團(tuán)隊(duì)管理之員工勢(shì)氣

團(tuán)隊(duì)管理之員工勢(shì)氣花了大量的時(shí)間待在辦公室里，也希望員工會(huì)開心地待在那兒?！比R溫達(dá)也同意這個(gè)觀點(diǎn)，他認(rèn)為只要想想自己作為員工希望得到什么對(duì)待就會(huì)明白。“我知道自己期望得到什么樣的對(duì)待,并且會(huì)在與員工打交道時(shí)牢計(jì)于心?！彼忉尩?。在業(yè)務(wù)繁忙季節(jié)，許多管理者沒(méi)有足夠的時(shí)間針對(duì)所犯的錯(cuò)誤而改變策略，或者預(yù)防錯(cuò)誤。但是，如果管理者能花些時(shí)間學(xué)會(huì)如何更好地與員工進(jìn)行艱難的對(duì)話，以發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的根源，找到真正的解決方案，一定會(huì)大有收獲。通常，管理者最終會(huì)成為幫手、可依賴的同事、導(dǎo)師和教練。無(wú)論與員工之間是何種關(guān)系，管理者都需要主動(dòng)在員工的工作上花費(fèi)時(shí)間，并提供指導(dǎo)。管理工作是與人相關(guān)的工作，管理者通常需要掌握一些全新的管理技能。要管理好一個(gè)團(tuán)隊(duì)，首先要管理好自己，要成為一個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的管理者，自己在各方面一定要做得最好，是團(tuán)隊(duì)的榜樣，把自己優(yōu)良的工作作風(fēng)帶到團(tuán)隊(duì)中，影響到每一位團(tuán)隊(duì)中的成員，10要有海闊天空的胸襟，用真誠(chéng)去打動(dòng)每一位成員。第二，要在團(tuán)隊(duì)中建立好培訓(xùn)工作，把公司的文化和工作技能自己的特長(zhǎng)的工作技能在實(shí)際工作中，傳授給團(tuán)隊(duì)中的每一個(gè)成員，要知道，要想刀鋒利，首先要把刀磨快，而豐富的企業(yè)文化和知識(shí)技能培訓(xùn)，也是留住團(tuán)隊(duì)成員的最好方法。第三，在團(tuán)隊(duì)中培養(yǎng)良好嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng),要每一個(gè)成員明白，來(lái)公司是工作的，不是來(lái)玩的。第四，人性化的管理，工作是嚴(yán)謹(jǐn)?shù)?，但是管理者和成員之間是要有人性化的，管理者要切身站在成員的立場(chǎng)上思考問(wèn)題，如何協(xié)調(diào)好成員的工作情緒，以及建立好上下層之間的人際關(guān)系，讓成員感到這個(gè)團(tuán)隊(duì)是溫暖的。第五，要讓每個(gè)成員明白團(tuán)隊(duì)工作的目標(biāo),掌握好如何高效率的完成工作目標(biāo)的方法。第六，做好團(tuán)隊(duì)的幕后總指揮，成員在工作中肯定會(huì)遇到各種自己無(wú)法應(yīng)付的問(wèn)題，作為管11理者，其最重要的職責(zé)就是做好指揮工作，要和成員形成良好的溝通，要培養(yǎng)好成員工作中出現(xiàn)什么問(wèn)題及時(shí)匯報(bào)溝通的工作習(xí)慣，管理者通過(guò)個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)和閱歷以及和上級(jí)的溝通，給出現(xiàn)問(wèn)題的員工一個(gè)最好的解決問(wèn)題的方法，直到處理好工作問(wèn)題。第七，協(xié)調(diào)好上層關(guān)系，把上層的任務(wù)和思想傳達(dá)好給每一位自己的成員，讓團(tuán)隊(duì)至上而下達(dá)到良好的協(xié)調(diào)，目標(biāo)以至，圓滿完成公司的目標(biāo)。以上只是管理工作中很少的一部分，更多的要在實(shí)踐中體現(xiàn)。團(tuán)隊(duì)管理的八大要素:一個(gè)團(tuán)隊(duì)最重要的是氛圍，一個(gè)向上、充滿斗志的氛圍是非常重要的，好的氛圍遠(yuǎn)遠(yuǎn)比一個(gè)人艱難困苦掙扎堅(jiān)持重要。大家可以設(shè)想，一個(gè)大家爭(zhēng)先恐后去戰(zhàn)斗的團(tuán)隊(duì)和在一個(gè)士氣低迷牢騷滿天下的團(tuán)隊(duì)，哪個(gè)團(tuán)隊(duì)里的個(gè)人更容易勝利？那么作為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的帶頭人，如何創(chuàng)造出好的氛圍來(lái)呢?首先是硬環(huán)境和軟環(huán)境。12我從兩點(diǎn)著手、各舉一例：硬環(huán)境方面因原分公司所在地年久失修、管理混亂、導(dǎo)致臟亂差，員工心情壓抑，來(lái)考察的客戶全部丟單。我們換地方后有較大改觀，其實(shí)更高興的是我們的房租只是原來(lái)一半。在此基礎(chǔ)上我們還豐富了墻壁文化、黑板文化，對(duì)辦公室進(jìn)行修飾和布置，自然心情好了，積極性也就上來(lái)了。軟環(huán)境主要指一定要制定一套簡(jiǎn)單明了、易于執(zhí)行的制度，這個(gè)制度就是針對(duì)團(tuán)隊(duì)所需要解決的問(wèn)題而設(shè)立的，比如我們制定了辦公室內(nèi)部制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、懲罰制度、項(xiàng)目運(yùn)做指南等，這樣就會(huì)讓大家明白什么該做?什么不該做?做好了有何回報(bào)?做錯(cuò)了該承擔(dān)什么責(zé)任？制度一旦制定，就要嚴(yán)格執(zhí)行，否則就會(huì)流于空談，比如說(shuō)我們開出的第一張罰單是我在辦公室吸煙被罰款5元，第二張是任主管因?yàn)樽螞](méi)及時(shí)歸位被罰款5元，從高處做起，不搞特殊化，制度自然執(zhí)行的順利，并且讓大家心服口服。其次是要有目標(biāo)，整個(gè)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)很重要，要足夠大,大到大家有豪情去奮斗，也要有具體的量化,量化到大家能看到實(shí)施的可能。13

中央臺(tái)的一句經(jīng)典廣告我很欣賞：心有多大，舞臺(tái)就有多大，所以如果做為一個(gè)團(tuán)隊(duì)的帶頭人，那么就一定要給出這個(gè)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)，并且量化實(shí)施的時(shí)間，并努力去實(shí)現(xiàn)它。這個(gè)目標(biāo)和整個(gè)團(tuán)隊(duì)成員的利益是密切相關(guān)的，大家每走一步，都會(huì)看到自己經(jīng)濟(jì)上的回報(bào)，也會(huì)看到自己能力的提升。想想看，這樣的團(tuán)隊(duì)怎么不會(huì)士氣如虹?有目標(biāo)的人才會(huì)有內(nèi)在的動(dòng)力，才會(huì)時(shí)刻自己激勵(lì)自己。所以目標(biāo)，這個(gè)是重中之重。二、信心帶好一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)要注意塑造這個(gè)團(tuán)隊(duì)整體的信心,也要塑造團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員的信心。體的信心,也要塑造團(tuán)隊(duì)每個(gè)成員的信心。如何塑造團(tuán)隊(duì)的信心?就是干凈利落的取得幾次戰(zhàn)斗的勝利。首戰(zhàn)必勝，這是一條鐵的法則，如果沒(méi)有把握就不要開戰(zhàn)，要選擇競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不是志在必得的地方開戰(zhàn)，而且首戰(zhàn)一定要投入你手頭最大的資源，不惜物力人力去取勝，這樣對(duì)整個(gè)隊(duì)伍的士氣是非常重要的，如果你選擇錯(cuò)了戰(zhàn)場(chǎng)或者14選擇錯(cuò)了開戰(zhàn)的時(shí)機(jī)，首戰(zhàn)失敗了，那對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)士氣的打擊是巨大的。然后繼續(xù)你的思路，打勝開頭的幾場(chǎng)精心策劃好的戰(zhàn)斗后，以后你的工作會(huì)輕松很多，因?yàn)檎麄€(gè)隊(duì)伍的成員都會(huì)帶著勝利者的自信去戰(zhàn)斗，有自信的銷售和沒(méi)有自信的銷售效果差別是非常顯著的O比如我上任之初，因臨近年底，面臨沉重的回款任務(wù)，可是沒(méi)有選擇，只能面對(duì)，那好，我就把回款當(dāng)作第一仗，想盡千方百計(jì)，和大家共同努力，去完成這項(xiàng)艱難的工作，結(jié)果我們作到了，包括一些原本沒(méi)有希望的款也回來(lái)了，大家信心自然就有了。三、培訓(xùn)一個(gè)公司應(yīng)該有本公司的文化培訓(xùn)，銷售技巧培訓(xùn)，產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)，這種培訓(xùn)是必須的。因?yàn)樵趯?shí)際工作中我發(fā)現(xiàn)有很多員工對(duì)產(chǎn)品知識(shí)、信息搜集、運(yùn)做思路是不熟練的，沒(méi)有過(guò)硬的基本功，何談銷售？我這里說(shuō)的培訓(xùn)指的不是這些，我認(rèn)為最好的培訓(xùn)方式是官教兵，兵教官，兵教兵，全員參與，苦練基本功，大家15邊戰(zhàn)斗邊練兵，邊戰(zhàn)斗邊總結(jié)，領(lǐng)導(dǎo)不一定比員工強(qiáng)，員工不一定不如領(lǐng)導(dǎo),全員去總結(jié)去戰(zhàn)斗,這就是最好的培訓(xùn)。大家在這個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部都有了參與感，每次戰(zhàn)斗下來(lái)都有了提高，團(tuán)隊(duì)的凝聚力和戰(zhàn)斗力也無(wú)形之中增強(qiáng)了。雖然我說(shuō)的挺好，但在實(shí)際操作中還有很多值得加強(qiáng)和改進(jìn)的地方，很多方面我們做的還很不夠，還要下很大的工夫才會(huì)取得更大的成效。四、激勵(lì)措施這里的激勵(lì)措施要有物質(zhì)和精神上的激勵(lì),這兩手都要過(guò)硬，不要偏廢了任何一面。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的要點(diǎn)是要明確要及時(shí)，當(dāng)大家取得突破取得進(jìn)展的時(shí)候就要立刻把物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)兌現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)成員對(duì)這個(gè)團(tuán)隊(duì)做出的每一點(diǎn)貢獻(xiàn)都要盡量做到有可量化的獎(jiǎng)勵(lì)。還要注意精神上的激勵(lì)，我正準(zhǔn)備實(shí)施一個(gè)辦法：設(shè)立團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)名人堂。把團(tuán)隊(duì)里的優(yōu)秀人物放進(jìn)去，或者貼在辦公室最矚目的地方,毫不猶豫把他或者她樹立為英雄，放在榮譽(yù)名16人堂的顯著位置，給予他或者她足夠的榮光，另外要有一定的特權(quán)，大家都羨慕不已的特權(quán)。榜樣的力量是無(wú)窮的，這樣團(tuán)隊(duì)的風(fēng)氣會(huì)被你引導(dǎo)到你想要的方向，士氣也會(huì)高漲起來(lái)。五、領(lǐng)導(dǎo)人企業(yè)內(nèi)部的文化是這個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人延長(zhǎng)的影子，所以團(tuán)隊(duì)里的風(fēng)氣和這個(gè)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人的言行和理念是息息相關(guān)的。團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人首先要做到的就是自己要堅(jiān)定不移得遵守自己制定的制度，以身作則，如果責(zé)人嚴(yán)責(zé)己寬那么一切制度和規(guī)定等同于一張廢紙,只要有漏洞的時(shí)候大家就會(huì)不遵守，因?yàn)榇蠹抑李I(lǐng)導(dǎo)人都不把它當(dāng)回事。領(lǐng)導(dǎo)人注意言行還要注意不要輕易開口，因?yàn)橐龅窖员匦?，行必果，所以不要隨隨便便想到什么就說(shuō)什么，如果總說(shuō)一些你做不到的事情，你的威信會(huì)大打折扣，這樣團(tuán)隊(duì)的執(zhí)行力也會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題，因?yàn)榇蠹覍?duì)你說(shuō)的話不再相信。領(lǐng)導(dǎo)人還要注意每個(gè)細(xì)節(jié)的把握，牢牢記住那句諺語(yǔ)魔鬼在細(xì)節(jié)，所有的成敗都在細(xì)節(jié)的17雕琢上，細(xì)節(jié)把握的不同才會(huì)導(dǎo)致成敗的差異。誰(shuí)不會(huì)宏圖遠(yuǎn)略?誰(shuí)不會(huì)大放豪言?但不是每個(gè)人都能把握好細(xì)節(jié)。團(tuán)隊(duì)管理,銷售過(guò)程這些細(xì)節(jié)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人一定要加倍的用心思，只有這樣，才能帶好這個(gè)隊(duì)伍。領(lǐng)導(dǎo)人還要注意要堅(jiān)定，要果斷，碰到困難時(shí)不要被整個(gè)團(tuán)隊(duì)的沮喪氣氛所左右，先要堅(jiān)持住，再去想辦法。克勞塞維茨說(shuō)將領(lǐng)要用內(nèi)心的理性光芒照亮餛飩的局勢(shì)并帶領(lǐng)隊(duì)伍走向前方，我常常對(duì)這句話沉思，成就一番事業(yè)的過(guò)程都會(huì)碰到艱難困苦，哪里有一番風(fēng)順的事業(yè)，哪里有一番風(fēng)順的人生?所以要堅(jiān)定，不要懷疑自己,不要猶豫,要果斷地做出判斷并采取行動(dòng)。六、人員配置做為團(tuán)隊(duì)的帶頭人，對(duì)自己團(tuán)隊(duì)成員多少都是有發(fā)言權(quán)的。什么樣的人員適合你的團(tuán)隊(duì)呢?適合你目前時(shí)期、目前地點(diǎn)、目前環(huán)境的人員就是適合你的人才，所以不要看外在的光環(huán)，不要看學(xué)歷不要看以前輝煌的履歷，那些不是你選擇他或者她主要的依據(jù)，更不要說(shuō)在目前誠(chéng)信缺失的時(shí)候造假的代價(jià)太低。人員的選擇我18

會(huì)選擇那些有內(nèi)在動(dòng)力的，那些對(duì)自己有預(yù)期的人。勤奮,會(huì)思考。人員的選擇還有注意層次感,不要個(gè)個(gè)要求文武全才,不要個(gè)個(gè)要求文武全才,不要個(gè)個(gè)要求文武全才,個(gè)個(gè)拿來(lái)都是關(guān)羽張飛個(gè)個(gè)都勇冠三軍，首先別對(duì)自己的運(yùn)氣報(bào)這么大的期望，其次這樣好的人才都跑到你那里去了，別人還活不活?更加實(shí)際點(diǎn)的想法還是要用一些有潛質(zhì)的人才，用心去雕琢出來(lái)。這樣人員的歸屬感和凝聚力會(huì)強(qiáng)很多。成員的配置上也要有層次感，有能跑腿的，有能攻堅(jiān)的，有能堅(jiān)守的。不要對(duì)所有人都一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，都要全才。人員配置上有層次感的含義還有，要有熟手同時(shí)培養(yǎng)生手，這樣暗含一線兵團(tuán)和后備兵團(tuán)的味道。不要個(gè)個(gè)要求文武全才,個(gè)個(gè)拿來(lái)都是關(guān)羽張這樣可用之材才會(huì)源源不斷O七、規(guī)劃，控制，檢查，考核總結(jié)規(guī)劃,控制，檢查，考核總結(jié)一件事情成敗很大程度取決于開始的計(jì)劃，團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)人一定要重視計(jì)劃，考慮的細(xì)節(jié)越多你做這件事成功的希望也越大，做事情的時(shí)候要控制好節(jié)奏，要做到收放自如。做事情的時(shí)候盡19團(tuán)隊(duì)管理：提升士氣是關(guān)鍵管理者都希望擁有一支士氣高昂能戰(zhàn)斗的團(tuán)隊(duì)，但是在日常管理團(tuán)隊(duì)的過(guò)程中，他們卻常常不知不覺犯一些看似平常卻是非常嚴(yán)重的錯(cuò)誤，損害團(tuán)隊(duì)的士氣，影響績(jī)效。員工管理與其說(shuō)是一門科學(xué)，不如說(shuō)是一門藝術(shù)。即使最有經(jīng)驗(yàn)和最成功的管理者對(duì)這門藝術(shù)也可能迷惑不清。他們最困難和最具挑戰(zhàn)的任務(wù)之一是對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。根據(jù)人才中介機(jī)構(gòu)Accountemps最近的一項(xiàng)調(diào)查，在管理者犯過(guò)的最嚴(yán)重錯(cuò)誤中，有不少與員工管理有關(guān)，如：沒(méi)有建立起開放的溝通渠道，對(duì)員工的支持和贊賞不足，對(duì)低績(jī)效員工視而不見，雇用技能不配套的員工，以及沒(méi)有意識(shí)到員工的不滿情緒。認(rèn)識(shí)并糾正這五大失誤，對(duì)建立一支高效的團(tuán)隊(duì)至關(guān)重要。溝通不當(dāng)通常，溝通不當(dāng)在管理者所犯的錯(cuò)誤中位居首位。根據(jù)Accountemps的調(diào)查，管理者所犯的錯(cuò)誤大約有20%是由溝通不當(dāng)引起的。量要配置一個(gè)人檢查這件事情的過(guò)程和進(jìn)度。這樣犯錯(cuò)的紀(jì)律會(huì)小很多，特別是一些低級(jí)錯(cuò)誤?？己丝偨Y(jié)的重要性我就不多說(shuō)了，如果我們都能做到顏回的不二過(guò)，我想我們的業(yè)績(jī)提升也就水到渠成了，其實(shí)我也是站著說(shuō)話不腰疼,因?yàn)閳?zhí)行不力，成效還不是很明顯，也正因?yàn)槿绱?，我才意識(shí)到它的重要性，才下決心堅(jiān)決執(zhí)行和改正。八、文化文化的重要性不言而喻，它是持續(xù)不斷的動(dòng)力所在，它是企業(yè)不斷創(chuàng)造奇跡并且經(jīng)久不衰的關(guān)鍵因素。任何到過(guò)遠(yuǎn)大空調(diào)的人都會(huì)被它的文化所吸引，所震撼，所陶醉，因?yàn)樗?dú)特的企業(yè)文化才造就了今天的遠(yuǎn)大。想要有自己的團(tuán)隊(duì)文化，想要有朝氣勃發(fā)的氛圍，就要努力去經(jīng)營(yíng)。20“引起管理問(wèn)題多米諾骨牌效應(yīng)的首要原因是企業(yè)沒(méi)有明確的戰(zhàn)略或目標(biāo)，也沒(méi)有與員工充分溝通，”勵(lì)達(dá)管理顧問(wèn)公司(RightManagementConsultants)的高級(jí)副總裁斯特勞德(JoanneStroud)說(shuō)，“領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工缺乏清晰的期望?！彼ㄗh管理者與員工分享信息，與員工進(jìn)行坦誠(chéng)的討論。畢竟，信息的傳遞與企業(yè)健康息息相關(guān)，良好的溝通也有利于在員工之間建立互相信任的關(guān)系。但是，管理與交流技能同樣重要的是，要建立起雙向的溝通渠道。許多管理者只善于向員工傳遞信息,而不善于傾聽。他們也沒(méi)有培養(yǎng)起一種企業(yè)文化，使員工愿意分享想法或?qū)?wèn)題給予關(guān)注。會(huì)計(jì)師事務(wù)所BlackmanKallick負(fù)責(zé)非營(yíng)利組織管理實(shí)務(wù)的主要合伙人本斯(GenevieveBurns)指出，許多管理者面臨這個(gè)問(wèn)題，管理者應(yīng)該傾聽員工的聲音。她說(shuō)：“你必須創(chuàng)造出一種寬松的企業(yè)氛圍，讓員工敢于大膽表達(dá)自己的意見。有時(shí)你可以告訴他們你將針對(duì)某件事情采取什么措施;而有時(shí)你只需要說(shuō)你已經(jīng)聽到了他們的聲音，但無(wú)法立即做出改變?！钡?，不要誤認(rèn)為召開會(huì)議就意味著建立了開放的溝通渠道?！芭c員工一起開會(huì)并不代表你們有很好的溝通。”斯特勞德警告說(shuō)。支持不足本斯認(rèn)為，支持不足是企業(yè)管理者經(jīng)常疏忽的一大問(wèn)題。“通常，當(dāng)員工沒(méi)有出色完成工作時(shí)，管理者會(huì)自然而然地告知員工，但他們工作很出色時(shí)，管理者卻不會(huì)告知，”她說(shuō)，“你必須認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，尤其是在業(yè)務(wù)繁忙季節(jié)，你可能只專注自己的工作，但一定不能忘記員工的存在和他們的需求?！币寙T工感覺備受重視很簡(jiǎn)單，只要管理者暫時(shí)放下手中的工作，關(guān)掉電話，給予他們一定的關(guān)注就可以了。管理者也需要坐下來(lái)為員工進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，記住，這是員工非常重視的一種支持方式。

提供反饋是另一種重要的支持方式?！按蠖鄶?shù)管理者不善于提供反饋，”斯特勞德說(shuō)，“你必須向員工解釋為什么他做的事情有效或無(wú)效,這可以加深他對(duì)自己工作的認(rèn)識(shí)?！敝芾碜稍兗鏁?huì)計(jì)服務(wù)公司SmartandAssociates中的一位領(lǐng)導(dǎo)基爾比(SusanKilby)提到自己犯過(guò)的最大錯(cuò)誤之一，就是沒(méi)有向員工提供反饋。她指出，缺乏反饋可能對(duì)員工績(jī)效評(píng)估產(chǎn)生負(fù)面的影響。她學(xué)到的教訓(xùn)就是：“員工需要不斷收到反饋，如果你為員工設(shè)定具體的、切實(shí)可行的目標(biāo)，并持續(xù)對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)估，年終評(píng)估時(shí)就不會(huì)出現(xiàn)意外的結(jié)果?！彼f(shuō):“如果員工的效率低下或沒(méi)有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)，管理者卻沒(méi)有告訴他們，那就是管理者的錯(cuò)。管理者應(yīng)該主動(dòng)提供反饋，解決問(wèn)題?！惫芾碚弑M量與員工坐下來(lái)一起討論問(wèn)題,萊溫達(dá)說(shuō)，“在我們這般規(guī)模的公司，很難做到這點(diǎn),但是你必須記住，員工每年要獲得的反饋不只一次。只要管理者能給予持續(xù)而合理的反饋，就會(huì)起到積極的作用?！惫芾碚弑M量與員工坐下來(lái)一起討論問(wèn)題,萊溫提供支持也意味著要讓員工參與他們喜歡的項(xiàng)目，了解他們的缺陷，并避免過(guò)于嚴(yán)厲的指責(zé)?！耙恍﹩T工剛進(jìn)入企業(yè)時(shí)表現(xiàn)良好，”本斯說(shuō)，“接下來(lái)就看員工的潛力如何。但是，如果你愿意花時(shí)間和精力和他們待在一起，你就能得到更出色的員工。有時(shí)，要經(jīng)過(guò)一段時(shí)間員工才能展現(xiàn)潛力?！睂?duì)低績(jī)效員工視而不見管理者通常會(huì)發(fā)現(xiàn)很難對(duì)員工低下的績(jī)效進(jìn)行討論。實(shí)際上，很多管理者懼怕且經(jīng)常竭力避免討論不好的績(jī)效。斯特勞德認(rèn)為，原因之一在于管理者并不知道造成員工績(jī)效低下的原因?！坝袝r(shí)也因?yàn)樗麄儍?nèi)心深知他們從來(lái)沒(méi)有真正向低績(jī)效員工提供反饋?！彼f(shuō)。但是，如果企業(yè)文化過(guò)于強(qiáng)調(diào)彬彬有禮和不加批評(píng)，將是非常危險(xiǎn)的事。如果你對(duì)低績(jī)效的員工視而不見，也會(huì)對(duì)他對(duì)團(tuán)隊(duì)造成的影響視而不見。但是如果你將阻礙其他員工的人員辭退，就能大大提升團(tuán)隊(duì)士氣。管理者應(yīng)盡力了解造成員工績(jī)效低下的根源，并決定是否值得培養(yǎng)這個(gè)員工。如果他不值得培養(yǎng)，最好的方法是立即采

取行動(dòng)?！坝袝r(shí)，辭退一個(gè)人對(duì)每個(gè)人都是最好的辦法。你一定不能什么也不做，”斯特勞德警告說(shuō)，“對(duì)低績(jī)效員工視而不見將極大打擊其他員工的士氣?！北M量不要為忽視低績(jī)效員工尋找借口，比如很難找到替代者。大多數(shù)情況下，管理者需要鼓起勇氣辭退那些屢屢影響團(tuán)隊(duì)效率和績(jī)效的員工。正如萊溫達(dá)所說(shuō)，“如果不對(duì)員工的工作提供建設(shè)性的批評(píng)，你就不是在培養(yǎng)員工?！薄拔疫^(guò)去常常害怕將員工叫入我的辦公室告訴他們做得不夠好，”本斯說(shuō)，“但我已經(jīng)明白如果員工可以收到正確的反饋，他們往往會(huì)對(duì)你表示感激，并認(rèn)識(shí)到你告知的有關(guān)事實(shí)。當(dāng)你發(fā)現(xiàn)他出現(xiàn)轉(zhuǎn)變，績(jī)效開始上升時(shí)，對(duì)你們雙方來(lái)說(shuō)都是積極的響應(yīng)。雇用技能不配套的員工如果用人不當(dāng)，雇用的員工缺乏相關(guān)崗位要求的技能，企業(yè)將付出昂貴的代價(jià)?！耙郧?，我們?cè)谶@方面犯過(guò)不少錯(cuò)誤,萊溫達(dá)說(shuō),“原因

在于，如果員工沒(méi)有立即達(dá)到要求，你便會(huì)想給他們一次機(jī)會(huì)?！眰?cè)谶@方面犯過(guò)不少錯(cuò)誤,萊溫達(dá)說(shuō),“原因“企業(yè)常常感覺缺少人手，