2020年資格考試《二級理論知識》測試卷(第80套)-

1頁2023年資格考試《二級理論學(xué)問》測試卷考試須知：1、考試時間：180分鐘。2、請首先按要求在試卷的指定位置填寫您的姓名、準(zhǔn)考證號和所在單位的名稱。3、請認(rèn)真閱讀各種題目的回答要求，在規(guī)定的位置填寫您的答案。4、不要在試卷上亂寫亂畫，不要在標(biāo)封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。5、答案與解析在最終姓名: 考號: 一、單選題(共70題)企業(yè)工會(雇員)代表與企(雇主)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資安排制度工資安排形式資收入水公平事項進(jìn)行公平協(xié)商，在協(xié)商全都的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為( )。A.B.工資協(xié)議C.D.集體合同2.( A.行為性B.C.D.3.()的勞動爭議處理機(jī)構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)。A.企業(yè)工會用人單位行業(yè)協(xié)會勞動行政主管部門從管理形式上看，現(xiàn)代組織理論是()。A.靜態(tài)管理B.動態(tài)管理C.權(quán)變管理D.權(quán)威管理選項中屬于人態(tài)工資的是(??)。A.基本薪酬B.福利C.獎金D.績效薪酬無領(lǐng)導(dǎo)小組爭辯法可測評參試者的()。A.團(tuán)體決策以及規(guī)律思維力量自身角色的認(rèn)知力量和自信念專業(yè)學(xué)問、技術(shù)以及分析、解決問題力量7.下列不屬于人員培訓(xùn)開發(fā)方案的具體內(nèi)容的是()。B.C.D.A.5B.10C.15D.20A.量詞C.D.非正式溝通最大的優(yōu)點是()。A.準(zhǔn)時性B.關(guān)鍵性C.有效性D.節(jié)省性工作崗位設(shè)計方法爭辯中使?fàn)庌q人員易于發(fā)覺問題的是()。A.程序分析B.流程圖C.線圖D.作業(yè)程序圖關(guān)于培訓(xùn)評估的說法，錯誤的( )。A.培訓(xùn)評估是一個系統(tǒng)地收集有關(guān)人力資源開發(fā)項目的描述性和評判性信息的過程B.培訓(xùn)流程中的最終一個環(huán)節(jié)是培訓(xùn)活動的組織與實施培訓(xùn)評估目的是有利于掛念單位在選擇出更明智的決策培訓(xùn)評估的含義有狹義和廣義之分在勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制定過程中需要采集信息，下列說法錯誤的( )。兩次調(diào)查時間間隔為兩年主要是通過抽樣調(diào)查方法取得調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的各行業(yè)全部城鎮(zhèn)企業(yè)調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年工資收入的狀況()。A.民事糾紛B.勞動爭議C.法人爭議D.行政爭議不屬于基層管理人員培訓(xùn)重點的是()。A.專業(yè)技術(shù)力量B.方案與組織實施力量C.專業(yè)基礎(chǔ)學(xué)問D.分析與決策力量以下方法中，適合為那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位選拔員工的( )A.案例分析B.C.管理玩耍D.無領(lǐng)導(dǎo)小組爭辯A.技能成果B.認(rèn)知成果C.情感成果D.績效成果選項中屬于品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)的( A.語言表達(dá)力量B.產(chǎn)品質(zhì)量C.D.產(chǎn)品種類適合接受超事業(yè)部的企業(yè)的特點( )A.企業(yè)規(guī)模比較小產(chǎn)品品種較少D.企業(yè)規(guī)模特殊大20.( A.規(guī)劃的實施B.C.D.基于行為的連貫性假設(shè)，行為描述面試應(yīng)留意了解應(yīng)聘( )。A.過去的學(xué)習(xí)經(jīng)受B.過去的工作背景C.過去的實際表現(xiàn)D.以下關(guān)于被派遣勞動者的管理，不正確的表述是( A.被派遣勞動者應(yīng)與用工單位訂立勞動合同B.被派遣勞動者的派遣期限應(yīng)當(dāng)在勞動合同中載明C.D.員工的可稱為()評定。A.分布誤差B.寬厚誤差C.苛嚴(yán)誤差D.中間傾向誤差表示零相關(guān)。A.r1.00；r=1.00B.r=1；r=0C.r=0；r1.00D.r=1.00；r=0下列關(guān)于培訓(xùn)評估對象的說法中，錯誤的( A.受培訓(xùn)成本的限制，無需對全部培訓(xùn)活動進(jìn)行評B.C.新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于培訓(xùn)目標(biāo)、受訓(xùn)人員等方面D.新教員的課程應(yīng)著重于教學(xué)方法、質(zhì)量等綜合力量方面26.關(guān)于企業(yè)人力資源配置的分類，下列說法錯誤的( )A.從配置的方式上可以分為空間上和時間上的優(yōu)化配置B.從配置的性質(zhì)上可以分為數(shù)量配置與質(zhì)量配置從配置的結(jié)構(gòu)上可以分為企業(yè)人力資源的總量與結(jié)構(gòu)配置從配置的范圍上可以分為企業(yè)人力資源的個體配置與整體配27.程序分析的分析工具不包( )。A.多作業(yè)程序圖B.動作爭辯線圖流程圖28.( A.相關(guān)度B.信度C.區(qū)分度D.效度下列薪酬結(jié)構(gòu)類型中，屬于高彈性類的( A.力量為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)B.工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)C.績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)D.組合薪酬結(jié)構(gòu)下列措施不屬于專業(yè)分工和協(xié)作原則的是()。A.實行系統(tǒng)管理B.設(shè)立必要的委員會實現(xiàn)協(xié)調(diào)C.制造協(xié)調(diào)環(huán)境D.進(jìn)行崗位再設(shè)計A.某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系B.某個單位要求別人賜予何種協(xié)作和服務(wù)C.某個單位的工作效率和員工的士氣如何D.某個單位應(yīng)當(dāng)為別的單位供應(yīng)哪些服務(wù)下列不屬于企業(yè)人力資源供不應(yīng)求解決方法的( 。A.依據(jù)《中華人民共和國勞動法》等有關(guān)法規(guī)，制訂延長工時適當(dāng)增加酬勞的方案B.提高工人的勞動生產(chǎn)率提高員工整體素養(yǎng)返聘已退休者，或聘用小時工33.(A.業(yè)務(wù)規(guī)范B.C.D.中層管理人員所應(yīng)具備的力量不包括()。A.推斷力量B.決策力量C.溝通力量D.目標(biāo)設(shè)定力量美國勞工統(tǒng)計局每年都要進(jìn)行三類薪酬方面的調(diào)查，這屬( )A.公司薪酬調(diào)查B.C.政府薪酬調(diào)查D.關(guān)于制度化管理的描述，下列選項錯誤的( 。A.制度化管理就是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式B.制度化管理通常稱作“官僚制”“科層制”或“抱負(fù)的行政組織體系”C.制度化管理是由美國人邁克爾?波特提出并為現(xiàn)代大型組織廣泛接受的一種管理方式D.制度化管理的實質(zhì)在于以科學(xué)確定的制度規(guī)范為組織協(xié)作行為的基本約束機(jī)制關(guān)于薪酬調(diào)查的描述，下列說法正確的( 。政府薪酬調(diào)查從調(diào)查的組織者來看，薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查兩種類型D.商業(yè)性薪酬調(diào)查一般是由詢問公司完成的為了填補財務(wù)總監(jiān)的空缺，對財務(wù)人員進(jìn)行素養(yǎng)測評，這屬( )素養(yǎng)測評A.考核性B.C.D.以下不屬于員工薪酬激勵方案作用的是()。A.充分發(fā)揮薪酬的激勵功能B.對將來的薪酬總額進(jìn)行猜測C.提高企業(yè)在市場上的競爭力D.保證人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)40.銷售提成制屬于( 薪酬制。B.C.D.薪酬市場調(diào)查是為了保證企業(yè)薪酬的()。A.外部水平C.D.A.物價性調(diào)整工齡性調(diào)整D.在對員工素養(yǎng)進(jìn)行測評量化時，( )比挨次量化更進(jìn)一步A.等距量化B.C.D.薪酬是企業(yè)合理配置勞動力并提高企業(yè)效率的杠桿，體現(xiàn)了薪酬( 功能。A.增值功能B.導(dǎo)向功能C.配置功能D.支持企業(yè)變革評價中心方法不包括( A.公文筐測試管理玩耍D.心理測評我們經(jīng)常提到的“一級老師”是指工作崗位分類中( )A.職組B.C.D.A.勞動爭議的主體勞動爭議的性質(zhì)D.制定勞動力市場工資指導(dǎo)價位的依據(jù)不包( A.就業(yè)狀況B.C.D.勞動力供求關(guān)系員工取得比現(xiàn)有等級高一等級的有效學(xué)歷證書，一般從取得高一等級證書之月起晉升酬檔次是薪酬標(biāo)準(zhǔn)檔次調(diào)整( )。A.“技變”晉檔B.“學(xué)變”晉檔C.“齡變”晉檔D.“考核”晉檔集體勞動爭議中，對仲裁不服的，當(dāng)事人可以自收到裁決書之日( )日內(nèi)向法提起訴訟，通過法院審理使?fàn)幾h得到解決。A.5B.15C.30D.6051.( A.以績效為導(dǎo)向B.C.D.企業(yè)制定人員晉升方案時，一般不包括()指標(biāo)。A.晉升條件B.晉升比率C.晉升時間D.晉升路徑階段。挨次正確的是()。A.①②③④⑤B.③④①②⑤C.②①③⑤④D.①③⑤②④54.()表現(xiàn)為考評者依據(jù)自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價，或依據(jù)自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價因而偏離了評價標(biāo)準(zhǔn)。后繼效應(yīng)C.個人偏見D.暈輪誤差強度和頻率的規(guī)定。B.C.D.56.()的核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)。A.平衡記分卡法合成考評法D.閱歷總結(jié)法對勞動爭議處理的程序描述不正確的( )A.爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決當(dāng)事人可以向調(diào)解組織申請調(diào)解D.制作調(diào)解協(xié)議書或調(diào)解意見書勞動爭議仲裁的基本制度不包( )A.合議制度B.C.D.關(guān)于績效薪酬制的說法錯誤的是()。A.績效薪酬制的基礎(chǔ)缺乏公正性B.績效薪酬過于強調(diào)個人績效C.留意個人績效差異的評定D.績效薪酬的基礎(chǔ)相對來說是公正的60.(A.以績效為導(dǎo)向B.C.D.61.薪酬調(diào)查中，借助詢問公司的力氣來完成的是()。A.商業(yè)性薪酬調(diào)查B.政府薪酬調(diào)查C.D.特殊人群體薪酬調(diào)查62.()是指評估者依據(jù)自己的主觀推斷，而不是用事實和數(shù)字加以證明。A.正式評估B.非正式評估C.建設(shè)性評估D.總結(jié)性評估A.行為性B.特征性C.結(jié)果性D.品質(zhì)性下列選項中屬于以成果為中心設(shè)計的部門組合方式是()。A.事業(yè)部制B.直線制C.矩陣制D.直線職能制A.建設(shè)性評估B.正式的評估C.非正式評估D.總結(jié)性評估A.前一B.后一C.前36D.前6067.( A.質(zhì)量管理制度B.最低工資標(biāo)準(zhǔn)C.戶籍制度D.社會保障制度68.( A.約瑟夫卡普蘭D.諾頓關(guān)于診斷性測評特點的描述，下列選項說法不正確的( )。A.有較強的系統(tǒng)性B.結(jié)果不公開C.測評內(nèi)容或者精細(xì)或者廣泛D.有較高的信度和效度“你怎么連這么簡潔的問題都不懂?”，這個問題屬( )。A.壓力性問題B.學(xué)問性問題C.思維性問題D.閱歷性問題單選題答案：1：A2：A3：D4：C5：B6：D7：D8：D9：A10：A11：D12：B13：A14：A15：D16：D17：C18：A19：D20：B21：C22：A23：B24：D25：C26：C27：B28：B29：C30：D31：C32：C33：A34：B35：C36：C37：D38：D39：C40：B41：D42：B43：A44：C45：D46：C47：B48：B49：B50：B51：D52：D53：C54：B55：A56：C57：D58：B59：D60：D61：A62：B63：C64：A65：A66：D67：A68：C69：D70：A單選題相關(guān)解析：1()()代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資安排制度、工資安排形式、協(xié)商。2：行為性效標(biāo)：其側(cè)重點是考量“員工如何執(zhí)行上級指令，如何工作的”,這類效標(biāo)對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。3：勞動爭議仲裁的組織機(jī)構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會，它是國家授權(quán)、依法獨立處理勞動爭議案件的特地機(jī)構(gòu)。勞動行政主管部門的勞動爭議處理機(jī)構(gòu)是勞動爭議仲裁委員會的辦事機(jī)構(gòu)。4：現(xiàn)代組織理論則是從行為科學(xué)中分別出來，主要是以權(quán)變管理理論為依據(jù)，它既吸取了以前各種組織理論的有益成果，又強調(diào)應(yīng)依據(jù)企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而機(jī)敏地進(jìn)行組織設(shè)計。5：薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬(基本薪酬等)、動態(tài)薪酬(績效薪酬、獎金等)和人態(tài)工資(福利、津貼等)三類。6(6～9人)(約1)就給定的問題進(jìn)行爭辯，爭辯中各個成員處于公平的地位，導(dǎo)力量、人際溝通技巧、主動性、口頭表達(dá)力量、說服力、自信念等力量。7：培訓(xùn)的嘉獎措施屬于員工薪酬激勵方案。8書，明確協(xié)商的時間、地點、內(nèi)容等；另一方接到協(xié)商意向書后，應(yīng)于20日內(nèi)予以書面答復(fù)，并與提出方共同進(jìn)行工資集體協(xié)商。9較好好一般”“差”“。量詞式也稱為程度式。10：非正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的準(zhǔn)時性。當(dāng)員工在工作中發(fā)生問題時，管理者可以與之進(jìn)行簡短的交談，從而促使問題得到準(zhǔn)時解決。使?fàn)庌q人員易于發(fā)覺問題。12：培訓(xùn)評估是一個系統(tǒng)地收集有關(guān)人力資源開發(fā)項目的描述性和評判性信息的過程，其目的是有利于掛念單位在選擇、調(diào)整各種培訓(xùn)活動以及推斷其價值的時候做出更明智的決策。培訓(xùn)評估的含義有狹義和廣義之分。狹義的培訓(xùn)評估是指一個單位在組織培訓(xùn)之后，依據(jù)培訓(xùn)目的和要求，運用肯定的評估指標(biāo)和評估方法，用定性或者定量的方式對培訓(xùn)的效果加以檢查和評定。它是培訓(xùn)流程中的最終一個環(huán)節(jié)，在培訓(xùn)結(jié)束后，對培訓(xùn)實施環(huán)節(jié)進(jìn)行評估——評價它的價值，是對整個培訓(xùn)活動實施成效的評價和總結(jié)。13工種在崗職工全年工資收入及有關(guān)狀況。調(diào)查時間為每年一次14：勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與接受單位之問發(fā)生的爭議雖然也會涉及被派遣勞動者的利益，但不屬于勞動爭議，而是屬于民事糾紛。15：分析與決策力量主要是高層培訓(xùn)的要求。16：本題考查的是無領(lǐng)導(dǎo)小組爭辯的優(yōu)點。具有生動的人際互動效應(yīng)針對小組要爭辯的題目，各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉爭辯、頻繁互動的過程有利于評價者從整個爭辯過程捕獲被評價者的言語表達(dá)力量、人際影響力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。介于這一特點，無領(lǐng)導(dǎo)小組爭辯適用于那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位員工的選拔。17：本題考查的是情感成果評估的定義。情感成果可以用來測量受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的態(tài)度、動機(jī)以及行為等方面的特征，例如受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的各種反應(yīng)。反應(yīng)成果是情感成果的一種具體類型，它是指受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的感性生疏，包括對設(shè)施、培訓(xùn)師和培訓(xùn)內(nèi)學(xué)問水平、授課的質(zhì)量、教具及教學(xué)設(shè)備配置、教室及幫助設(shè)施布置、教案教材、培訓(xùn)過”非”18：本題考查的是品質(zhì)特征型的績效考評指標(biāo)。品質(zhì)特征性的考評指標(biāo)主要有：性格特)、記憶力量、語言表達(dá)力量、思維推斷能()、組織管理力量、調(diào)研力量、獨創(chuàng)見解和創(chuàng)新力量、專業(yè)((含應(yīng)答速度、反應(yīng)靈敏度和機(jī)敏性等)、進(jìn)取精神(含事業(yè)進(jìn)取心、責(zé)任感、成就感、使命感、競爭意識等)、人際關(guān)系(如合作精神、協(xié)作交往等)、思想政策水平(思19：企業(yè)規(guī)模特殊巨大適合接受超事業(yè)部制。20“船或“”資源配置的狀況，正確地選擇適用的方式方法。21：行為連貫性假設(shè)是指一個人過去的和行為最能預(yù)示其將來的行為，行為描述面試的假設(shè)前提1．一個人過去的行為最能預(yù)示其將來的行為。2．說和做是截然不同的兩碼事。22：勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動酬勞；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付酬勞。故A錯誤。23：寬厚誤差亦稱寬松誤差，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良，其緣由之一可能是“水至清則無魚，人至察則無徒”，認(rèn)為考評過于嚴(yán)格和精確，不利于激勵員工。24：相關(guān)分析法是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。依據(jù)兩組測評數(shù)據(jù)的變動方向是否相同，相關(guān)的狀況有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。相關(guān)系數(shù)的取值范圍限于1.00≤r≤1.00，r=1.00表示完全正相關(guān)，r=1.00表示完全負(fù)相關(guān)，r=0表示零相關(guān)。25：培訓(xùn)的最終目的是為企業(yè)制造價值。由于培訓(xùn)的需求呈增長的趨勢，因而實施培訓(xùn)的直接費用和間接費用也在持續(xù)攀升，因此不肯定要對全部的培訓(xùn)進(jìn)行評估。主要針對以下(2)(3)新的培訓(xùn)方式應(yīng)著重于課程組織、教材、課程設(shè)計、應(yīng)用效果等方面。26業(yè)人力資源的個體配置與整體配置。27：程序分析的分析工具主要包括作業(yè)程序圖、流程圖、線圖、人一機(jī)程序圖、多作業(yè)程序圖、操作人程序圖。動作爭辯是一種傳統(tǒng)的方法爭辯技術(shù)，和方法爭辯是并列的。28：在設(shè)定培訓(xùn)評價標(biāo)準(zhǔn)時，應(yīng)當(dāng)留意評估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度、信度、區(qū)分度和可行性。標(biāo)準(zhǔn)的相關(guān)度是指衡量培訓(xùn)成果的標(biāo)準(zhǔn)與培訓(xùn)方案預(yù)定訓(xùn)練或?qū)W習(xí)的目標(biāo)之間的相關(guān)性。一般來說，培訓(xùn)方案在設(shè)定訓(xùn)練和學(xué)習(xí)目標(biāo)時，就已經(jīng)打算了預(yù)期的受訓(xùn)者行為和實施行為所需要的條件，應(yīng)把握學(xué)問技能，以及應(yīng)達(dá)到績效水平。信度是指對培訓(xùn)項目所取得的成效進(jìn)行測試時，其測量結(jié)果的長期穩(wěn)定程度。區(qū)分度是指受訓(xùn)者取得的成果能真正反映其績效的差別。29：高彈性類薪酬結(jié)構(gòu)的特點是：員工的薪酬在不同時期個人收入起伏較大,績效薪酬與獎金占的比重較大。以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)屬于這種類型。30：專業(yè)分工和協(xié)作的原則主要的措施有：實行系統(tǒng)管理，把職能性質(zhì)相近或工作關(guān)系親密的部門歸類，成立各個管理子系統(tǒng)，分別由各副總經(jīng)理(副廠長、部長等)負(fù)責(zé)管轄。設(shè)立一些必要的委員會及會議來實現(xiàn)協(xié)調(diào)。制造協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀念，增加相互間的共同語言。31：組織關(guān)系分析分析某個單位應(yīng)同哪些單位和個人發(fā)生聯(lián)系?要求別人賜予何種協(xié)作和服務(wù)?它應(yīng)對別的單位供應(yīng)什么協(xié)作和服務(wù)?32將符合條件而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往(2)(3)假如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)(4)提高企業(yè)(5)(6)聘用全日制臨時用工方案。33：業(yè)務(wù)規(guī)范是針對業(yè)務(wù)活動過程中那些大量存在，反復(fù)消滅，又能摸索出科學(xué)處理方法的事務(wù)所制定的作業(yè)處理規(guī)定，其程序性強，是人們用來處理常規(guī)化，重復(fù)性問題的有力手段。34：中層管理人員所應(yīng)具備的力量包括推斷力量、溝通力量、目標(biāo)設(shè)定力量等。35計局(BLS),行業(yè)性的薪酬調(diào)查，針對專業(yè)人員、管理人員、技術(shù)人員和辦事員的薪酬狀況所做的調(diào)查。36”“”“”·韋伯提出理方式。37：從調(diào)查方式上來看，薪酬調(diào)查可以分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查兩種類型；從進(jìn)行薪酬調(diào)查的主體來看，薪酬調(diào)查又可以分為政府的調(diào)查、行業(yè)的調(diào)查、專業(yè)協(xié)會或企業(yè)家聯(lián)合會的調(diào)查、詢問公司的調(diào)查，以及企業(yè)自己組織的等多種形式的薪酬調(diào)查；從調(diào)查的組織者來看，正式調(diào)查又可分為三類，即商業(yè)性薪酬調(diào)查、專業(yè)性薪酬調(diào)查和政府薪酬調(diào)查。政府薪酬調(diào)查是指由國家勞動、人事、統(tǒng)計等部門進(jìn)行的薪酬調(diào)查。故ABC錯誤。38：選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。為了填補財務(wù)總監(jiān)的空缺，對財務(wù)人員進(jìn)行素養(yǎng)測評屬于選拔優(yōu)秀員工的素養(yǎng)測評。39：薪酬激勵方案一方面是為了保證企業(yè)人工成本與企業(yè)經(jīng)營狀況之間恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系，另一方面是為了充分發(fā)揮薪酬的激勵功能。企業(yè)通過薪酬激勵方案，可以在猜測企業(yè)進(jìn)展的基礎(chǔ)上，對將來的薪酬總額進(jìn)行猜測，并設(shè)計、制定、實施將來一段時期的激勵措施，如激勵方式的選擇等，以充分調(diào)動員工的工作樂觀性。40：績效薪酬是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的薪酬，支付的唯一依據(jù)或主要依據(jù)是工作成果和勞動效率。但是在實際中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件薪酬制和提成制傭金制外，更多的是依據(jù)員工的績效而進(jìn)行的基本薪酬調(diào)整以及增發(fā)的嘉獎性薪酬。41：薪酬調(diào)查是指企業(yè)接受科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。通過薪酬的市場調(diào)查，能夠獲得勞動力市場各類企業(yè)(包括自己的競爭對手)員工薪酬水平及其結(jié)構(gòu)等方面的真實信息。獲得市場調(diào)查信息的企業(yè),不僅可以更加明確自己當(dāng)前的薪酬水平和相對于競爭對手在目前勞動力市場上所處的位置，而且可以依據(jù)人力資源進(jìn)展戰(zhàn)略的要求，準(zhǔn)時地調(diào)整自己企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和水平。42：工齡性調(diào)整把員工的資格和閱歷當(dāng)做一種力量和效率予以嘉獎。43：等距量化則比挨次量化更進(jìn)一步，它不但要求素養(yǎng)測評對象的排列有強弱、大小、先后等挨次的關(guān)系，而且要求任何兩個素養(yǎng)測評對象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上才給每個測評對象一一賦值。44：本題考查的是薪酬的配置功能的內(nèi)涵。配置功能。薪酬是企業(yè)合理配置勞動力并提高企業(yè)效率的杠桿。企業(yè)通過酬勞機(jī)制，可以將組織目標(biāo)和管理者的意圖傳遞給員工，促使員工個人行為與組織行為的融合，也可以通過薪酬結(jié)構(gòu)的變動，調(diào)整各生產(chǎn)和經(jīng)營環(huán)節(jié)的人力資源流淌，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各種資源的有效配置。45：評價中心方法主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組爭辯、公文筐測試、案例分析、管理玩耍等。46：例如，中學(xué)老師是一個職系，而其中的一級、二級、三級、四級老師分別是這個職系中的四個崗級。47：本題考查的是勞動爭議的分類。依據(jù)勞動爭議的性質(zhì)劃分，可以將勞動爭議分為權(quán)利爭議和利益爭議。48堅持市場取向。依據(jù)市場上勞動力供求關(guān)系、就業(yè)狀況、物價水平及居民生活水平制定各職位勞動力市場工資指導(dǎo)價位。(2)(工種勞動力市場工資指導(dǎo)價位。49：“學(xué)變”晉檔員工取得比現(xiàn)有等級高一等級的有效學(xué)歷證書．一般從取得高一等級證書之月起晉升薪酬檔次。50：本題考查集體勞動爭議處理的程序。法院審理：對仲裁裁決不服的，當(dāng)事人可以自收到裁決書之日起15日內(nèi)向法院提起訴訟，通過法院審理使?fàn)幾h得到解決。51：以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)其特點是員工的薪酬主要依據(jù)員工所具備的工作力量與潛力來確定。職能薪酬、力量資格薪酬及我國過去工人實行的技術(shù)等級薪酬制度都屬于這種薪酬結(jié)構(gòu)。以技能為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是有利于激勵員工提高技術(shù)、力量。52：晉升方案的內(nèi)容一般由晉升條件、晉升比率、晉升時間等指標(biāo)組成。53結(jié)束階段。54：本題考查的是自我中心效應(yīng)的內(nèi)涵。自我中心效應(yīng)誤差表現(xiàn)為考評者依據(jù)自己對標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評價，或依據(jù)自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，因而偏離了評價標(biāo)準(zhǔn)。具體表現(xiàn)為兩類：對比偏差和相像偏差。55：所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，經(jīng)常表現(xiàn)為對素養(yǎng)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。測評指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。56：關(guān)鍵績效指標(biāo)法的核心是從眾多的績效考評指標(biāo)體系中提取重要性和關(guān)鍵性指標(biāo)，它不但是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵性指標(biāo)，也是試圖確立起一種新型的激勵約束機(jī)制，力求將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部全員、全面全過程的動態(tài)活動，不斷增加企業(yè)的核心競爭力，持續(xù)地提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)和社會效益。57：勞動爭議處理的基本程序如下：依據(jù)我國勞動立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決；當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定的終局裁決外，當(dāng)事人一方或雙方則可