－－5%5%100%領(lǐng)班、組長25%45%5%－10%15%100%部門經(jīng)理35%30%10%5%10%20%100%工廠經(jīng)理40%15%15%10%10%10%100%總經(jīng)理50%10%10%10%10%10%100%不同員工的技能要求舉例25人員類別不同人員的技能要求管理技術(shù)商業(yè)財(cái)務(wù)安全會計(jì)總66經(jīng)營目標(biāo)之展開專業(yè)能力之要求管理問題之解決個(gè)人生涯之發(fā)展未來機(jī)會之掌握1.經(jīng)營目標(biāo)與策略：高階主管之指示、訪談或會議2.目標(biāo)管理之展開：目標(biāo)層級化展開、績效指標(biāo)之?dāng)M定、達(dá)成目標(biāo)所需加強(qiáng)之能力1.員工性向志趣之面談2.員工工作滿意度調(diào)查3.個(gè)人生涯發(fā)展之建議4.組織發(fā)展與自我成長之配合1.組織未來發(fā)展之需求2.接班人培育計(jì)劃3.標(biāo)竿設(shè)定

4.國際化發(fā)展之需求1.從工作說明書進(jìn)行工作內(nèi)容及需求能力調(diào)查2.不同側(cè)面考慮：工作績效、顧客需求、競爭要求3.不同職位素質(zhì)模型1.分析個(gè)人績效不善之原因2.分析組織績效不善之原因3.分析制度作業(yè)流程之問題4.分析造成管理盲點(diǎn)之原因七、診斷培訓(xùn)需求需考慮的五個(gè)方面這是對組織、職位、個(gè)人三個(gè)層面培訓(xùn)需求分析的思考角度進(jìn)一步細(xì)化26經(jīng)營目標(biāo)之展開專業(yè)能力之要求管理問題之解決個(gè)人生涯之發(fā)展67項(xiàng)目內(nèi)容描述發(fā)展策略行動計(jì)劃業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)長期（5年）中期（3年）短期（1年）預(yù)期產(chǎn)生的變革與革新（機(jī)構(gòu)、技術(shù)、法規(guī)等方面）長期（5年）中期（3年）短期（1年）所轄業(yè)務(wù)與標(biāo)桿單位的能力差距1、經(jīng)營目標(biāo)之展開分析27項(xiàng)目內(nèi)容描述發(fā)展策略行動計(jì)劃業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)長期中期短期預(yù)期68導(dǎo)致組織培訓(xùn)需求變化的主要因素業(yè)務(wù)變化或新增業(yè)務(wù)導(dǎo)致需要新技能；新的認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致需要新的技能；人員調(diào)整、季節(jié)性波動、調(diào)換工作，導(dǎo)致需要新技能；企業(yè)發(fā)展所需要的人才培養(yǎng)；市場調(diào)查中識別或預(yù)測的新的顧客要求；行業(yè)出現(xiàn)顯著變化；影響組織及組織活動和資源的法規(guī)、規(guī)章、標(biāo)準(zhǔn)和導(dǎo)則。28導(dǎo)致組織培訓(xùn)需求變化的主要因素業(yè)務(wù)變化或新增業(yè)務(wù)導(dǎo)致需要692、專業(yè)能力之要求角度能力要求從工作績效思考從顧客需求思考從競爭要求思考專業(yè)技能BusinessSkill人際技能HumanSkill自我發(fā)展SelfDevelopment292、專業(yè)能力之要求角度從工作績效從顧客需求從競爭要求專業(yè)70影響工作過程或組織提供的產(chǎn)品的性質(zhì)或技術(shù)的變化；業(yè)務(wù)變化或新增業(yè)務(wù)導(dǎo)致需要新技能；從過去或當(dāng)前的培訓(xùn)過程中記錄的資料；新的認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)導(dǎo)致需要新的技能；人員調(diào)整、季節(jié)性波動、調(diào)換工作，導(dǎo)致需要新技能；企業(yè)發(fā)展所需要的人才培養(yǎng)；市場調(diào)查中識別或預(yù)測的新的顧客要求；行業(yè)出現(xiàn)顯著變化；影響組織及組織活動和資源的法規(guī)、規(guī)章、標(biāo)準(zhǔn)和導(dǎo)則。導(dǎo)致職位培訓(xùn)需求變化的主要因素30影響工作過程或組織提供的產(chǎn)品的性質(zhì)或技術(shù)的變化；導(dǎo)致職位71LevelII(0~2year)LevelII(2yearmore)專業(yè)知識Knowledge材料配方與后加工應(yīng)用制版作業(yè)流程與技術(shù)ERP系統(tǒng)項(xiàng)目管理人員績效考核與管理問題個(gè)案研討管理心理學(xué)3H3H7H7H7H3H3H生產(chǎn)成本分析與控制計(jì)算機(jī)化管理生產(chǎn)變動管理質(zhì)量管理物料管理與庫存控制產(chǎn)品開發(fā)流程3H3H7H3H3H3H專業(yè)技能Skills生產(chǎn)績效分析員工面談技巧人際沖突與管理工作教導(dǎo)技巧員工激勵(lì)技巧時(shí)間管理技巧7H7H3H7H3H7H部門整體績效管理財(cái)務(wù)報(bào)表應(yīng)用跨部門之溝通協(xié)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)御能力外語溝通能力MTP管理才能訓(xùn)練談判技巧問題分析與決策7H7H3H3H21H30H7H7H工作態(tài)度Attitude工作壓力與調(diào)適自我激勵(lì)人際敏感度訓(xùn)練3H3H7H挫折管理EQ情緒智慧學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)3H3H3H專業(yè)能力藍(lán)圖(以生產(chǎn)經(jīng)理為例)31LevelII(0~2year)LevelII723、管理問題之解決績效不善問題描述需求之能力知識(K)技能(S)態(tài)度(A)組織績效個(gè)人績效制度流程其他323、管理問題之解決績效不善問題描述需求之能力知識(K)技73借鑒：某日企對員工職業(yè)生涯培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展階段階段存在的特征和員工關(guān)心的問題企業(yè)開展培訓(xùn)的要點(diǎn)探索期擇業(yè)者初步職業(yè)定位初步形成自我概念1.擇業(yè)者針對職業(yè)定位2.自主學(xué)習(xí)建立期1.如何得到工作2.如何與同事相處3.如何學(xué)會工作4.再次職業(yè)定位1.提供企業(yè)的信息2.上崗導(dǎo)向的培訓(xùn)3.崗位技能的培訓(xùn)4.企業(yè)文化的培訓(xùn)職業(yè)中期1.錯(cuò)誤次數(shù)增多2.決定努力的程度3.重新定前進(jìn)的進(jìn)程和目標(biāo)方向4.決定是從事技術(shù)型工作還是管理職業(yè)1.規(guī)章制度培訓(xùn)，加強(qiáng)懲戒力度2.思想政治教育，樹立正確價(jià)值觀3.家庭和工作矛盾平衡，技能培訓(xùn)職業(yè)后期1.承擔(dān)更大責(zé)任或維持現(xiàn)狀2.充當(dāng)元老和師長的角色，培養(yǎng)有能力的下屬1.專業(yè)技能的廣度和深度培訓(xùn)2.利用經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)，傳幫帶培訓(xùn)衰退期1.工作績效下降2.員工產(chǎn)生失落感和不穩(wěn)定情緒3.退休安排1.思想教育，安慰和誘導(dǎo)，確保工作順利開展2.退休后生活安排、福利待遇等說明第四節(jié)在職培訓(xùn)及職業(yè)生涯規(guī)劃4、個(gè)人生涯之發(fā)展33借鑒：某日企對員工職業(yè)生涯培訓(xùn)職業(yè)發(fā)展階段存在的特征和企74站在個(gè)人職業(yè)發(fā)展之角度需要針對性的發(fā)展課程部屬培育會議管理招聘面試技巧預(yù)算與成本控制新任主管管理技能員工職業(yè)生涯規(guī)劃

員工激勵(lì)藝術(shù)與技巧業(yè)績考核及面談技巧經(jīng)營者發(fā)展

在職經(jīng)理

--在實(shí)踐中學(xué)習(xí)

--系統(tǒng)性理論知識學(xué)習(xí)

新上任經(jīng)理--新經(jīng)理成長培訓(xùn)員工--核心能力課程

高效能人士的7個(gè)習(xí)慣經(jīng)理人十項(xiàng)管理技能訓(xùn)練職業(yè)經(jīng)理人常范的11種錯(cuò)誤非人力資源經(jīng)理的人力資源管理全方位戰(zhàn)略管理高效領(lǐng)